Para harcamadan öğrenebileceğiniz MBA kursları 24 (Çalışanlarınız kendini işine adamış mı?)
Bilgi ekonomisi çağında, işletmeler arasındaki rekabet daha şiddetli hale geldi ve insan kaynakları, işletmelerin temel rekabet gücünün anahtarı haline geldi. Bir işletmenin başarısı veya başarısızlığı giderek daha çok yetenekleri iyi yönetip yönetemeyeceğine ve çalışanların kuruma bağlılığını kazanıp kazanamayacağına bağlıdır. Bugün ücretsiz olarak öğrenilebilen bir MBA programı olan Gallup Professional Survey'i tanıtacağız. Gallup 60 yılını kurumsal başarı faktörlerinin karşılıklı ilişkileri üzerine derinlemesine araştırmalar yaparak geçirdi ve bireysel çalışan performansı ile şirketin nihai iş performansı olan Gallup yolu arasındaki ilişkiyi açıklayan bir yol oluşturdu. Açıktır ki, bir şirketin hisse senedi büyümesi, şirketin gerçek kar büyümesine bağlıdır ve gerçek kâr artışı, cirodaki sürekli büyümeye bağlıdır. Çoğu şirket yalnızca ilk üç finansal göstergeye dikkat eder, ancak bu göstergeler ortaya çıktığında bunlar geçmiş olur, bu nedenle bunlara gecikmeli göstergeler denir. Diğer önde gelen göstergeler, gecikmeli göstergelerin temel nedenleridir.
Şirketin cirosundaki büyüme, sadık müşteri tabanımızdan ve onlara hizmet etmeye istekli çalışanlarımızdan kaynaklanmaktadır.Bu son derece adanmış çalışanlar aynı zamanda mükemmel yöneticilerin yönetiminden kaynaklanmaktadır ve mükemmel yöneticilerin seçimi, şirketin bilgili insanlarına atfedilmektedir. "Avantajları keşfetmekten" "sadık müşterilere" giden öncü göstergeler ileri seviyeye ulaştıktan sonra, ancak son üç aşamanın temel performansını iyileştirebileceğimiz tüm yollardan görülebilmektedir. S12, öncü göstergelerde çalışan bağlılığı ve çalışma ortamının ölçülmesidir Gallup, 12 farklı sektörde ve 24 şirkette 2500'den fazla iş departmanından veri topladı. Farklı şirketlerden ve kültürlerden 105.000 çalışanının tutumlarını analiz ettikten sonra, bu 12 temel konunun, çalışanları elde tutma, kâr, verimlilik ve müşteri memnuniyetinin dört zor göstergesini en iyi şekilde yansıttığını buldular. Bu ünlü Q12.
Gallup, iç ölçüm olmadan bir yönetimin olamayacağına inanıyor, çünkü çalışanların ne kadar adanmış olduğunu ve müşterilerin ne kadar sadık olduğunu bilmiyorsunuz. Gallup, çalışanların bağlılık ve bağlılık öz değerlendirmesine yönelik bir gösterge sistemine sahiptir S12, çalışan bağlılığı ve bağlılığı için ölçüm standardıdır. Gallup ayrıca insanları iyi yönetmek için önce insanlara iyi davranmamız ve onları doğru kullanmamız gerektiğine inanıyor. Onun için bir ortam yaratmak ve avantajlarına tam anlamıyla oynamak, insanları yönetmenin temelidir. Çince terimlerle, her çalışanın bir "sahiplik ve sorumluluk" duygusu vardır -Gallup buna profesyonellik diyor, kendi biriminin bir üyesi olarak bir aidiyet duygusu yaratıyor.
Gallup'un icat ettiği Q12 yöntemi, büyük uluslararası şirketlerde büyük yankı uyandırmıştır.Ana amacı çalışanlara 12 soru sorarak çalışan memnuniyetini test etmek ve şirketlerin en yetenekli departman yöneticilerini ve en kötü departmanları bulmalarına yardımcı olmaktır. yönetici. Gallup diğer şirketlere tavsiyede bulunmak için Q12 yöntemini kullandığında, bu yöntem Gallup tarafından zaten test edilmişti. Tüm Gallup çalışanları yılda iki kez Q12 denetiminden geçmek zorundadır Yöneticiler ayrıca şirket ekibinin mükemmel olduğundan emin olmak ve mükemmel departman yöneticileri bulmak için çalışanlarla çok fazla iletişim kuracaktır.
İki Gallup uzmanı, Marcus Buckingham ve Kurt Coffman, 1999'da çok yenilikçi bir çok satan kitap "Her şeyden önce, Tüm Rutinleri Kırın" yayınladı. Farklı endüstrilerdeki çok sayıda seçkin yönetici üzerinde derinlemesine araştırma yaptılar. Kitapta, araştırma bulgularını Gallup'un taban çalışanlarının çalışma ortamını değerlendirmek ve yönetmek için orijinal Q12 aracı ile birleştirerek Q12'nin cazibesini tam olarak ortaya koydular. Görünüşte basit olan bu 12 soru, bir şirketin en iyi departmanını etkili bir şekilde tanımlayabilir ve ayrıca çalışanların kamuoyu ile şirketin üretim verimliliği, kar marjı, müşteri memnuniyeti ve çalışanların elde tutma oranı arasındaki ilişkiyi kanıtlayabilir.
Gallup Q12 aşağıdaki özelliklere sahiptir:
1. Kısa, önemli noktaları vurgulayın ve kullanımı kolay.
2. Tam katılım, tabana dönük. Gallup, kurumsal kültür inşasının anahtarının ön saflardaki yöneticilerde olduğuna inanıyor. Tabandan yönetim etkili değilse, tepenin iradesini ve karar verme mekanizmasını uygulamak zor olacaktır. Q12 anketi departmanları / ekipleri birim olarak alır ve temel düzey çalışma ortamını değerlendirmeye odaklanır. İlgili sorunların tümü temel düzey yöneticiler ve çalışanların kontrolü altındadır ve kolayca iyileştirilebilir.
3. Kurumsal performansla bağlantı kurun. Q12 anketi kısa olmasına rağmen, çalışma ortamını ve kurum kültürünü değerlendirmenin ana boyutlarını kapsamakta ve meta-analiz gibi gelişmiş istatistiksel analiz araçlarıyla çalışanların elde tutulması, müşteri memnuniyeti, üretim verimliliği, karlılık ve güvenlik gibi şirketin iş performansı göstergeleriyle karşılaştırılabilir. İletişim.
4. Karşılaştırılabilir. Gallup, test edilen departmanın sonuçlarını sektördeki ve yurt dışındaki diğer şirketlerle karşılaştırıp analiz edebilen devasa bir veri tabanına sahiptir.
5. Eyleme odaklanın. Geleneksel çalışan anketlerinin çoğu, eylemleri görmezden geldikleri için çok az etkiye sahiptir. Anket temelinde, Gallup danışmanları her departman / ekip için kısa ve anlaşılması kolay bir "Gallup Çalışma Ortamı Kalite Puan Sayfası" hazırlayacak ve tüm düzeylerdeki yöneticileri S12 sonuçlarını anlamalarına yardımcı olacak şekilde eğitmek için birleşik öğretim materyalleri kullanacak ve Yönetim felsefesi, çalışan geri bildirimlerinin uygulanması ve iyileştirme planlarının geliştirilmesi.
6. Advanced'i tanıtın. Gallup araştırması, geleneksel çalışan memnuniyeti anketlerinden farklı olarak, Q12'nin mükemmel departmanları / ekipleri ayırt etmeye yardımcı olduğunu göstermektedir (yüksek Q12 puanlarına sahip departmanlar, iyi iş performansına sahip olma eğilimindedir). Gallup danışmanları, deneyimlerini özetlemelerine ve tüm şirkete tanıtmalarına yardımcı olmak için anket sonuçlarına göre bir dizi seçkin departman seçecek.
7. Anket birleşiktir ve takibi kolaydır. Gallup, ZTE'nin, çalışan bağlılığını ve çalışma ortamını sürekli olarak izlemek ve sürekli iyileştirmeler yapmak için kendi durumuna göre düzenli Q12 değerlendirmeleri yapmasını tavsiye etti.
S12'nin en büyük özelliği tabandan yönetimin yönünü iki açıdan göstermesidir: ölçüm ve eylem. Bir değerlendirme göstergesi olarak S12, departmandaki her bir çalışanın iş durumunu ve duygularını anlamak ve daha sonra taban departmanının çalışma ortamını değerlendirmek için kullanılabilir; bir yönetim göstergesi olarak S12, ön saflardaki yöneticilerin dikkat etmesi gereken 12 iş boyutuna işaret ediyor ve bu da yönetim işine işaret ediyor Odaklanın.
Gallupun Q12'si, bir işyerinin avantajlarını değerlendirmek için en basit ve en doğru yöntemdir ve aynı zamanda bir işletmenin yönetiminin avantajlarını ölçmenin 12 boyutudur. 12 soru içerir:
1. S1 Şirketin işim için gereksinimlerini biliyorum
Gereksinimler, kendi ilerlememizi ölçmemiz için kilometre taşlarıdır Şirketin gereksinimlerini bilmek, başarıya giden yolu bilmek gibidir.
2. S2 İşimi iyi yapmak için gerekli malzeme ve ekipmana sahibim.
Çalışanlara iyi bir iş yapmaları için gereken malzeme ve ekipmanı sağlamak, çalışanların işini desteklemenin birincil eylemidir ve aynı zamanda çalışanların potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için de ön şarttır.
3. S3 İşte, her gün en iyi yaptığım şeyi yapma fırsatım var.
Çalışanlar, tam potansiyellerini ancak işte güçlerini kullandıklarında gerçekleştirebilirler. Bir çalışanın doğal gücü işiyle eşleştiğinde mükemmel olabilir. İnsanları tanımak ve sorumlu olmak, günümüzde şirketlerin ve yöneticilerin karşılaştığı en önemli zorluktur.
4. S4 Geçtiğimiz yedi gün içinde, olağanüstü işimden ötürü övgü aldım.
Tanınma ve övgü, iyi bir çalışma ortamı oluşturmak için tuğla ve kiremit gibidir. Hepimizin bireyler olarak tanınmaya ve ondan gelen başarı hissine ihtiyacımız var. Gallup, araştırmasında övgünün çalışanlarla iletişim kurmanın etkili bir yolu haline geldiğini buldu.
5. S5 Amirimin veya iş arkadaşımın kişisel durumuma önem verdiğini düşünüyorum.
İşten ayrılan çalışanlar şirketten ayrılmak istemiyorlar, yönetici ve amirleri mevcut şirket yönetiminde yönetici ve amirlerin çalışanlar üzerinde büyük etkisi var. Çalışanlara gösterilen özen, her iki tarafın da güvenini artırabilir ve bu güven çalışanların şirket hakkındaki görüşlerini etkileyecektir.
6. S6 Çalışma birimimdeki biri gelişimimi teşvik ediyor.
Çalışmamız bize yeni durumlara maruz kalma ve her gün zorluklarla başa çıkmanın yeni yollarını keşfetme fırsatı veriyor. Gallup, bugünün işyerinde bir şirket tarafından ömür boyu istihdam edilmenin modasının geçtiğini keşfetti. Yeni odak noktası, ömür boyu istihdam fırsatlarıdır. Mükemmel yöneticiler, çalışanlarının kendi avantajlarından ve yeteneklerinden yararlanacak ve onları kendilerine uygun bir yönde gelişmeye teşvik edeceklerdir.
7. S7 İş yerinde görüşlerime değer verildiğini hissediyorum.
Tüm çalışanlar, fikirlerinin şirket tarafından değerlendirilmesini ister ve çalışanların bu şekilde hissedip hissetmediği, şirketin fikirlerini nasıl dinlediğine ve ona nasıl davrandığına bağlıdır. Bu sorun genellikle çalışanların "dahili hisse fiyatı" olarak anılır. Çalışanın işe ve şirkete olan değer duygusunu ölçer ve çalışanların şirkete olan güvenini artırabilir.
8. S8 şirketinin misyonu / hedefi, işimin çok önemli olduğunu hissettiriyor.
Çalışanlar şirketin değerlerini, hedeflerini ve misyonlarını kendi değerleriyle ilişkilendirebilirlerse, güçlü bir aidiyet ve amaç duygusuna sahip olurlar. Bir çalışan, işinin şirketin genel hedefleri için önemli olduğunu düşünürse, başarı hissini artıracaktır.
9. S9 Meslektaşlarım yüksek kaliteli çalışmaya kararlılar.
Gallup'un araştırmasında, çalışanların iş kalitesinde mükemmellik arayışının da ekip performansını etkileyen önemli bir faktör olduğu ortaya çıktı. Çalışanların yüksek kaliteli çalışması ekip ruhunu geliştirebilir ve bu da bir bütün olarak verimliliği ve kaliteyi artırır.
10. S10 İşyerimde en iyi arkadaşım var.
Yüksek kaliteli kişiler arası ilişkiler, iyi bir iş yeri oluşturur ve iyi bir iş yeri, çalışanların şirkete bağlılık kazanmasına yardımcı olur. Şirketler genellikle çalışanların şirkete olan sadakatine odaklanır, ancak en iyi şirket liderleri sadakatin çalışanlar arasında da var olduğunun farkındadır. Çalışanlar arasındaki ilişkinin derinliği, çalışanların elde tutulması üzerinde belirleyici bir etkiye sahip olacaktır.
11. S11 Son altı ayda, çalışma birimimden biri benimle ilerlemem hakkında konuştu.
Çalışanlar genellikle yeteneklerinin belirli davranışlarda nasıl davranacağını anlamıyorlar, yeteneklerini geliştirmek ve fayda sağlamak için yöneticilerden geri bildirim almaları gerekiyor. Mükemmel yöneticiler genellikle çalışanlarla sürekli iletişim kurar ve ilerlemeleri hakkında konuşur, yeteneklerini fark etmelerine ve anlamalarına ve bunları günlük işlerinde nasıl kullanacaklarına yardımcı olur.
12. S12 Geçtiğimiz yıl iş yerinde öğrenme ve gelişme fırsatım oldu.
Öğrenme ve büyüme, insanlığın doğal ihtiyaçlarıdır. Öğrenmenin ve büyümenin bir yolu, daha etkili çalışma yöntemleri bulmaktır. Çalışanlar için öğrenme fırsatı buldukları sürece daha iyi ve daha verimli çalışabilir ve hızlı büyüme sağlayabilirler. Ankette her soru için 4 alternatif cevap var: çok memnun, nispeten memnun, daha az memnun ve memnun değilim.
Bu 12 soru, çalışan bağlılığını şirket düzeyinde bilimsel ve sistematik olarak ölçen bir işletmenin çalışma ortamını ölçmenin temel içeriğini oluşturur. Benzer şekilde, kar marjı, üretim verimliliği, çalışanları elde tutma oranı gibi diğer benzer göstergeler de Q12 ile ölçülebilir.
Bu 12 sorunun organik düzeninin belirli bir içsel mantıksal ilişkisi vardır. Gallup, bu 12 soruyu yanıtlama sürecini dağ tırmanışına benzetti ve belirli sorunları dağ yolundaki dört istasyonla karşılaştırdı.
Son derece bağlı ekip özellikleri
S12, esas olarak ekibin çalışma ortamının ve çalışan bağlılığının değerlendirilmesi içindir.Bu 12 yumuşak konu, şirketin sert performans göstergeleriyle yakından ilgilidir. Çalışma, çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerin, çalışan bağlılığı düşük olan şirketlere kıyasla, çalışan bağlılığını% 13, üretim verimliliğini% 5, müşteri memnuniyetini% 52 ve şirket karlılığını% 44 artıracağını buldu. Ek olarak, vaka şunu gösteriyor: Çalışan bağlılığı 5 birim artacak, müşteri memnuniyeti 1.3 birim artacak ve nihayet şirketin gelir büyümesi% 0.5 artacak. Buradan da anlaşılacağı gibi: kendini adamış çalışanlar şirketi başarıya götürecek. Yolun kapısı. Gallup, seçkin çalışanlar ve ekiplerle ilgili yaklaşık 30 yıllık araştırma deneyimine dayanarak, bir şirkette yüksek düzeyde bağlı ekiplerin veya ekiplerin genellikle aşağıdaki özelliklere sahip olduğunu buldu:
1.% 56'sının müşteri sadakatine sahip olma olasılığı sektör ortalamasından daha yüksektir. Sadık müşteriler, şirkete uzun vadeli, sürekli ve istikrarlı bir gelişme getirecektir.
2.% 33'ün endüstri ortalamasından daha yüksek karlar yaratma olasılığı daha yüksektir. Bu çalışma gruplarının, ZTEnin iş performansı konusundaki beklentilerini karşılama olasılığı daha yüksektir: "kar marjlarında, hissedar öz sermayesinde ve sürdürülebilir kalkınmada mümkün olan en büyük artış."
3.% 50'nin endüstri ortalamasından daha yüksek bir üretkenliğe ulaşma olasılığı daha yüksektir. Bu çalışma gruplarının, ZTE'nin dahili süreç kontrolü gereksinimlerini karşılama olasılığı daha yüksektir: "Şirketin iç kaynaklarını sürekli olarak iyileştirin ve entegre edin."
4.% 44'ünün, sektör ortalamasından daha yüksek bir çalışan elde tutma oranına sahip olma olasılığı daha yüksektir. Bu çalışma gruplarının, ZTE'nin şirket içi öğrenme ve gelişim gereksinimlerini karşılama olasılığı daha yüksektir: "Sağlıklı ve ilerici bir kurumsal kültürü şekillendirmek ve geliştirmek."
S12'ye ulaşmanın yolları
Yukarıdaki hedeflere, çalışanların standartlaştırılmış yönetimi ve insancıllaştırılmış yönetimi güçlendirilerek ulaşılabilir.
1. İş sorumluluklarını ve iş hedeflerini netleştirin
Açık iş sorumlulukları ve iş hedefleri, çalışanların şirketin kendisinden beklentilerini ve gereksinimlerini anlamalarını sağlayabilir. Ancak çoğu durumda, iş sorumlulukları ve iş hedefleri çalışanların gerçek işleriyle eşleşmez. Bu modası geçmiş sorumluluklar ve hedefler, bunlar olmadan olduğundan daha korkunçtur. Çalışanları yanıltacak ve şirketin kurallarına ve düzenlemelerine zarar verecektir. Ciddi, bu nedenle insan kaynakları departmanı, işi gerçekten etkili kılmak için şirketin değişikliklerine göre iş sorumluluklarını ve hedeflerini zamanında ayarlamalıdır.
2. Ekipman ve ofis malzemeleri yönetiminde iyi bir iş yapın
Her çalışanın iş için uygun ekipmana ve ofis malzemelerine sahip olması gerekir. Bu alandaki sorunun nedeni genellikle yetersiz ekipman ve büro malzemesi miktarı değil, kötü yönetimdir ve öğeler genellikle ihtiyaç duyulduğunda bulunmaz. Makalelerin yönetimi bundan sorumlu olan idari departman tarafından tayin edilmelidir ve ödünç alma ve alma için buna uygun bir kayıt yönetim sistemi bulunmalıdır.
3. Yönetim iletişimini güçlendirin
Her çalışanın en iyi yaptığı şeyi yapmasına izin vermek, üst düzey bir yönetimdir, ancak çoğu durumda bunu yapamayız. Çalışanları anlamak için, sadece iş davranışlarını gözlemlemek değil, aynı zamanda çalışanlarla daha fazla iletişim kurmak, özellikle yönetim iletişimi, çalışanların şirket yönetimi ve departman yönetimi konusundaki önerilerini dikkatle dinlemek, çalışanların düşüncelerini ve eğilimlerini anlamak ve çalışanların kendileri üzerinde çalışmasına izin vermek gereklidir. Çalışanları ve doğrudan amirlerinin iş anlayışını birleştirmek için değerlendirme.
4. Bir geri bildirim mekanizması oluşturun
Belirli bir işte, çalışanlar kaçınılmaz olarak şirketin veya departmanın bazı yönetim davranışları hakkında fikir sahibi olacak ve bu nedenle iş ruhunu etkileyecektir. Bu görüşlerin tümü, bir üst amire doğrudan bildirimde bulunmak için uygun değildir. Şirketin yönetim süreci açısından, çalışanların fikirlerini toplayacak, bu fikirleri sıralayacak ve sınıflandıracak ve daha sonra bunları doğrudan en üst seviyeye veya şirketin yönetim departmanına yansıtacak bir "üçüncü taraf" olmalıdır. Bir denetim yolu. Bu tür geri bildirimler yazılı ve resmi olmalı ve şirketin kural ve düzenlemelerine dahil edilmelidir.Geri bildirimin normal bir iş içeriği olduğunu açıkça belirtmek gerekir.
5. Yazılı çalışma değerlendirmesi yapın
Pek çok şirketin çalışanları için iş değerlendirmeleri vardır İş değerlendirmesinden sonra, sadece zamanında değerlendirme iletişimi değil, aynı zamanda yazılı bir iş değerlendirmesi de yapılmalıdır. İş değerlendirmesi altı ayda bir yapılabilir İş değerlendirmesinde çalışanların avantaj ve dezavantajları içtenlikle analiz edilmeli ve özetlenmelidir. Çalışanlar kendi iş değerlendirmelerini aldıklarında, kendi durumlarına dair objektif bir anlayışa sahip olacaklar ve şirketin her zaman kendi büyümelerinden endişe duyduğunu hissedecekler.
6. İş terfi sistemini iyileştirin
Pozisyonun yükselmesi, çalışanların çalışmaları için bir onay ve ödüldür. Ancak terfi, idari seviyenin yükseltilmesi ile sınırlı ise, her departmanda sadece bir departman yöneticisi olduğu için yönetim karmaşası yaşanacaktır. Bu nedenle, çalışanların derinlemesine mesleki ve yönetimsel gelişim geliştirebilmesi için iş terfisinde hem mesleki hem de idari pozisyonlara dikkat edilmelidir. Örneğin, bir yazılım geliştiricisi, geliştirme ekibi lideri, geliştirme yöneticisi ve teknik direktörün yönetim yönünde gelişebilir veya programcılar, kıdemli programcılar, kıdemli programcılar ve baş programcılar gibi derinlemesine profesyonel beceriler geliştirebilir. İş terfi sistemini iyileştirmenin amacı, her çalışana şirkette bir gelecek olduğunu hissettirmektir.
Örnek Olay: XX Hotel Q12 Anket Anketi
1. İlke ve arka plan
(1) Anket Tasarımının İlkeleri
George Gallup, kurumsal başarının unsurlarının karşılıklı ilişkisi üzerine derinlemesine bir çalışma yürüttü ve bireysel çalışan performansı ile şirketin nihai işletme performansı olan Gallup yolu arasındaki ilişkiyi açıklayan bir yol oluşturdu. Gallup, 12 farklı sektördeki 24 şirkette 2500'den fazla operasyon departmanından veri topladı, çalışanların tutumlarını analiz etti ve çalışanları elde tutma, kâr, verimlilik ve müşteri memnuniyetini en iyi yansıtan 12 temel sorunu buldu. Bu dört zor gösterge. Bu S12. Bu anket, 12. çeyreğin omuzlarında yer almaktadır ve otel endüstrisinin özelliklerine dayalı bir anketler setidir. Toplam 327 anket düzenlenmiş ve 320 anket alınmıştır.
(2) XX Hotel'e Giriş
XX Hotel, dört yıldızlı bir iş otelidir. Otel, bir şehrin müreffeh bir iş bölgesinde yer almaktadır; bir şehirde iş amaçlı konuklar için tasarlanmış, inşa edilmiş ve hizmet verilmiş tek uluslararası dört yıldızlı iş otelidir. Otelin 500'den fazla çalışanı ve çeşitli tiplerde 248 odası vardır.
2. Anket içeriği
S01 Otelin işiniz için neye ihtiyacı olduğunu biliyor musunuz? "Bana yön ver" istatistikleri:% 54 çok açık olduğunu düşünüyor% 39 nispeten açık olduğunu düşünüyor% 7 bir kısmını bildiğini düşünüyor
S02 Çalışmak için ihtiyacınız olan malzemeler ve ilgili kaynaklar zamanında temin edilebilir mi? - "Bana araçları verin" istatistikleri:% 16 neredeyse her zaman zamanında tedarik edilebileceğini düşünüyor% 31 her zaman zamanında sağlanabileceğini düşünüyor% 46 bazen zamanında tedarik edilebileceğini düşünüyor % 7'si genellikle zamanında bulunmadığını düşünüyor
S03 İş yerinde, en iyi yaptığınız şeyi yapmak için birçok fırsatınız var mı? "Güçlü yönlerimden / uzmanlık alanımdan yararlanın" istatistikleri:% 2 her zaman düşünüyor% 17 sık düşünüyor% 39 bazen düşünüyor% 21 az düşünüyor% 21 neredeyse hiç düşünüyor
S04 İyi bir iş yaptığınızda patronunuz sizi takdir ediyor mu? - "Beni tanıyın" İstatistikler:% 14'ü her zaman düşünüyor% 16 sık sık düşünüyor% 44'ü bazen düşünüyor% 26 çok az düşünüyor
S05 Üstlerinizin veya iş arkadaşlarınızın kişisel durumunuzu önemsediğini düşünüyor musunuz? "Beni önemseme" istatistikleri:% 7'si her zaman düşünüyor% 30 sıklıkla düşünüyor% 49 bazen düşünüyor% 14 nadiren düşünüyor
Q06 Otelde gelişiminizi teşvik eden var mı? "Geliştirmeme yardım et" istatistikleri:% 5 çok düşünüyor% 17 daha fazla düşünüyor% 41 genel olarak düşünüyor% 23 az düşünüyor% 14 çok az düşünüyor
S07 Çalışmanızda görüşlerinizin değerli olduğunu düşünüyor musunuz? "Sesimi dinle" istatistikleri:% 11'i çok değerli olduğunu düşünüyor% 25 daha değerli olduğunu düşünüyor% 53 ne değerli olduğunu ne de küçümsendiğini düşünüyor% 11 küçümsenmediğini düşünüyor
Q08 Otelin hedefleri / özellikleri, işinizin önemli olduğunu düşünmenizi sağlıyor mu? "Kendimin önemini anlamama yardım et" istatistikleri:% 12 çok önemli olduğunu düşünüyor% 47 önemli olduğunu düşünüyor% 32 genel olarak% 9 önemli olmadığını düşünüyor
S09 Müşterilere yüksek kaliteli hizmetler sunmak için, iş arkadaşlarınız yüksek kaliteli çalışmaya kararlı mı? "Hizmeti iyileştirme" istatistikleri:% 8'i çok zor buluyor,% 53 çok düşünüyor,% 39'u adil düşünüyor
S10 Otelde en iyi arkadaşınız var mı? - "Karşılıklı güven inşa etme" istatistikleri:% 84'ü% 5'in,% 11'inin belirsiz olmadığını düşündüğünü düşünüyor
S11 Geçmiş çalışmada, departmandan herhangi biri ilerlemeniz hakkında sizinle konuştu mu? "Katkımı gözden geçirmeme yardım et" istatistikleri:% 14 sık sık düşünüyor% 47 bazen düşünüyor% 21 çok az düşünüyor% 18 neredeyse hiç düşünmüyor
S12 İş yerinde öğrenme ve gelişme fırsatınız var mı? "Bana meydan okuyun" istatistikleri:% 11'i her zaman% 30 olduğunu düşünüyor,% 44'ü bazen% 5'i seyrek olarak düşünüyor% 10'u neredeyse hiç düşünmüyor
S13 Otel yönetimine ilişkin görüşler, beklentiler ve öneriler - "Açık Sorular ve Cevaplar" Otelin iş akışı tasarımı daha gerçekçi olmalı, gerçek duruma göre güncellenmeli ve iş akışının rasyonelliğini dikkate almalıdır. Yöneticiler duygusal yönetime sahiptir ve çalışanların öz güvenini zedeleyen çalışanlarla konuşma sanatına dikkat etmezler. Yönetim astları etkin bir şekilde motive etmeli, sadece eksikliklerden bahsetmemeli, aynı zamanda avantajları görmeli ve zamanında onları teşvik etmelidir. Çalışanların bakış açısıyla çalışanların fikirlerini anlayabilmek, sonuçları insancıllaştırmak. Çalışanlar yüksek iş baskısı altındadır İş yükü dağılımında tam iş yükü sağlarken aşırı iş yükünden kaçınmalı, aynı zamanda iş ve dinlenme kombinasyonunu elde etmek için çalışanların çalışma saatlerini daha makul ayarlamalıyız. Yetersiz personel, işin çoğu yaşlı çalışanlara biriktirilir, eski çalışanlar yıllık veya saatlik izin alır, bu da hizmet kalitesini etkileyecektir. Patron çok katıdır, insan dokunuşundan yoksundur ve işi mantıksız bir şekilde dağıtır, dikkatli olmazsa hata yapar ve cezalandırılır, bazen baskıya dayanamaz. Bölgedeki aynı endüstri ile karşılaştırıldığında, mevcut ücretler biraz daha düşüktür ve birçok seçkin çalışan, işlerine olan coşkularını yavaş yavaş kaybederler.
3. Fizibilite görüşleri ve iyileştirme önlemleri
(1) İletişim - mükemmel bir ekip oluşturun
1. Çalışanlarla iletişimi güçlendirin ve çalışanları yönetime katılmaya teşvik edin
Ön saflarda çalışanlar, müşterilerin ihtiyaçlarını ve gereksinimlerini yöneticilerden daha iyi anlar ve işlerinde sorunları daha iyi bulabilirler. Otel yöneticilerinin daha iyi kararlar alabilmesi için çalışanların genel müdür kabul günü vb. Gibi çalışanlarla iki yönlü iletişim yoluyla fikirlerini tam olarak ifade edebilmeleri ve yönetime aktif olarak katılabilmeleri için otel uyumlu bir aile ortamı yaratmalıdır. Yöneticiler aynı zamanda "işten atlayan" çalışanlarla iletişime de dikkat etmelidir. Bu çalışanlar, oteldeki mevcut çalışanlara göre yönetimdeki sorunları daha doğrudan ve detaylı olarak belirtebilirler. Çalışanların yönetime katılımı, öznel inisiyatiflerine tam anlamıyla katkıda bulunabilir, işteki sorumluluk duygusunu geliştirebilir ve çalışanların yöneticilerin gereksinimlerini ve beklentilerini daha net anlamalarını sağlayabilir ve iyi bir hizmet işi yapmak için yöneticilerle işbirliği yapmaya daha istekli olabilir. Karar verme sürecinin bir kısmı da çalışanlara devredilebilir, böylece çalışanlar belirli koşullara göre müşteri sorunlarına hızlı bir şekilde yanıt verebilir.
2. İnsan odaklı yönetim, çalışanları önemseyen
Hizmet ürünlerinin kalitesi doğrudan hizmet sağlayıcının hizmet becerilerine ve hizmet coşkusuna bağlıdır. Çalışanların genellikle daha fazla iş baskısı vardır ve emrinde daha az zaman vardır Yöneticiler, çalışanlara bakılmak, anlaşılmak ve saygı duyulmak isteyen, emeklerine tam olarak saygı duyan, haklarını ve çıkarlarını koruyan ve hayattan daha fazlasını alan etten kemikten insanlar gibi davranmalıdır. Çalışanlara değer verin ve onlara her türlü kolaylığı sağlayın. Örneğin, personel yatakhaneleri ve restoranların yapımına dikkat edin, çalışanlara çeşitli kültür ve spor mekanları sağlayın, amatör manevi yaşamlarını zenginleştirin ve çalışanlar için "evden uzakta bir ev" yaratın. Bunu yapmak, özgüvenlerini artırabilir, işe olan isteklerini artırabilir, memnuniyetlerini ve otele bağlılıklarını artırabilir ve çalışan değişim oranlarını azaltabilir.
(2) Maaş ve teşvikler
1. Birden çok tanıtım kanalı sağlayın
Otelin mevcut terfi sistemi esas olarak tabandan gelen mükemmel hizmet personelini teşvik etmektedir. Bununla birlikte, birçok mükemmel hizmet personeli, idari yönetimde iyi bir iş çıkaramıyor, ancak ön cephe bir grup omurgayı kaybetti. Ön büro personeli ve arka büro personeli için iki farklı terfi sistemi geliştirilebilir ve her pozisyon için birkaç farklı seviye veya hizmet beceri unvanı kurulabilir. Mükemmel servis personeli, pozisyon seviyesine veya daha yüksek bir teknik unvana terfi ettirilebilir, maaşı artırabilir, ancak ön hizmet hattını terk etmeleri gerekmez.
2. Makul bir maaş sistemi oluşturun
Çalışanlara sağlanan ücret ve sosyal yardımların düzeyini etkili bir şekilde iyileştirmek, üç yönü içerir: doğrudan tazminat, dolaylı tazminat ve maddi olmayan tazminat. Bunlar arasında en öne çıkan konu maddi olmayan ödüller olmalıdır. Yöneticiler şunu not etmelidir: farklı çalışanların manevi tatmini farklıdır. Bireysel çalışanların farklılıklarına göre, hedeflenen bir şekilde çeşitli maddi olmayan teşvikler kullanılmaktadır.
(3) Kariyer yönetimi ve kariyer gelişimi
1. Düzenli iş değişiklikleri
Uzun süre tekrarlayan işlerde çalışmak can sıkıntısına meyillidir ve hizmet kalitesi düşecektir. İş rotasyonu yoluyla, geçici görevlerin düzenlenmesi ve çalışanların işini değiştirmenin diğer yollarını kullanarak, çalışanlara çeşitlendirilmiş işlere aşina olmaları için çeşitli deneyimler sağlar. Çalışanların çapraz eğitimi ve iş rotasyonu yoluyla, çalışanların tekdüze işlerden bir dereceye kadar can sıkıntısını önlemek, işe olan isteklerini artırmak ve otel işgücü maliyetlerinden tasarruf etmek mümkündür. Ek olarak, iş rotasyonu yoluyla, çalışanlar yalnızca birden fazla pozisyonun hizmet becerilerinde uzmanlaşmakla kalmaz, aynı zamanda departmanlar arasındaki iş koordinasyonunu geliştirmeye yardımcı olan diğer pozisyonların hizmet prosedürlerine de aşina olurlar.
2. Eğitime ve çalışanların kariyer gelişimine önem verin
Çalışanların özelliklerine göre bir dizi eğitim talimatı verilmekte, sınıf içi eğitimlerin yanı sıra geçici acente sorumluluğu gibi katılımcı ve sezgisel yöntemler de bulunmaktadır. Personel eğitimi kapsamlıdır, çeşitli iş becerileri eğitimine ek olarak kapsamlı kalite eğitimi de vardır. Çalışanların kişisel kariyer geliştirme planları oluşturmasına yardımcı olun. Doğru bir kariyer gelişim planı oluşturmak için çalışanlar, uygulanabilir kariyer hedeflerini belirlemek için kendilerini tam olarak anlamalı ve kendilerini anlamalıdır. Otel, çalışanlar için kişisel gelişim planları oluşturur ve çeşitli bilgi ve becerileri, özellikle mesleki bilgi ve becerileri öğrenmelerine yardımcı olur. Kişisel kariyer gelişim planı sayesinde her çalışan mevcut becerilerini değerlendirebilir, böylece çalışanlar en büyük potansiyellerini ve en uygun pozisyonu anlayabilirler, böylece kendi gelişim yönlerini hızlıca belirleyebilirler ve pratikte Potansiyelinizi en üst düzeye çıkarın.
Chongqing Great World Hotel çalışanları için anket
XX Otel Personeli Anketi
Selam! Aşağıdaki anketi doldurduğunuz için çok teşekkür ederiz. Bu ankette, çoktan seçmeli soruların hepsi tek seçenekli olan 13 soru var. Lütfen gerçekliğinize en uygun olanı seçin. Lütfen son soruyu gerçek fikirlerinize göre cevaplayın. Bu anket anonim olacaktır.Cevaplarınız ve kişisel bilgilerinizden herhangi biri kesinlikle gizli tutulacak ve güvenle cevap verebilmeniz için başkalarına ifşa edilmeyecektir. Seçiminizde doğru ya da yanlış yok.Sadece herkesin bu soruya ilişkin görüşleri arasındaki farklılıkları karşılaştırmak istiyoruz; anketteki herhangi bir soruya vereceğiniz yanıt şirket yönetiminin iyileştirilmesi için önemli bir temel olacaktır.Lütfen gerçek duruma göre açık ve özgürce ifade edin. Fikriniz, aksi takdirde anket sonuçlarını etkileyecektir, işbirliğiniz için teşekkür ederiz!
1. İşiniz için otelin neye ihtiyacı olduğunu biliyor musunuz?
A. Çok net B. Daha net C. D bölümünü bilin. Çok belirsiz E. Çok az biliyorum
2. Çalışmak için ihtiyacınız olan mallar ve ilgili kaynaklar zamanında temin edilebilir mi?
A. Hemen hemen her zaman zamanında tedarik B. Her zaman zamanında tedarik edebilecek C. Bazen zamanında temin edilebilir. Genellikle zamanında mevcut değildir E. Neredeyse her zaman zamanında mevcut değil
3. İş yerinde, en iyi yaptığınız şeyi yapmak için birçok fırsatınız var mı?
A. Daima B. Genellikle C. Bazen D. Daha az E. neredeyse hiç
4. İyi bir iş çıkardığınızda patronunuz sizi takdir ediyor mu?
A. Daima B. Genellikle C. Bazen D. Nadiren E. neredeyse hiç
5. Üstlerinizin veya meslektaşlarınızın kişisel durumunuzla ilgilendiğini düşünüyor musunuz?
A. Daima B. Genellikle C. Bazen D. Nadiren E. neredeyse hiç
6. Oteldeki gelişiminizi teşvik eden var mı?
A. Birçok B. Daha fazla C. Genellikle D. Daha az E. çok az
7. Çalışmanızda görüşlerinizin değerli olduğunu düşünüyor musunuz?
A. Çok değerli B. Daha önemli C. Ne ciddiye alınmış ne de küçümsenmiş D. Aşağılanın E. Cidden küçümsenmiş
8. Otelin hedefleri / özellikleri, işinizin önemli olduğunu düşünmenizi sağlıyor mu?
A. Çok önemli B. Önemli C. Genellikle D. Önemli değil E. Çok önemsiz
9. Müşterilere yüksek kaliteli hizmet sunmak için, meslektaşlarınız yüksek kaliteli çalışmaya kararlı mı?
A. Son derece sert B. Çaba C. Genellikle D. Çok çalışmamak E. Hiç zor değil
10. Otelde en iyi arkadaşınız var mı?
A. Evet b. Hayır C. belirsiz
11. Geçmiş işte, departmandan birisi ilerlemeniz hakkında sizinle konuştu mu?
A. Daima B. Genellikle C. Bazen D. Nadiren E. neredeyse hiç
12. İş yerinde öğrenme ve gelişme fırsatınız var mı?
A. Her zaman B. Genellikle C. Bazen D. Sık sık değil E. neredeyse hiç
13. Otel yönetimine yönelik görüş, beklenti ve önerileriniz nelerdir:
Pozisyonunuz: Departman:
