Bu dünyanın en iyi ustası (iyi makale)
Island Jun diyor
Modern işletmeler için örgütsel kültür, işletmelerin üst düzey performansını tahmin etmenin önemli göstergelerinden biri haline gelmiştir.Aynı zamanda, çok sayıda ampirik kanıt, zengin kültüre sahip kuruluşların diğer kuruluşlardan daha yüksek performans seviyelerine sahip olduğunu da göstermektedir.
Öyleyse bir şirket verimli bir ekip oluşturmak için iyi bir organizasyon kültürünü nasıl geliştirir? Michigan Üniversitesi Ross İşletme Fakültesi Dekanı ve Profesörü Profesör Kim Cameron, "Pozitif Rehberlik: İyi Yönetim Ekip Enerjisini Etkinleştirir" adlı yeni kitabında, kültürel değişimi sistematik olarak çoğu şirkette ortak olan beş ana adım olarak özetliyor. Organizasyonel kültürel değişim arayan bir yöneticiden bilgi alın.
Bu makale Profesör Kim Cameron'un China Friendship Publishing Company'nin ortağı olan Zhenghedao'nun "Pozitif Rehberlik: İyi Yönetim Takım Enerjisini Etkinleştirmektir" adlı kitabından bir alıntıdır.
Yazar: Kim Cameron
Editör: Xia Kun
Kaynak: Zhenghe Adası
Hazırlanmak
İlk olarak, kültürel değişime hazırlanmak için "kontrast yöntemini" kullanabiliriz: Mevcut performans seviyenizi bulabileceğiniz en yüksek standartla karşılaştırın. İlk olarak, başka kimde böylesine muhteşem bir uygulamaya sahip olduğunu görün; ikincisi, bu en iyi uygulamaların ayrıntılarını inceleyin; ardından, bunların ötesine geçmenin yollarını belirleyin. Bu şekilde, insanların hayalini kurduğu standartları formüle edebilir ve fırsatları görmenize yardımcı olabilirsiniz.
En iyi uygulamaların belirlenmesi, kopyalama veya taklit etme anlamına gelmez. Aksine, yeni bilgiler, yeni fikirler ve yeni bakış açıları yakalamak ve bunlardan öğrenmek anlamına gelir.
Referansınız için birkaç standart vardır:
1. Karşılaştırma kriterleri: mevcut performansı ileri düzey bireylerin veya kuruluşların performansıyla karşılaştırın. (Örneğin, en güçlü rakiplerle nasıl başa çıkacağız?)
2. Hedef kriterler: Mevcut performansı kamuya açıklanmış hedeflerle karşılaştırın. (Örneğin, rüya hedefi ile nasıl karşılaştırabiliriz?)
3. İyileştirme kriterleri: Mevcut performansı geçmişte kaydedilen ilerleme ile karşılaştırın. (Örneğin, geçmişteki ilerici eğilimlere yanıt olarak ne yapmalıyız?)
4. İdeal standart: Mevcut performansı ideal standart veya mükemmel standartla karşılaştırın. (Örneğin, sıfır hata standartlarıyla nasıl başa çıkacağız?)
5. Paydaşların beklenen değeri: performansı müşteriler, çalışanlar veya diğer paydaşlarla karşılaştırın. (Örneğin, müşterilerin başarılı olmasına nasıl yardımcı olabiliriz?)
Kültürel değişime hazırlanmak için "dil yöntemini" de kullanabiliriz: İnsanların organizasyonda kullandığı dil stilini değiştirin. Dil stilini değiştirmek, çalışanların düşünmesini ve düşünmesini etkili bir şekilde engelleyebilir. Dil stilini değiştirmek, eski düğümlerin çözülmesine, yeni yorumların sonuçlandırılmasına ve olumlu bir şekilde olumlu bir dil ifade edilmesine yardımcı olabilir.
Örneğin, şirket çalışanlarına meslektaş, müşterilere misafir, başarılara mükemmellik arayışı vb. Direnç göstermek yerine olumlu motivasyonu teşvik edin, korkulu tepkileri kışkırtmak yerine iyimser seçimler yapın , Organizasyon kültürünü yeniden şekillendirmenin doğru yolu budur.
Değişimde direncin üstesinden gelmek
Değişikliklerin çoğu, özellikle kültürel değişimler tatsızdır. Kişilerarası ilişkilerin bozulması, güç ve statünün bozulması ve organizasyondaki günlük davranışların yok edilmesinin yanı sıra derin inançlara ve güzel hayal gücüne meydan okundu.
İnsanlar genellikle kültürel değişimin negatif kategoriye ait olduğunu düşünür, bu nedenle dirençle karşılaşma olasılığı yüksektir, ancak aktif bir liderin rolü direnişin üstesinden gelmek ve onu pozitif enerjiye dönüştürmektir.
Direncin üstesinden gelmenin yollarından biri, Kurt Lewin'in alan teorisini kullanmaktır. Bu teori, direnci teşhis etmek ve aşmak için kuvvet alanı analizini kullanır. Yani, örgütsel kültür, değişimi kısıtlamanın karşılıklı kısıtlaması ve değişimi teşvik etmenin itici gücü tarafından belirlenir. İtici güç ve bağlayıcı güç dengesi, nispeten istikrarlı bir örgütsel kültür oluşturur.
Ancak pozitif kültürel değişime güç dengesizliği neden olur, bu nedenle, Kültürel değişimin direnişini aşmak istiyorsanız, bağlayıcı gücü zayıflatmalı veya ortadan kaldırmalı, itici gücü güçlendirmeli ve artırmalısınız.
1. Bağlamayı azaltın
1. Değişiklikten derinden etkilenen kişileri katılmaya davet edin
Değişiklikten derinden etkilenen kişileri veri toplamaya, uygulamaya yardımcı olmaya, proje sonuçlarını tanıtmaya veya başkalarıyla iletişim kurmaya davet edebiliriz. Bir kişi değişim sürecinde söz sahibi olduğuna, ilgili ve etkili bilgi edinebileceğine ve bir miktar takdir yetkisi veya seçim hakkı verdiğine inandığında direnç azalacaktır.
2. Hem destekçileri hem de muhalifleri değiştiren alanları belirleyin
Bu stratejinin temeli sözde "müzakere becerileri" dir - tüm tarafların üzerinde anlaştığı şeyleri aramak ve ardından ortak bir alan oluşturmaya başlamak. Kültürel değişimin savunucuları, karşıt görüşlere sempati ve anlayış gösterdiklerinde, özellikle özgün görünmektedirler.
Kültürel değişime karşı çıkanlara samimi bir özen göstermek, görüşlerinin alakasız, cahil ve geçersiz olduğu yanılsamasını yaratmamak için öz saygılarını korumaya yardımcı olacaktır.
3. Yeni kültürün gelişmesinden sonra geriye kalanları vurgulayın
Bu tanıdık ve rahat şeylerin yanı sıra korunacak tüm yönlerin güçlendirilmesi, belirsizliği, şüpheyi ve endişeyi azaltmaya yardımcı olacaktır ve kültürel değişimi engelleyen insanlar, en azından geçmişte aşina oldukları bazı kültürel unsurları koruyabilirler.
2. İtici gücü artırın
1. Faydaları, gelecekteki fırsatları ve ideal sonuçları görün
Örneğin, yeni kültürün avantajları nelerdir? Kültürle ilgili geçmiş başarıları ve başarıları vurgulamak ve önceliklendirmek için bu tekniği kullanabiliriz. Örneğin, yeni kültürel değişimin gerçekten daha fazla başarı veya fırsat getirdiğini gösteren hangi kanıtlar var?
2. Güçlü veya nüfuzlu kişilerin desteğini alın
Bir kültürel değişim savunucusunun sahip olduğu güç ve prestij ne kadar büyükse, örgütün diğer üyeleri ona karşı o kadar az direnç gösterir. Ünlüler veya çok saygın kişilerle ittifaklar kurmak ve pozitif enerji personelinden oluşan "reform grupları" oluşturmak mümkündür. Başkalarını nasıl motive edeceklerini ve onlara ilham vereceklerini bilenler, direnci azaltmak için elçi ve savunucu olarak hareket edebilir.
3. Bir dizi temel değer ve avantajı netleştirin ve gösterin
En etkili değişim yapıcıların kapsamlı, evrensel ve uygun değerler sergileyen liderler olduğunu bilin Değerlerin anlamını netleştirebilirler ve insanlar uygun değerleri sergileyen liderleri takip etmeye istekli olacaklar (bunlara katılmasalar bile) Belirsiz veya istikrarsız değerlere sahip liderleri takip etmek yerine değerler tamamdır.
Net bir kültürel planın ana hatlarını çizin
Her şey hazır olduğunda ve direniş kontrol edilebildiğinde, insanların yeni kültürün gerçek yüzünü bulması gerekir. Kültürel vizyonu detaylandırmanın prosedürü budur: Bir organizasyonu bir refah kaynağı olarak tanımlayan bir organizasyon, bir kurum olarak etkileyici bir kültürel miras yaratabilir. Bu tür bir vizyon, insanoğlunun potansiyelini açığa çıkarmaya yardımcı olur, çünkü insanların temel özlemlerini çözer Farklı bir şey yapın, etkisi büyük olan bir şey yapın.
Zengin bir kültürel plan, belirli bir kar elde etmek, piyasada bir numara olmak veya çok övülmek gibi hedefe ulaşma veya etki vizyonundan farklıdır. Aksine, zengin bir kültürel plan sadece zihninizi değil aynı zamanda kalbinizi de gösterir. Cazibe merkezleri şunlardır: Bu, sol beyin düşüncenizi ve sağ beyin düşüncenizi aynı anda geliştirmek için ilginç bir plandır.
1. Hem sol hem de sağ beyinleri harekete geçirin
İnsan beyni, sol hemisfer ve sağ hemisfer olarak ikiye ayrılır. Sol yarıküre, rasyonel bilişsel etkinlikleri kontrol eder. Örneğin, sıralı düşünme, mantık, tümdengelim, sayısal düşünme vb. Okuma, matematik problemlerini çözme ve rasyonel analiz gibi faaliyetlere sol beyin düşüncesi hakimdir. Tersine,
Sağ yarım küre irrasyonel bilişsel aktiviteleri kontrol eder. Örneğin sezgi, yaratıcılık, fantezi, duygu, resimsel imgeleme ve hayal gücü.
Ne sol yarım küre ne de sağ yarıküre birbirinden bağımsız çalışamaz, bu nedenle kültürel plan tanımlanırken sol ve sağ beyin birlikte düşünmek için harekete geçirilmelidir. Hedefler, hedefler ve eylem planları (sol beyin işlevleri) metaforlar, renkli dil ve hayal gücü (sağ beyin işlevleri) ile desteklenmelidir.
Ne yazık ki, çoğu kuruluş, kültürel planlarını açıklarken neredeyse tamamen sol beyin tarafından yönetiliyor. Hedeflere daha çok dikkat ederler,
Süreç ve istenen sonuç, duygular, imajlar ve avantajlar değil.
Organizasyon kültürünün planını tanımlamada sol beynin rolünü açıklığa kavuşturmak için aşağıdaki soruları yanıtlayın:
1. Kuruluş olarak en önemli avantajımız nedir?
2. Stratejik avantajımız nerede?
3. Çözmemiz gereken temel sorunlar ve engeller nelerdir?
4. Büyük değişim yolunu ne engelliyor?
5. İhtiyacımız olan ana kaynaklar nelerdir?
6. Hangi bilgilere ihtiyacımız var?
7. Ana müşterilerimiz kimlerdir?
8. Paydaşların beklentilerine cevap vermek için ne yapmalıyız?
9. Karşılıklı yarar sağlayan ne tür sonuçlar elde edeceğiz?
10. Test standartlarımız nelerdir?
Sağ beynin kültürel planı tanımlamadaki rolünü açıklığa kavuşturmak için lütfen aşağıdaki soruları yanıtlayın:
1. Ulaşabileceğimiz en yüksek hedef nedir?
2. Geçmişte inanılmaz olumlu performans göstermek için ne yaptık?
3. Konumumuzu açıklamak için hangi hikayeleri veya örnekleri anlatabiliriz?
4. İdeallerimizi ve geleceğimizi tanımlamak için hangi metaforları veya benzetmeleri kullanabiliriz?
5. Hangi semboller insanların hayal gücünü yakalamanıza yardımcı olabilir?
6. İnançlarımızı hangi renkli kelimeler ve ilham verici kelimeler açıklayabilir?
7. İnsanlar hangi etiketleri veya resimleri toplayabilir?
8. İzlemek istediğimiz şey hakkında en çok neyi önemsiyoruz?
2. Örgüt kültürü sadece zengin değil aynı zamanda ilginçtir
Kültürel planlar genellikle zengin ve ilginçtir. İnsanların geçmiş ve gelecek hakkında düşünme biçimiyle yüzleşmenin ve değiştirmenin zorluklarını ve ürünlerini içerir. Bu mesajlar aşırı veya tehdit edici değil, iştah açıcı ve heyecan verici.
Örneğin, ABD Başkanı John F. Kennedy bir keresinde "insanlığı aya güvenli bir şekilde göndermek için 10 yıl" istedi; Amerika Birleşik Devletleri Cito Corporation'ın CEO'su Ralph Peterson bir keresinde Hamena CEO'su "kurumsal ölümsüzlük" ü önerdi. Mike McCrester "kusursuz hizmet" peşindeydi; Apple'ın kurucusu ve CEO'su Steve Jobs bir zamanlar "tek kişi, tek bilgisayar" hayalini kurmuştu.
Bunlar, statükoya meydan okuyan vizyonlardır, ancak tuhaf şekillerde değil. Her zaman böyle planları anlatırlar - büyüleyici ve insanların normal şeyler hakkındaki algılarına meydan okurlar. Bu planların bu kadar ilginç olmasının nedeni, zorlayıcı olmaları ve pozitif enerji vermeleridir.
Kültürel vizyonu gerçekleştirmeye çalışın
Zengin kültürel plan ifade edildikten sonra, aktif liderler, kuruluşun üyelerine bu vizyonu gerçekleştirme taahhüdünde yardımcı olmalıdır. Organizasyon kültürü planını kendi kişisel vizyonunuz olarak kabul edin ve başarıya ve sonuçlara ulaşmak için çabalayın.
Bir plan çizmenin tüm amacı şudur: Uygulayıcıların ve etkilenen insanların enerjisini ve potansiyelini harekete geçirin. Zengin bir kültür yetiştirmek, bu kültürel vizyonun gerçekleştirilmesine bağlılık gerektirir.
1. Küçük başarılar biriktirin
Aktif kültürel değişimin lideri, nihai başarıyı yaratmak için her zaman küçük başarıları nasıl göreceğini ve duyuracağını bilir. Yeni bir boya tabakası boyamak, ayrılmış park alanlarını iptal etmek, ödül olarak bir vitrin eklemek, bayrak asmak, sosyal etkinlikler düzenlemek, bir öneri sistemi oluşturmak gibi küçük hedefler belirleyebiliriz.
Küçük bir başarı stratejisinin oluşturulması, hızlı ve küçük değişiklikler yaratarak bir ilerleme ve motivasyon duygusu yaratmayı amaçlamaktadır. Küçük başarının temel ilkesi şudur: Değiştirmesi, değiştirmesi, tanıtması ya da herkesin önünde tanıması kolay şeyler aramak. Ardından, değiştirilmesi kolay başka bir şey arayın
Bir şeyleri değiştirin, bu işlemi tekrarlayın.
Küçük başarılar biriktiğinde, büyük bir kültürel vizyon gerçekleştirilebilir. Bu küçük başarıların sekiz ana etkisi vardır:
1. Değişikliklerin etkisini zayıflatacaklar. Örneğin: "Bu değişiklik önemli değil";
2. Gruplar veya bireyler üzerindeki talepleri azaltabilirler. Örneğin: "Çok fazla şey yapmamıza gerek yok";
3. Katılımcıların güvenini artırabilirler. Örneğin: "Bunu da yapabilirim";
4. Direniş veya karşı saldırıyı önlemeye yardımcı olabilirler. Örneğin: "Katılmasam bile, bu sadece küçük bir mesele";
5. Müttefikleri çekebilir ve bir trend etkisi yaratabilirler. Örneğin: "Başarıya katılmak istiyorum";
6. Bir ilerleme görüntüsü oluşturabilirler. Örneğin: "İşler devam ediyor gibi görünüyor";
7. Olumlu etkileri olmasa bile uzun vadede olumsuz etkileri olmayacaktır. Örneğin: "Başarısız olsa bile pek bir zararı yoktur"
8. Birçok alanda başı çekerler ve direnme şansını en aza indirebilirler. Örneğin: "Herkese hayır diyemem".
2. Kamuoyuna açıklama yapma cesareti
Bir kamuoyu açıklaması yapmak, bireyleri vaat ettiklerini yapmaya motive edebilir. Bir basın açıklaması yaptıktan sonra, bireyler takip ettikleri amaca daha kararlı olacak ve daha tutarlı olacaklardır.
Örneğin, II.Dünya Savaşı sırasında Amerika Birleşik Devletleri'nde kaliteli et kıtlığı vardı. Kurt Lewin, daha düşük kaliteli et (örn. Karaciğer duvarı, böbrek, beyin) satın almayı yüksek sesle beyan eden müşteriler ile aynı sözü özel olarak verenler arasında açık bir fark olduğunu keşfetti.
Başka bir çalışmada, bir sınıftaki üniversite öğrencileri iki gruba ayrıldı. Tüm öğrenciler kendi hedeflerini belirler - kaç kitap okumak isterler ve sınavda kaç puan alırlar ve öğrencilerin sadece yarısının sınıftaki diğer öğrencilere hedeflerini açıkça belirtmelerine izin verilir. Ara sınavda hedeflerini kamuoyuna açıklayan öğrencilerin not ortalaması% 86 arttı. Özel olarak hedef belirleyen öğrencilerin ortalama notu yalnızca% 14 arttı.
Kültürel bir planı formüle ederken, başkalarından halkın desteğini almak için inisiyatif almalı veya başkalarının bizim planımızı yeniden tanımlamasına izin vermeliyiz. Ayrıca bireylere vizyonlarını halka, dış gruplara, diğer üyelere veya aile üyelerine açıklamaları için görevlendiriyoruz ve vizyon ve planı açıklamak için kendi kelimelerini kullanmalarına izin veriyoruz. Ek olarak, üyeleri planı iyileştirmeye veya açıklamaya teşvik etmek ve ayrıca kamusal taahhütler için fırsatlar sağlamak için tartışma grupları da oluşturabiliriz.
Sürdürülebilir kalkınmayı teşvik edin
Kültürel değişim sürecindeki beşinci adım, kültürel değişimi organizasyonda daha derin bir şekilde teşvik etmek, zengin bir organizasyon kültürü oluşturmak, onu organizasyon sistemlerinden biri yapmak ve devam etmektir. Değişim seviyesi temel yüzey davranışlarını, değerleri, ideolojileri ve tercihleri aştığında, kültürel değişim sürdürülebilir kalkınmayı deneyimleyecektir.
Sürdürülebilirlik, kültürel değişimin devam etmesini sağlamanın son adımıdır.Bu dört noktayı anlamak, kuruluşunuzda sürdürülebilir kültürel değişim sağlamanıza yardımcı olabilir.
1. Metrikler, önlemler ve dönüm noktaları
Kültürel değişimin sürdürülebilirliğini sağlamak için ölçütler (belirli başarı göstergeleri), ölçüler (başarıyı değerlendirme yöntemleri) ve kilometre taşları (tespit edilebilir ilerlemenin ne zaman gerçekleştiğini belirlemeye yönelik kriterler) üç temel faktördür. Bu üç faktör, kültürel değişimin ekonomik sorumluluğunu sağlamaya yardımcı olur ve kültürel değişimin ilerleme derecesini ve açık göstergeleri açıkça ifade edebilir.
Bir atasözü vardır: "Ölçtüğünüz şeyi alırsınız." Bu sorunu iyi bir şekilde gösterebilir. Değişim, insanların ulaşmaktan sorumlu olduğu hedefin bir parçası haline geldiğinde, sürdürülebilir bir hedef haline gelir.
Bu nedenle, sürdürülebilir pozitif değişim, değişim tamamlandığında, net hedefler belirlendiğinde, uygun önlemlerin uygulandığı ve büyük kilometre taşlarının sağlam durduğu anlamına gelir.
2. Hikayeleri sansasyonelleştirmek için kullanmakta iyidir
Kültürel değişimleri uygularken ve yayarken, öykülerin kışkırtıcı doğası etkin bir şekilde kullanılabilirse, bu tür değişiklikler daha kalıcı bir başarıya ulaşacaktır. Görsel ifadelerin sağ beyin düşüncesine dayanması gerektiği gibi, kültürel değişim de hikayelerin sunumuna dayanmalıdır.
Yeni kültürün temel değerlerini, beklenen yönlerini ve davranış ilkelerini temsil etmek için hikaye anlatımı kullanıyorsanız. Ardından, etki genellikle daha net ve daha güçlüdür. Yeni organizasyon kültüründe çalışanların değerlerini ve avantajlarını ve beklenen davranışlarını tanıtmak için tekrarlanan hikaye anlatımı kullanırsanız, sonuçlar iyi bir şekilde açıklanacak ve gösterilecektir.
İdeal hikaye gerçek deneyimi kullanır, kişisel duyguları gösterir ve zengin bir kültürün temel özelliklerini gösterir. Bu hikayelerin çok fazlasına ihtiyacı yok, herkesin beklediği kültürel planı iletmek için sadece bir veya iki tane yeterli.
3. Pozitif enerji sağlamak için sosyal destek vazgeçilmezdir
İnsanlar bir değişim ve belirsizlik durumundayken, en çok sosyal desteğe ihtiyaç duyarlar. Kültürel değişim, kişilerarası ilişkileri desteklemek için özellikle kritik bir dönemdir. Bu nedenle, sosyal faaliyetler, toplantılar ve toplu faaliyetler sürdürülebilir kalkınmayı teşvik etmek için gereklidir.
Destekçilerin ittifakları kurmak ve onları önemli kültürel değerleri yaymaları ve sergilemeleri için güçlendirmek de yararlıdır. Özel bir hatırlatma: Lütfen pozitif enerji aktarıcıları ve kültürel değişimlerden derinden etkilenen kişileri bulun ve çekin. Aktif ve zorlayıcı olanlar kesinlikle başkalarının görüşlerini etkileyebilir ve hatta kültürel plandaki değerler için rol model olabilirler.
4. Liderliğiniz milyonlara değer
Aktif liderler, organizasyonun değişimi sürdürmesi için gerekli fikir birliğine ve işbirliği becerilerine sahip olmalıdır. Aynı zamanda gerekli sebat ve dayanıklılığı geliştirmelidirler ve organizasyonda gerekli kültür geliştirildiğinde, sebat etmelidirler. Kısacası, değişim sürecine liderlik edebilmeli, aynı zamanda halihazırda meydana gelen değişiklikleri güçlendirmeli ve desteklemelidirler.
Aktif liderler ayrıca kişisel bağlılık ve değişim için sorumluluk göstermelidir. İyi bir yöntem sunmak için buradayım: Liderler, yeni kültüre izin vermek için mevcut kültürle ilgili belirli değerli şeylerden (örneğin: ekonomik faydalar, statü sembolleri veya pozisyonlar) alenen vazgeçmek için açık "fedakarlıklar" yapmalıdır. Değerler ve güçlü yönler daha spesifik hale gelir.
Liderin kişisel fedakarlığı, yalnızca kültürel değişim için kişisel sorumluluğunu göstermekle kalmaz, aynı zamanda güvenilirliğini ve sadakatini ve yeni bir kültüre olan samimi bağlılığını da ifade eder.
