"3 kişi 5 kişinin işini yapıp 4 kişinin ücretini alıyor" bir pasta mı yoksa tuzak mı?
Patronun baş ağrısına neden olan ücret sorunu hiçbir zaman çözülmedi.
Genellikle şirket çalışanları şu iki fenomeni yaşar:
1. Çalışanın günlük durumu olumsuzdur ve iş aktif değildir Daha fazlasını yapın ve daha az yapın;
2. Çalışanlar asla tatmin olmaz ve ne kadar çok verirlerse o kadar memnun olmazlar. Arzular karşılanmaya devam ettiğinde, diğer iş sorunları da artacaktır.
Bir patron önerdi: 2 kişi 4 kişinin işini yapıyor ve 3 kişinin maaşını ödüyor. Mevcut diğer dükkanlar bu uygulamayı her zaman duymuş ve patronu başarılı olduğu için övmüştür.
Jack Ma bir keresinde Ali'nin yıllık özetinde benzer bir yaklaşımdan bahsetmişti: "3 kişi 5 kişinin işini yapıyor ve 4 kişinin ücretini alıyor", bu esasen çalışan gelirini artırarak şevk ve personel verimliliğini artırmaktır.
° Ama gerçek taklit operasyonunda, sonuçlar başarısız oldu, sebebi nedir?
Önce bir vakaya bakın:
Bir departmanda 5 çalışanın olduğunu varsayarsak, kişi başına maaş 3,000 yuan, toplam 15,000 yuan, 3 kişinin 5 iş yapması, 4 kişinin ödeme yapması prensibine göre, operasyon şu şekildedir:
1. 2 çalışanı işten çıkarın veya transfer edin;
2. 3 çalışanı elde tutun, 4 kişinin maaşına göre, her kişinin maaşı 3,000 yuan'dan 4,000 yuan'a yükseldi, her çalışanın maaşı 1,000 yuan arttı, şirket ayrıca 3,000 yuan tasarruf etti.
Bunu görünce, bu bir kazan-kazan durumu! Ancak bir işi yürütmek, kitap numaralarına bakmanın basit bir oyunu değildir!
Yani gerçek şu:
Başlangıçta çalışanlar çok mutluydu, sonuçta maaş artışı ama kısa sürede sorun çıktı, çalışanlar çok meşgul olduklarından şikayet etmeye başladı ve şirketin sorunları ortaya çıkmaya başladı, patron üç çalışanın gerçekten çok meşgul olduğunu fark etti, bu yüzden daha fazla kişi eklemeye başladı. Toplam 4 kişi için 3 kişi artı 1 kişi, ancak ilk 3 kişi 4.000 yuan ve bir sonraki kişi sadece 4.000 yuan ile ödenebiliyor.Sonuç olarak, şirket 15.000 yuan ile orijinal 5 kişiden 16.000 yuan ile mevcut 4 kişiye geçti. İşletme, maliyeti orijinal maaşı aşan 1.000 yuan artırdı.
Mesele henüz bitmedi.Bir süre sonra 4 kişinin hala çok meşgul olduğunu gördüm ve çalışanlar çok zorlandıklarından şikayet ederek şirketten daha fazla kişi eklemesini istediler.Sonunda patronun bir kişiyi daha işe almaktan başka seçeneği kalmadı ve ilk 5 kişilik işine geri döndü. Herkesin maaşı 3,000 yuan'dan 4,000 yuan'a yükseldi ve şirketin maaş maliyeti de 15,000 yuan'dan 20,000 yuan'a yükseldi.
Sonuç şudur: çalışanların maaşları artmıştır, ancak şirketin ücret maliyetleri artmıştır ve personel verimliliği başlangıç düzeyinde kalmıştır.
sorun nerede? Jack Manın performans düşüncesinde bir sorun yok, ancak bu cümlenin genel yapısını dikkate almadan bunlardan yalnızca birini referans olarak alıyoruz.
Jack Ma'nın Alibaba hakkındaki insan etkisi yönetimi düşüncesini anlamak için öncelikle bu cümlenin genel arka planını anlayın:
1. Sonuç için ödeme yapın (ödül) ve sıkı çalışmayı alkışlayın (teşvik edin)
2. Değerli başarısızlıkları takdir edin ve sonuçların alınmasında ısrar etme çabalarını ödüllendirin
3. 3 kişi 5 kişinin işini yapıyor, 4 kişi maaş alıyor
4. İşleme sermayesi, şirketin pozisyonunuz için yeni ve daha yüksek gereksinimlere sahip olmasıdır.
5. Maaş ayarlaması olmayan pozisyonlar için önce rolünü ve değerini artırmalıyız
Şirketler, çalışanlar için maaşları işlemeyi öğrenmelidir, ancak koşulsuz bir maaş artışı olmamalıdır. Ancak çalışanlar değer yarattığında, şirket çalışanların maaşını nasıl artıracağını bilmelidir, böylece çalışanlar daha iyi çalışabilir ve coşkuyu artırabilir!
Bu nedenle, spesifik uygulamada, çalışanları aktif olarak çalışmaya zorlayabilen sadece fonların işlenmesi yoluyla değildir, çünkü basit işlem fonları çalışanların motivasyonunu sürekli olarak artırmaz ve ekibin inisiyatifini ve coşkusunu etkin bir şekilde harekete geçiremez. Çalışmanın sonucu iyi değil ve sonunda elenen tüm insanları geri eklememiz gerekiyor.
İhale toplantısında patronlar için "iki kişi dört kişi iş yapar ve üç kişi maaş alır" planının uygulanmasının ön şartı, görüşme sırasında fikri önceden bilgilendirmek ve yeni çalışanların şirket ile anlaşmasını sağlamaktır. Değerler, çalışanların ücret ve performansının kapsamlı entegrasyonu ve dengeli düşünme yoluyla çalışanlar ile patron arasında bir çıkarlar topluluğunun oluşturulması.
Çıkar güdüsünü güçlendirin ve teşviklerin yoğunluğunu artırın. Aynı zamanda, ikisinin çıkarlarının dengesi ve kazan-kazanına da çok önem veriyor.
Bir işletmenin mekanizma tasarımı "insan odaklı" olmalıdır.Son tahlilde, kurumsal yönetim insanların yönetimidir.Şirketin maaş tasarımı, performans değerlendirmesi ve çalışan ücretlendirmesiyle ilgili diğer konular daha ciddiye alınmalı ve "insan doğasına" uygunsa maksimum etki sağlanabilir.
