İş başvurusu reddedildi, sütun sadece üç kelime yazdı "Henanese", kadın Sheraton'u kazandı!
Yeniden basıldı: Halk Mahkemesi Günlük Özel hatırlatma: Bu numarada "kaynak" veya "yeniden basıldı" ile işaretlenen tüm çalışmalar medyadan yeniden basılmıştır ve telif hakkı orijinal yazara ve orijinal kaynağa aittir. Paylaşılan içerik, yazarın kişisel görüşü olup, yalnızca okuyucuların referansı içindir ve bu sayının görüşünü temsil etmemektedir. Herhangi bir itirazınız varsa, lütfen silmek için iletişime geçin.
Temmuz 2019'da, Henan'dan bir kız olan Yan Moumou, özgeçmişini Zhejiang Sheraton Resort Co., Ltd.'de iki pozisyona sundu.Şirket, özgeçmişini yalnızca 1 dakikadan daha kısa bir süre kontrol etti ve uygunsuz olduğunu söyledi. Reddedilme nedeni "Henanese" olarak gösterildi. Bu olay internette hararetli tartışmalara neden oldu ve Yan XX ayrıca mahkemede haklarını savunmak için önceden dava açtı.
26 Kasım'da Hangzhou İnternet Mahkemesi, davacı Yan XX v. Davalı Zhejiang şirketinin eşit istihdam hakları anlaşmazlıkları hakkındaki davasını çevrimiçi olarak dinledi ve mahkemede ilan edildi. Zhejiang Uydu TV, Zhejiang Haber Kanalı, Hangzhou Haber Kanalı ve Zhejiang Hukuk Haberleri dahil olmak üzere 10'dan fazla haber medyası yerinde rapor edildi.
Savunma
Davacı şunu belirtti: Davacı, 3 Temmuz 2019'da iş başvurusu yapma gereği nedeniyle özgeçmişini sanığa sunarak, hukuk işleri ve başkan yardımcılığı olmak üzere iki pozisyona başvurdu. Davacının özgeçmişini inceledikten sonra davalı, davacıya bu pozisyon için uygun olmadıklarına dair iki bildirimde bulundu. Uygunsuzluğun nedenlerinin tamamı "Henanese" idi. Sanığın yukarıda belirtilen bölgesel ayrımcılığı, Çin Halk Cumhuriyeti İstihdamı Teşvik Yasası'nın 3. ve 26. Maddelerini ihlal etti ve davacının kişilik haklarını ciddi şekilde ihlal etti. Mahkemeden davacının sözlü olarak davacıdan özür dilemesine karar vermesini istedi. Yürürlük tarihinden itibaren rapor, People's Daily, Henan Daily ve Zhejiang Daily'de 15 gün boyunca davacıdan özür diledi ve davacıya manevi rahatlık için 60.000 RMB ödendi.
Sanık, 1. Şirket, davacının eşit istihdam haklarını ihlal etmemiştir ve şirket, davacının özgeçmişinin şirketin temel işe alma gereksinimlerini karşılamadığı ve davacının iş deneyimi olmadığı için davacıya bir görüşme fırsatı vermemiştir;
2. Şirket personeli yanıt verirken basitçe "Henanese" kelimesini kullandı: Bu, şirket personelinin davacının menşe yeri hakkında yaptığı bir açıklamadır ve ayrımcılık anlamına gelmez;
3. Davacının şirketten özür dilemek ve kayıplar için 60,000 yuan'i tazmin etmek için bir rapor yayınlaması talebinin hiçbir olgusal ve yasal dayanağı yoktu. Olayın ardından şirket defalarca davacıya karşı ayrımcılık yapılmadığını ifade etmiş ve önce davacıdan doğru veya yanlışa bakılmaksızın özür dileyebileceğini ancak davacının şirketten özür dileme talebinin hukuki dayanağı olmadığını açıkça belirtmiştir. Aynı zamanda, davacı sadece özgeçmişini çevrimiçi olarak yayınladı. Davalı, davacının pozisyon için uygun olmadığına ve davacıda herhangi bir fiili zarara neden olmadığına inanıyordu. Davacının 60,000 yuan tazminat talebi açıkça çok yüksekti. Özetle davacının tüm iddialarının reddedilmesi istenir.
Tartışma
Bu davadaki asıl şikayetin hukuki ilişkisine ve tespit edilen davanın gerçeklerine göre, bu davadaki ana anlaşmazlıklar şunlardır: 1. Zhejiang'daki bir şirketin davalı tarafından iddia edilen ihlalinin, davacı Yan XX'nin eşit istihdam haklarına yönelik bir ihlal teşkil edip etmediği; 2. İhlal tespit edilmişse, Zhejiang'daki şirketin ne tür bir hukuki sorumluluk üstlenmesi gerekir.
1. Davalının davranışının davacının eşit istihdam hakkını ihlal edip etmediği
İşçilerin eşit istihdam haklarından yararlanmaları, kişilik bağımsızlığının ve irade özgürlüğünün bir tezahürüdür. Medeni hukuk alanında eşit istihdam haklarının ihlali, genel kişilik haklarının temel içeriğini - kişisel haysiyeti ihlal eder. Kişisel haysiyetin en önemli yönü, eşit muamele gerektirmektir. İnsanların ciddi bir hakaret duygusuna sahip olmasına ve insanların ruh sağlığına ve hatta fiziksel sağlığına zarar vermesine neden olacaktır.
Buna göre, işçiler eşit istihdam hakları eşit kişilerce ihlal edildiğinde, halk mahkemesine hukuk davası açarak hukuka aykırı tazminat talep edebilirler. Çin Halk Cumhuriyeti İşkence Sorumluluk Yasasında başkalarının kişilik haklarının ihlal edilmesinin anayasal unsurları ile birlikte, bu durumda Zhejiang'daki bir şirketin davacının eşit istihdam hakkını ihlal edip etmediği aşağıdaki seviyelerden değerlendirilmelidir: Yani işverenin istihdam ayrımcılığına sahip olup olmadığı, işçinin istihdam imkânının ihlal edilip edilmediği, istihdam ayrımcılığı ile olumsuz sonuçlar arasında nedensel bir ilişki olup olmadığı ve öznel kusur olup olmadığı.
1. İşverenin istihdamda herhangi bir ayrımcılığa sahip olup olmadığı. Sözde istihdam ayrımcılığı, işe alım sürecinde işverenin kişisel çalışma kabiliyetleri veya iş pozisyonları ile hiçbir ilgisi olmayan belirli faktörlere dayanarak aynı veya benzer işe alım koşullarına sahip iş arayanlar için eşit istihdam fırsatları verememesi veya ücret ve pozisyon ayarlayamaması gerçeğini ifade eder. Çalışma koşulları ve koruma, sosyal sigorta ve refah vb. Eşit muamele sağlayamaz. İstihdam ayrımcılığının temel özelliği, iki temel unsuru içeren, haklı nedenler olmaksızın farklı muameledir: Birincisi, farklı muamele eylemi vardır; ikincisi, bu tür farklı muamelenin rasyonel bir temeli yoktur ve kanunen yasaklanmıştır.
Spesifik durum şu şekildedir: Birincisi, tespit edilen gerçeklere göre, davacı Yan Moumou iş başvurusu özgeçmişini davalı Zhejiang şirketine iki kez sundu, ancak bir Zhejiang şirketi tarafından uygunsuz "Henanese" olduğu gerekçesiyle reddedildi. Yan XX'ye karşı işe alım sürecinde, Zhejiang'daki bir şirket, nüfusu sınıflandırmak için öznenin kaynağının coğrafi alanı kriterlerini kullandı ve bu sınıflandırma standardına dayanarak, Yan XX'yi normalden daha düşük verdi. Başkalarına verilen muamele, yani işe almayı reddetme, Zhejiang'daki belirli bir şirketin, coğrafi nedenin "Henanese" unsuru nedeniyle Yan XX'ye farklı şekilde davrandığı belirlenebilir. Zhejiang Eyaletindeki bir şirket, personelini işletme hatalarıyla savunmak için objektif ve etkili kanıtlardan yoksundur ve günlük sosyal deneyime uymamaktadır ve argümanlar arasında mantıksal çelişkiler vardır.
İkincisi, Zhejiang'daki bir şirket, Yan XX'ye bölgesel standartlar temelinde farklı davrandı, yani, makul bir temele sahip olmayan ve yasanın yasaklanmasını ihlal eden işe almayı reddetti. İşverenler, yasalara uygun olarak insanları özerk olarak istihdam etme hakkına sahiptir, ancak özerk çalışma hakkı sınırlandırılmamış değildir ve yasa düzenlemesi uyarınca uygulanmalıdır ve çalışanların eşit istihdam için yasal haklarını ihlal etmemelidir. "Çin Halk Cumhuriyeti İstihdamı Teşvik Yasası" nın 3. Maddesi, "vb." Kelimesiyle biten dört yasal etnik köken, ırk, cinsiyet ve dini inanç yasağını açıkça belirtmekte ve bu maddenin tam olarak sıralanmamış açık bir madde olduğunu belirtmektedir. Yukarıdaki dört gerekçenin mantıksız farklı muamele için yasaklayıcı gerekçeler oluşturduğu kanuna ek olarak, yukarıda belirtilen gerekçelerin doğası ile tutarlı olan ve yasalarca da yasaklanmış olan başka mantıksız gerekçeler vardır. Bu durumda, Zhejiang'daki bir şirket, Yan XX'nin iş talebini coğrafi nedenlerin unsurlarına dayalı olarak farklı şekilde ele aldı ve coğrafi nedenler, Yan XX'nin ve hatta hiç kimsenin bağımsız olarak seçip kontrol edemediği, doğasında var olan "önceden belirlenmiş faktörlere" aitti. Bir şirket, coğrafi unsur ile Yan tarafından başvurulan iş pozisyonu arasında kaçınılmaz bir iç bağlantı olduğunu kanıtlamak için nesnel ve etkili kanıt sunamadığında veya başka meşru amaçlar varsa, Zhejiang'daki bir şirketin ayrım standardı makul değildir ve yasal bir yasak teşkil eder. Neden.
2. İşçinin ayrımcılık nedeniyle olumsuz sonuçlara maruz kalıp kalmadığı ve işverenin öznel kusuru olup olmadığı. Bu durumda, Zhejiang'da bir şirket olan sanık, davacı Yan'ın bir "Henanese" olduğu gerekçesiyle Yan'ın iş başvurusunu doğrudan iki kez reddetti.Şirketin reddinin nedeni, doğrudan istihdam ayrımcılığı olan bariz mantıksız farklı muameleyi içeriyordu. Yan'ı eşit katılımdan ve istihdam fırsatlarından eşit muameleden doğrudan mahrum eden ve kişisel haysiyetinin ve irade özgürlüğünün ihlali anlamına gelen Yan'ın iş aramada maruz kaldığı haksız muamelenin Zhejiang'daki bir şirketin ayrımcılığı ile doğrudan nedensel bir ilişkisi vardır. Aynı zamanda, bu vakada tespit edilen gerçeklere dayanarak, Zhejiang'daki belirli bir şirketin en azından sübjektif hatanın neden olduğu zararı en azından sübjektif olarak bildiği veya bilmesi ve suçlanması gereken bir şey olduğu sonucuna varılabilir.
2. Zhejiang'daki bir şirket olan davalı, davacının eşit istihdam hakkını ihlal etmelidir?
Davacı Yan Moumounun manevi rahatlık parası ve makul hakları koruma masrafları iddiasının tazminatı ile ilgili olarak. Eşit istihdam hakkı, işçilerin kişisel haysiyetini ve irade özgürlüğünü içerir, genel bir kişilik hakkıdır Eşit istihdam hakkının ihlali, işçileri sadece istihdam rekabetinde dezavantajlı duruma düşürmekle kalmaz, sosyal kaynakların adil dağıtımına katılamazlar ve iş gücü sağlamak zordur. Temel bir geçim kaynağı elde etmek, işçilerin kişilik gelişimini engelleyecek ve işçileri istihdam faaliyetlerinde dışlanıp farklı kategorilere ayıracak, kişiliklerinin ve özgüvenlerinin sebepsiz yere zarar gördüğünü hissedecek ve ciddi bir hakaret duygusu ile sonuçlanacaktır. Bu durumda, Zhejiang'daki belirli bir şirket, davacı Yan XX ve davacı Yan XX'nin eşit istihdam haklarını ihlal etmiş, zihinsel zarar gördüğünü iddia etmiş ve manevi rahatlık için tazminat talep etmiştir.Bu, yasaya uygun olarak desteklenmeli ve uygun şekilde davalı belirlenmelidir. Şirket, davacı Yan Moumou'ya manevi rahatlık parasının ve 10.000 yuan'lık makul hak koruma masraflarının toplam kaybını tazmin etmelidir.
Davacı Yan Moumou ile ilgili olarak bir özür savundu. Bu durumda, Zhejiang'daki belirli bir şirket, çalışmakta olan davacı Yan'a karşı ayrımcılık yaptı ve bu, Yan'ın iş arama sürecinde haksız muameleye maruz kalmasına neden oldu.Yan, Zhejiang'daki bir şirketten özür dilemesini istedi ve yasaya uygun olarak desteklenmelidir.Bu nedenle, davalı tüm davanın koşullarına göre belirlendi. Zhejiang'daki bir şirket, davacı Yan XX'den sözlü bir özür diledi ve ulusal medyada bir rapor yayınladı.
Mahkeme kararı
Duruşmadan sonra mahkeme, bir Zhejiang şirketinin Yan XX'ye karşı bölgesel ayrımcılık oluşturduğuna ve eşit istihdam haklarını ihlal ettiğine karar verdi ve bir Zhejiang şirketinin Yan XX'den özür dilediğine, eyalet düzeyindeki medyada bir özür bildirisi yayınladığına ve Yan XX'ye manevi rahatlık için tazminat verdiğine ve Makul hak bakım maliyetlerinin kaybı 10.000 yuan
Yargıcın ifadesi
Bu dava davacı Yan Moumou'nun bir Henan'ın yerlisi olarak istihdamda coğrafi ayrımcılığa maruz kalmasıyla tetiklenmiş olsa da, bu davadaki anlaşmazlığın özü, istihdam alanındaki mantıksız ayrımcılıktı.
Bir yandan eşit çalışma ve istihdam hakları, vatandaşların en önemli ve temel hayatta kalma hakları olup, vatandaşların hayatta kalmasının ve kalkınmasının temelidir ve hukuka uygun olarak kanunla korunmalıdır. İnsan özellikleri neredeyse sınırsızdır. Bugün, Yan XX coğrafi etiketi "Henanese" nedeniyle ayrımcılığa uğramaktadır.Yarın diğer işçiler de etnik köken, ırk, cinsiyet, dini inanç, yaş, görünüm, lehçe, kan grubu ve hatta soyadına bağlı olabilir. Takımyıldızlar vb. Haksız muameleye tabi tutulmaktadır.Yukarıda bahsedilen özelliklerden sadece birkaçı iş ve onun ürettiği sosyal faydalarla ilgilidir.Bu nedenle, işçilerin eşit istihdam haklarını ihlal eden ayrımcı davranışlar açıkça ele alınmalıdır. Hukuksal adalet ve adaletin değer düzenini ve vatandaşların meşru hak ve menfaatlerini muhafaza etmek için, hukuka uygun olarak ihlal edilen haklara mazeret verilir ve zamanında ve uygun bir şekilde telafi edilir.
Öte yandan, işverenin özerk kullanım için makul ve yasal hakkına saygı gösterilmeli, işgücü kaynaklarının tahsisi sürecinde piyasanın belirleyici ve temel rolü yadsınamaz, ancak işverenin özerkliği kanunla düzenlenmelidir. İstihdam, mesleğin kaynakların veya servetin bir dağılımı olduğu anlamına gelir. Dağıtım olduğunda, rekabet kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır. Rekabet gelişmeyi teşvik eder. Tüm farklı muameleler ayrımcılık teşkil etmez, ancak kaynakların dağılımı adalet standartlarına uygun olmalıdır -Aynı şey aynı şekilde ele alınacak ve farklı olan farklı muamele görecektir. Ayrımcılığın özü farklılık değil, uygunsuz farklı muameledir. Bu nedenle, işverenin istihdam özerkliği kanunun yasakladığı kırmızı çizgiyi aşmamalıdır. Haklar sınırını yargı değerlendirmesi ve teyit yoluyla netleştirmek ve hem adalet hem de etkinliğin tesisine rehberlik etmek gerekir. İşgücü düzeni ve piyasa ortamı.
Hepimiz kendi yeteneğimizle ve aralıksız çabalarımızla hayatın değerini gerçekleştirebileceğimiz bir toplumda yaşamayı umuyoruz.Bu, sadece istihdam sistemini yasal ve kurumsal düzeylerden düzenlemeyi değil, eşit istihdamı etkileyen tüm kurumsal engelleri ve istihdam ayrımcılığını ortadan kaldırmayı gerektiriyor; Okurların zihninde karşılıklı saygı, hoşgörü ve çeşitlilik içeren bir sosyal kültür geliştirin.
