Birçok şirket yıl sonu ödüllerinin iptal edildiğini duyurdu ve bu yıl çeşitli sektörlerde verilen yıl sonu ödülleri tatmin edici değil
Ay Yeni Yılı arifesinde, şirket çalışanları en çok bir yıllık sıkı çalışmadan sonra kaç yıl sonu ödülü alabilecekleri konusunda endişeliler.
Bu ilk başta hoş bir konu olmalıydı, ancak birkaç şirketin yıl sonu ikramiyesinin iptal edildiğini duyurmasının ardından, birçok şirket insanı bu "Schrödinger" bonusu için yüksek beklentilere sahip olmaya cesaret edemedi ve hatta insanlar bile vardı. Şaka yaptı: "İstediğiniz yıl sonu ikramiyesini, eğer şirket sizi kovmazsa, bu en büyük yıl sonu ikramiyesidir!"
Acımasız bir gerçek, yıl sonu ikramiyesinin gerçekten de zorunlu olmamasıdır.Çoğu durumda, yıl sonu ikramiyesi yasal koruma kapsamında değildir ve tamamen şirketin bilincine bağlıdır. Ancak birçok şirketin hafife alınmamasının nedeni, yıl sonu ikramiyesinin yetenekleri çekmek ve elde tutmak ve çalışanları motive etmek için önemli bir araç olmasıdır.Sadece iç çalışanların coşkusunu değil, aynı zamanda dış kamuoyunun tartışma noktasını da etkiler - çalışanlarınız bunu alır. Yıl sonu ödülü, ister herkesin kıskandığı en yüksek mutluluk noktasında olsun, ister büyük ölçekli bir yarışma sahnesine katılıyor olsun, bu yayılma etkisi, en iyi işverenler listesinin sıralamasından daha doğrudan ve popüler olabilir.
Luo Ji Siwei yönetimindeki şirketin yıl sonu ödülünü iptal etmesinin ardından ortaya çıkan büyük tartışmadan anlaşılabilir. Şirket, bu iç mektupta yıl sonu ikramiyesini iptal etme nedenlerini ve mülahazalarını net bir şekilde açıklasa da, faturayı ne çalışanlar ne de izleyiciler ödüyor gibi görünüyor. Bazı netizenler, "Yıl sonu ikramiyesinin olup olmadığı, adayların işe başvururken işe alım şirketini araştırmaları için önemli bir faktördür. Yıl sonu ikramiyesinin iptal edildiğini duyurmak için şu anda sıkışıp kaldıklarında biraz haydut olmaları kaçınılmazdır." Birçok dış anlaşmazlık bu ortadan kaldırmayı "tembel" yapar. "Politika" ve belirsiz maaş reformları, sonunda "yemek zorluğu" olarak ünlendi.
Yıl sonu ikramiyesinin verilip verilmeyeceği, ne kadar ve ne zaman verileceği, her şirketin çalışması farklıdır. Genel olarak konuşursak, aslında yıl sonu ödüllerinin sayısının arkasında izler var.
Yıl sonu ikramiyesi, yıl sonu ikramiyesi ve ilgili faydaların yüzdesini belirlemek için şirketin geçen yılki faaliyet performansına göre şirketin ücret yönetimi komitesi veya İK departmanı tarafından belirlenir.Şirket yönetimi tarafından onaylandıktan sonra, departman performansı, kişisel performans ve rütbeye göre belirlenir. Kriterleri değerlendirdikten sonra, çalışanlar orantılı olarak çıkarılacaktır. Bunların arasında kişisel performans şirketin en önemli standardıdır. CIIC araştırmasına göre, şirketlerin% 82'si yıl sonu ödüllerini tahsis etmek için bireysel performansa atıfta bulunacak ve bu şirketler arasında şirketlerin% 54'ü şirketin yıl sonu ve barış zamanı performansını kapsamlı bir şekilde değerlendirecek. Bu nedenle, yılın kişisel performansı, yıl sonu ikramiyesini belirlemenin anahtarıdır.
Zhaopin İşe Alım ve CIIC Consulting İnsan Sermayesi Veri Merkezi, 2018 yıl sonu ödülleri için şirketin çalışanları ve şirketleri hakkında araştırma yaptı. 2018 yılsonu ödülleri sürecinde dikkate alınması gereken bazı değişiklikleri analizler ve röportajlar aracılığıyla özetledik. Sonuçlardan, Gerçekten de bazı sektörlerde, pozisyonlarda ve yaş gruplarında tercih edilen şirketler var Acaba sen "şanslı adam" mısın?
Genel olarak, yıl sonu primi veren şirketlerin oranı azaldı
Zhaopin.com tarafından yayınlanan "2018 Beyaz Yaka Yıl Sonu Ödül Anketi Raporu" ndaki verilere göre, beyaz yakalı çalışanların% 60'ından daha azı, 2017'de% 66,1'den önemli bir düşüşle 2018'de yıl sonu ödülü alabiliyor. CIIC Consulting'in İnsan Sermayesi Veri Merkezi tarafından yayınlanan "2018 İşletme Yıl Sonu Prim Dağıtım Planı Raporu" da, 2017 yılında yıl sonu primi veren şirketlerin gerçek yüzdesinin% 96 olduğunu, 2018'de ise yıl sonu prim dağıtım planlarının yıllık bazda düşüş olduğunu gösteriyor. Yüzde üç puan.
CIIC anketinde, şirketlerin% 7'si performans hedeflerini tamamlamadıkları için yıl sonu ikramiyesi vermedi. Birkaç şirket, genel ortamdaki değişiklikleri dikkate aldı ve maliyetleri düşürmek için ikramiye vermedi. Bazı şirketler de maaş yapılarını ayarladı. , Yıl sonu bonusunu üç aylık bonus olarak ayarlayın.
İnternetin ve otomotiv endüstrisinin avantajları artık
CIIC'in araştırmasına göre, 2017 yılına kıyasla, kurumsal yıl sonu primlerinin 2018'de büyümesi önemli ölçüde yavaşladı. Şirketlerin sadece% 46'sı yılsonu ikramiye miktarının artacağını belirtirken, bu oran 2017'de% 57 iken çoğu% 10 içinde arttı.
Önceki yıllarda yılsonu ödüllerinin dağıtımında iyi performans gösteren dört büyük sektör olan İnternet, otomotiv, finans ve gayrimenkulün 2018 yılında yılsonu ödüllerinin büyüme oranında düşüş yaşayacağını belirtmekte fayda var. Özellikle İnternet sektörü 2017'de% 15,3'ten 2018'de% 6,3'e, otomotiv sektörü 2017'de% 13,4'ten% 5,6'ya düştü.
Büyüme hızı yavaşlamış olsa da, tüm sektör açısından bakıldığında, bu popüler sektörlerde yıl sonu ikramiye miktarı hala ön plandadır.
Eğitim ve iş hizmetleri sektörlerinde önemli büyüme
Tüm endüstriler yıl sonu ikramiye miktarında düşüş belirtisi göstermiyor. "İki sektör önemli ölçüde değişti. Biri eğitim. Bu sektör, geçen yılın yıl sonu ödüllerine göre% 19 arttı. Bunun başlıca nedeni 2018'deki hızlı gelişmesidir. Üç aylık istihdam patlaması anketimizde, bu sektör İstihdam refah endeksi çok yüksek. Dedi Zhaopin İşe Alım'ın kıdemli kariyer danışmanı Li Qiang.
Zhilian'ın yaptığı araştırmada, artışın göze çarptığı bir diğer alan ise ikramiyelerin% 19'dan fazla arttığı hükümet ve kamu hizmeti kuruluşları oldu. Buna ek olarak, danışmanlık, muhasebe, reklamcılık, halkla ilişkiler vb. Dahil olmak üzere iş hizmetleri sektöründe, şirket çalışanlarının alabileceği yıl sonu ödül yüzdesi% 75,9 ile en büyük olanıdır ve bu sektördeki şirket çalışanları da yıl sonu ödüllerinden en yüksek memnuniyete sahiptir. 3.85.
Ürün sorumlusu en iyimserdir ve satış elemanı havalı olabilir
Farklı pozisyonlar açısından, ürün pozisyonlarındaki şirket çalışanları yıl sonu ikramiyeleri konusunda en iyimser beklentilere sahip. Zhilian'ın yaptığı bir ankete göre, şirket çalışanlarının% 77,97'si yıl sonu ikramiyesi alabileceğini düşünüyor. Bunun aksine, satış pozisyonlarındaki şirket çalışanları Daha karamsar, şirket çalışanlarının yalnızca% 39,48'i zaten kazanmış veya yıl sonu ikramiyesini almasını beklemiştir. Bu tür bir pozisyon için yıl sonu ikramiyesinin genellikle performansla bağlantılı olduğu ve ekonomik ortamın bu grubun geliri üzerinde büyük bir etkiye sahip olduğu düşünülebilir. Bu nedenle, şirketin yıl sonu ikramiye memnuniyeti anketinde satış elemanının memnuniyeti en çok son.
Çoğu şirket, Ocak ve Şubat aylarında yıl sonu ikramiyeleri vermeyi tercih ediyor
CIIC istatistiklerine göre, şirketlerin yalnızca% 10'u 2018 sonundan önce yıl sonu primi vermeyi tercih ediyor. Çoğu şirket, yıl sonu primilarını Ocak veya Şubat 2019'da vermeyi tercih ediyor ve şirketlerin% 20'sinden fazlası, Mart'ta veya daha sonra yıl sonu primi vermeyi tercih ediyor. Yıl sonu ödülleri. "Yıl sonu ikramiyesinin serbest bırakılma zamanı, şirketin mali muhasebe ve değerlendirme sisteminin zamanına bağlıdır. Çoğu şirket, her yılın dördüncü çeyreğinde veya bir sonraki yılın Ocak ayında işletme muhasebesi uygulayacak ve şirketin gelir durumuna göre yıl sonu ikramiyeleri vermeyi seçecek ve bunların küçük bir kısmı listelenmiştir. Şirket, mali yılın son tarihine göre bunu ertesi yılın Şubat ayından sonra çıkaracak. "Dedi.
Bununla birlikte, Li Qiang, çalışanları elde tutmak için bazı şirketlerin yıl sonu ikramiyelerinin verilmesini ertelemeyi seçtiğini de fark etti. "Örneğin, Şubat ve Mart, işten atlamanın en yoğun olduğu dönemlerdir. Bazı şirketler, yıl sonu bonusunu Mart ayından sonra yayınlayacaktır. Hala bir sonraki yılın Mart ayındaysanız, yıl sonu bonusunu alabilirsiniz. Yıl sonu bonusu gitmemeyi seçebilir. "
Bonuslar üst düzey şirket çalışanlarına yönelir
CIIC raporunda, şirketlerin% 34'ü, yıl sonu ödüllerinin hesaplanması sırasında yetenek elde tutma tahminlerinin bir envanterini çıkaracak. Şirketlerin% 13'ü, çekirdek çalışanları elde tutmak için ayrılma eğilimi gösteren çekirdek çalışanlar için yıl sonu ikramiye miktarını uygun şekilde artıracak.
Daha açık bir fenomen ise, "Belirsiz genel ekonomik koşulların mevcut durumu gibi, birçok şirket daha iyi performans katkıları ve daha fazla temel iş becerisine sahip profesyonellere daha fazla ikramiye vermeyi seçecektir." CIIC Danışmanlığı Beşeri sermaye veri merkezinin genel müdür yardımcısı Yang Alan dedi.
Li Qiang ayrıca 2017 ile karşılaştırıldığında, yalnızca kıdemli profesyonellerin yıl sonu ikramiyesinin 2018'de% 21 oranında önemli ölçüde arttığını doğruladı. Diğer kademelerdeki çalışanlar için yıl sonu ikramiyeleri düşüş eğilimi göstermiştir.
"Genel olarak, yıl sonu ikramiyesi sabit bir refah politikası değildir, şirketin performans artışıyla bağlantılıdır. Yayınlanıp çıkarılmayacağı ve nasıl verileceği tamamen şirketin yönetimi tarafından belirlenir ve iş kanununun koruma kapsamında değildir." Yang Alan Açıkçası.
Ancak genel olarak konuşursak, çoğu şirketin hala yıl sonu ödülü vermesinin nedeni, yetenekleri çekmek için önemli bir refah göstergesi olmasıdır. "İşletmeler ve çalışanlar arasındaki ilişki tamamen çelişkili değil." Li Qiang'a göre, ek bir ödül politikası olarak yıl sonu ikramiyesi, şirketin çalışanları motive etmesi için önemli bir araçtır. Yıl sonu ikramiyelerinin dağıtımı performanstan veya diğer nedenlerden etkilense bile, şirket ayrıca çalışanların psikolojik beklentilerini, örneğin performans uyarılarını önceden yayınlamak, nedenleri özetlemek ve çalışanları başka yöntemlerle harekete geçirmek gibi yönetmelidir. Yıl sonunda hiçbir yıl sonu ödülünün verilmeyeceğini duyurmak sadece toplum tarafından kınanmayacak, daha da önemlisi çalışanların coşkusu bir hayal kırıklığı olacaktır.
Şirketler ve çalışanlar tarafından imzalanan iş sözleşmelerinde "13+ maaş" ile yıl sonu ikramiyesi aynı kavram değildir.
İlki sözleşmeye açık bir miktar olarak yazılır ve iş hukukuna göre sabit gelir kategorisine girer ve kanunla korunur. İkincisi yalnızca bir şirketin yıllık performans ödülü olarak kullanılır, dağıtım yetkilisi şirkete aittir ve kanunla korunmamaktadır.
Birçok yeni şirketin iş sözleşmesinde, yıl sonu ikramiyelerini "13+ maaş" ile değiştirme eğilimi giderek arttı. Birçok şirket bunu, şirketin çalışan refahına yaptığı yatırımı göstermek için kurumsal işe alım için bir tanıtım noktası olarak da kullanır.
"'13 + maaş" yıl sonu ikramiyesinden daha güvenlidir, ancak sabit maaşın bir parçası olarak, gerçek ay sayısı nispeten sınırlıdır. Yıl sonu ikramiyesi farklıdır. Şirket ve sektör koşullarına bağlı olarak, maksimum düzinelerce aya eşit olabilir Maaş. Temelde, 13+ maaş, şirketin performansı paylaşma kararlılığını yansıtmamaktadır, bu nedenle iş arayanlar, ikisi arasındaki seçimle karşı karşıya kaldıklarında daha dikkatli olmalıdır. "Dedi Yang Alan.
Li Qiang, "Gelecekte, yıl sonu ödülünün üç kelimesinde pek çok değişiklik olabilir, çünkü iş arayanların refah teşvikleri için gittikçe artan gereksinimleri vardır ve yıllık birleşik teşvikler bu talebi karşılayamaz hale gelmiştir." Dedi.
"Anında nakit" in gelecekte yıl sonu ikramiyelerinin yerini alacak yeni bir tür refah teşvik politikası haline geleceğine inanıyor. "Birçok İnternet şirketi ve satış odaklı şirket, çalışanları teşvik etmek için üç ayda bir yapılan değerlendirmeleri karşıladıklarında, çalışanlara genellikle anında maaş teşvikleri veriyor. Önümüzdeki çeyrek için hedeflere daha verimli bir şekilde ulaşın. "
Şirketin iç politikasına ek olarak, dış politikalar da gelecek yıl sonu ödüllerinde değişikliklerin habercisidir.
Yeni vergi reformu politikası, Aralık 2021'e kadar yıllık bir defaya mahsus ikramiye gelirinin yılın kapsamlı gelirine dahil edilmemesini, ancak 12 aya bölünmesini ve ardından kapsamlı gelir vergisi oranı tablosuna göre ayrı olarak vergilendirilmesini gerektiriyor ve aslında bir önceki yıl sonu primi devam ediyor. Vergi paylaşım kuralları. Ancak, 2022'den sonra bu tercihli politika iptal edilecek ve yıl sonu primi de kişisel gelir vergisinin hesaplanması için bireyin cari kapsamlı gelirine dahil edilecektir.
Yang Alan, "Birçok şirket bundan sonra ikramiye dağıtım planlarını kademeli olarak ayarladı. Üç yıllık geçiş döneminden sonra, önemli değişiklikler olması muhtemel." Dedi.
