7 resim, yönetimin özünü anlamanızı sağlar
Aşağıdaki yedi yönetim resmi şunlardır: Çin kişilerarası ilişki üç karakterli taktikler, dört derece meslek, güç yapısı, ekip oluşturma, iş düzenlemesi, çalışanların motivasyonu, uygulama. Yedi resmin mantıksal ilişkisi aşağıdaki şekilde gösterilmektedir.
1. Çinliler arası ilişkilerin üç karakterli taktikleri
Çin, popülerliğe, bir bağlantı olarak insan ilişkilerine ve norm olarak insan ilişkilerine dayanan üçlü ilişki temelli bir toplumdur.
Çin'in kişilerarası ilişkilerinde iki değişiklik var: hiyerarşinin zayıflaması; giderek faydacı kişilerarası iletişim. HRGO, Çin'deki kişilerarası ilişkilerin özelliklerinin bilişine ve kişilerarası ilişkilerin mevcut değişen eğilimlerinin kavranmasına dayanarak, Çin'deki kişilerarası ilişkileri idare etmenin üç karakterli anahtarını özetledi: şekilde gösterildiği gibi borç, vurma ve asılma.
Layman'ın terimleriyle:
İyilik borçlu olmak, her zaman başkalarının size iyilik borçlu olmasına izin vermek demektir, ancak başkalarına yardım etme hırsımız olmamalı ve asil güdülerimiz olmalı.
Beklentileri bastırın Beklentiler ne kadar düşükse, karşılamak o kadar kolay ve sürprizler yaratmak o kadar kolay olur.
Kolayca elde edilene kimse değer vermez. Başkalarından iştah açtığımızda, duygusal olarak sakin olmalı ve diğer kişinin odağını veya ilgisini bulmalıyız.
2. Profesyonel dört derece
Tutum, yükseklik, hassasiyet ve hız birlikte, şekilde gösterildiği gibi dört meslek derecesini oluşturur.
Tutum, bazı insanlar çalışmayı bir geçim kaynağı olarak görüyor ve o çok çalışıyor; bazıları çalışmayı bir kariyer seçimi olarak görüyor ve çok çalışıyor; bazı insanlar işi bir kariyer arayışı olarak görüyor ve sevgiyle çalışıyor.
Yükseklik, bir kişinin düzenini ve zihnini ifade eder. Üstlerinizle ün için rekabet etmeyin, astlarla kâr için rekabet etmeyin ve liyakat için akranlarınızla rekabet etmeyin. Bu sadece tartışılmaz değil, aynı zamanda yapılmalıdır: üstlerin ünlü olmalarına yardım et, meslektaşların değerli hizmetler gerçekleştirmelerine ve astların kar elde etmelerine yardım et.
Kesinlik, profesyonellik ve yeterlilik demektir. Önce işleri doğru yapın, sonra işleri iyi yapın, doğruluğa sahip olacaksınız.
Hız, hassasiyetle ve işleri verimli bir şekilde yapmak, hız vardır. İster kendi kendini ayarlama ister başkalarını etkileme olsun, en iyisi doğru bir şekilde başlamaktır.
3. Güç yapısı
Pozisyon gücü organizasyondan ve üstlerden gelir ve bireysel güç astlardan gelir. Güç ister üstlerden ister astlardan gelsin, iki kelimeye bağlıdır: güven Güven, karakter, yetenek ve kelimeler ve eylemlerdeki tutarlılıktan gelir.
Yöneticiler olarak aynı anda iki kimliğimiz var: yöneticiler ve liderler.
Yöneticilerin görevlerini yerine getirmelerinin temeli, pozisyon gücü ve şeylere odaklanmaktır. Liderler, kişisel güce dayalı bir rol oynar ve insanlara odaklanır. Yöneticiler sonuçta çalışma eğilimindedir ve liderler çizgiyi çekme eğilimindedir.
4. Takım Oluşturma
Duygusal olarak uyumlu, hedefler üzerinde ittifaklar ve ortak ilgi alanları.
Vizyonu ekip üyeleriyle paylaşın ve ekip üyelerinin kişisel hedeflerini ekip hedefleriyle ilişkilendirin. Kişi-sonrası eşleşmesi (yetenek), kişi-kişi eşleşmesi (duygu), kişi-kuruluş eşleşmesi (değerler) elde edin.
Duygusal uyum yoluyla, ekip üyeleri etkili bir şekilde işbirliği yapmaya ve hedefler üzerinde ittifaklar kurmaya teşvik edilir. Takım ne kadar iyi olursa olsun, ilişki ne kadar iyi olursa olsun, faydalar birbirinden ayrılamaz. Fayda paylaşımı, ilişkinin yalnızca başlangıç noktasıdır ve faydalar dengesi çabaların yönüdür.
Yalnızca çıkarlar dengesi olduğu zaman psikolojik bir denge olabilir ve yalnızca psikolojik bir denge olduğu zaman tatmin ve aidiyet duygusu olabilir.
5. İş düzenlemeleri
İşi düzenlemek için altı temel adımı izlemeniz gerekir, aksi takdirde yönetim şekilde gösterildiği gibi kontrolü kaybedecektir.
İşi düzenlemeden önce, yöneticiler altı ön koşul hakkında düşünmek zorundadır. Altı tesis şunlardır: uygun, kontrol edilebilir, hesap verebilir, genel, güven ve performans değerlendirmesi.
Uygun: Yük iyi, ancak kapasiteyi çok fazla aşamaz.
Kontrol edilebilir: Kontrol etmeden çek derseniz sonuca kimse aldırmaz.
Sorumluluk: Sorumluluklar eşittir, ancak astlar genellikle sorumlulukları küçümser.
Genel olarak: Üstler kendilerini dengelemeli ve hızlı boğayı kırbaçlamaktan ve adaleti kaybetmekten kaçınmalıdır.
Güven: Astların emirlerine veya operasyonlarına müdahale etmeyin ve astların iyi yapabileceğine inanın.
Performans değerlendirmesi: Üst düzey, sonucun ne olduğunu astına açıkça söylemelidir.
6. Çalışanları motive edin
Çalışanların coşkusunu harekete geçirmek istiyorsanız, körü körüne hareket etmemelisiniz, doğru ilacı yazmalısınız.
Öncelikle, çalışanların hangi koşullarda motive olmadıklarını analiz etmeliyiz: Aşağıdaki dört kategori (hedef yetenek, çalışma ortamı, iletişim ve geri bildirim ve yönetim yöntemleri) ve on iki durum motivasyon eksikliğinin gerçek nedenleridir. Gosterildigi gibi.
İkinci olarak, yukarıdaki duruma yanıt olarak, yöneticiler uygun karşı önlemleri almalıdır.
Üçüncüsü, yöneticiler olarak çalışanları gerçekten motive etmek için çalışanların ihtiyaçlarını etkili bir şekilde anlamamız gerektiğini de anlamalıyız. En iyi motivasyon işin kendisinden gelir. İnsanlar sadece çok kabul ettikleri şeyler için çok çalışırlar. Herkesin kendi öneminin peşinde koşması kalıcı bir motive edici faktördür.
7. Yürütme
Ekip çalışması için üç kaynak veya üç garanti vardır: organizasyon, yönetici ve çalışan.
Organizasyonun uygulanması süreç, sistem ve kültüre bağlıdır. Sürecin üç işlevi vardır: bozukluk düzenli hale gelir, karmaşıklık basitleşir ve insanlar süreci takip eder.
Yöneticiler, dokuz karakterlik eğitici mantrayı her zaman hatırlamalıdır: "açık stratejiler, araçlar verin ve yöntemleri öğretin."
Yukarıdaki yedi husus ayrı ayrı ele alınmıştır:
Kişilerarası ilişkilerin doğası (borçlu, vurma, asılma),
Profesyonelliğin doğası (tutum, yükseklik, hassasiyet, hız),
Gücün doğası (konum gücü ve kişisel güç),
Takımın doğası (duygular, hedefler, ilgi alanları),
İş düzenlemelerinin niteliği (altı adım),
Motivasyonun doğası (12 neden) ve uygulamanın niteliği (üç kaynak).
Telif Hakkı Bilgileri
Yapmak Yazar: Dr. Zhang Jun, Bu makale, Nankai Daxiong kamu hesabından yeniden basılmaya yetkilidir.
Resim internetten geliyor.
Makale yalnızca yazarın kişisel görüşlerini temsil eder ve Tsinghua Yönetim İncelemesinin görüşünü temsil etmez. Etiketin gerçeklerle eşleşmediğini düşünüyorsanız, lütfen bize bildirin, teşekkür ederim! İletişim: 010-62787330.
Aboneliği tavsiye et
