Birinci kademe teknik süpervizör olsaydım ...
Alimei's Guide: Teknik direktör ve ekip üyeleri arasındaki ilişki nasıl olmalıdır? Sadece sıradan lider ile lider arasındaki ilişki olabilir mi? Ön saflarda teknik direktör olsaydınız takımı nasıl yönetirdiniz? Bugün teknik direktör olduğumuzu varsayarak empati kurmaya çalışıyoruz ve daha iyi bir büyüme elde etmek için ekip üyelerinin işleri nasıl yaptıklarını tersine çeviriyoruz. Öğrenciler, birlikte tartışabilir ve fikir alışverişinde bulunabilir.
Ön saflarda bir teknik direktör olsaydım, ekibin en güçlü genel gücüne sahip olabilirdim.Zaman tarafından dikte edilebilir ve artık her gün kod yazamaz ve takım çeşitli zorluklarla doludur.
Ön saflarda bir teknik direktör olsaydım, yine de her hafta haftalık bir rapor yazmam gerekir, her yıl performans yazmak istiyorum, terfi etmek istiyorum, maaşımı yükseltmek istiyorum, hayatımın zirvesine çıkmak istiyorum vb.
Ön saflarda teknik direktör olsaydım, takımda sadece beş veya altı kişi olsaydı sorun olmazdı, bir düzineden fazla kişiden oluşan bir ekip olsaydı, birinin ayağa kalkıp bana yardım edeceğini umardım.
Teknik direktör olsaydım, tercih ederdim:
Şikayet etme
Birinci sınıf bir teknik direktör olsaydım, şikayet etmeyi seven sınıf arkadaşlarının olduğu bir ekipten hoşlanmazdım:
1. Süpervizör de her gün çok meşguldür, şikayetleri dinlemek zaman alıcıdır;
2. Ekipten biri, ekibin doğal olarak bir sorunu olduğunu, sorunu çözmenin belli bir süre aldığını, zamanında çözüm vermek ve hatta karşı tarafın duygusunu yatıştırmak gerektiğini belirterek şikayet ediyor;
3. Şikayet etmeyi seven bir kişi tüm ekibin moralini etkileyecektir.
Aslında, çoğu geliştirici benzer iş içeriğinden şikayet eder Ekip üyeleri bir şeyler yapmak için işbirliği yapmaz ve PD mantıksız talepler doğurur.
Büyük promosyon sırasında, arka uç süpervizörümüz çok anlaşılır bir şey söyledi: "Büyük promosyonda bu kadar çok sorun görmekten çok heyecan duyuyorum. Bu durum çok iyi. Ne kadar çok soru olursa, o kadar büyük fırsat. İstikrarlı ve sağlamlarsa, Sistem, eksiksiz süreç ve iyi işbirlikçi ekip, öyleyse, PM'yi neyi tanıtmak istiyorsunuz? "
Sorunlar fırsatsa, şikayet etmeye gerek yoktur. Ancak sorun varsa söyleyemez miyiz?
Yukarı yönetim
Bir düzineden fazla insanı yöneten bir ekip liderinin kapsamlı olmak için enerjiye sahip olması, herkesin ayrıntılarını anlayabilmesi, herkes için doğru yönü ve fırsatı bulması ve hatta bir öğleden sonra herkesin haftalık raporunu okuması zordur ki bu da yapmak zordur. İyi bir fikriniz olduğunda, amirinizin sizinle konuşmak için zamanı olacaktır. Ön cephede bir süpervizör olsaydım, takım arkadaşlarının benimle konuşmak için inisiyatif almasını bile isterdim.
Bir süpervizör olarak, her gün büyük miktarda ön bilgi ile uğraşmanız, ekibi doğru kararlar vermesi için yönlendirmeniz, ekibin her üyesiyle ilgilenmeniz ve sağlıklı bir kademe inşa planı yapmanız gerekir Çoğu insan bu enerjiye sahip değildir.
Çalışmaya ilk başladığımızda, amir ile astlar arasındaki ilişkinin lider ve lider arasındaki ilişki olduğunu yanlış anladık, ancak aslında süpervizörün de astlar tarafından yönetilmesi gerekiyor. Bu, "yukarı yönetimin" kaynağıdır. Ve itin.
Süpervizör çoğu zaman çok meşguldür, bu da astların yukarı doğru yönetirken verimli ve kaliteli iletişime özel dikkat göstermelerini gerektirir. Birinci basamak süpervizör isem, ekibin benimle iletişim şeklinin çoktan seçmeli ve doğru / yanlış sorular yapmama izin vermesini tercih ederim. , Deneme soruları yerine, düşünme soruları.
Birçok tavuk çorbası makalesinde, patronun yöneticileri azarladığından bahsediliyor: Bana neden mümkün olmadığını söylemenizi, vizyonumu nasıl gerçekleştireceğimi söylemenizi istedim. Süpervizör zihnine dayanarak bir karar vermediğinde, zorluk düşünülmüş olmalı ve astlardan yardım almayı umuyorum.
Birinci sınıf bir amir olsaydım, astlarımın bana şu şekilde yardımcı olmalarını isterdim:
1. Ekibin karşılaştığı zorlukların üstesinden gelmek için inisiyatif alın ve makul çözümler sunun;
2. Karar vermede yardımcı olması için sıralanan bilgiler ve veriler, hatta sonuçlar hakkında bana geri bildirim verin;
3. Meslektaşlarınızla ilgilenmek, öğrenimi organize etmek ve herkesin (ben dahil) ilerlemesine ve büyümesine yardımcı olmak için inisiyatif kullanın.
Yüz yüze iletişime ek olarak, süpervizörlerle iletişim için en büyük fırsat, yukarı yönetim için önemli bir yol olan haftalık rapor olabilir, ancak birçok öğrenci haftalık raporu bir yük olarak görmekte ve aşırı derecede baştan aşağı yazmaktadır. Alıcının zamanı.
Ekipte hiç kimse herkesin haftalık raporunu dikkatlice okumaz Kim okursa haftalık raporun kalitesine bağlıdır. Gruptaki herkesin haftalık raporlarına göz atmaya alışkınım (haftalık raporlarda öne çıkan noktalar ne kadar önemlidir) ve birkaç hafta sonra, ilgilenilmesi gereken bazı haftalık raporları belirleyebilir ve ardından bu kişilerin haftalık raporları için e-posta kuralları oluşturabilirim. Dikkatlice okumalısınız ve anlamıyorsunuz. Geçmişte sormanız gerekirse, diğer kişilerin haftalık raporları otomatik olarak filtrelenir. Bu, birinci sıra amirden bahsetmek yerine sıradan bir çalışan için geçerlidir. Görülüyor ki bu haftalık raporun yazılması, istemeden yukarı yönetim için pek çok fırsatı boşa harcıyor.
Yoğun işlerde her gün ne yapmalı
Şikayetçi bir ses de var: Her gün çok çalışıyorum ve işimi çaresizce bitirdikten sonra bazı teknik şeyler yapmak, tekerlekler yapmak vb. İstiyorum ama bir talep tamamlanmadı, diğer talep ayarlandı.
Birinci basamak bir süpervizör olsaydım, ekibin karşılaştığı sorunları aşağıdaki seviyelere sınıflandırırdım:
1. Önemli ve acilse, zamanında tamamlanamazsa başarısız olur;
2. Önemli ve acil değil, iyi bir fırsattır;
3. Teknik fikirler, işletmeyi güçlendirmenin iyi bir noktası;
4. Tek analiz yalnızca bir iş gereksinimidir ve belirgin bir heyecan yoktur.
Ekip üyeleri ayrıca birkaç özelliğe sahip olabilir:
1. Güçlü yetenek, belirli bir alanda uzman;
2. Ortalama yetenek, potansiyel, ancak çok olumlu;
3. Ortalama yetenek ve ortalama girişim.
Aslında, çoğu süpervizörün özel bir açıklama yapmadan görev atama fikrini öğrenebilirsiniz:
1. Önemli ve acil şeyler ancak güçlü yetenekleri olan kişiler tarafından yapılabilir, iradelerinde bir sorun varsa bunu yapmaya ikna edilmelidir.İnsanlar sayesinde yeteneğin ne kadar önemli olduğunu görebiliriz.
2. Önemli ve acil olmayan şeyler insanları yetiştirmek için kullanılabilir.İyi yapılırsa, kişi gelecekte kendine güven duyacaktır.Ekibin fazladan bir ekibi olacak ve iyi yapmazlarsa, kazancı garanti edebilecek ve iş sorunlarına neden olmayacaktır.
3. Teknik fikirler, motive olmuş bir kişiye de emanet edilebilir ve bu kaçınılmaz olarak biraz zaman alır, bu nedenle bu kişinin elindeki ilgisiz şeyler ancak ortalama yetenek ve inisiyatif sahibi bir kişi tarafından yapılabilir.
Aslında, bu yukarı doğru yönetim fikrine göre, süpervizörün görev ataması gerektiğinde, süpervizör size ilerlemeyi sormak için geldiğinde bile zaten kaybetmişsinizdir.
Elbette her kalifiye süpervizörün takım yetenek eğitimi problemini keşfetmesi ve çözmesi gerekir, problemin olmasına izin vermek imkansızdır.
Ne tür insanlar motive oluyor
Güçlü yeteneklere sahip kişilerin belirlenmesi kolaydır, bu nedenle ne tür bir yetenek motive edilir.AE'de hızlı bir şekilde P8'e yükselen bir sınıf arkadaşının yazdığı bir makaleyi okuduktan sonra çok iyi bir alışkanlığı var.
Ne kadar zor ya da ne kadar zor olursa olsun, yaptığınız şeyden asla memnun kalmazsınız, insanları şaşırtmalısınız.
Ön saflarda bir amir olsaydım, hiç kimseye hiç düşünmeden yapacak önemli bir şey bırakmazdım, daha fazlasını beklerdim:
1. Takım arkadaşları beni bir şeyin çok önemli olduğu konusunda eğitmeye geldiler ve ben denemek istiyorum;
2. Pek çok önemsiz şeyi şaşırttı ve bu daha büyük şeyin sizi de şaşırtabileceğine inanmak için nedenler var;
3. Tamamen işle ilgili bir görev alırsam ne yapmalıyım?
Yukarıda ayrıca basit analizin yalnızca bir iş gereksinimi olduğu belirtildi.Son beş yılda, Alibaba'da çok fazla insan yapımı vaka olacak ve herkesin etrafında bu tür birçok vaka olması gerekiyor.
Genellikle iki yanlış anlama nedeniyle iş yaptığımızı düşünüyoruz:
Bu teknik bir proje değil: sözde teknik bir proje yok, apaçık bir proje olmadıkça, tüm teknik projeler işin dışında doğmalı. Sadece işin ön saflarındaki öğrenciler bunu soyutlayabilir. İş ihtiyaçlarını yapmak kötü bir şey değildir. İş yapma zihniyeti en korkunç olanıdır.
Hedef yok: Yaptığınız her şey hedeflerinize uygun olmalı ve çoğu zaman hedefleriniz takım hedefleriyle eşleşmelidir. Bugün bir ön uç bileşen geliştirmeme izin verin. Görmek istediğim şey, bu talebin pazarlama sistemimdeki belirli bir sınıflandırma yeteneğinin eksikliğini yansıtmasıdır. Talep, Ali gibi yeteneklerin bol olduğu bir ortamda pazarlama görselleştirme sistemimi mükemmelleştirmek amacıyla özetlenmiştir. Hedefleri belirsiz olan insanların tuzlu balıklardan hiçbir farkı yoktur.
İşten sorumlu kişi nedir
Pek çok küçük ortak zaten gerçek iş lideridir ve belirli iş alanlarındaki sorunları çözmek için üç veya dört küçük ortakla birlikte çalışırlar, ancak utanç verici olan şey, diğer tarafın da kendi "teknik projesi" olduğunu düşünerek aynı seviyede olmaları ve görevleri verirken utanç duymalarıdır. Bunu yapmak için, ondan bu iş gereksinimini yapmasını istemeliyim.
Bu tür bir iş insanı aslında gerçek bir iş adamı olarak görülmez, eğer iş adamı sadece görevler veriyorsa, o zaman herkes bunu çok çalışarak yapabilir. İşten sorumlu kişinin temel özelliği, işletmenin gelişimini anlamak ve ilgili kişilerin kişisel hedeflerine rehberlik etmek olmalıdır.
Böylelikle iş ihtiyaçları, kodu yazan kişinin kendisi olmaması dışında yukarıda belirtilen kendi kendine bir şeyler yapma fikriyle aynı olan herkesin hedefinin bir parçasına dönüştürülebilir. Aslında, süpervizör bile ekip üyelerine bir şey yapma emri veremez ve ekip er ya da geç sipariş yoluyla dağılacaktır.
Son olarak, eğer ön saflarda bir teknik direktör isem, umarım ekipten sorumlu iş adamı kendine her zaman iki yönden hatırlatır: ölçülebilir ve sistematik.
İlk hat teknik direktörünüz neye benzemeli? Yorum alanında tartışmaya ve paylaşmaya hoş geldiniz.
