Öğrenme tarzınız nasıl bir hayat yaşayacağınızı belirler
Temel Notlar · Organizasyon Yönetimi
Bu makalenin kalitesi: + Tat: üç noktalı şeker
Bay Notes şunları söyledi:
- Zayıflık göstermek hakkında ne düşünüyorsunuz?
- Rol yapmadan sözler ve eylemlerle nasıl tutarlı olunur?
- Ekibin neden bir DDO organizasyonu kurması gerekiyor?
Geçen yıl, Didi yöneticileriyle Japonya'ya gittim ve Japon restoranlarının çok özel "tek seans, tek toplantı" larını öğrendim:
Gelecek ne olursa olsun, misafirlere onları sadece bir kez görüyor ve bir kez geliyormuş gibi davranın.Bu tabii ki Çinlilerin düşündüğünden farklı, Çinliler sadece bir kez gelirsen seni öldüreceğimi düşünüyor. Ancak Japonlar, hizmeti mükemmel hale getirmeli ve size unutulmaz bir izlenim bırakmalıdır.
Bir zamanlar gıda, giyim, barınma ve ulaşım gibi dört sektörde çalıştım ve sonra kendi işimi kurdum, çok uluslu şirketlerde ve yerel şirketlerde, bir danışmanlık şirketinin başı olarak ve bir üniversite öğretmeni olarak çalıştım, bu yüzden aynı zamanda sektörler arası bir örnek.
Sınırların ötesinde birçok farklı sahne olacak, bu yüzden sahnelerin zenginliği yine de keyifli.
Farklı endüstriler, farklı türler ve farklı geliştirme aşamaları farklı olabilir, ancak ortak noktalar var mı?
Kuruluştaki insanlar hakkındaki gözlemime dayanarak, kişi hangi sektörden gelirse gelsin, temelde aynıdır:
İlk olarak, bir güvenlik duygusu.
Pek çok insan artık çok fazla güvenlik hissine sahip değil. Yeni bir şirkete katılmak genellikle güvensizdir. Bazı kuruluşlar ve liderler de insanların güvensizliklerinden yararlanır ve patronlarının sözleriyle sıkı çalışmalarına izin verir.
Öyleyse, güvenlik hissine sahip bir kişi kuruluşa veya güvenlik duygusu olan bir kişiye daha fazla değer katabilir mi?
Aslında farklı aşamalar farklıdır. Ancak güvensizlik, genellikle güvenlik eksikliğine direnmek için birçok şey yapmayı ifade eden izlenim yönetimi adı verilen bir performans vardır.
Yani bu süreçte patronunuzun bilmesini sağlamak için pek çok şey yapacak ve yanlış bir şey yaparsanız başkalarının bilmesini istemeyeceksiniz. Yaptığınız hataları veya zayıflıklarınızı çaresizce örtmek için umut Bu, güvensiz insanların ortak bir tezahürüdür ve zayıflık göstermek zordur.
Zayıflık göstermek, bir kişinin ileri bir aşamadaki liderliğinin veya kıdemli bir liderin performansıdır.Bazen kişi ya her şeye kadirdir ya da zayıflık göstermek ister.
İkincisi, övülme arzusu insanların ortak bir özelliğidir.
Pek çok veri, üst düzey, orta düzeyden tabana kadar insanların patron tarafından övülmeye son derece hevesli olduğunu gösteriyor. Aslında patronumuzun bizi övmediğinden şikayet ediyoruz ve astlarımızı övmüyoruz.
Üçüncüsü, insanlar insanlardan daha iyidir, gerçekten öfkeli.
Başkalarıyla karşılaştırmaya alışkınız ve başkalarıyla karşılaştırmak da büyük bir güvensizlik duygusu yaratır.
Geçenlerde bir yöneticiyle aylık kaygısı hakkında konuştuğumda, en önemli sebebin başkalarıyla karşılaştırmak olduğunu fark ettim. Bu yönetici şunları söyledi:
Her iki haftada bir yaptığım şeyleri sayıyorum ve iyi olup olmadıklarını bilmiyorum ve XX yöneticisinin yaptığı şeyler patron tarafından görülmesi ve ölçülmesi kolay.
1. Korku, suçluluk ve öfke
Her gün, her hafta ve her ay sıralaması olan çok tanınmış, nispeten yüksek rütbeli bir şirket var. Çalışanlarının duygusal tepkilerini ölçtüm ve iş ve yaşamda çok olumsuz duyguları olduğunu buldum İş alanındaki en büyük olumsuz duygusal tepki korku.
Korkuyla örtülmüş bir grup orta ve üst düzey yöneticinin ne kadar dehşet verici olduğunu hayal edebilirsiniz:
Yaratıcı olmaları zor.Tabii ki, pek çok kuruluş, performansta zorunlu dağıtım ya da performansı iyi olan şirketler ve arka sırada oturan kötü performans gibi çeşitli "kişiden kişiye" süreçler yaratmıştır Bu davranış da çok kötüdür.
Birçok şirketin orta ve üst düzey yöneticileri arasında yaşam ve kariyerin ikili stresini ölçtüğümüzde, aile hayatında en olumsuz duyguların Suçlu.
Bu anlaşılabilir bir durum, birçok insanın ailesiyle ilgilenmek ve güçlü bir suçluluk duygusu hissetmek için fazla zamanı yoktur. Bu suçluluk uzun süre sürdürülürse sağlık üzerinde büyük etkisi olacaktır.
Diğeri öfke , Anlamıyorum. Aileye neden kızgınsın? Evin mutluluk, neşe, huzur, huzur ve sevgi kaynağı olması gerekiyor, neden öfke var?
Çocuklardan çok fazla öfke geldiğini buldum çünkü şimdi öğretmen ebeveynlerden çocuklara İngilizce ve matematik öğretmelerini istiyor.Öğretme süreci fotoğraflanmalı ve öğretmene aktarılmalıdır.
Üst düzey yönetici bir baba, oğluna yaklaşık 9-10 yaşında 3 saatten fazla bir süre ders verdi ve sonunda oğlunu öfkeyle kanlı bir şekilde lanetleyebildi. Olmaz, öğretmen öğretmek istedi.Ve çoğu insanın öfke nesneleri karanlıkta tutuluyor. Danışman olarak geçirdiğim yaklaşık 20 yıl boyunca, sık sık röportajlar yapmak zorunda kalıyorum. Birçok üst düzey yönetim ekibiyle konuştuktan sonra, birçok insanın üst düzey liderler hakkında birçok şikayeti ve olumsuzluğu olduğunu fark ettim. Çok az insan bana patrondan tamamen memnun olduklarını söyledi.
Patronunuzdan tamamen memnunsanız, daha az para almalısınız çünkü mutluluk çok yüksektir.
Üst düzey liderlerle sohbet ederken, bu üst düzey liderlerin hiç farkında olmadığını göreceksiniz. Astlarının onlar hakkında ne düşündüğünü gerçekten bilmiyorlar. Ancak çoğu durumda, en üst düzey lider de konuşulamaz.Genellikle bu başkan yardımcısının gerçekten iyi olmadığını hisseder.Güçlü kişisel yetenekleri vardır, ancak takım çalışmasını idare edemez.
Bu süreçte birçok patron karanlıkta tutuldu ve pek çok kişi bilmiyordu çünkü iletişim kurmanın sistematik bir yolu yoktu ve herkes çok kibardı. Çoğu zaman herkes birbirinin öz saygısını zedelemekten korkar.
Genel olarak, organizasyonda karanlıkta tutulan çok fazla insan var Gerçekten nasıl büyüyeceğinizi bilmenin bir yolu yok, çünkü sabah uyandırma servisiniz yok ki bu korkunç bir şey. Bu aynı zamanda organizasyondaki birçok kişinin kim olduklarını bilmemesine neden oldu.
İki, tutarlı gibi davranma
Geçenlerde çok sevdiğim iki kitap gördüm, biri "İlkeler", bu kitap bir iş lideri tarafından yazılıyor ama yazılanlar insanlar, ekip, organizasyon, liderlik, kültür vb. Açısından çok derin. Çok kullanışlı bir kitap.
Başka bir kitap da Harvard Eğitim Bakanlığı'ndan bir profesör tarafından yazılmıştır ve bugünün konusu olan "DDO Organizasyonu".
DDO (Bilinçli Gelişim Organizasyonu) organizasyonu hakkında konuşmadan önce, sizinle paylaşın:
Çin'in iyilikseverliği ve doğruluğu, kendi kendini yetiştirme ve aile yönetimi hakkında konuşur, ancak onların önünde hala birçok kelime var - şeyleri çalışmak, bilmek, samimiyet, doğruluk ve sonra kendi kendini yetiştirme, aile uyumu, ülke yönetimi ve dünya barışı.
Kalbinizdeki sözler ve eylemlerle tutarlı olmak, herkesin düşünmesi kolay değil mi? kolay değil.
Pek çok insan bir maskeye sahipmiş gibi davranır, kötü olmanız gerekmez, ancak birçok nedenden ve pek çok meşru nedenden dolayı numara yaparsınız. Çin halkının samimiyeti "numara yapmamak" ve çok yüksek mutlak değerler ve gereksinimler anlamına gelir.
Modern bir Çinli olarak pek çok organizasyondan geçtim ve bunu yapmanın kolay olmadığını hissediyorum. Ancak, bazı Amerikalıların, Amerikan şirketlerinin veya belirli ölçekteki başarılı şirketlerin, kuruluşlarını yönetmek için bu kavramı kullandığını görmekten memnunum.
Umarım önümüzdeki dönemde, daha fazla Çinli kuruluşu ve Çinli şirketi DDO (Bilinçli Kalkınma Örgütü) kuruluşları haline getirmek için Çin'de biraz zaman geçiririm.
DDO organizasyonu genel olarak çok idealisttir, neyse, bu kitabı okuduktan sonra, yine de kalbimde belli bir idealizmi uyandırdı.
Bu kitabın "Kasıtlı Kalkınma Örgütü" cümlesinden biri İnsanları bilinçli olarak yetiştiren bir organizasyon . Ne ölçüde kasıtlı? Genel olarak iki nokta var:
İlki: Büyüme düşüncesine inanın, yetişkinler geliştirilebilir.
Bu kişinin kurtarılmadığını söyleme, birçok kuruluştaki insanlar bu insanların ve bu insanların umutsuz olduğunu düşünüyor.
İkincisi: Zayıf yönler potansiyel varlıklardır ve hatalar fırsatlardır.
Hataların, eksikliklerin ve başarısızlıkların başarının anası olduğunu hepimiz anlayabiliriz Çinliler çok uzun zaman önce söyledi. Ama bu o kadar basit değil Bu kitabın başında, organizasyondaki çoğu insan aynı anda ikinci bir iş yapıyor.İkinci iş, organizasyon dışında ikinci bir ücret kazanmakla ilgili değil.
Organizasyondaki birçok kişi, zayıflıklarını örtmek için ikinci işini yapar.Kuruluşta iyi görünmelerini sağlamak için insanlar onun yetenekli ve bir şeyler başarabileceğini düşünür ve iyi bir yönetici veya orta düzey yönetici.
Organizasyonda her gün yaptıkları işlerin pek çok bölümünde zayıflıklarını örtmek için çok fazla insan var Hata yaptıklarında, hataları ve zayıflıkları örtmek için ellerinden geleni yapıyorlar.
3. Hata yapmaktan korkmamak, sadece büyümemekten korkmak
İnsanları gerçekten bilinçli olarak geliştirmeli ve eğitmeliyiz. Birçok şirket çok iyi iş çıkardı:
Bridgewater'ın şeffaflık arayışı neredeyse ürkütücü. Toplantıların çoğunu kaydederler ve çalışanlar kayıtları dinleyebilir. Tabii ki kimin maaşı açık değil tartışılıyor. Tartışılan konuların, yönetim sorunlarının ve iş sorunlarının çoğu açıktır ve herkes dinleyebilir.Bilgi son derece şeffaftır Patron bir toplantıda bir set hakkında konuştuğunda ve diğeri patron uzakta olduğunda, durum büyük ölçüde azalacak ve numara yapmama davranışı büyük ölçüde artacaktır.
Rol yapma, bu toplantıda böyle düşün ve söyle ve başka bir toplantıda bu şekilde düşün ve söyle.
Çünkü birçok kişi patron oradayken departmanlar arası işbirliğinde sorun olmadığını ve kesinlikle işbirliği yapacaklarını söylüyor. Diğer durumlarda birçok nedeni bulun.
Her organizasyondaki insanların işbirliği yapmama ve departmanlar arası koordinasyonun zayıflığından şikayetçi olduklarını gördüm. Ancak kimsenin alenen konuşmadığı şey kulağa çok yüksek bir nedendi: Bunu şu anda yapamıyoruz, kaynaklarımız yetersiz, vb.
Size söyledikten sonra, ona sempati duymaya başladınız, "Kaynaklar çok az, yardım edeyim." Bu durum genellikle organizasyonlarda ortaya çıkar, dolayısıyla bu onun faydasıdır.
Küçük bir nokta uygulaması var, her zaman, her yerde, her zaman, etkileşim olduğunda, gözlem yapma fırsatı bulur bulmaz geri bildirimde bulunabilirsiniz.
Örneğin, bugün dahili bir toplantıda birçok şeyden bahsettim.Bu uygulamayı bana hemen geri bildirim vermek için kullanabilirsiniz. Ve bunu görmek sadece bana göre değil, herkes görebiliyor, herkes için çok stresli hale geldi.
Örneğin, bir araya geldiğimizde hemen birçok kişiden geri bildirim alacağız ve bu geri bildirim patron, meslektaşlar ve astlar tarafından görülecektir.
Bu baskı, bir kişinin özgüvenini aşırı derecede zedeleyebilir. Ne kadar baskı olduğunu tahmin edebilirsiniz ve bu baskı, patronun onu susturması ve azarlaması kadar basit değildir.
Kaç kişi inatçı değildir ve çok da başarılı olmazlarsa, ezici kitlesel geri bildirime dayanabilir ve tüm personelin bir şey yapılırsa kaçış olmadığını görmesine izin verebilir.
Bunu kaç kişi bu şekilde yapacak? Yapmamanın sebebi nedir? Çünkü bunu yapacak cesaretim yok.
Örneğin bir gün bir CEO, belirli bir yönetici için zamanında öldürülmediğini ve bu sorunların zamanında çözülmediğini söyleyen geribildirim aldı.Köprü suyu için de bir sorun listesi var. Eğer bir hata yaparsan, bir şeyler ters giderse onu yazmalısın, üstünü örtemezsin, örtbas edersen kovulursun. Yaz ve analiz et, bunun nasıl olduğunu söyle ve tövbe etme şansı var.
Organizasyonda aslında pek çok sorun olduğunu, işlerin iyi yapılmadığını ve projelerin başarılı olmadığını göreceklerdir. Ancak organizasyonel öğrenme, ilgili kişilerin öğrenmesi ve tüm ekibin öğrenmesi olmadan, bu şeyler için tüm öğrenim ücretleri boşuna harcanıyor, ki bu çok korkunç.
Beyzbol kartı Çok ilginç, her bireyin avantaj ve dezavantajlarını yazın ve herkese açın. Yani bu şirkette saklayacak hiçbir şeyiniz yok ve tüm zayıf yönlerinizi ve güçlü yönlerinizi yazın. Herkesin bir beyzbol kartı vardır.
Meslektaşınıza bakmanız gerekiyor, mesela bir meslektaşınızla ilk tanıştığınızda, onu daha önce tanımıyorsunuz, kökenini bilmiyorsunuz, bu kişinin avantaj ve dezavantajlarını sistemden anında kontrol edebilirsiniz.
Çalışanlardan birini örnek olarak alın: Mevcut becerileri ve bilgisi temelde pozisyonla eşleşebilir ve o hala daha kararlı bir kişidir.
Çok gerçekçi düşünebilir, zamanı yönetebilir ve öz disiplin yeteneğine sahip olabilir. Ancak soyutlama, tümevarım ve genelleme yeteneği yeterli değil, çoklu olasılıkları görme yeteneği yeterli değil, insanları ve paylaşımları eşleştirme yeteneği yeterli değil ve mantıklı düşünme yeteneği yeterli değil.
Kendini ölçme ve değerlendirme becerisiyle ilgili bir sorunu da var. Bunu yazmak büyük bir yüz meselesi, eğer sensen, geri çekilmek isteyebilirsin, başka bir şirkete gitmek daha iyi olur.
Bu yüzden bazen böyle bir organizasyona karışmak gerçekten kolay değildir, çünkü tüm güçlü ve zayıf yönleriniz açığa çıkar. Ayrıca günlük gazeteler yapmaları, her gün fikirlerini yansıtmaları ve ortaya çıkan sorunları ve içgörüleri paylaşmaları gerekir.
Sadece Çinli özel şirketlerin böyle bir şey yapacağını düşündüm ve sonra Amerika Birleşik Devletleri'ndeki önde gelen şirketlerin de aynısını yaptığını öğrendim, daha ilginç buldum.
Ray Dalio, yüzünüz için endişelendiğinizi veya büyüme hızınızın yeterince hızlı olmadığından endişelendiğinizi söyledi. Dürüst olmak gerekirse, onlarınki gibi bir sistemde insanların yüzü büyük bir meydan okumaya maruz kalıyor, camdan bir kalp ise, öz saygısı çok güçlüyse hayatta kalamayabilir.
Ancak Ray Dalio ayrıca, eğer herkes birbirinin güçlü ve zayıf yönlerini hoşgörü ile anlayabiliyorsa ve diğer meslektaşlarının zayıflıklarını iyileştirmesine yardım etmeye istekli olsaydı, şirketin kasıtlı olarak insanları geliştiren gerçek bir organizasyon haline gelmeyeceğini söyledi. ? Bu çok ilginç bir görüş ve kesinlikle yapılması o kadar kolay değil.
Sohbet partneri çok ilginç, her sabah şirket kahvaltı davet ediyor ve ardından şirkette bir konuşma partneri bulmanız gerekiyor ve biz 20 dakika konuşuyoruz.
Bu 20 dakika boyunca, işyerinde ve evde kusturmak ve birbirinizi sıkıntıları gidermeye teşvik etmek çok ilginç.
Bu diyalog ortaklarından oluşan dört grubu her hafta birbirine bağlarlar ve hafta boyunca öğrendikleri acıyı, zorlukları ve kolaylaştırıcı aracılığıyla onlarla paylaşırlar.
5. Pazarlamayı bırakın ve kontrolün dışına çıkın
Genel olarak, benim bakış açıma göre DDO'nun organizasyonu:
Birincisi, üst düzey liderlerin gerçekten inançları ve uygulamaları olması, insanların büyümesine yardımcı olmaları ve insanların büyüyebileceğini kalplerinin derinliklerinden gerçekten anlamaları gerekir.
Yani bu şirketler ile sıradan şirketler arasındaki fark işe alımın çok önemli olması ama insanların gelişiminin daha önemli olmasıdır, bu çok farklı bir kavram.
İkincisi, şeffaflık, büyümeye bağlılık, karşılıklı güven ve zengin geri bildirim kültürü.
Üçüncüsü, ruhunuza ve kalbinize dokunarak duş, ter ve kırmızı yüz almanıza neden olur.
Bir kelimeyle, Nasıl öğrendiniz, nasıl büyüdünüz, nasıl yaşadığınızı ve nasıl yaşadığınızı tanımladınız ve tanımladınız .
* Makale, konuşmacının bağımsız bakış açısıdır ve Noteman'ın bakış açısını temsil etmez.
WeChat arama dikkati Nota Adam Resmi hesap, yanıtla " Refah paketi "Liu Chuanzhi, Lei Jun, Sun Zhengyi, Dong Mingzhu'nun Noteman tarafından özel olarak derlenen konuşmalarının 40 zihin haritasını alacak üç karakter
WeChat genel hesabı: Nota Adam (KIMLIK: Notesman)
900.000-1 ~ 6 yaşındaki CEO'ların baktığı yeni işletme bilgisi kuru ürün platformu
