Karım doğum yapmak üzere ve patron şirketin anında feshedileceğini duyurdu! Patron sen çok dik başlısın, hadi tazminat hakkında konuşalım
Geçenlerde bir blog yazarı trajik bir iş yeri hikayesini paylaştı.Birçok netizen bunu okuduktan sonra bu hikayenin gerçekten umutsuz ve çaresiz olduğunu söyledi ...
Olay şu:
Dünden önceki gün, bir netizen iş deneyimini Weibo'da yayınladı:
Karısı çocuk doğurduğu için patron şirketin feshedildiğini duyurdu ... dağıldı ... dağıldı ... dağıldı!
Gerçeği bulmak için Zhou Daojun, bu netizen'in Weibo'suna tıkladı ve bu Weibo hakkında 20.000 beğeni ve 10.000 yorum olduğunu gördü.
Yorumlarda birçok netizen benzer deneyimlerini paylaştı!
Tamam
Görünüşe göre şu anda gerçekten iradeli patronlar var! Ancak, düşünceli bir adamla, arkadaşlar çaresiz olmayın, umutsuzluğa kapılmayın!
Zhou Daojun, arkadaşlarının bunlarla karşılaştıklarında ne tür yasal hak ve menfaatler elde edebileceklerini açıklığa kavuşturmak için, özellikle Şangay'daki üç iş hukuku uzmanına danıştı: Şangay Çalışma ve Sosyal Güvenlik Derneği İş Hukuku Meslek Komitesi üyesi Zhou Bin ve Jiang Sanjia Hukuk Bürosu Baş ortağı Lu Jingbo ve Şangay Lanbai Hukuk Bürosu Lu Yin'in baş avukatı ve ortağı.
Bu taslağı okuduktan sonra gidip patronlarla konuşabilirsiniz! !
Konuşmadan sonra, blogcu acele edecek ve üç günlük işyeri deneyiminin maliyet etkinliği gerçekten çok yüksek!
Zhou Daojun, blog yazarıyla doğrudan iletişime geçmedi, bu nedenle blog yazarının şirketinin ne olduğu net değil. Bu nedenle, bugünkü analizimiz yalnızca birkaç varsayımla tartışılabilir.
Kaç arkadaşım Jun Daojun'a benziyor bilmiyorum Bu gönderiyi gördüğümde ilk tepkim şuydu: Patron gerçekten bu kadar dik başlı olabilir mi? Bu şirket kapatılırsa kapatılabilir mi?
Hmm ... İş hukuku uzmanlarının görüşü şu: bu gerçekten mümkün! Bir şirketin patronu olarak, "karımın çocuğu olacak" gibi kişisel nedenler dahil olmak üzere çeşitli durumlara göre faaliyete devam edip etmeme konusunu kapsamlı bir şekilde düşünme hakkına sahibim.
fakat! !
Dostlarım, bir şirket gerçekten kapılarını kapattı, ama patron gerçekten kapalı olduğunu söylediği için değildi!
İş hukuku uzmanları herkese, bu şirketin gerçekten kapanıp kapanmadığı, en ikna edici şeyin sanayi ve ticarette iptal edilip edilmediği ve tüzel kişiliğinin hala var olup olmadığı olduğunu söylüyor.
Farklı özel durumlar elbette farklı çalışma haklarına sahip olacaktır.
Bu durumda şirket gerçekten tamamen kapandı .. "İş Sözleşmesi Kanunu" na göre şirket feshedildiğinde veya iflas ettiğinde ve "İş Sözleşmesi" sona erdiğinde işveren işçiye ekonomik tazminat ödemek zorundadır.
Bu nasıl bir durum? Olağan durum şudur:
İşlemleri geçici olarak durdurun
Şirketin birçok şubesi veya mağazası var, bu kapalı, ancak hala faaliyet gösteren başka mağazalar var
Bu, "İş Sözleşmesi Kanunu" nda "iş sözleşmesinin imzalandığı nesnel koşullarda büyük değişikliklere uğradığı" bir durumdur. Şirketin diğer şubelere geçiş gibi çalışanlarla müzakere etmesi gerekir:
Çalışan şirketin ayarlamalarını kabul edemese ve müzakere uzlaşmaya varmasa bile, şirket "İş Sözleşmesini" feshedebilir, ancak çalışana bir ay önceden haber verilmeli ve çalışana kanuna göre ekonomik tazminat ödenmelidir;
Çalışana bir ay önceden haber verilmezse, şirket "bildirim yerine ödeme" olarak ek bir aylık maaş ödemek zorunda kalacaktır.
Çalışanların "üç fazında" kadın çalışanlar varsa, onların "iş sözleşmeleri" feshedilemez, aksi takdirde tazminat ödenmesi gerekir, tazminat = ekonomik tazminat × 2.
Özel açıklamaya ihtiyaç duyan şey şudur: Şirket bu kadar büyük değişikliklere uğradığında, şirketin değişiklikleri çalışanlarla müzakere etmesi gerekir.
Layman'ın şartlarına göre, eğer şirket merhaba bile demez ve bunu tartışmazsa ve sadece kendi kendine söyler ve şirketi kapatırsa, bu iş sözleşmesinin yasadışı feshi olarak kabul edilebilir ve çalışanlar da şirketten ekonomik tazminatı ikiye katlama hakkına sahiptir. Tazminat budur.
Ekonomik tazminatın hesaplanma yöntemi aslında çok karmaşıktır. Odak noktası, İş Sözleşmesi Kanunun 47. Maddesinin 1. Fıkrası hükümleridir:
İşçiye, işçinin birimde çalıştığı yıl sayısına göre ekonomik tazminat ödenir ve her tam yıl bir aylık maaşı ödenir.
Altı aydan fazla ancak bir yıldan az ise bir yıl olarak hesaplanır;
Altı aydan az ise işçiye yarım aylık maaş ekonomik tazminat ödenir.
"Aylık ücret", bir işçinin, iş sözleşmesinin feshinden veya feshinden önceki on iki ay içindeki ortalama ücretini ifade eder. Saatlik ücretler veya parça başı ücretler dahil olmak üzere işçilerin hak ettiği ücretlere ve ikramiye, ödenek ve sübvansiyon gibi parasal gelire dayalı olarak hesaplanmalıdır.
Bu hesaplama yöntemi "temel ödeme" ye eşdeğerdir. Maaşınız 2008 sonrası asgari ücret seviyesinin üzerinde ve bir önceki yıl şehir çalışanlarının ortalama aylık maaşının üç katından düşük.
Bu nedenle, yalnızca üç günlük bir vardiyada olan bu blogcu, en azından yarım aylık maaşa eşdeğer maddi tazminat alabilir.
Nispeten düşük gelire sahip işçiler için, ekonomik tazminat hesaplanırken "İş Sözleşmesi Yasası" bir temele sahiptir, yani aylık maaşınız yerel asgari ücret standardından düşük olduğunda, taban asgari ücret standardına göre hesaplanır. .
2016 asgari ücret standardı olan 2,190 yuan'ı örnek alırsak, "düşük ücretli aileler" için ekonomik tazminat: yıl sayısı × 2.190 yuan
Zhou Daojun'un ekonomik tazminat hesaplamasının çok karmaşık bir konu olduğunu söylemesinin nedeni, hesaplamasının yalnızca aylık gelirinizle değil, aynı zamanda çalışma yıllarınızla da ilişkili olmasıdır. 2008'den önce şirkete katıldığınızda, Nasıl hesaplamanız gerektiği hakkında bir soru!
1 Ocak 2008 tarihinde "İş Sözleşmeleri Kanunu" uygulanmıştır. 2008 yılından sonra işe girerseniz çok basittir.Ekonomik tazminat süresinin hesaplanması fiili istihdam tarihinden itibaren başlar.
Ancak 2008'den önce istihdam edilenler ve 2008'den sonra da iş sözleşmesi var olanlar için ekonomik tazminat nasıl hesaplanmalı?
Madde 97 "İş Sözleşmesi Kanunu" nun 3. Paragrafı şunu öngörmektedir:
Bu Kanunun uygulandığı tarihte (1 Ocak 2008), devam eden iş sözleşmesi bu Kanunun uygulanmasından sonra iptal edilir veya feshedilir ve bu Kanunun 46 ncı maddesine göre ekonomik tazminat ödenir, ekonomik tazmin süresi bu Kanundan uygulanır. Bu kanunun uygulanmasından önceki tarihte ilgili yönetmeliklere göre, işveren birimin işçilere ekonomik tazminat ödemesi gerekiyorsa, o sırada ilgili düzenlemeler uygulanacaktır.
Ve bu "o andaki ilgili düzenlemeler", "Şangay İş Sözleşmesi Yönetmelikleri" ne atıfta bulunur ve bu "Yönetmelikler", iş sözleşmesinin feshedildiği yalnızca üç durum olduğunu, işverenin ekonomik tazminat ödeyeceğini öngörür:
İşverenin iflası, feshi veya feshi
İşverenin işletme ruhsatı sanayi ve ticaret idari departmanı tarafından iptal edilmiştir ve aslında üretim ve faaliyet yapamayacağı bir durumdadır.
Yazılı bir iş sözleşmesi yapılması ancak sonuçlandırılmaması durumunda, işveren iş ilişkisini sonlandırmayı teklif ederse, iş sözleşmesinin yapılmadığı süre boyunca işveren ekonomik tazminat ödeyecektir.
Diğer bir deyişle, ekonomik tazminat hesaplanırken, 2008 öncesi yıllarınız ancak bu üç koşul altında hesaplanabilir.
Bir örnekle açıklayayım:
Şirkete 1 Ocak 2007'de katıldıysanız, iş sözleşmeniz 1 Ocak 2017'de sona erdi. Aylık maaşınız 5.000 yuan, peki ne kadar maddi tazminat alabilirsiniz?
Analiz:
Çalışma hayatınız 10 yıl olmasına rağmen, İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2008 yılında yürürlüğe girmesinden önce, iş sözleşmesinin sona ermesi ve feshi maddi tazminat ödenmesini gerektirmez, bu nedenle 1 Ocak 2007 ile 1 Ocak 2008 tarihleri arasında size ödeme yapılacaktır. Bir yıl sayılmaz, o zaman ekonomik tazminatınız: 5000 × 9 = 45000 yuan
Başka bir durum:
Şirkete 1 Ocak 2007'de hala katıldınız ve şirket 1 Ocak 2017'de feshedildiğini açıkladı. Aylık maaşınız hala 5.000 yuan, yani ne kadar ekonomik tazminat alabilirsiniz?
Analiz:
"İşverenin iflası, feshi veya iptali", yeni ve eski yöntemlerde ekonomik tazminattır. Bu nedenle, bu durumda ekonomik tazminatınız 10 yılda hesaplanabilir: 5000 × 10 = 50.000 yuan.
Ekonomik tazminat hesaplanırken, "İş Sözleşmesi Kanunu" nda yukarıda belirtilen hükümlere ek olarak, "yüksek maaşlı aileler" için de bir hüküm bulunmaktadır:
Bir işçinin aylık maaşı, bu şehirde bir çalışanın önceki yılki ortalama aylık maaşının üç katından fazla ise, ekonomik tazminat ödeme standardı, çalışanın ortalama aylık maaşının üç katı olacaktır. Ekonomik tazminatın azami ödeme süresi on iki yılı geçemez.
Spesifik olarak, 2015 yılında Şangay'daki çalışanların ortalama aylık maaşı 5939 yuan idi, yani üç kez: 5939 × 3 = 17817 yuan.
Durum
Tipik karmaşık bir durumu ele alalım!
Aylık 50.000 yuan maaşı olan yüksek maaşlı bir aile 1 Ocak 2001'de şirkete katıldı ve şirket 1 Ocak 2016'da feshedildiğini duyurdu. Peki ne kadar ekonomik tazminat alabilir?
Analiz:
Şirket tasfiye edildiğini açıkladı ve yeni veya eski yöntemlere bakılmaksızın ekonomik tazminat hesaplanabilir. Yani, önce onu bölümlere ayırmalıyız:
İlk paragraf: 1 Ocak 2001 ~ 1 Ocak 2008, 7 yıl
Eski yöntemle ekonomik tazminat tabanını hesaplarken, üçlü tavan yoktur, bu nedenle maaşı yüksek olmasına rağmen, hesaplama temeli olarak yine de kendi maaşını kullanabilir:
50000 × 7 = 350000 yuan
İkinci paragraf: 1 Ocak 2008 ~ 1 Ocak 2016, 8 yıl
Aylık maaş 50,000 yuan olup, 17,817 yuan'dan çok daha yüksektir, bu nedenle taban 17,817 yuan olarak hesaplanır:
17817 × 8 = 142536 yuan
Bu nedenle, alabileceği ekonomik tazminat: 350.000 + 142536 = 492536 yuan
Aslında, ekonomik tazminat meselesiyle ilgili olarak, Zhou Daojun, "Dünya büyük ve ben onu görmek istiyorum?" Açıkça düşünün, ekonomik tazminata bile ihtiyacınız yok mu? "Ekonomik tazminatın alınabileceği çeşitli durumların ayrıntılı bir özeti var ve arkadaşlara ayrıntılı olarak açıklamak için özel durumlar kullanılıyor ve ilgilenenler içeri girip bakabiliyor.
Yukarıdaki mali tazminat konularına ek olarak, iş hukuku uzmanları hala işyerindeki herkese tüm yürekleriyle, günümüzde çok fazla gönüllü patron olduğunu, iş ararken istekli olmamanız gerektiğini söylemek istiyorlar.
Düşünceli Jun, Huang Ge'nin AVI Weibo'suna baktı, aslında, genç adamın işteki ilk gününde bir önsezi vardı
Yani ... şirkete katılmadan önce, şirketin faaliyetlerinin normal olup olmadığı, bu şirkette iyi bir gelişme beklentiniz olup olmadığı gibi şirket hakkında temel bir yargıya sahip olmalısınız ...
