Sadece beş çalışanı bırakmaktan, kazanan bir demir ordusuna ...
Içerik kaynağı : 22-23 Nisan 2017 tarihleri arasında, Jingdong Zhongchuang Academy'nin beş derslik üçüncü aşaması - "Şirket Kültürü ve Organizasyonel Etkililik", bir ortak olarak Note Man, yetkilendirme ile yayınlandı.
Sorumlu editör | Kiyano
1413. makale derin ve güzel: 5513 kelime | okumak için 8 dakika
Önce tüm ağ, iyileştirilmiş notlar, organizasyon yapısı
Bay Notes dedi ki ...
İyi akşamlar şövalyeler! Yeni işe giderken, Noteman yardım için yanınızda olacak.
Bu gece notları okumaya başlamadan önce, eski bir geleneği hissedin:
İlk olarak, en iyi tartışmacı olmayın ve başkalarının yanlışlarına kendinizi kaptırmayın;
İkincisi, pes etmeyin, şikayet etmeyin, haksızlığa uğramaktan korkmayın;
Üçüncüsü, anlaşmazlıkları bir kenara bırakın, birbirinize güvenin, hızlı bir şekilde yürütün ve sorumluluğu üstlenmek için cesur olun;
Dördüncüsü, erdemde dikten tuhaf ve sona, kalbi ve durumu bilmek çeviktir.
Bu kongreden başlayarak bilmek kolay ve yapmak zordur, Liu Laomu'nun "Kazanan bir demir ordu nasıl kurulur?"
Emek yoğun işletmelerin dağıtık yönetiminin üyesiyiz, böyle bir demir ordu kültürüne ihtiyacımız var ama tüm işletmeler için uygun değil.
1. Yenilikçi şirketlere uygun bir demir ordu kültürü nasıl oluşturulur?
1. Xueba ve Xueshi aynı siperde savaşsın
Kurumsal kültürden bahsetmişken, Alibaba bir haydut gibidir ve Tencent bir bilim insanı gibidir. Yaptığımız şey bir internet şirketi ve ürünlere, teknolojiye, operasyonlara, markalara ve tasarımcılara ihtiyacımız var.Bu insan topluluğu hem akademik bir kültür hem de öğrenen ustaların kültürü.Bu nedenle şirketimizde dünyaca ünlü okullardan mezun olan birçok usta var. Ayrıca bir grup haydut, yani öğrenenlere ihtiyacımız var.
Biz okuldayken, genellikle notu iyi olan öğrenciler, notları düşük olanlarla olmazdı, artık birbirlerine güvenmeleri ve güvenmeleri zor.
Teknik bölümün küçük ortakları, kolej giriş sınavında temelde 650 ve 680'den fazla puan aldı.Tsinghua Üniversitesi, Harbin Teknoloji Enstitüsü, Fudan ve Columbia Üniversitesi'nden mezun olan okullar, üç üniversitenin şube kampüsleri olan 3,5 üniversite olarak adlandırılıyor. Daha önce her iki taraf da diğer tarafın aptal olduğunu ve farklı kültürler nedeniyle aralarında pek çok çatışma yaşandığını söylemişti.
Şu anda ne yapmalı? Pazarlama departmanı, teknik ürün departmanının çalışmayı bırakması ve pazarlama departmanının taleplerini dinlemesi için iki ayda bir bilgilendirme toplantısı düzenler.
Bu nedenle okul ustaları, pazarlama departmanının, ikinci ve üçüncü kademe şehirlerin en ilkel iş ortamındaki gençlerin nasıl çözüm üretebileceğini anlayabilirler? En düşük maliyetle büyük bir akış nasıl elde edilir? Satış durumu nedir? Pazarlama departmanındaki küçük bir ortak, şirket için yedi ayda 2,68 milyon doğrudan satış performansı yarattı Okul yöneticileri, pazarlama departmanındaki küçük ortağın çok güçlü olduğunu düşünüyor.
Saat 12'ye kadar görüşmemiz olduğunu hatırlıyorum Teknik ürün departmanı o gece uyumadı, saat 3: 30'a kadar küçük bir toplantı yaptılar, artık pazarlama ortaklarımızın eli boş savaşmasına izin veremeyeceğimizi, silah yapmak zorunda kaldık.
Sabah saat 3'te teknik departmanın görüşme videosunu pazarlama departmanına gönderdim, izledikten sonra pazarlama departmanındaki küçük ortaklar "Aptal değiller, bazı şeyler yapıyorlar, çok hareket ediyorlar ve değişmeye devam edecekler" dediler.
Birbirini tanıtmak için sık sık her ikisinden de iyi niyet mesajlarının ekran görüntülerini alıyorum. Bir CEO olarak, iyi niyeti iletmek ve başkalarının potansiyelini ve iyiliğini teşvik etmek istiyorum Kendimi herkesi bir araya getirmek için "akademisyenler arasında bir pislik ve akademisyenler arasında bir pislik" olarak konumlandırıyorum. Artık şirketimizin pazarlama departmanındaki küçük ortaklar kod çiftçileri mizacına sahipler ve kod çiftçileri satış mizacına sahipler ki bu çok ilginç.
İster 3,5 üniversitede, ister Columbia Üniversitesi'nde olsunlar, aslında aynı türden insanlar, aynı girişimci ruha sahip, sonunda bir araya geldiler.
Herkes ayrıca bir noktayı özetledi: Bilgiye saygı gösterin, ancak akademik nitelikler konusunda batıl inançlara sahip olmayın.
2. Artan darbe / Departman kültürü oluşturmak için rakipleri birleştirin
1 ) Departmana özgü karakteristik kültür oluşturun
Her departmanın aslında kendi süreci ve sistemi vardır. Bölümün ana işi ve ana hedefleri bir veya iki cümlede açıkça belirtilmiştir ve herkesin bunu yapmaya istekli olması çok önemlidir.
Şirketimizin tamamı zorlanmak bir : Aptal, olumsuz değil, gençlerin gücüne inan;
Operasyonlar: Stajyer ve koç her gün birbirine bağlı, bu onun en önemli işi, bu yüzden sloganları "Öğrenci babam, annem koç."
Satış: Bir savaş kazanın, zorlu bir savaş yapın, yüksekte durun, uzağa işeyin.
Marka bölümü: Bırakın marka, işletmenin parlaklığı ve koruyucusu haline gelsin.
Finans Bölümü: Dünyadaki şeylerin% 99'u parayla çözülür. Kalan% 1 nedir? Çözmek için daha fazla paraya güvenin.
Teknik Ürün Departmanı: Silah yok, top yok, onları herkes için yapıyoruz!
Kalite Kontrol Departmanı: QC, onu kim gömmek isterse, Fun Learning Car'ın ağabeyidir.
Hukuk Departmanı: Kardeşler cesurca yapsınlar, izin ver kıçımı sileyim!
Herkes Hukuk Departmanının bir risk kontrol departmanı olduğunu düşünür ama aslında yanlıştır. Hukuk Departmanının sadece riskler konusunda uyarması faydasızdır, bu riskin ne kadar büyük olduğunu ve tetikleme riskinin ne kadar büyük olduğunu bulmak gerekir. En azından kırmızı çizginin tutulması durumunda, işi geliştirmek için. Bu nedenle, Hukuk Departmanı sadece bir hukuk firmasına gidip iş kuran birini bulmamalı, işin önemini biliyor, sadece riskleri hatırlatmıyor.
2) En yüksek strateji sağlıktır
Şirketin en yüksek stratejisi nedir?
Unutmayın, rakip şirket öldü ve biz hala hayattayız Bu en yüksek strateji değil. En yüksek strateji, başkalarının öldüğü ve bizim hala yaşadığımızdır.
ve bu yüzden, En önemli şey egzersiz yapmaktır.
Önce arkadaşlarımızdan her öğleden sonra 4: 30'da Hint yogası ile Çin Kung Fu'yu birleştirerek 20 dakika egzersiz yapmalarını istedik ve bu egzersize bir isim verdik: Fun Shen egzersizi;
İkinci olarak, ayda dört kez, her seferinde en az bir saat olmak üzere aerobik egzersize katılımı kontrol edin, aksi takdirde kodlayıcının vücudu buna dayanamaz. İnsan servikal omurgası fizyolojik bir eğriliğe sahiptir.Uzun bir süre oturduktan sonra tüm vücuttaki eğrilik yavaş yavaş kaybolur ve omurga deforme olur.
Herkes bir işe başlamak için bozulursa, bu anlamsız olacak, şirket ve ailem için üzgünüm. Herkesin sağlıklı olmasına izin verin, en azından bir şey, girişimciliğin başarısızlığı kaçınılmazdır, başarı tesadüfidir, ancak insanların hayatta kalacağından emin olabilirsiniz.
3. Kuru başarı en büyük adalettir
Kuru başarı en büyük adalettir , Kadınların iyilikseverliği, işletmelerin bir numaralı katili ve bir şirket ne kadar küçük olursa olsun, Dafa ilkeleri oluşturulmalıdır.
Şirketin adalet ve adaletsizlik gibi birçok hedefi olacak mı? Verimli mi? Mantıklı mı yoksa mantıksız mı? Eski sınıf arkadaşları veya yeni sınıf arkadaşları için iyi mi?
Yeni başlayanlar için sonuç odaklı, verimlilik odaklı ve adil olmalı, ancak adil odaklı olmamalıdır. Bir adalet duygunuz varsa, sorun değil. Bu konunun adilliğini ve adaletsizliğini her gün tartışamazsınız. Mutlak adalet yoktur.
Tıpkı Eşitlik meselesini adil bölmek imkansız çünkü herkesin beklentileri farklı, nasıl bölünmeli?
İlk durumda şirket çok başarılı oldu, bazıları patronun çok kötü olduğunu söylüyor, sanırım katkım en az 40 milyon, bana 30 milyon 10 milyon daha az verdi ve servetim 10 milyon daha az. Renminbi, bu piç çok kötü.
İkincisi başarısızlık ... Bazıları patronun aslında iyi bir insan olduğunu söylüyor.Başta bana hisselerin% 1'ini verdi. Şirket bana şirketin iflasının ilk iki ayında hisselerin% 20'sini, iflastan bir ay önce% 40'ını verdi. %.
Başarı en büyük adalettir Başkalarının bunu yaptıktan sonra azarlamasına izin verin .
2. Ortaklar ve çekirdek ekipler için yetenek standartları
1. Organizasyon kültürü liderlik standartlarını belirler
Her şeyden önce, şirketin işinin ne olduğunu bilmeliyiz ve tüm organizasyon kültürü, değerleri, stratejileri ve taktikleri tamamen işe dayalıdır.
Liderlik nedir? Chen Chunhua: Liderlik doğuştan değil, bir kendini geliştirme sürecidir.
Birçok kurucu ve hatta çekirdek ekiplerin profesyonel işletmeleri ve amatör yönetimleri var, böyle bir durum var mı? Çoğu durumda, bir bölümün başkanı işin% 80'ini, geri kalanı% 20'sini yapar. Bu liderlik değildir.
Kültür ve liderlik aynı madalyonun artıları ve eksileridir Gruplar ve organizasyonlar oluştururken, liderlerin tarzı ve inançları kültürün yönünü belirler.
Kültürün varsayımları oluşturulduktan sonra, kültür liderliğin standartlarını ve kimin lider olabileceğini belirlemeye başlar. Kültürün özü, liderlerin standartlarını yeniden tanımlamaktır, ancak öncül, değişen kültür varsayımının oluşturulmasıdır.
1 ) Olağanüstü liderliğin üç prototipi Manevi güç
İyi bir liderin bu güçlere ihtiyacı var, bu güçler nereden geliyor? Güce ihtiyacınız varsa, bulmak için evinize gidebilirsiniz:
Cesur olman gerekiyorsa babanla daha çok konuş;
Nazik olmanız gerekiyorsa, annenizle daha çok konuşun;
Yaramaz olman gerekiyorsa çocuğunuzla konuşun.
2) Toplam puan aşıyor 80 Puanlar dikkate alınacak
Olağanüstü bir yetenek nedir? Mesleki beceri için 50 puan ve girişimcilik ruhu için 50 puan, toplam 100 puan, toplamda 80'den fazla puan dikkate alınacaktır. Bazı insanlar mesleki becerilerinde tam not alırken, girişimci ruhları için sadece 29 puan var, bunu istemiyoruz. Girişimcilik tam nottur, ancak profesyonellik sadece 29 puandır, bu yüzden etmeyin.
3) CEO Ve bir ortak kurucunun sahip olması gereken dört nitelik:
Birincisi, felsefi düşünce yoksa, düşünme bir filozof kadar derindir. Alamıyorum
İkincisi, kalp kadar diktir Genroku savaşçı Arkadaşlarınızın sizden yararlanmasına izin vermeye çalışın.
Üçüncüsü, küçük kaba memurların yeteneklerine sahip olun. Küçük memur nedir? Köy şefi ve köy komitesi sekreteri gibi, onlar da pratik sorunları çözme becerisine sahip olmalıdır.
Dördüncüsü, çalışan insanların vücudu. Genellikle saat üç ya da dörtte yatarız, çalışan insanların vücuduna sahip olmalıyız İkincisi, egzersiz yapmaya devam etmeliyiz, çok önemli olduğunu düşünüyorum.
2. Girişimcileri ne çeker?
Korsanları çeken altın ve gümüş hazineler değil, engin okyanustur; yeşil ormanı çeken büyük balık ve et değil, dağlar ve dağlar. En iyi girişimcilik yetenekleri misyon ve değerlerin ilgisini çeker.
3. kendin ol
1 ) Ortak düşünce
Kendin ol, olgun bir ben ol, ayrı bir ben ol, kendini yenilgiye uğratan bir ben ol. ( Genişletilmiş okuma: Liderlik olmadan örgüt kültürü gökte bir kaledir ) Bu bizim çekirdek ekibimiz ortak düşünce Ortaklaşa önerilmektedir. Bir kural koymak değil, kabul etmek:
İlk olarak, en iyi tartışmacı olmayın ve başkalarının yanlışlarına kendinizi kaptırmayın;
İkincisi, pes etmeyin, şikayet etmeyin, haksızlığa uğramaktan korkmayın;
Üçüncüsü, anlaşmazlıkları bir kenara bırakın, birbirinize güvenin, çabucak yürütün ve sorumluluğu üstlenmek için cesur olun;
Dördüncüsü, erdemde dikten tuhaf ve sona, kalbi ve durumu bilmek çeviktir.
Doğru gitmenin harika yolları var ve başkalarını laik ahlaktan yargılamayın. İçeride ne düşündüğünüzü ve dışarıdaki genel eğilimin ne olduğunu bilmelisiniz. Yalan söyleyenler korkunç değildir, kendinize yalan söylemeniz korkunç, çünkü yalan söylerseniz, başkalarına yalan söylüyorsunuz ve kendinizi suçlu hissediyorsunuz. Kendinize yalan söylediğinizde ve sonra başkalarına yalan söylediğinde, "Çok içten yalan söylüyorum" hissedeceksiniz.
2 ) Kırmızı cizgi
Kırmızı çizgi: Kontrol dışı, durum dışı veya genel olarak bağlantısı kesilemez ve hiçbir şekilde iletilemez " Pes etmek " kavramı.
Bu kırmızı çizgidir. Konvansiyon, üzerinde anlaşmak istediğimiz davranıştır.Kırmızı çizgiye basılamaz. Çekirdek takım bu iki noktayı yapamazsa, neden çekirdek takım onlar olsun?
3 ) İyi suçluları öldür
Guan Mingsheng, "CEO da dahil olmak üzere kurucular üç şey yapmak zorundadır, yani öldürmek, düşmanı öldürmek ve kendilerini öldürmek";
Wei Zhe şöyle dedi: "Bırakın, değişmeyen bir takıma oy vermemelisiniz, ancak değişen bir takıma oy veremezsiniz."
Çekirdek çalışanlar bir, iki, üç, dört, beş, altı, yedi, sekiz, doksan numaralarını rapor ediyorlar. Bu kadar katı bir ekibe oy vermeyin. Takımda hiç yaşlı insan yok, hepsi yeni ve oy verebileceklerini sanmıyorum ve sorunlar çıkacak.
4. Bırakın uzmanı, kurtarıcı bile olmadı
Her şey dahil olamayacak dış danışmanlar ve uzmanlar holiganlardır. Şirket dışı uzmanlar için en büyük sorun, hepimizin içinde olamayacağımızdır. Biz kendimiz şirketin büyük ve küçük şeylerini günün 24 saati düşünüyoruz. Profesyonel uzmanlığımız markalaşma veya operasyon konusunda olmasa da, kendi işimiz, kurumsal stratejimiz, kurumsal nakit akışı ve ekip yetenekleri, Yetenek kademesi ve diğer yönler en tanıdık olanlardır, ancak dışarıdan bir danışman sadece iki veya üç saat harcıyor ve yeterli temel bilgiye sahip bile değil. Markanızı nasıl konumlandırabilirsiniz?
Pek çok uzman 100 vaka yaptı.Bir vaka tek boynuzlu at olmak için yeterlidir, ancak kobay olamazsınız İnsanların toleransı ve risk kontrolü tamamen farklıdır. Bu nedenle, onunla alçakgönüllülükle iletişim kurmayı öğrenecek uzmanlar bulabiliriz, onun düşünce tarzı hakkında konuşmasını dinleyebiliriz, düşünce tarzını ona taşeronluk yapmak yerine geliştirebiliriz, bunu kendimiz yapmalıyız.
5. İzin veremem CEO Yalnız yaşamak için diz çökmüş, Fakat Çekirdek ekip, birlikte Dizlerinin üzerinde yaşa
Organizasyondaki görünmez güç Sistem vicdanı
Ekiplerde ve organizasyonlarda, bireylere ve kuruluşlara ya hedefe gidebilmeleri ya da yola çatal atabilmeleri için rehberlik eden özel bir güç vardır.Bu, bireyler ve bireyler arasında oluşan bir tür bilinçsizlik olan sistem vicdanı (ahlakla ilgisi yoktur) olarak adlandırılır. Biliş. Yönetim davranışı sistemin biliş yönüne uygun olduğunda, ekip dengeli ve uyumlu olma eğilimindedir; eğer bu yöne uymazsa, sistem kendi kendini düzeltir ve ekip dengesiz, çatışmalı, çelişkili ve yıkılmış olacaktır. -Hellinger
Yalnızca CEO Her Şey Dahil ise ve çekirdek ekip Hepsi Bir Arada değilse, çekirdek ekip, çalışma saatlerinin uzatılması yerine verimliliğin iyileştirilmesi gerektiğine inanır. Takım böyle bir vicdan ve idrak geliştirirse, CEOnun davranışı ve çekirdek ekibin bilişi farklılaşır. Ayrılıktan sonra, sistem kendi kendini düzeltir. Her iki taraf da diğerinin bakış açısına katılır veya çatışmaya ve yıkıma uğrar.
Alibaba'nın bir sözü var " Kalbi bilin ve insan doğasını anlayın " , İnsan doğası nedir?
Kimse idare edilemez, insanlar sadece kendi başlarına idare edebilirler, herkes kendi Tanrısıdır ve başkalarının tanrısı olamaz, insanlar yönlendirilebilir ama zorlanamazlar, insanlar sadece kendi isteklerine itaat ederler.
3. Farklı aşamalardaki temel kararlar ve oyun stilleri
Doz dışında toksisiteden bahsetmek ve aşamadan çıktıktan sonra gelişimden bahsetmek holiganlıktır.
Doz çok önemlidir. "Arsenik zehirlidir", bu cümle doğru mu? yanlış. Kırsal kesimin pek çok yerinde, üşüdüğünüzde biraz arsenik almak soğuğu tedavi edebilir. Birçok ilaç arsenik içerir.
Sahne dışında gelişmeden bahsetmek mümkün değil.Şirketlerin farklı aşamalarda farklı kararları ve oynama biçimleri var, bu nedenle gelişim aşamasını tanımalı, yönetimin kar payını ele geçirmeli ve "demokratik karar alma" "diktatör" şemsiyesi haline gelsin.
1. " Üç yavaş ve bir hızlı " Nasıl oynanır:
Başlangıç ve deneme aşamalarında kullanıcıların gelişimi yavaştır, çekirdek ekibin öz sermaye tahsisi yavaştır, para yavaştır ve ürün yineleme hızları daha hızlıdır. Temelde haftada bir kez yineliyoruz, sürekli yineliyoruz, gereksinimleri sürekli artırıyoruz ve sürekli iyileştiriyoruz.
Quxueche başlangıçta hisseleri paylaşırsa, işler muhtemelen şöyle gelişirdi: İlk başta, teknik ürün personelinin% 40 ve% 50 seçeneklere sahip olması için kesinlikle teknoloji ürünleri tarafından yönlendirildiğimizi düşündük ve daha sonra bunu keşfettik. Aşama teknoloji ürünleriyle değil, işle yürütülüyor ... Şu anda sadece% 5'i kaldı, iş adamları bunu kesinlikle yapmayacak.Sonra marka operasyonları tarafından yönlendirildiği keşfedildi.Bu aşamada onu nasıl bölmelisin? Bir sonraki aşama finanstır. Şimdi bir sürücü kursu alıyoruz Finans ve hukuk işleri de çok önemli, ancak bu zamana kadar bölünecek hiçbir şey kalmayabilir ve bu da büyük sorunlara neden olur.
2. Kurumsal geliştirmenin üç aşaması:
İlk, Çalışkan , Tanrı sıkı çalışmayı ödüllendirir;
ikinci, Teknik , Cerrahide uzmanlaşmış endüstri;
Üçüncü, Tao (Jane Caddesi).
İlk başta bir şey söylemenize gerek yok, sadece çok çalışın, profesyonellik yok. İkinci aşamada, profesyonel insanlar profesyonel işler yaparlar ve üçüncü aşamaya kadar sosyal sorumluluk üstlenmekten ve sosyal değerden bahsetmeye başlarlar.
İlk zafer, bireysel kahramanlıkların zaferi, orta aşamada kolektif bilgeliğin zaferi ve felsefenin nihai zaferidir.
Bir girişimin başarılı olması için, sadece finansal özgürlüğe ulaşmakla kalmamalı, aynı zamanda üyelerin felsefi fikirleri çözmelerine, yaşamda ve ailede bazı sorunları çözmelerine veya parti organizasyonundan güç almalarına veya dinden güç almalarına veya senden güç almalarına yardımcı olması gerekir. Şirketlerin gücü kazanıyor. Alibaba ve Huawei çok güçlüler, sadece iş sorunlarını değil aynı zamanda aile sorunlarını, kayınvalide ve gelin ilişkilerini, çocuklarla karı-koca ilişkilerini de çözüyorlar.
4. Paylaşılan hipotez
Paylaşılan varsayım ne anlama geliyor? Örneğin hedefimizi ne zaman tamamlayacağız ve B Serisi finansmanını ne zaman tamamlayacağız? Erken aşamada kişisel bir kahramanlık yoksa kimse kararla sorun yaşamayacaktır, bu ortak bir varsayımdır.
Kar yalnız değil, herkes değil. Faydaları herkesle paylaşabilir, çoğunluğun fikirlerini dinleyebilir, birkaç kişiyle tartışabilir ve tek başımıza karar verebiliriz ve korkmadan karar vermeye cesaret etmeliyiz. Liderlik yerine liderlik istiyoruz.
Dördüncüsü, CEO'nun kilit rolleri ve sorumlulukları
Bir startup şirketinin CEO'su beş şey yapıyor: para, insanlar, strateji, kültürel değerler ve ücretsiz PR.
Strateji her gün çözülemez ve stratejinin ne olduğunu bilemezsiniz. Her gün bir strateji üzerinde çalışıyorsanız ölürsünüz. Bir stratejiye karar verdiğinizde, açık bir şekilde düşünmeli ve onu piyasada anlamalısınız. Kendinizi değil yatırımcıların sesini, kullanıcıların sesini dinlemelisiniz Yalan söyleyin ve beyinsiz olmayın.
Sonunda bence biz Pazar dışı 5 Yıllar, ancak her şirketin yalnızca 5 Günler.
Bırakın çekirdek ekip ve CEO dizlerinin üzerinde yaşayabilecek türden insanlar olsun. Girişimcilik insan karşıtıdır, bir iş kurmak istiyorsanız, dünyadaki insanlar gibi yaşamayın.
Girişimcilerin dünyadaki en cesur insanlar ve en çok saygı duyduğum insanlar olduğunu her zaman hissetmişimdir, çünkü başarısızlık kaçınılmazdır ve başarı tesadüfidir. Sıradan insanların göremediği şeyleri görebilen vizyon sahibi insanlar olmalılar. Başkalarının dayanamayacağı baskıya dayanabilecekleri için güçlü kalpleri olan insanlar olmalılar. Aynı zamanda, şöhret ya da kazanç için değil, başarıyı arzulayan başarı duygusu için hayalleri olan bir grup insandır.
Dünyayı değiştiren insanlardır.
( En değerli kuru ürünleri sizinle paylaşın! Okuduğunuz için teşekkürler, öyleyim Notlar )
