Ücretsiz öğrenilebilen MBA programı 26 (Strength Management Strategy)
China Transmission Cloud Business School yakın zamanda bir dizi yönetim kursu başlattı, ancak yönetim kişiden kişiye değişir ve her kişinin tarzına göre aşağı ve yukarı doğru yönetir.Bugün, size iyi bir kişisel güç yönetimi aracı olan LIFO'yu tanıtacağım. LIFO'nun tam adı "Yaşam Yönelimi", yani yaşam yönelimdir.LIFO, Amerika Birleşik Devletleri'nde en yaygın kullanılan ve en eski iki davranış tarzı davranış sisteminden biridir. 1960'larda psikoloji ve işletme yönetimi araştırmalarına katılmayan Alan Ketcher tarafından geliştirilmiştir. Dr. Allan Katcher ve Stuart Atkins (Stuart Atkins). Çalışanların coşkusunu ve yaratıcı potansiyelini en üst düzeye çıkaran bir yönetim sistemini keşfetmeye kararlıdırlar.
Şirketin iş performansı değerlendirmesi için danışman olarak çalışırken, yöneticilerin ve sıradan çalışanların iş performansını değerlendirmek için kullanılan mevcut yöntemlerin ölümcül bir kusuru olduğunu hissettiler, yani: değerlendiricinin Tanrı rolünü oynaması ve bir set kullanması kolaydır. Karşı tarafı yargılamak için görünüşte adil standartlar kullanılır; değerlendirilen ülke endişeli hissederken, özgüven azalır ve kolayca direnir. Yavaş yavaş, kendini keşfetme ve başkalarını anlama için yeni bir araç seti geliştirmenin gerekli olduğuna inanıyorlar. Bu araç seti, insanların kendilerini saldırganlık olmadan olumlu bir şekilde keşfetmelerine ve keşiften kazanılan bilgeliği iş yapmak için başkalarıyla paylaşmalarına izin vermelidir Çin'deki insanlar iş yerinde daha iyi anlaşıyor ve potansiyellerini daha iyi kullanıyor, bireylerin ve kurumsal organizasyonların gelişimi için yeni bir alan yaratıyor.
Temel teorisinin özü, kendi güçlü yönlerinizi ve yönelimlerinizi belirleyerek kim olduğunuzu belirlemek, güçlü yönlerinizi anlamak ve kendinizi daha etkili kılmak için güçlü yönlerinizi yapıcı bir şekilde kullanmaktır. Bunun ışığında LIFO, "Güç Yönetimi Stratejisi" olarak da adlandırılır. İnsanların stil tercihlerini dört türe ayırır: temel davranış tercihlerine ve hedeflerine, çeşitli durumlardaki tutumlarına ve hislerine göre mükemmellik, davranış, rasyonellik ve uyum. LIFO sistemi, her stilin bir değeri olduğuna ve her stilin kendi avantaj ve dezavantajlarına sahip olduğuna inanmaktadır.Bu nedenle, güçlü yönler yönetim stratejisinin amacı, çeşitli stillere sahip insanların güçlü yönlerini kullanabilmelerini sağlamaktır.
LIFO 1967'de ortaya çıktı ve dünyada ilk olarak organizasyonel gelişim, ekip oluşturma ve deneyimsel eğitim için yapıcı bir yardımcı araç olarak ortaya çıktı. Bu yeni ekip yaklaşımı, insanların birbirlerinin davranışlarını, düşüncelerini ve duygularını öğrenerek kendilerini geliştirmelerine yardımcı olur. 1968'de Amerikalı psikoloji ve yönetim danışmanı Stewart. Atkins (StuartAtkins) ve ortağı Allan Katcher (Allan Katcher), Los Angeles, ABD'deki California Üniversitesi'nde "Yönetimde İnsan Faktörleri" kapsamında bir yaşama yönelim anketi gerçekleştirdi. Müşterileri şirketlerden, hükümetlerden, Sivil toplumun tüm yönleri.
LIFO sisteminin dört stil tercihi aşağıdaki gibidir:
Mükemmeliyet
Kişisel hedef: Mükemmel kişisel hedef "ödüllendirici ve değerli bir kişi olarak görülmektir", temel yönelimi genellikle "Ciddi ve sorumluysam ve öz değerimi açıkça gösterirsem, o zaman sormadan ödüllendirilirim "Bu tarz genellikle karar verme sürecine katılmayı sever.
Avantajları şunlardır: başkalarını düşünme, idealleştirme, tevazu, güven, sadakat, kabul, mükemmellik arayışı ve işbirliği.
Dezavantajlar: Ancak bu avantajlar aşırı açığa çıktığında, inkar, fantezi, saflık, sadakat, pasiflik, aşırı bağlılık ve mükemmeliyetçi kör itaat gibi görece özellikler olacaktır.
Yönetim yaklaşımı: İdealleştirilmiş bir itiraz yöntemi benimseyin, bir şeyin neden yapmaya değer olduğunu onlara vurgulayın ve onlar için standartlar belirleyin, onlara önem verin ve kendini geliştirmeyi vurgulayın.
Davranışsal
Kişisel hedefler: Davranışsal kişisel hedefler aktif ve yetenekli bir kişi olarak görülür. Temel yönelimi "Bir şeyin olmasını istiyorsam, olmasını sağlamalıyım." Genellikle sonuç odaklıdır ve komuta etmeyi severler. Ve ne istediğini belirle.
Avantajlar: hızlı tepki, kendine güven, değişim arayışı, işler olduğunda sorgulama, güçlü, rekabetçi, maceracı.
Göreceli dezavantajlar: Ancak bu avantajlar aşırı açığa çıktığında, dürtüsel olarak belirsiz, sorgulayıcı, acil, tartışmaya açık, kumarbaz, baskıcı ve sabırsız görüneceklerdir.
Yönetimin yolu, fırsatlar sağlamak, iş zorluklarını vurgulamak, sorumlulukları atamak ve onları yerine getirilmiş ve tam olarak yetkilendirilmiş hissettirecek kaynaklar sağlamaktır.
Akılcı
Kişisel hedefler: Rasyonel kişisel hedef "nesnel ve makul bir kişi olarak görülmektir". Temel yönelimi "Sahip olduğum her şeyi korumalıyım ve geçmişi dikkatli ve metodik olarak takip etmek için mevcut kaynakları kullanmalıyım." Geleceği inşa etmenin temeli ". Bu tarz tarz genellikle bağımsızdır ve her şey rasyonel ve nesnel standartlarla ölçülür.Onun fikri genellikle "Herkes rasyonel olabilirse, başkalarını önemsemeyin" şeklindedir, bu nedenle oyunun kurallarına büyük önem verir. Avantajlar: inatçı, pratik, hesaplamada iyi, akılda kalıcı, gerçeklere yönelik, ilkeli, kapsamlı, yöntem odaklı, analitik ve sağlam. Göreceli dezavantajlar, yapışkanlık, hayal gücü eksikliği, cimri, iletişim kurması zor, bilgiyle kolayca sınırlandırılmış ve inatçıdır. , Pedagojik özenli, eleştirel ve aşırı dikkatli.
Yönetim yaklaşımı: Düşük riskli fikirler ortaya koyun, analiz fırsatları sağlayın, mantığı kullanın, aşinalıkları, kuralları ve yapıları kullanın.
Uyum
Kişisel hedef: takdire şayan ve popüler bir kişi olarak görülmesi için, temel yönelimi "ancak başkalarının ihtiyaçlarını ve duygularını karşılayabildiğimde ödüllendirilmeyi bekleyebilirim"; uyumlu tip genellikle başkalarının ihtiyaçlarına büyük önem verir .
Avantajlar: esnek, deneysel, iyi iletişim, mükemmel müzakereci ve mizah anlayışı. Göreceli eksiklikler: tutarsızlık, amaçsızlık, pohpohlama, fazla uzlaşmacı, belirli fikirlerin eksikliği.
Yönetim: Onlara başkalarıyla çalışma, komik itirazlar benimseme ve onlara göz alıcı fırsatlar sunma fırsatları verin.
LIFO sistemini kullanmanın temel prosedürü şudur: önce kendi tarzınızı ve güçlü yönlerinizi belirlemek için kendi kendini değerlendirme aracını (LIFO anketi) kullanın ve ardından temel kurslarla stilinizi öğrenin ve anlayın. Bundan sonra, bireysel olarak çeşitli eğitim kurslarına katılmayı seçebilir; organizasyon açısından mevcut insan kaynaklarını teşhis edebilir, ardından ekip ve organizasyon analizi yapabilir, danışmanlık ve rehberlik yapabilir ve kurumsal gelişimi planlayabilirsiniz.
LIFO sistemi işlem adımları
adım bir
Kendini bil
Bir şeyler yapmayı nasıl seversin
İnsanlarla nasıl etkileşim kuruyorsunuz
İkinci adım,
Kararınızı değiştirin
Bireylerin düşünme ve davranışlarında kör noktaları olduğunu kabul edin
Her durumu doğru anlayın
Adım üç
Uygun davranışı benimseyin
Kişisel güçleri kullanın
Aşırı kullanımdan kaçının
Adım dört
Uygun geri bildirim alın ve verin
Kişilerarası iletişim ağını açın
Etkili kişisel davranışları sürdürün
LOFO yönetim stratejisi
Ark eğrisi, LIFO sisteminin rehberliği olmadan aşırı güç kullanımının neden olduğu performans düşüşünü ifade eder.
Ok eğrisi, LIFO sisteminin güçlü yönleri nasıl kontrol edeceğini ve performansı önemli ölçüde artırmayı öğrendiği anlamına gelir.
Ok eğrisindeki 1 ila 5 arası noktalar, LIFO sistem sürecini kullanmak için birkaç stratejidir.
Önemli rol
(1) LIFO sistemi bireylerin gelişmesine yardımcı olabilir
Herkesin bu dört stili vardır, ancak farklı derecelerde tercihleri vardır. Ek olarak, stillerin avantajları veya dezavantajları yoktur ve farklı stiller aynı işlevi farklı şekillerde gerçekleştirebilir. Eksikliklerimiz, gücümüzü aşırı kullanmaktan başka bir şey değildir. Bu nedenle, kişiliğimizi değiştirmenin zor ve karmaşık sürecinden geçmek yerine, güçlü yönlerimizi yönetmemiz ve eksikliklerimizi gidermek için onları iyi oynamamız gerekir.
(2) LIFO sisteminin kurumsal yönetimdeki rolü
İşletme yöneticileri için, her insan tarzının kendi değeri vardır, dünyada tek bir en iyi davranış stili yoktur ve her stil sadece farklıdır, eşitsiz değildir. Gerçekten önemli olan, kendinizin ve başkalarının tarzını anladıktan sonra daha iyi bir kolektif oluşturmak ve daha iyi sonuçlar elde etmek için güçlü yönlerinizi iyi kullanmak ve birbirinizin güçlü yönlerini tamamlamaktır.
LIFO sistemi insanları sınıflandırmaz, insanları etiketlemez ve karmaşık insan davranışlarını ve değerlerini anlamak için açıklayıcı ve kritik olmayan bir dil kullanır. LIFO'nun özü şudur: Kendinizin ve başkalarının tarzını ve güçlü yönlerini daha iyi anlamanızı sağlamak için anketler kullanır.Bir dizi eğitim kursu aracılığıyla, güçlü yönlerin uygulanması ve etkileri büyük ölçüde iyileştirilir; mevcut güçlü yönleri geliştirmek ve yönetmek. , Kişisel bir değişiklik yapmaya çalışmak yerine. Tüm stillerin katkıda bulunabileceğine inanır, bu nedenle herkesin hedefi duruma göre uygun stili etkin bir şekilde kullanmak olmalıdır.
Vaka: Bir çalışanın LOFO sisteminin analizi
Vaka arka planı
30 yaşındaki Kobayashi özel bir şirkette çalışıyor. Çok, ciddiyetle, olumlu bir şekilde çalışıyor, zengin deneyime sahip, şirket ve departman tarafından verilen işler sorunsuz tamamlanabildiğinde şirketin omurgası olarak anılabiliyor. Şirkete katıldıktan sonra 3 yıldan daha kısa bir süre içinde bölüm müdür yardımcılığına terfi etti. Ancak bu durum 3 ay önce bozuldu, şirket organizasyonel düzenlemeler yaptı, departmanını başka bir departmanla birleştirdi ve bu departmanın departman yöneticisi bu yeni departmanın departman yöneticisi oldu. Xiaolin hala departmanın müdür yardımcısı olmasına rağmen, departman müdürüne daha önce pek aşina olmadığı için, her zaman işbirliğinin eskisi kadar pürüzsüz olmadığını hissediyor.Her zaman yeni departman başkanında kötü bir izlenim bırakacağından endişeleniyor, bu yüzden çalışıyor Bırakamıyorum Bütün gün asık suratım ya da sebepsiz yere öfkemi kaybediyorum. Ateş kendileri için yanmasın diye meslektaşları ondan uzak durmaya başladılar.Birisi arkasından depresyona girdiğini ve bir psikolojik danışmana danışmanın zamanının geldiğini söyledi.
Nedeni analiz etmek için LOFO sistemini kullanın
Xiaolin'le röportaj yaptıktan sonra, açıklanan günlük iş performansının bir kısmına dayanarak, davranış tarzının mükemmelliğe doğru daha önyargılı olduğu yargılanabilir. Bu tarza sahip kişiler, saygı duyulmaya ve başkalarının belirlediği standartları ve beklentileri karşılamaya değer verirler; mükemmelliğin peşinde koşarlar, kendi davranışları üzerinde yüksek talepleri vardır ve başkaları için büyük talep ve gereksinimleri vardır. Duyarlı; başkalarına yardım etme fırsatı olduğunda, hemen yardım ve rehberlik sağlarlar. Ekip çalışmasına dikkat edin, başkalarına temel güven ve güvene sahip olun; grupta, arkadaş canlısı ve aktif bir katılımcı olun, tüm katılımı teşvik edin ve herkesin düşüncelerini tam olarak ifade etmesini sağlamaya çalışın. Süpervizör ise, astlarının bireyi ve çalışmasıyla çok ilgileniyor; astlarının eğitimine ve gelişimine önem veriyor ve astlarının sürekli ilerleme kaydetmesini umuyor; astlarının departman içindeki çeşitli işlere aktif olarak katılmalarını teşvik edecek ve bekleyecek ve takıma çok sadık olacak yüksek. Bunlar olağanüstü tarzın güçlü yönleridir.
LIFO yönteminin temel kavramına göre: Mükemmel bir stili tercih eden Kobayashi gibi insanlar, güçlerinin aşırı olduğunu göstereceklerdir: Aldığı sonuçlar beklentileri karşılamadığında, kendilerini ve diğerlerini aşırı eleştirebilirler; şeyler hakkında fazla ideal olabilirler. Pratikliği ve faydaları dikkate almadan. Başkalarına çok inandırıcı gelebilir; başkalarının yardımını reddetmeyerek zaman yönetimi sorunlarına neden olabilir. Anlamsız veya değersiz olduğunu düşündüğünüz şeyleri yapmak konusunda isteksiz olabilirsiniz.
Şimdi Xiaolin'in gerçek performansına bakalım: Organizasyonel ayarlamadan önce Xiaolin'in performansı mükemmeldi. Çok çalıştı, ciddi ve sorumluydu. Şirket ve departman tarafından verilen her görev için en iyisini yapmak için çok çalıştı. Oluşturmak için departman başkanıyla işbirliği yaptı. İyi ekip çalışması atmosferi, departmanının yıllarca şirketin gelişmiş bir departmanı olarak değerlendirilmesini sağlamıştır. Şirketten hiçbir zaman gönüllü olarak maaş zammı veya terfi vermesini istemese de, iş performansı nedeniyle şirkete katıldıktan sonra 3 yıldan daha kısa bir süre içinde bölüm müdür yardımcılığına terfi etti. Ancak, organizasyonel ayarlamadan sonra durum neden farklı? Xiaolin şunları söyledi: Bu kez şirketin departmanı birleşti, ancak meslektaşları ona uzun zamandır söylediler ve kıdemli liderliği tanımasına ve kendine iyi bir pozisyon almasına izin verdi; ama bu Haberler şirketin üst yönetimi tarafından onaylanmadı.Ayrıca, Kobayashi'nin tarzı üst düzey liderlerle aktif olarak iletişim kurmayacak ve şirketin yeniden kullanılması nedeniyle şirkete bazı özel gereksinimler getirmeyecek ve her zaman sadece çok çalışması gerektiğine inandı. Şirkete katkıda bulunduğu sürece, şirket başarılarını doğal olarak teyit edecektir; ona göre şirketten özel isteklerde bulunma inisiyatifini alanlar kaba, fazla faydacı ve eğer her biri Tüm çalışanlar böyleyse, bu şirketin üst düzey liderlerini çok zorlaştırmaz mı? Yani, bu konuyu hiç ciddiye almadı. Şirketin departmanları bir hafta süreyle birleşene kadar, şirket onlara iki departmanın birleşmesinden bahsetti ve onları yeni departman müdürleri için adaylar hakkında bilgilendirdi. Tüm süpervizörlerden yeni departman yöneticilerine ilgili departman üyelerinin ideolojik çalışmalarını yapmaları için yardım etmeleri istenir. Departman birleşmesinden etkilenmeyin. Meslekler. Şirket liderleri dönem içinde kendi fikirlerini de sorsalar da, hiçbiri farklı görüşler ortaya koymadı, sadece departmanın birlikte iyi çalışması için yeni müdürle işbirliği yapmak için ellerinden geleni yapacaklarını söyledi.
Mükemmel bir tarzı tercih eden insanlar, onun içsel duyguları ile çok ilgilenirler. Başkalarının saygısına ve başkalarının ilgisine ihtiyacı var. Ancak bu departman birleşme toplantısında, şirket liderleri de kendilerine fikirleri olup olmadığını sorsalar da, bu yöntem mükemmel tarzı tercih edenler için fazla resmidir ve karar verildiği için bunun sadece bir formalite olduğunu düşünürdü. Fikrim hala işe yarıyor mu Ayrıca yeni bir departman müdürü var, önerimi söylersem benim hakkımda bir fikri olur mu Xiao Lin böyle bir düşünceden dolayı söylemedi Kendi fikirlerini ortaya attı, ancak bu departman birleşmesi için kendi önerileri vardı ve ona göre bu öneri şirketin planına çok iyi bir tamamlayıcıdır.
Üstün tarzları tercih eden kişiler genellikle daha pasiftir, kendisine verilen ortamın yeterince güvenli olmadığını düşündüğünde genellikle düşüncelerini ifade etmemeyi tercih eder. Ama bu onun hiçbir fikri olmadığı anlamına gelmez, bu fikri derinden saklayacaktır. Ancak işler istenen yönde gitmiyorsa, şikayet edecek ya da kendini suçlayacak ve sonra hüsrana uğrayacak ve olumsuz olacaktır. Ve mükemmel bir stili tercih eden insanlar, başkalarının gözünde onun değeri hakkında çok endişelendikleri için, başkalarının onun hakkındaki değerlendirmeleriyle daha fazla ilgilenecek. Başkalarının başarılarını takdir etmesinden ve ayrıca başkalarının onun hakkındaki görüşlerinden dolayı mutlu olacaktır. Kayıtsız ve rahatsız olmaya çalışın ve böylece kendi yeteneklerinizden şüphe edin ve hatta kendinizi tamamen inkar edebilir ve güveninizi tamamen kaybedebilirsiniz.
Bu durumda, yeni departman başkanı göreve başladığı için, Kobayashi onunla kalbin derinliklerinden işbirliği yapmayı umuyor, ancak davranış tarzı nedeniyle yeni müdürle aktif olarak iletişim kurmayacak; Xiaolin, yeni müdürün yine de onu önceki yönetici gibi değerlendireceğini umuyor, bu yüzden yeni yöneticiye sorun çıkarmasın diye yanlış bir şey yapmaması için daha dikkatli davranıyor. Yani ne kadar dikkatli olursa o kadar çok hata yaptı; bir kez hata yaptığında tüm hataları kendi amacına bağladı; kendine güveni sarsıldı, kendinden şüphe etmeye başladı ve bütün gün nasıl bir şeyler yapacağını düşündü Daha iyi, ama kötüye gidiyor. Bu nedenle, sanki depresyondan muzdarip, sonsuz suçluluk içinde yaşıyormuş gibi depresyondaydı.
Kobayashi'nin LIFO ayarlama stratejisi
Her şeyden önce, kendi güçlü yönlerini açıkça anlamalı ve bu güçlü yanlarından en iyi şekilde yararlanmalıdır. Buna "güç yönetimi stratejisinde" "iyi kullanım" denir. Aslında, bir kişinin davranış tarzı, uzun vadeli başarılı deneyim birikimine dayanmaktadır.Doğal bir durumda, kişi aynı olaylarla başa çıkmak için genellikle en alışılmış başarı yöntemini kullanır, böylece benzersiz tarzı yavaş yavaş şekillenir. Bu nedenle, insanlar güçlerini en çok kullanmayı severler, çünkü başarılı deneyiminin yattığı yer burasıdır. Kendinize inanın ve sizin için daha iyi performans göstermesi için bu güçlerden en iyi şekilde yararlanın.
İkinci olarak, Kobayashi "güç yönetimi stratejisinde" "aşırı kontrol" stratejisini kullanabilir. Xiaolin, davranış tarzını tercih etmesi nedeniyle, düşüncelerini aktif olarak ifade etmeyeceğini, özellikle mevcut ortamın çok güvenli olmadığını düşündüğünde, kolayca çok fazla pes edeceğini anladı. Bu nedenle, yeni departman müdürü ile birbirlerinin görüşleri hakkında aktif bir şekilde iletişim kurmaya çalışmalı, görüşlerini daha kendinden emin bir tavırla ifade etmeli, aşırı tevazu ve kendini küçümsemekten kaçınmalı ve tanımlanamayan olaylara güven ve net bir şekilde iyileştirme için olumlu önerilerde bulunmalıdır. Fikirlerinizi belirtin ve başkalarını ikna etmeye çalışın.
Gerçekten katılmadığınız şeylere teslim olmayın ve haklarınızı korumanın başkalarının saygısını kazanacağına inanın. Burada Xiao Lin, "Güç Yönetimi Stratejisi" nde "iyi kullanım" ve "aşırı kontrol" gibi iki stratejiyi kullanmayı öğrendiği sürece, mevcut durumu değiştirebilir ve özgün özgüvenine geri dönebilir. Tabii ki, bunun hala bir sürece ihtiyacı var ve Kobayashi'nin yeni organizasyona uyum sağlamak için kendini sürekli olarak ayarlaması gerekiyor.
