Bir işletme enerji alışverişi için nasıl bir yaşam alanı yaratır?
1. Üretim, yaşam odaklı bir işletme yaratmanın tek yoludur
1.0'dan 4.0'a kadar, yani deneyime dayalı, bilimsel ve insan odaklıdan hayata dayalı gelişime kadar yönetim. Yaşam temelli yönetime hayranlık duyan şirketler, işlerini nispeten daha fazla sürdürebilirler. Bu, yaşam tabanlı şirketlerin mantıksal döngü mekanizmasında yatar - paylaşım yoluyla bağlantı kurma, kaynakları birbirine bağlama, kaynaklar yoluyla değer oluşturma ve paylaşım için değeri yeniden kullanma. Bunlar arasında dönüşüm, döngünün özüdür, yenilik döngünün hızlandırıcısıdır, uyum döngünün dengeleyicisidir ve anlamı döngünün motorudur. Spiral döngünün etkisi altında, yaşam odaklı işletmeler yavaş yavaş gelişir, böylece zaman ve mekanda mükemmelliğe ulaşılır. Öyleyse, uygulama açısından, yaşam odaklı bir işletmeyi nasıl yaratabiliriz?
İster Çin ve yabancı tarihi üzerinden insan yönetim medeniyetinin ayak izlerini araştırmak, ister kuantum fiziği perspektifinden her şeyin hareketinin mantığını keşfetmek veya yeni ekonomide gözlemlenen daha heyecan verici yönetim yöntemlerini keşfetmek olsun, bu yönetim medeniyetini kolayca bulabiliriz. Genel eğilim şu şekildedir: Çin ve Batı'yı birleştirerek gücü ve yumuşaklığı birleştirmek. İşletmenin mevcut gelişme aşamasına göre, şu vurgulanmalıdır: yumuşaklığa dayalı, sertliği ve yumuşaklığı birleştiren; Çin'i vücut olarak alarak, Çin ve Batıyı birleştiren. Yaşam odaklı bir işletme yaratmak için yukarıda belirtilen trendlere uymalıyız En temel ve temel yönetim stratejisi bir "yaşam alanı" yaratmaktır.
Alan teorisinin temel kavramı uzaydır. İnsanlar ve çevredeki çevre bir yaşam alanı oluşturur, mekan "boş" değildir ve somut olmayan faktörler bireysel davranışı etkiler. Bu yaşam alanının alanı, içinde yaşayan organizasyonları ve insanları etkiler. Engels bir keresinde keskin bir şekilde işaret etmişti: "Etkileşim, şeylerin gerçek nihai nedenidir." Etkileşim görünmez bir etki olarak tezahür eder, ancak görünür etkiler üretebilir.
İşletmeye yaşam olarak bakıldığında, işletme yönetimi alanı yaşam alanını oluşturur. Bu karşılıklı etkiler ve görünmez güçler aynı zamanda örgütsel alanda da mevcuttur Alan teorisi, yaşamın işleyişi ve gelişimi yasalarını takip etmek, doğrudan değiştirilmesi zor olan görünmez etkiler ve davranışlar hakkında düşünmek ve örgütsel yaşamda standardize edilmesi zor olanların bazılarını değerlendirmek için kullanılabilir. Yönetim. "Bir alan yaratmak", malzeme, enerji ve bilginin etkileşimi ve iletiminin ebedi ve aktif olarak yürütüldüğü ve böylece sürekli canlılık kazandığı bir kurumsal yönetim alanı veya yönetim sistemi oluşturmak anlamına gelir.
Alanın özü enerjidir ve yaşamın özü, dış dünya ile enerji alışverişi yapmaktır. Yaşamın işleyişi ve gelişimi yasasına göre yaşam alanı aşağıdaki özelliklere sahiptir:
(1) Öznellik. Süreç açısından bakıldığında, yaşam alanının ürettiği tüm işler arasında en önemli eserler insan, en aktif ve kritik unsur ise insandır. İçindeki insanlar bir yandan bulundukları alanı şekillendirirken, bu alandan da etkilenirler. Sonuçlara bakıldığında, bir çiftlik yaratmanın amacı insan gelişimi ve mutluluktur. Öznellik özünde özne ile nesne arasındaki ilişkide ve pratik faaliyetlerde sunulan bilinçli girişimdir ve bu girişim özellikle özerklik ve yaratıcılıkta kendini gösterir. Öznelliğin özellikleri açısından bakıldığında, yaşam alanının izlediği mantık, insani yönetim çağrışımını içerir.Mantığın çıkış noktası, insanın ruhsal boyunu ve ruhsal yeteneğini temsil eden "kalp" yani insanın ruhsal özellikleri ve özü insan inancıdır Değerler.
(2) Sistematik. Yaşam sisteminin organizasyonu, ilişkisel ağ şeklini benimser. Yaşam alanı, birbiriyle bağlantılı ve birlikte çalışan birçok unsurdan oluşur.Onun tanımladığı alan hiyerarşiktir ve farklı unsurlar ve seviyeler farklı yönetim perspektiflerine göre farklı şekilde bölünür. Bir işletmenin yaşam alanında, somut (baskın) kısımlar ve manevi (görünmez) kısımlar vardır. Somut kısım, fonların, materyallerin, ekipmanın, araçların, süreçlerin, yapıların, sistemlerin ve çevrenin somut kısımlarını içerir; soyut kısım, duyguları, düşünceleri, duyguları, ilişkileri, inançları, bilgiyi, deneyimi, yeteneği, morali vb. İçerir. Yaşam alanındaki herkes kuruluşun toplam enerjisinin kaynağıdır ve bunlar üst üste bindirilir ve nihayetinde kuruluşun enerjisini belirlemek için birbirleriyle birleştirilir. Bu nedenle yaşam alanı karmaşık bir sistem alanıdır ve bir işletmeyi daha güçlü kılmak için bir bütün olarak daha güçlü bir sisteme ve daha güçlü bir ilişkiye ihtiyacı vardır.
(3) Etkileşim. Yaşam alanının hareketindeki değişiklikler, esas olarak alandaki çeşitli bağlantı veya ilişkilerdeki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Temas, ilişkiler ve etkileşimler yaratan dolaşımdan, alandaki madde, enerji, bilgi vb. Akışından kaynaklanır. Farklı özelliklerin veya tezahürlerin enerjisi birbirine dönüştürülebilir. Organizasyon ve yönetim ortamı ve mekanı olarak sahada yetenekler gelişir, kültür sahada şekillenir ve sahada markalar yetiştirilir. Bu nedenle, her kişi ve her kuruluş için en güçlü güç bulundukları alandır.Etki modu değiştiği sürece, bireyin ve örgütün davranışı buna göre değişecektir. Dolayısıyla, yaşam alanı etkileşiminin "insanlar" ve "şeyler" üzerinden bir alan oluşturmak için kullanılması ve daha sonra alanı "insan-şeyler" yaratmak için kullanılması, organizasyon yönetiminin özü olduğu söylenebilir.
(4) Açıklık. Tüm yaşam enerji tüketen yapı biçiminde vardır, bu nedenle yaşam alanı açıktır. Yalnızca açık bir sistem güçlü bir sistem haline gelebilir ve kuruluşun gerektirdiği hayatta kalma, uyarlanabilirlik ve esnekliği garanti edebilir. Yaşam alanı, geleneksel organizasyonların sınırlarını aşan sınırsız bir alandır, organizasyonla ilgili tüm paydaşları ve kaynakları birbirine bağlar ve karmaşık bir değişim sistemi oluşturmak için etkileşime girer. Yaşam alanının içi ve dışı arasındaki enerji değişimi, yani enerji girişi ve çıkışı süreci sonsuzdur ve alanın hiçbir kısmı yaşam alanının hareketinde bir ada haline gelemez. Aynı zamanda, yaşam alanı içindeki ve dışındaki karşılıklı etki, büyük miktarda bilgi alımı ve bilgi yayılmasını da içerir ve yaşam alanındaki bilgi miktarı ne kadar büyükse, dış dünyadan bilgi alma yeteneği o kadar güçlüdür. Bu nedenle, yaşam alanı ne kadar açıksa, kuruluşun iyi bir düzene ulaşması o kadar kolay olur. Örgütü daha güçlü kılmak için daha fazla, daha büyük ve daha derin kapsamlı bağlantılar oluşturmaya devam edecek.
(5) Evrimsel. Evrim, yaşam alanının temel performansıdır. Bu evrimde hem doğal seçilim hem de yapay seçilim vardır. Evrim, yaşamın can damarıdır ve yaşam alanının evrimi de kaçınılmazdır. Yaşam alanı, enerjinin dalgalanması ve kaynakların metabolizması yoluyla enerjiyi sürekli olarak uyarır, optimize eder, yükseltir ve bütünleştirir, yaşam alanının sayısız mikro alanını ve alt alanını hareketle doldurur. Yalnızca aktif stabilite gerçekten stabildir.
Peki, iyi bir yaşam alanı nasıl yaratabiliriz?
2. Pazar nasıl kurulur? Ruh, hal, potansiyel, öz
1. Saha dökümcü bir "ruh" yaratmanın temeli
Yaşam odaklı bir girişim yaratmanın anahtarı bir iş yaratmaksa, bir iş yaratmanın temeli bir "ruh" yaratmaktır. "Ruh" nedir? Bizim "kalbimiz" olarak anlaşılabilir. Bireylerin ve organizasyonların kaderi büyük ölçüde "kalbin" ürünüdür ve deneyimimiz ve sonumuz büyük ölçüde "yürek" e bağlıdır. Dünyadaki her şey kalpten doğar, bu yüzden bir alan yaratmanın temeli, kalbi atmaktır. Gerçekte, kaderi bir kısır döngüye sürükleyen ve aşağıya doğru iten bir yozlaşma alanı vardır. Şimdi oluşturmak istediğimiz şey, önceki tüm kalıpları ve kötü alışkanlıkları kıran, bireyleri tamamen özgürleştiren ve bireysel değerleri gerçekleştiren bir alan ve bireylerin arınmaya ve gelişmeye devam etmesine yardımcı olan bir alan.
Kurumsal bir yönetim alanı oluştururken, şirket şüphesiz bir yönetim reformuyla karşı karşıyadır. Özellikle, insan kaynakları reformu genellikle "en iyi lider" projesi olarak anılır. Üst liderin ruhani alanı, "ruhu", kurumsal yönetim reformunun ilk ateşi, geleceği aydınlatan ilk eşleşme ve işletmenin kaderinin tavanını belirleyen bir numaralı projedir.
Kurumsal yönetimin amacı, çeşitli çalışanlar ve dahası, farklı insanların kalpleridir. Bu nedenle, bir organizasyonun kolektif kişiliği, organizasyonun kaderi için düğme, organizasyonun geleceğini ölçmek için kıstas ve organizasyonun gelişiminin temel taşıdır. İşletme yönetimi faaliyetlerinin özü, kolektif kişiliği şekillendirmektir ve kolektif kişiliği şekillendirmenin anahtarı, insan doğasının kavranması ve insanların kalplerinin dönüşümüdür. İşletmelerde insani bakım ve sistem kontrolü, esas olarak insan ikiliği üzerine kuruludur - iyi taraf ve kötü taraf. İkiliğe dayalı olarak, kurumsal yönetim uygulamasında, kolektif kişiliğin şekillendirilmesi, insani bakım ve sistem kontrolünün iki yönünden başlayabilir.
İnsancıl bakım iyi tarafa dayanır, yöneticilerin çalışanlarına yeterince özen göstermesini gerektirir.Bu bakım sadece maddi teşvikleri değil, aynı zamanda manevi eşitlik ve saygıyı da içerir.Sevgi vermekle dürüstlüğü en üst düzeye çıkarmak için bir teşvik yaratır. Çalışanların moralini yükseltmek için nezaket, adalet ve diğer kaliteli alanlar. Genel olarak, insani değere dayalı esnek yönetime yansır.
Kurumsal denetim, eksiksiz bir kurumsal sistemin kurulmasını vurgulayan "önce çirkinlikten bahsetme" ve "beyefendilerden önce küçük adamlar" a benzer. Olası kötülüğü bastırmak ve insan doğasını daha iyiye doğru yönlendirmek için makul bir sistemin kullanılmasını vurgulayan ve böylece çalışanların bir bütün olarak ahlakını güçlendiren kötü tarafa dayanır. Uygulama araçları açısından, zorunlu olan ve dolayısıyla katı yönetimi içeren bir havuç ve çubuk politikası kullanır.
Son olarak, ruhu atmanın yoluna ve yöntemine geri dönün. Bir işletme için, çalışanların manevi sermayesini iyileştirmenin bir yolu ve yöntemi olarak anlaşılabilir. Manevi sermaye açısından, ünlü İngiliz bilim adamı Dana Zohar daha derinlemesine araştırma yaptı. Bunu ruh bölümü, yani zihinsel zeka bölümü olarak tanımladı ve şu tanımını verdi: "Zihin IQ, derin anlam, değer, hedef ve Üst düzey motivasyonun IQ'su, doğru kararlar vermemize ve mantıklı seçimler yapmamıza yardımcı olacak bir düşünme sistemi gibidir. Elbette, bu kararlar kişinin maddi zenginliğini nasıl yaratacağını ve dağıtacağını da içerir. "Bir kişinin yüksek düzeyde motivasyonlara sahip olduğuna inanıyor. Öyleyse muhtemelen farklı olacak ve gelecekte farklı sonuçlar yaratılacak, tıpkı herkesin IQ ve EQ'su farklı olacağı gibi, bu farklılıklar da farklı davranışlar getirecek ve farklı kaderlere yol açacaktır.
Farklı zihinsel IQ'ların neden olduğu farklı davranışlar, Şekil 1'de gösterildiği gibi Marshall Motivasyon Ölçeği ile açıklanabilir. Marshall bir psikiyatrist ve tam zamanlı bir psikoterapisttir. Motivasyon Ölçeği, Marshall'ın karşılaştığı vakaları sıralayarak Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanır ve orijinal 6 motivasyonu 16 motivasyona daha da iyileştirir. Bunların arasında 8 madde olumlu, 8 madde olumsuz güdü ve her olumlu güdü göreceli düzeyde olumsuz güdüye sahiptir.
Motivasyon Ölçeğinin önemli işlevi, insanlara motivasyonun veya manevi sermayenin yükselebileceğini veya alçalabileceğini göstermektir. Ölçeğin üst seviyesine ne kadar yaklaşırsanız, kişisel potansiyelinizi harekete geçirmek o kadar kolay olur ve kişisel davranış geliştirilerek daha olumlu sosyal etkiler ortaya çıkar.
Şekil 1 Marshall Motivasyon Ölçeği
Hangi motivasyon seviyesinde olursanız olun, bu kişisel seçiminizin sonucudur Fiziksel, entelektüel ve zihinsel uygulama seçime bağlıdır ve seçim öz farkındalığa bağlıdır. Harvard Üniversitesi'nde psikoloji profesörü olan Daniel Gorman, "bilinç" in duygusal zekanın temel taşı olduğuna inanıyor. Öz farkındalığın, bilince giren tüm bilgilerin başlangıcı ve tüm değişikliklerin başlangıç noktası olduğuna inanır. Bu nedenle, öz farkındalığın geliştirilmesinin zihnin geliştirilmesinin başlangıç noktası olduğu söylenebilir. Alman filozof Nietzsche bir keresinde ünlü bir cümle söylemişti: "Bildikleri için yaşayan insanlar neredeyse tüm sorunların üstesinden gelebilir."
Öz farkındalık, aşağıdaki üç yönden özellikle tanımlanabilir:
(1) Kendini gerçekleştirme. Manevi sermaye, derin bir kendiliğindenlik düzeyidir. Herschel bir zamanlar insan varoluşunun asla saf varoluş olmadığını, her zaman anlam içerdiğini söylemişti. İnsanın varlığını aydınlatan, insanın anlamıdır ve insanın anlamını öneren ve doğrulayan da insanın varoluşudur. Dünyadaki insan varlığı, faaliyetleri ve yaratılışı, kişinin kendi değerinin anlamını kavramasına ve hayatın ve dünyanın temel anlamının anlaşılmasına dayanmalıdır, yani "ben kimim", "nereliyim" ve "nereye gideceğim" hakkında düşünmeliyiz. Bu ebedi konulara gidin. Kişinin içsel ruhunu derinden harekete geçirebilecek kişisel inançları, değerleri ve şeyleri keşfetmek, kendi ruhunu algılamak, hayatın gerçek anlamını anlamak ve yaşamın nihai amacını gerçekleştirmek gerekir. Kendini gerçekleştirme, gerçeğin, iyiliğin ve güzelliğin peşinde koşma, kişinin mevcut potansiyelini, alemini ve zihinsel durumunu kırma sürecidir ve sürekli kendini aşma sürecidir.
(2) Otomatik ve kendiliğinden. Ruh bölümü uyarıldığında, insanlar doğal olarak benlik, diğerleri, doğa ve evren ile bağlantı kuracaklardır. "Ben kimim" sorusu cevaplanıyor: Ben dünyayım ve dünya benim. Kalbimizde kendimizle yaşam ve dünya arasındaki ilişkiyi yeniden inşa edeceğiz, içimizi arayacağız, kendimizi arayacağız, minnettar olacağız ve karşımızdaki tüm insanlara ve her şeye olumlu ve şevkle cevap vereceğiz. Aynı zamanda kendiliğinden başkaları ve toplum için sorumluluk alın, empatik olun, başkalarının konumunda olun, başkalarının duygu ve düşüncelerini deneyimleyin, başkalarının üzüntülerini ve duygularını anlayın ve sorunları başkalarının bakış açısından düşünün ve ele alın. Kendiliğinden olma yeteneğini geliştirmek ve iç gerçek benliğinizle daha derin bir temas kurmak istiyorsanız, kendinize, başkalarına ve çevreye ilişkin yüksek derecede farkındalığa sahip olmalısınız.
(3) Liderler derinlemesine düşünür. Düşünme, liderlerin yaşamın anlamını toplamasının, nesnel dünyayı anlamasının ve akıllı liderliği gerçekleştirmesinin önemli bir yoludur.Aynı zamanda liderlerin manevi dünyalarını iyileştirmeleri için anahtar bir unsurdur. Liderler, üzerinde düşünmeden organizasyonun arkasındaki insani değerleri ve manevi inançları ortaya çıkarmayacaklar; düşünmeden liderler, kendilerinin, organizasyonlarının, toplumunun ve doğanın sınırlı kavram ve deneyimlerini değiştiremeyecek, düzeltemeyecek, güncelleyemeyecek ve zenginleştiremeyecek ; Düşünmeden, liderlerin belirli, gerçek, karmaşık ve farklı yaşam durumlarına uyum sağlamaları zordur ve bireylerin ve kuruluşların büyümesini ve gelişmesini sağlamak zordur. Bu nedenle liderler, bireysel yansımayı ve topluluk yansımasını birleştiren düşünme sürecine dikkat etmelidir. Bir yandan, bireysel düşünme sürecinde liderlerin geçici olarak gürültülü dış dünyadan uzaklaşmaları, doğal fikirlerini askıya almaları ve kendi kendine konuşma, öz değerlendirme, özeleştiri ve diğer bakış açıları yoluyla benliğin ruh yuvasına dönmeleri gerekir. Kendi değer sistemlerini ve zihinsel durumlarını yeniden düşünmek ve konumlandırmak ve üstünlük sağlamaya devam etmek; Öte yandan, liderler izole edilmiş ve kapalı bireysel yansıma durumundan geçmeli ve çok perspektifli, çok seviyeli ve çeşitlendirilmiş yansıma bilincini geliştirmelidir. Örgüt üyeleri arasındaki iki yönlü ve çok yönlü işbirliğine dayalı diyalogda, kendilerini daha derin ve çok yönlü bir şekilde tanıyabilir, yansıtma etkisini iyileştirebilir ve liderlik etkinliğini artırabilirler. Düşünme, liderlik sürecinin her halkasından geçmelidir.Düşünme-uygulama-yeniden düşünme sarmal sürecinde, çeşitliliğe tolerans, sorgulamaya cüret etme, açık fikirlilik ve açık fikirlilik gibi iyi nitelikler geliştirilir ve liderlerin manevi sermayesi geliştirilir.
2. Alan değiştiren bir "çevre" oluşturmanın özü
Yaşam odaklı bir girişim yaratmanın anahtarı bir iş kurmaksa, bir iş kurmanın özü "ortamı" değiştirmektir. Ortam "ilişkilerden" oluşur. Bir işletmenin organizasyon yapısında, liderlik çekirdeği, yönetim omurgası ve çalışan grupları arasındaki etkileşim ortamı oluşturur. Peki, yönetim faaliyetlerinde ortam nasıldır? Meslekten olmayanların deyimiyle çevre, herkesin düşündüğü, söylediği ve yaptığı şeydir ve bu en popüler günlük unsurlar yönetim alanını oluşturur. Yönetimde büyük bir ortam yaratmak aslında "çevreyi" değiştiriyor. Adından da anlaşılacağı gibi "çevir", yaratmak, inşa etmek, iyileştirmek ve yüceltmek içindir. "Çevre", "Çevre zihin tarafından üretilir ve zihin çevre tarafından yaratılır" perspektifinden anlaşılmalı ve uygulanmalıdır.
Kurumsal yönetim uygulamasına kadar "çevre" yi nasıl değiştirmeliyiz? "Çevre" ye geçiş için iki temel durum vardır: Birincisi, yeni bir işletme kurmak gibi, başlangıçta yüksek bir başlangıç noktasından, işletmenin temel değerlerini, misyonunu, vizyonunu ve çevresel tasarımını gerçekleştirmek ve bilinçli ve sistematik olarak geliştirmek ve inşa etmek gibi, sıfırdan başlamaktır. , Zihindeki plana uyan bir organizasyonel "yaşam alanı" yaratmak için organizasyonel bir ortam yaratın ve dahası, kötü bir ortamı daha düşük bir enerji seviyesinden veya hatta negatif enerjiden iyi bir çevreye dönüştüren ikinci durumdur. "Yaşam alanı" daha yüksek bir enerji düzeyine, pozitif enerji "yaşam alanına" dönüştürülür.
Her iki durumda da, yöneticilerin rolünün özellikle önemli olduğuna şüphe yoktur. Öğrenen organizasyon teorisine göre yöneticilerin üç önemli rolü vardır: tasarımcılar, eğitmenler ve garsonlar. Bu üç rolde, uzun vadeli bir bakış açısıyla, eğitmen statüsü diğer ikisinden daha önemlidir. Bu nedenle, bireysel ve örgütsel yukarı ve ileriye yönelik gelişim açısından yönetimin özü eğitimdir. Spesifik olarak, "çevre" ye geçiş yolları dil öğretimine, örnek öğretim, sistemik öğretim ve çevre öğretimine bölünebilir.
(1) Kelimeler ve öğretiler. Yani, özü yöneticilerin ve kurumsal organizasyonların temel değer önermelerini önermek ve yaymak olan, misyon, vizyon ve liderlerin çeşitli vesilelerle konuşmalarında ve yazılarında özel olarak ifade edilen sözlü ve yazılı açıklamaları da içeren sözlerle öğretmektir. Ve böylece, liderin misyonunu, vizyonunu ve değerlerini yansıtırlar ve çalışanlar için yol gösterici bir role sahiptirler.
Sözlerin ve öğretilerin tutarlılığı, aşağıdakiler dahil çok önemlidir: liderlerin kendi sözleri günden güne değiştirilmemeli ve belirli bir düzeyde istikrar korunmalıdır; liderlerin açıklamaları, sapma veya çatışma yerine şirketin organizasyonu tarafından oluşturulan kurumsal felsefe sistemiyle tutarlı olmalıdır; kurumsal liderler ve Her seviyedeki yöneticilerin görüşleri yankılanmalı, koordine edilmeli ve zımnen verilmelidir; tüm seviyelerdeki iş liderlerinin ve yöneticilerin açıklamaları sistemin gerekliliklerine, davranış değer yönelimine ve çevre eğitiminin rehberliğine uygundur.
(2) Örnek olarak öğretmek. Yani örnekle öğretmek, liderlerin değer önermelerine ve karşılık gelen sistem gereksinimlerine göre bir örnek oluşturdukları, bilgi ve eylemi birleştirdikleri ve bir örnek oluşturdukları anlamına gelir. Temel, bir örnek oluşturmak, bir örnek oluşturmak ve değer teklifinizi eylemlerle yorumlamaktır. Örneğin iki temel durum vardır: Biri günlük yönetim davranışıdır. Yöneticinin davranışı, esasen yöneticinin şirkete ve her çalışana sağladığı kamuya açık bir üründür. Hem manevi bir ürün hem de bir bilgi ürünüdür ve amacı, çalışanların bilgi ve ruhunun büyümesini teşvik etmektir. Günlük yönetim davranışı, örgütün "yaşam alanı" nın temel biçimini ve temel durumunu belirler. Diğeri, büyük yönetim davranışıdır. Bu tür davranışlar, mevcut temel alanı değiştirmek ve "yaşam alanı" için yeni bir gelişme eğilimi yaratmak amacıyla genellikle dikkatlice planlanır.
Örneğin en önemli konusu yönetici olmakla birlikte, oryantasyonun oluşturulması ve kültürün oluşturulması da dahil olmak üzere "yeni bir alan" ın nihai oluşumu, dış personel dahil olmak üzere örgütün yaşam sisteminde bile daha fazla çalışana bağlıdır. Her konu. Bu insanlar hem eğitimli hem de eğiticidirler, yüksek kaliteli manevi ve bilgi ürünlerinin hem talepçileri hem de tedarikçisidirler.
(3) Öğretim sistemi. Yani öğretime rehberlik etmek, sistemin işlevi davranışı düzenlemektir, düzenlemenin amacı rehberlik etmektir ve rehberin özü eğitimdir. İyi ve küçük şeyler almayın, kötü şeyler almayın, yapılması gerekeni yapmayın, yapılmaması gerekenleri yapmayın. Zamanla insanlar kalpte içselleştirilir, davranışta dışsallaşır ve insanlar sistem tarafından şekillendirilir.
Sistemin ruhu, organizasyonun temel değeridir ve buna bağlı olarak, yöneticiler tarafından savunulan değerler, organizasyonun ve yöneticilerinin iradesinin kapsamlı ve somut bir tezahürü olan organizasyon sistemine entegre edilmelidir. Aynı zamanda sistem, liderin söz ve eylemlerinden bağımsız olarak varolur, liderin söz ve eylemlerinin keyfiliğinden kaçınır, güvenilecek bir sistem olduğunu ve takip edilmesi gerektiğini vurgular.
Özellikle belirtilmesi gereken şey, eğitim sisteminin insanların nazik tarafına ilham vermek ve insanların karanlık tarafını katı yollarla dizginlemek olduğudur. Kurumlar, özellikle ileri ve doğru değerleri bünyesinde barındıranlar, insan doğasının gelişiminde belirleyici bir rol oynarlar.
(4) Çevre eğitimi. Yani, öğretmenin özü çevresel bir atmosfer yaratmaktır. Bu atmosfer, dil öğretimi, örnek öğretim ve öğretim sistemi ile ilgilidir, ancak daha geniş bir yelpazeyi içerir. Çevre eğitiminin konusu liderler ve yöneticilerle sınırlı olmayıp, her çalışanın hatta şirket dışındaki kamuoyunun söz ve eylemleri çevre eğitiminin bir parçası haline gelebilir ve çevreden etkilenebilir ve değiştirilebilir, çevre eğitiminin özü budur. Besleme işlevi.
Dini organizasyonlar Jingjiao'nun bir modeli olarak kabul edilebilir.Organizasyon ortamındaki her mimari parça, resim, müzik eseri ve çeşitli ritüel ve faaliyetler, içindeki insanları yapan gizemli ve güçlü bir gücü açığa çıkarır. İnsanlar enfekte olur, taşınır ve sonra çekilir ve bütünleşir. Gerçek hayatta şirketler dini kuruluşların uygulamalarını kopyalamak zorunda olmasa da bir ortam yaratmak ve seçmek gerekir.
Teorik olarak, herkes çevrenin ayrılmaz bir parçası olsa da, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki etki de karşılıklı. Ancak pratik düzeyde, yöneticilerin çalışanlar üzerindeki etkisi, çalışanların yöneticiler üzerindeki etkisini çok aşmaktadır. Ortamı değiştirmenin anahtarının yöneticiyi değiştirmek olduğu ve yöneticinin liderden etkilendiği görülebilir. Bu nedenle, liderler doğru sözler ve eylemlerle kendi zihin ve doğanın biliş düzeylerini geliştirmeli, sürekli pozitif enerji salmalı, çok sayıda yöneticiyi şekillendirmeye ve yönlendirmeye devam etmelidir, bu yöneticiler daha fazla çalışanı yayabilir ve etkileyebilir. Böylece çalışanlar ve saha arasındaki çalışanlar birbirlerini uyarabilir ve pozitif enerjiyi güçlendirebilir ve nihayet hissedarlar, çalışanlar, müşteriler, muhalifler, toplum, doğa ve diğer sistemlerle ilişkiyi açabilir, erdemli ve erdemli bir çember oluşturabilir. Alan.
Saha yapmanın başlangıç noktası şüphesiz liderdir. Pazarı oluşturmanın döngüsel sisteminde, liderin karakteri mantıklı bir başlangıç noktası olarak tanımlanabilir. Lider, yüce kalbe dayanarak, kendi paylaşım fikirlerini tüm işletmenin temel değerlerine entegre eder ve insancıl yönetimi gerçekleştirmek için işletmenin insani ilgisini ve kurumsal normlarını belirli bir düzeyde uygular. Bu çevrenin uzun vadeli etkisi altında, her çalışan beslendi ve enfekte oldu ve ardından ruhsal, yani kişilik düzeyinde geliştirildi. Daha yüksek bir kişiliğe sahip çalışanlar, daha güçlü bir mutluluk duygusuna sahip olma ve işte daha fazla vicdanlılık ve yaratıcılık gösterme eğilimindedir. Ortaya çıkan ürün ve hizmetler, şüphesiz müşteriler tarafından ve ayrıca şirketin tedarikçilere olan bağlılığı tarafından takdir edilecektir. Rakipler, topluluklar, doğa vb., Sosyal itibar, mükemmel ekoloji (doğa ve kurumsal ekolojik zincir dahil) bundan üretilir ve nihayet şirketin uzun ömürlü temelini elde etmek için sürekli olarak kurumsal performansa dönüştürülür. Elbette, iyi sonuçlar, yukarıda bahsedilen yolun daha da güçlendirilmesini teşvik edecektir.
Şekil 2 Üretimin döngü diyagramı
Şekil 2'nin mantıksal döngüsünde, liderlerin yaratılmasıyla tüm işletme; çalışanlar, yöneticiler, müşteriler, topluluklar, rakipler, doğa vb. Tarafından oluşturulan paylaşım, bağlantı, kaynaklar, değer, vb. Temelli bir ekolojik zincire girer. İnovasyon ve uyum kavramları ile şirket, daha yüksek bir yaşam odaklı girişim seviyesine girecek. Şu anda, işletmelerin büyük çoğunluğu yaşam odaklı işletmelerden hala çok uzak olsa da, ileri görüşlü işletmelerin bir kısmı harekete geçmeye ve yaşam odaklı girişimlere giden yolu keşfetmeye başladı.
3. Saha geliştirme "ivmesi" oluşturmanın anahtarı
Potansiyel, karakter yapısı itibariyle "tutma" ve "kuvvet" in birleşimidir. "Tutma", topun plato üzerinde yuvarlanması anlamına gelir ve "potansiyel", topun plato üzerinde alçak bir yere yuvarlanan kuvvetini ifade eder. Fizik alanında, "potansiyel" doğrudan bir tür enerji olarak somutlaşır.Daha yüksek konumlara ve daha büyük kütlelere sahip nesneler daha büyük "potansiyele" ve dolayısıyla daha büyük enerjiye sahip olma eğilimindedir.
Yönetim faaliyetlerinde, kömür yakılarak açığa çıkan enerji, paranın enerjisi gibi görünür maddenin enerjisini sıklıkla fark ederiz, fark etmediğimiz şey manevi bilincin muazzam enerjisi ve fark etmediğimiz şey tüm görünmez dünya. Görünür dünyanın çok ötesinde bir enerjiye sahiptir. Başka bir deyişle, uygulama enerjidir, yenilik enerjidir, kültür enerjidir ve her şey enerjidir.
Alanın özü enerjidir. Tüm alan değişiklikleri enerjideki değişikliklere yansıtılır. Daha yüksek seviyeli alanlar daha fazla enerjiye sahip olma eğilimindedir. Bir organizasyonu daha büyük ve daha güçlü hale getirme süreci, genellikle liderlerin paylaşım kalitesini teşvik ettiği ve örnek olarak liderlik ettiği, yöneticileri, sıradan çalışanları etkileyen ve ardından müşterileri, tedarikçileri ve diğer dış grupları etkileyen bir süreçtir. Bu süreçte, giderek daha fazla Bu alana ne kadar çok kişi ve kaynak dahil edilir. Bu nedenle, bir organizasyonun genişlemesi ve güçlendirilmesi, esasen bir alan genişletme süreci ve bir organizasyonel enerji artış sürecidir.
Bir kuruluşun yozlaşmasına genellikle bencillik ve çekirdek liderlerin kibri gibi olumsuz nitelikler eşlik eder; bu da yöneticilerin ve tabandan çalışanların istedikleri gibi davranmasına ve hatta bu olumsuz kaliteden dolayı aşınmasına neden olarak kaba ürün kalitesi ve düşük hizmet seviyeleri ile sonuçlanır. , Sonunda müşteriler tarafından terk edilmiş, işbirlikçiler tarafından terk edilmiş, bu alandaki kaynaklar gittikçe azalmaktadır. Örgütün yozlaşma süreci esasen bir alan çürümesi sürecidir.Bu süreçte örgütün pozitif enerjisi azalmaya devam ederken negatif enerji artmaya devam eder.
Dolayısıyla enerji değişimi açısından bir alan yaratmanın anahtarı, liderin manevi enerjisi ile yöneticilerin ve çalışanların manevi enerjisini sürekli olarak harekete geçirmek ve nihayetinde Şekil 2'deki mantıksal dönüşümün yardımıyla genel organizasyonun başarısını gerçekleştirmek olan ivme yaratmaktır. Sonsuz temel.
Mantık söz konusu olduğunda, "momentum" oluşturmanın başlangıç noktası xinxing'dir. Zihin bilişe karar verir, biliş seçime karar verir, seçim yargılamaya karar verir, yargı sonucu kararlaştırır, sonuç kadere karar verir.İvme inşa etmek özünde iyi bir kader yaratmaktır.Bu nedenle, mantıklı başlangıç noktası xinxing yani zihnin geliştirilmesi olmalıdır. Sadece liderin değil, aynı zamanda yöneticinin ve tüm çalışanların da kalbidir.
Pek çok lider "kalp" in önemini fark etti ve zihni geliştirmeyi savundu, ancak gerçek hayata döndüklerinde, hala önceki bilişsel düşünme ve davranış alışkanlıklarını takip ediyorlar veya iyilik, adalet ve ahlak, adalet ve hoşgörü hakkında konuşuyorlar. , Ama gerçekte, şöhret ve kazanç için rekabet ederler ve kişisel kazanç için misilleme yaparlar. Bu tür bir "zihin geliştirme" tüm organizasyona yalnızca negatif enerji getirebilir. Kalbin yetiştirilmesi, asıl niyeti unutmamak ve eylemde dışsallaştırılmakla ilgilidir. Uzun vadeli sebat ve orijinal zihne odaklanma olmadan ve davranışı dışsallaştırmak için belirli eylemler olmadan, zihnin geliştirilmesi bir slogan haline gelir ve sonunda kaçınılmaz olarak bir süs haline gelecektir.
Kademe açısından, Liderler, ivme oluşturmanın başlangıç noktası ve merkezidir. Liderler, zihniyet ve davranışları ile yöneticilerin zihniyetini ve yönetim davranışını etkiler ve daha sonra sıradan çalışanların zihniyetini ve davranışını etkiler.Böyle iyi bir zihniyet ve davranış, ürün ve hizmetleri ve nihayetinde müşterileri etkileyecektir. Sonuç olarak, çalışan memnuniyeti, bağlılığı, öğrenme ve inovasyon, organizasyonun sürekli itici gücü haline gelebilir.Müşteri memnuniyeti, müşteri sadakati ve müşteriler tarafından karşılıklı tavsiye, organizasyonun büyümeye ve gelişmeye devam etmesini sağlar. Fizik teorisine göre, yükseklikteki nesneler daha büyük potansiyel enerjiye sahiptir; alan teorisine göre, zihinsel enerji çok büyük bir enerjidir. Bu nedenle, daha yüksek bir zihniyete sahip bir lider, sadece biçimsel gücün "potansiyel enerjisine" değil, aynı zamanda manevi enerjinin "potansiyel enerjisine" de sahiptir.Bu potansiyel enerji ile, yöneticilerin manevi "potansiyel enerjisi" kaçınılmaz olarak uyarılacak ve çalışanların zihniyetleri geliştirilecektir. .
Bununla birlikte, her çalışanın mizacı, geçmiş deneyimlerin uzun vadeli birikimidir ve uzun vadeli ataleti vardır, bu nedenle mizaç ve bilişsel düşünce değişikliği bir gecede olmaz, bu ancak uzun süreli alışkanlık eğitimi ile sağlanabilir. Uzun süreli öğretim, örnek, disiplin ve çevre öğretimi ve uzun süreli incelikle daha iyi sonuçlar elde etmek mümkündür.
Momentum oluşturmada başarılı olmak için bunun rutin olması gerekir. Bir işletmenin günlük işleyişinde ve yönetiminde, işletme tarafından savunulan davranışsal kavramlar, ister makro ister mikro düzeyde olsun, her bağlantıya aşılanır. Günlük yönetim davranışı yoluyla, normal çalışma için gerekli enerji, organizasyonun yönetim alanına sürekli olarak girdidir. Spesifik olarak, şirketler öncelikle kurumsal düzeyde rutin işler yapmalı, sistem odaklı çalışmalarda iyi bir iş çıkarmalı, savunucular ödüllendirilmeli, yasaklananlar cezalandırılmalıdır. İşletmeler ayrıca kültürel düzeyde günlük işlerini iyi bir şekilde yapmalı ve çalışanları misyon, vizyon ve değerler, özellikle de değerlerin eğitimi alanlarında eğitmelidir Uzun vadeli bir projedir.Sürekli çabalar olmazsa, genellikle yetersiz kalacaktır.
Dahası, işletmenin uzun vadeli bir faaliyeti ve sistematik projesi olarak "ivmeyi" tek bir çabayla tamamlamak imkansız olduğundan, işletme "ivmeyi" kimin başlattığı da dahil olmak üzere genel planlama konusunda iyi bir iş çıkarmalıdır. Ne kadar hızlı ilerleme, sistemin nasıl değerlendirileceği, kültüre nasıl yerleştirileceği vb. Bilinçli olarak bir bütün olarak planlanmalıdır. Bu tür bir planlamada önemli olayların durumunun da çok önemli olduğunu özellikle belirtmekte fayda var: Eğer önemli etkinlikleri düzenler ve planlarsanız, trendden faydalanabilir ve daha azıyla daha fazlasını yapabilirsiniz.
Bir yandan günlük yönetim davranışı, enerji alanının normal çalışması için enerji sağlarken, diğer yandan sürekli davranışın sağladığı enerjinin birikmesi ve üst üste binmesi yoluyla alan durumunun ve alan potansiyelinin niteliksel olarak değişmesi için koşullar yaratır. Büyük olaylar ve kilit yönetim davranışları genellikle organizasyonun liderleri sahanın durumunu ve ivmesini bilinçli ve sistematik olarak değiştirdiğinde planlanır ve başlatılır. Bazen amacı organizasyona rehberlik etmek olan bir dizi "birleşik darbeler" dir. Ve yeni bir seviyeye götürür. "Birleşik boks" ve bir dizi büyük önlem olumlu sonuçlar elde ettiğinde, bu sonuçlar kurumsallaşmaya, yasallaştırılmaya ve modernize edilmeye başlayacak. Bu sırada, yönetim davranışı yeni kurumsal model temelinde işlemeye başladı.
4. "Vakfa" hizmet edecek bir yer inşa etmenin temeli
Sözde "hizmet", kuruluş, inşaat, işletme ve yetiştirme anlamına gelir. Sözde "vakıf" örgütün kaynakları ve sermayesine atıfta bulunur. Bunlar sadece değerin kaynağı değil, aynı zamanda kaynakların değere, özellikle de soyut sermayeye dönüştürülmesi için kinetik enerji ve medyadır. Odak noktası entelektüel sermaye, manevi sermaye, sosyal sermaye ve düşünce sermayesini içerir. Dört büyük başkent.
Dört başkentin etkin ve etkili bir şekilde yetiştirilmesi ve güçlendirilmesi, bir dizi özel önlemin uygulanmasına bağlıdır. Bunlar Önlemler dört boyutta özetlenebilir: yüksek kaliteli ve verimli bir öğrenme sistemi oluşturmak, insan doğasının kanunlarına uygun bir organizasyonel ortam oluşturmak, karşılıklı yarar sağlayan ve kazan-kazan bir paylaşım mekanizması geliştirmek ve altı düşünce ve yenilik disiplini geliştirmek. Bu dört unsur binaya sürekli enerji enjekte eder ve aynı zamanda kişinin bulunduğu yerden ilham almanın, ortaya çıkmanın ve teşvik edilmesinin sonucudur.Yöneticilerden çalışanlara ve dış kuruluşlara kadar tüm katılımcılar tarafından serbest bırakılan çeşitli eylemlerdir. Karşılıklı etki, enfeksiyon, uyarılma ve davranış, konuşma ve bilinç arasındaki dönüşümün sonucu.
Hayatın özü bağlantıdır. Bağlantı yaşam için hayati önem taşır. Bağlantı nedir? Temas kaderdir, kader temastır. Sözde bir alan yaratmak, hayat yaratmak, bağlantılar kurmak ve kurmaktır. İnsanlar tüm bağlantıların toplamıdır. Hayatta olan her şey, içeride ve dışarıda olan her şey de dahil olmak üzere, temasın sonucudur. Yani nasıl bir bağlantı kurulacak, nasıl bir sonuç üretilecek. Aynısı kurumsal organizasyonlar için de geçerlidir.İyi ilişkiler paylaşımdan gelir.Paylaşım seviyesi ilişkinin seviyesini belirleyecektir.Güven gücü, işbirliğinin derinliği ve bağlılık seviyesi buna göre yükselecektir.
Bir alan inşa etmek "hayat" yaratmak olduğundan ve ne tür bir alan yaratılırsa, nasıl bir kadere yol açacağına göre, o zaman insan ve işletme olmak esasen bir alan yaratmaktır. Bir alan yaratmanın temeli, bir ruh yaratmak, yani iyi bir karakter ve karakter yetiştirmektir. Ruh atıldıktan ve kalp geliştirildikten sonra, her şey bağımlı bir kökene sahip olacak ve sihir, sihir, eserler ve şeyler etkili olacak.
-
Metin / Xiong Xiangqing, İşletme Doktoru, Çin Yetişkin Eğitimi Derneği Yetenek Geliştirme Meslek Komitesi Başkan Yardımcısı, Çin Sigorta Endüstrisi Altın Öğretim Kulübü İcra Kurulu Başkanı
-
Kaynak: Huaxia Keystone e Insight (Kimlik: chnstonewx)
Teklifi görmek için "Orijinali Oku" yu tıklayın
