Son zamanlarda yönetim çevrelerinde popüler olan "Umutsuzluk Vadisi" resmini biliyor musunuz?
Bir süre önce arkadaş çevresi arasında kaydırılan yukarıdaki benzer bir resim, Meituan'ın başkan yardımcısı Wang Huiwen tarafından bir mesajla gönderildi:
"Sorumlu bir yönetici, önemli bir sorumluluk, astlarını cehaletin zirvesinden umutsuzluk vadisine itmektir. Aydınlanma eğimine tırmanıp tırmanamayacağı ise, yapaylaşmaya bağlıdır."
Arkadaş çevrelerindeki birçok lider onu yeniden yayınladı ve bu cümleyle yankı buldular.
Çünkü liderler özellikle bir tür insanı rahatsız ediyor: Kendini iyi hisseden, gökyüzünü bilmeyen ve gerçek bir materyali olmayan türden biri.
Böyle insanlarla tanışmak ve onları tek ayakla dağın tepesinden tekmelemek çok güzel ...
Bununla birlikte, mantıklı bir şekilde düşünürsek, Wang Huiwen'in sözleri yeterince tam değildir.
Bir liderin asıl görevi, astlarını aşağı itmek ve kendi şanslarına güvenerek kendi başlarına bakmalarına izin vermekse, o zaman lider davranamayacak kadar iyidir ve daha güçlü ayakları olan ve istismarcı olacaktır.
Öyleyse, liderin değeri nedir?
Bu nedenle, bu cümle en iyi şekilde şu şekilde değiştirilir:
"Sorumlu bir yönetici, önemli bir sorumluluk, astlarını cehaletin zirvesinden çaresizlik vadisine itmek ve sonra uzanıp onu dışarı çıkarmaktır. Kaldırılıp kaldırılamayacağı ise yapaylığa bağlıdır."
Neden astları umutsuzluk vadisine itiyorsun?
Bazıları, dönüşüm sürecindeki bir işletme için liderlik için en önemli şeyin "kızgınlık manzarasını şekillendirmek" olduğunu söylüyor. Unutmayın ki bu kızgınlık, bir "arzu" "iradesi" değil, "kızgınlığın" bir kızgınlığıdır.
Çünkü bir değişim döneminde, insanların korkularını yönetmek, beklentilerini yönetmekten daha faydalıdır.
İlk başta, hala tam olarak anlamadım, ama daha sonra bunu çok gördüm, sadece doğru olduğunu anladım.
Çalkantılı bir ortamda, sadece umuttan bahsediyorsanız, önce çalışanların korktukları hakkında konuşmalısınız, çalışanlar için ortak bir hayali düşman oluşturmalısınız, bu zamanda herkes özellikle birleşecek.
"Hayali Topluluk" un dediği gibi:
Bir grup insanı çamur ve kumun altındaki bir ortama koyun ve sonra ortak bir hayali düşmanla yüzleşmelerine izin verin ve bu insan grubu anında ayrılmaz hale gelecek ve muazzam bir enerjiye sahip olacaktır.
ve bu yüzden, Bu mükemmel şirketlerin çalışanlarını özellikle rahat ettirmediğini, hepsinin bir kriz kültürünün reklamını yaptığını göreceksiniz.
Tıpkı Ren Zheng'in çok dediği gibi: "On yıldır her gün başarısızlığı düşünüyorum, başarıya göz yumuyorum ve onur ya da gurur duygusu yok, kriz duygusu var." Ma Huateng de sık sık şöyle dedi: "Her an bu devler gibi olabiliriz. Düşerseniz, ona dokunun, hala vücut ısınız olabilir ";Ma Mingzhe ayrıca şunları söyledi: "Barışta değişmeyen tek şey değişiyor olmasıdır. Bunu unutursanız güvensiz olacaktır."
Bu şirketler bir umutsuzluk vadisini şekillendiriyor ve aynı zamanda size bir aydınlanma eğimi gösteriyorlar, böylece çalışanlar canavarlar ve güzellikler arasında sıkışıp kalıyor ve sadece umutsuzca koşabiliyorlar.
Örgütsel davranışta "Qumei" denen bir kavram var, bu ne anlama geliyor?
Basitçe söylemek gerekirse, kitsch'i yeni çalışanlardan çıkarmak ve gerçeği tanımalarına izin vermektir.
Çünkü işyerine yeni adım atan yeni gelenler gerçekliği ütopyileştirecek ve her zaman işyeri yaşamını ideal olarak hayal edeceklerdir.
Kendileriyle ilgili yüksek beklentileri ve değerlendirmeleri olacak ve birçoğu önemli şeyler yapmak için burada olduklarını hissedecek ve hatta onlara bir ülke verecek, onu iyi yönetebilecek.
Aynı zamanda, meslektaşlarından ve liderlerinden gerçekçi olmayan beklentileri var.
Meslektaşlarının sıcaklığının ve liderlerin her yerde bulunan rehberliğinin haklı olduğunu düşünüyorlar.
Ancak gerçek genellikle durum böyle değildir ve daha da acımasızdır.
Bu nedenle liderlerin bu zulmü önceden serbest bırakması gerekiyor.
Çünkü sürecin ortasında ve sonra acımasızca ortadan kaldırıldığında, hem örgüt hem de birey daha büyük kayıplar yaşayacaktır.
Başlangıçta biraz duygusuz olmak daha iyidir ve geriye kalan tek şey "Qumei" dir ve gelecekte başarı olasılığı daha yüksektir.
Manchester United baş antrenörü Ferguson, "Liderlik" adlı kitabında bundan bahsetmişti.
Yeni oyuncuları tanıttığında, oyuncunun sahip olduğu en kötü oyun olan bir video oynardı.
Yayından sonra "Ne oldu?" Diye soracaksınız.
Aslında, Ferguson o sırada olanlarla ilgilenmiyordu, sadece oyuncunun tepkisini görmek istiyordu.
Sadece rakip yeterince iyi olmadığını ve daha iyi olabileceğini söylediğinde bu zihinsel olgunluğunu temsil eder ve takıma katılabilir.
Tüm sorumlulukların başkalarına devredilmesi, bu kişinin Manchester United için uygun olmadığı anlamına gelir.
Görüyorsunuz, bu Ferguson'un "Qumei" Dafa'sı: Dışarıda ne kadar harika olursanız olun, bana gelin ve önce sizi orijinal şekline geri getireceğim.
Kısacası, astları çaresizlik vadisine itmek, örgütte bir tür "kızgınlık", ancak bir tür kriz kültürü yaratmak için bireyde bir tür "kaybolmadır", tıpkı aşağıdaki kısa öykü gibi , Bunu canlı bir şekilde gösteriyor.
Büyükbaba torununa sordu: "Avluyu size bırakırsanız, domuz kötü yem yüzünden öfkelenecek, köpek gece yarısı yatacak çünkü bekçi çok yorgun olacak ve eşek, kirli değirmen ortamı yüzünden kayıtsız kalacak, ne yaparsınız?" Torun, "Ben istiyorum Domuzlar için yemleri değiştirin, köpeklerin iş yükünü makul bir şekilde ayarlayın, eşeğin değirmen ortamını iyileştirin, onları yatıştırın ve kalplerini stabilize edin. "Büyükbaba öfkeyle:" Sen harikulade torun! Onlara kurdun geldiğini söylemelisin! "Neden bir ast almak istiyorsun?
Pek çok insan iş değiştirir, gelir ana sebep değildir (çünkü aynı sektörde ve şehirde oldukları sürece, seviye benzerdir), asıl sebep üstlerinin rehberliğini alamamalarıdır.
Açık sözlü bir kız vardı liderini: "Lider kadınlara her zaman erkek, erkeklere sığır muamelesi yapar ama hiçbir zaman yardım sağlamaz ..."
Amerikalı yönetim bilimcisi Noel Ditch, bir sadakat araştırmasında, gelirin yanı sıra sadakati etkileyen en önemli faktörlerden birinin çalışanların önemi olduğunu buldu.
Tıpkı Çince bir deyim gibi: "Kalp kalp gibidir." Çalışanlarınızı vadiden aşağıya itiyorsunuz ve onu rahat bırakıyorsunuz. Başkaları nasıl sadakat sahibi olabilir?
Üstelik zamanlar da değişti 70'ler ve 80'ler sonrası istihdam edildiği eski günlerde herkes "yarı zamanlı çalışmayı" düşündü, işini elimde tuttuğumdan beri ayaklarımın üzerinde dinlenip sizi dinleyeceğimi hissettim.
Ama şimdi 90'lar ve 2000'ler sahnede göründükten sonra, "ortaklar" diye düşünüyorlar, birlikte iş yapıyoruz, beni her zaman bastıramazsın, bana yardım edebilmelisin.
Zaman değiştikçe, yönetim düşüncesi de buna göre değişmelidir.
Ancak, pek çok yönetici henüz köşeyi dönmemiş gibi görünüyor ve hala bir "hayal kırıklığı kültürünü" ve "sadakat kültürünü" savunuyorlar ve genellikle şeyler hakkında konuşmak için tehditler kullanıyorlar. Tıpkı Wang Huiwen'in açıklaması gibi, kaç yöneticinin bu konudan yararlanabileceğini bilmiyorum .
Ancak anlamak istemedikleri şey, korkutabileceğiniz insanların şirketsiz yapamayacakları ve ayrılabilecekler, muhtemelen onları korkutamayacağınızdır.
Eski bir lider bir keresinde şöyle demişti: "Astlarınızla ilgilenirken, önce resmi işi bir kenara bırakın. Birisi sizinle birkaç yıldır birlikteyse, başkalarının biraz büyümesine yardım etmelisiniz."
Çin'deki çoğu genç yüksek motivasyonlu ve onlar için en büyük sorun genellikle şu: bilinmeyen cehalet.
Diğer bir deyişle, çok az deneyime sahiptirler ve hangisinin doğru hangisinin yanlış olduğunu bir kenara bırakın, birçok şeyi nasıl yapacaklarını bilemezler.
Daha net bir referansa ve daha zamanında geri bildirime ihtiyaçları var.
Bu nedenle, genellikle üstlerden bir hatırlatma onları çamurlu kenardan geri çekebilir;
Liderlerden küçük bir rehberlik, onları birçok yoldan sapmaktan kurtarabilir ve hatta hayatlarına fayda sağlayabilir.
Bu açıdan bakıldığında, liderin biraz çabası çok uygun maliyetli bir şeydir.
"Biri birkaç yıldır seninle birlikteyken, her zaman başkalarının büyümesine yardım etmelisin." Çok basit olmasına rağmen, özellikle ağır görünüyor.
