Çalışanları ayrılacak kadar güçlü hale getirin
Ma Chenggong | LeTV Holdings Eğitim ve Geliştirme Genel Müdürü. "Yeniden Tanımlama Organizasyonu" nun yazarı, Jingdong Üniversitesi eski Yönetim Kurulu Başkanı, Wanda Koleji Öğretim Bölümü Genel Müdürü ve Li Ning Sports Kıdemli Eğitim Müdürü.
Faaliyet: 10 Ocak 2017'de Yunxuetang "Yetenek, Organizasyon ve Geleceğin Çin Girişimcilik Üniversitesi Yıllık Konferansı" na ev sahipliği yaptı. Bir kooperatif medyası olan Note Xia, organizatör tarafından inceleme ve yetkilendirme sonrasında notlar yayınladı. PPT misafirlerden gelir.
Bugünün Not Adamı: Not Adamı Derinlemesine iyi metin: 6638 kelime | okumak için 8 dakika
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
İşletmelerin öğrenme ortamında ne gibi değişiklikler oldu?
-
Organizasyon içinde bilgi çıkarımı nasıl sağlanır?
-
Eğitimi görüntülemek için ürün yöneticilerinin ve operasyon yöneticilerinin zihniyeti nasıl kullanılır?
-
Çalışanları ve kullanıcıları organizasyonda değer oynamaya nasıl teşvik edebilirim?
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, eksiksiz notlar, organizasyon ve yönetim
İnternet teknolojisinin artan uygulamasıyla, kurumsal öğrenme alanında birçok değişiklik meydana geldi.
İlk olarak, kurumsal öğrenme senaryosundaki değişiklikler: Birincisi, öğrenme senaryosu çalışma ortamından boş zaman ortamına taşındı.Kullanıcıların ve çalışanların öğrenmeye istekli olmasını istiyorsanız, öğrenmedeki değişiklikleri teşvik etmek için daha hassas ürünler ve yöntemler kullanmalısınız. İkincisi, çalışanların öğrenmesinden kullanıcı öğrenmesine kadar, gittikçe daha fazla şirket ve üniversite, sosyal eğitim alanına girmiş, potansiyel kullanıcıları ve eski kullanıcıları yaymakta, eğitmekte ve etkilemekte, tedarik zinciri, toplumun yukarı ve aşağı akışı dahil.
İkincisi, LeTV'nin İnternette veya İnternet sonrası dönemde dahili uygulamasında, beş yön özetlenir: bir, sınıfın ekolojikleşmesi; iki, dinamik yeterlilik yönetimi; üç, performans destek sistemi; dört, akıllı bilginin ürün operasyonu; beş, Çevre Mühendisi. Bu beş yön, örgütsel öğrenmeyi teşvik etmek ve insan büyümesini desteklemek için ekolojik yöntemler kullanmaktır.
Üçüncüsü, örgütsel ilişkileri yeniden tanımlayın: Birçok internet şirketi, iç ilişkilerini sessizce ayarladı. Çoğu kuruluşun üç kararı vardır: patronlar, çalışanlar ve kullanıcılar, ancak bu üçü artık geri dönüş ve tüketim arasındaki ilişki değil, etkileşimli bir ilişkidir. Çalışanları, ayrılacak kadar güçlü kılmak ve kalmak istemelerini sağlayacak kadar iyi davranmaları için yetiştirin.
LeTV uygulamasına dayanan bir konu hakkında konuşmama izin verin: organizasyonun ve yeteneklerin ekolojik yeniliği. Gözlemlerimden bahsederken, İnternet teknolojisinin artan uygulamasıyla birlikte kurumsal öğrenme alanında birçok değişikliğin gerçekleştiğini gördüm:
1. Kurumsal öğrenim sahnesinde yeni değişiklikler
1) Öğrenme sahnesi çalışma ortamından boş zaman ortamına geçer
İlk sahne değişir, öğrenme ortamı çalışma ortamından boş zaman ortamına geçer.
Herkesin üç saati vardır: sekiz saat çalışma, sekiz saat boş zaman ve sekiz saat uyku süresi. Girişimciler artan bir baskı altında ve birçok eğitim iş günlerinden hafta sonlarına ve akşamlara taşındı. Geçmişte kurumsal eğitim yapmak bizim için nispeten kolaydı çünkü çalışanlar eğitime mi yoksa sıkıcı işlere mi katılacaklarına ve eğitime doğrudan mı katılacaklarına karışmayacaklar.
Günümüzde kurumsal eğitim yapan insanlar gittikçe daha fazla baskı altında, çünkü hafta sonları veya akşamları düzenlenen eğitimlerin fazla dahil olmadığını görüyoruz. PK'mız artık sıkıcı bir iş değil, arkadaşlarla ve ailenizle bir araya gelmek, WeChat oynamak, film izlemek, bunların hepsi yüksek viskoziteli ürünler. Bu çağda, kullanıcıların ve çalışanların öğrenmeye istekli olmasını istiyorsanız, öğrenmedeki değişiklikleri teşvik etmek için daha hassas ürünler ve yöntemler kullanmalısınız.
2. Çalışanların öğrenmesinden kullanıcı öğrenmesine
İkinci senaryo, çalışanın öğrenmesinden kullanıcının öğrenmesine kadar değişir.
Çalışanların öğrenmesi İK'nın mantığıdır İnsan kaynakları, şirketin temel insan yeteneklerinin% 20'sinin şirketin performansının büyümesine yardımcı olmak için geliştirilebileceğine inanmaktadır, ancak iş mantığı bu mantık değildir.
İş mantığı nedir?
Sorunu kim çözebilir, kullanıcıyı hızlı bir şekilde elde edebilir, işi geri almasına izin verir ve sonuç esastır. İnsanları yetiştirerek, bunun genellikle yarım yıl veya bir yıl sonra etkili olduğunu göreceksiniz. Kullanıcı eğitimi açısından bakıldığında, bu, işletmenin düşünme modu olan patronun düşünme moduna daha yakındır.
Artık giderek daha fazla şirket ve üniversitenin artık iç çalışanları eğitmekten memnun olmadığını görüyoruz, bunun yerine, potansiyel kullanıcılar ve toplumun tedarik zinciri, yukarı ve aşağı akışı dahil olmak üzere eski kullanıcılar hakkında kapsamlı araştırmalar yapmak için sosyal eğitim alanına girdiler. İletişim, eğitim, etki.
Bu mantıktan, çalışanları eğitmekten sosyal eğitime geçmek istiyorsanız, tüm departmanların eğitim verdiğini ve hepsinin kullanıcıları etkilediğini göreceksiniz, ancak kullanıcılarla iletişime geçen satış elemanlarının itibarı neden iyi değil? Sanırım bana yalan söyleyeceksin. Örneğin, Taobao Üniversitesi ve Huawei Üniversitesi birçok sosyal organizasyonla işbirliği yapmaya başladı.Eğitmenler kullanıcılarla etkileşim arayüzüne girdiklerinde faydacı bir renk yok, KPI yok ve kullanıcılar sizi aldatılmış olabilecekleri duygusuyla dinlemeyecekler ama yapacaklar. Pek çok konuda sizinle konuşmak için gelin.
Bu şartlar altında insanların düşünceleri açıktır.İleride işletmelerin rekabetinde çok önemli bir güç iç eğitim yapan bu kişilerdir.Hava gücü olabiliriz ve ideolojik eğitim için bir güç olabiliriz.
2. Organizasyonel öğrenmenin büyümesini teşvik etmek için ekolojik yöntemler kullanın
Spesifik olarak, İnternette veya İnternet sonrası dönemde LeTV'nin dahili uygulamasında, beş yönü özetledik:
Birincisi, sınıfın ekolojik hale getirilmesi;
İkinci olarak, dinamik yeterlilik yönetimi;
Üçüncüsü, performans destek sistemi;
Dördüncüsü, akıllı bilginin ürünleştirilmiş işleyişi;
Beşincisi, çevre mühendisi.
Bu beş açıdan, örgütsel öğrenmeyi teşvik etmenin ve insan büyümesini teşvik etmenin aslında ekolojik bir yaklaşım olduğunu göreceğiz.
1. Sınıfın ekolojik hale getirilmesi
İlk sınıfın ekolojikleşmesine bakalım.Ekolojik model işletmeden görülemiyor, daha çok hayvan ve bitki ekosisteminden toplumdan pek çok iz görmek gibi. Sık sık bir hikaye anlatırım: Darwin türlerin kökenini incelerken bir fenomen keşfetti: Mercan resiflerinin olduğu her yerde balıklar özellikle bol miktarda bulunur. Dikkatli bir çalışmadan sonra, bunun mercan resifinin yüzeyinde balıkların, hayvanların ve bitkilerin karkaslarını daha uzun süre tutabilen ve daha sonra diğer türler için besin maddesi haline gelen kireçleşmiş bir madde bulunduğunu keşfettim. Yaşamak için bir mercan kayalığı bulun, buna ekolojik kavram diyoruz.
Aynı şey eğitimin kendisi için de geçerli ... En önemli şey, her takımın ve her çalışanın temel rolümüzün değer kapmak değil değer yaratmak olduğunu bilmesidir. Herkes değer yarattığında, bu ekoloji daha fazla kaynak, daha fazla ortak, daha fazla para ve daha yetenekli insanları çekecektir.
İç çalışanları ekolojik bir şekilde eğitmeye çalışıyoruz Sınıfın işlevine bakın. En yüzeysel işlev bilgi ve becerileri öğrenmektir. Bir kişi konuşuyor ve herkes öğreniyor. Bu işlev en yüzeysel değerdir. Başka üç ekolojik değer vardır:
İlk önce bir bağlantı kurun.
İyi bir kurs, sadece öğretmenin öğrencilere hatırlamalarını söylemesi değil, aynı zamanda öğrencileri birbirine bağlamak için birçok aktivite yoluyla, sadece birbirlerinin içeriğini bilmekle kalmaz, aynı zamanda birbirlerinin hobilerini, işteki güçlü ve zayıf yönlerini ve ayrıca mevcut baskı ve zorlukları bilmekle ilgilidir. Herkes bunları paylaşabildiğinde, potansiyel değer yavaş yavaş ortaya çıkacaktır. Bazen bir eğitim kursunun hiçbir şey hakkında konuşmuyorsa, sadece birçok bağlantı kurduğunu bile hissediyorum. Kursiyerler şunu söyleyebilir: Bugünün kursu pek çok aktiviteden başka bir şey değildir. Ama birkaç ay içinde ona sorarsanız, son zamanlarda hangi değişiklikler yapıldı ve onunla ne ilgisi var? Eğitim sınıfında tanıştığı bazı insanlarla tanıştığını söyleyebilir ... Bağlantı kurmak kursta çok önemli bir unsurdur.
İkincisi, bir hayran ilişkisi kurun.
Eğitim sürecinde öğretmenler ve öğrenciler birbirlerini takip edebilir mi? Hayranlar en aktif gruptur. Eğitim öncesi ve orta eğitim olarak ikiye ayrılan değişen insanlar perspektifinden, öğretmenin genellikle eğitim öncesi, orta eğitimden başka bir şey olmadığını ve başka bir şey olmadığını göreceksiniz. Kursun kendisi söz konusu olduğunda, en azından kursun bu kısmının çok güçlü bir ilişki kurduğundan emin olmalısınız, biz buna hayranların gücü diyoruz.
Üçüncüsü, bilinenden bilinmeyene.
Bilinmeyen alana giren insanlar büyüyecek.Örnek olarak LeEco'yu ele alalım Yeni çalışan eğitim sınıfında, genellikle bir aktivite yaparlar: puanları toplar ve gruplar halinde PK yaparlar. Başlangıçta, insanlar arasındaki ilişki çok kopuktur Grup rekabetinden sonra, grubun iç ilişkisi güçlenir ve güçlü bağlantılar kurulur. Ayrıca, bu yeni çalışanların eski çalışanlarla bağlantı kurmalarına izin vermek için, onlara görev atama, nerede fotoğraf çekecekleri, nerede kiminle fotoğraf çekecekleri gibi bazı aktiviteler özel olarak kuruyoruz ve bu süreç, yeni çalışanların ve eski çalışanların yapmasına izin vermektir. bağ. Daha önce, çalışanlarımıza LeTV ofis alanındaki en yakışıklı adamla fotoğraf çekmeleri için bir görev kurduk.Bu bağlantı, eski çalışanların yeni çalışanların gücünü hissedebilmesi için.İnsanların değişimini teşvik etmek için eğitim sınıfında da bu bağı oluşturmalıyız.
Başka bir yol daha var, sık sık yaptığımız bir faaliyete Yaşam Kalkanı deniyor: Herkesin her yedi yılda bir kendisiyle bağlantı kurmasına izin verin ve doğumdan bugüne her yedi yılda bir hayatımda olan en önemli şeyleri hatırlayın. , Bir grafikle çizin ve bunların benimle şimdi ne ilgisi olduğunu bir düşünün. İşyerinde birçok insanın bunlardan ayrıldığını buldum, bu aktivite sayesinde birçok insan kendilerini yeni bir anlayışa kavuşturuyor ve aynı zamanda herkesin küçük gruplar halinde paylaşmasına izin veriyor. Paylaşım sürecinde sert kabukları olanlar yumuşamaya başlayacak çünkü yanındaki kişinin bu tür şeyler hakkında konuşmaya cesaret ettiğini ve kendisinin de bir atılım yaptığını gördüm.
İnsanlar arasındaki ilişki kimyasal bir reaksiyondur ve diğerleri size açık olduğunda, sizi de açacaklardır.Bu zamanda, insanlar arasındaki güven ilişkisi birbirine bağlıdır. Kimyasal bir reaksiyon üretmek için bağlanmak için, ekolojik reaksiyon denen bir kelimemiz var, fiziksel reaksiyon değil kimyasal reaksiyon.
2. Dinamik bilgi yönetimi
Örgütler için, insanlar bazen güvenilmez olarak görülür, çünkü insanlar genellikle bilgiyle kaçarlar En iyi yol, insan zihninin bilgisini açık hale getirmek ve onu örgütün bilgisine dönüştürmektir. Ancak, her şirketteki organizasyon bilgisinin çok dağınık olduğunu ve her çalışanın genellikle Baidu hakkında bilgi bulduğunu göreceğiz.
O zamanlar, dahili olarak bir sistem kurup kurmayacağımızı merak ettik ve altı ay içinde, tercihen en yeni bilgileri kilit pozisyonlarda dahili olarak aramak için elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalıştık. Bu tür bir bilgi internette bulunamıyor, bu yüzden malzeme dediğim, çeşitli alanlarda depolanan bilginin olduğu bir model oluşturabilir miyiz diye merak ettik. Fener üzerindeki platform bir kazı platformudur. Öğretim görevlilerini ve uzmanları Fenerin göbeğinden vaka ipuçlarını bulmaya davet edeceğiz ve sonunda eğitim yazılımının bir parçası haline geleceğiz. Bu şekilde, bilginin sürekli genişlemesini, sürekli yeni bilgi enjeksiyonunu teşvik edeceğiz ve nihayet organizasyonel yetenekleri teşvik edeceğiz. Yavaş yavaş geliştirin.
Spesifik olarak, üç bağlantı vardır: insan beyninin bilgisinin bilgisayarda, üstü kapalı olarak nasıl bilgiye dönüştürüleceği.Buna bilgi çıkarma denir.Geçmişte, bilgi çıkarma üç gün iki gece yapılırdı.İnternet çağında daha kolay olabilir mi? Bir resim aracılığıyla bilginin nasıl çıkarılacağını anlatmak, bunlar eğitimde yapmak istediğimiz şeylerdir.
Bu çağda, eğitim departmanındaki insanlar ders vermeden ders veremezler.En iyisi, organizasyon içinde bilgi çıkarımını teşvik etmek için bazı araçlar yaratmanız ve bazı platformlar inşa etmenizdir.
Bilgisayardan buluta, kişisel olarak sahip olunan varlıklardan kurumsal varlıklara denen başka bir eylem daha var: Bu kısım bilginin yayılmasıdır.Neye dayanır? Oluşturduğumuz bazı politika mekanizmalarına güvenin. Baidu Kitaplığı üzerinde çalışabilirsiniz. Şirket içinde bilgi çıkarma ve paylaşımını teşvik etmek için bazı politika niteliklerini kullanma diyoruz. Bu adıma ulaşıldığında, kuruluşta çalışan sayısı kadar öğretmen vardır, ancak bu öğretmen Genel olarak, mutlaka ders vermesi ve vaka verilerini sağlayabilecek öğretmenler vermesi gerekmez.
Platform yoksa, bilgiyi de çıkarabilir ve yayabilirsiniz. LeTV'ye gittikten kısa bir süre sonra, bir proje üstlendim: Şirketin yüzden fazla yöneticisini banliyölerde dağlara tırmanmak için organize etmek Sonuç olarak, o gün kar yağdı ve birçok sosyal yardım faaliyeti imkansızdı. Daha sonra bir yol düşündüm: dağa tırmanma sürecinde herkes arkadaşlarıyla iletişim kurar, bu kişiyle ilgili etiketleri toplar, sahip oldukları benzersiz etiketleri ve neyi iyi yaptıklarını ve neleri sevdiklerini konuşur.
Dağdan aşağı inmeden önce, grupla birlikte merkezi olarak etiketleri toplayın ve daha sonra tüm büyük ekip tarafından paylaşılan bilgi haline gelmeleri için gönderin Bu, bilginin çıkarılması ve yayılmasıdır. Birincisi kapsamlıdır ve gereksinimleri karşılar ve birinciye kırmızı bir zarf verilir ve ikinci sırada bin yuan kırmızı bir zarf bulunur, bu şekilde bilginin çıkarılmasını ve yayılmasını teşvik eder.
3. Performans destek sistemi
Üçüncü bölüm, performans destek sistemi ile ilgili. Giderek daha fazla AR teknolojisiyle, gelecekteki eğitim kursları için alanın gittikçe küçüldüğünü ve gelecekteki eğitim kurslarının senaryolarımızın her birine bölünebileceğini göreceksiniz. Aslında insanlar için öğrenmenin en iyi yolu işimde sorunla karşılaştığımı söylememek, hangi sınıfa dinlemek, ders kitabını getirmek, hangi kitabı okumaktır bu şekilde değil.
İnsanlar zorluklarla karşılaştıklarında ilk düşündükleri şey, yan taraftaki Wang'ın yardım çağırması, WeChat'te Baidu'yu bulması ve diğerlerinden PPT istemesi. Bu bir performans destek sistemidir. Her çalışanın işinizde bunu inşa etmesine yardımcı olabilir misiniz? sistemi.
Örneğin, bir bilim insanı gelecekteki rozetler hakkında konuşuyor. Rozetler herkesin bir günde söylediklerini kaydedebilir ve duygularınıza göre size akıllı geri bildirimler verir. Şu anda fiziksel olarak güçlü olmadığınızı söyleyecek ve bir fincan kahve içmenizi önerecektir. Buna denir yapay zeka. Bu yapay zeka teknolojisi yakında çıkacak ... Çıktıktan sonra herkesin kendine ait böyle bir karta sahip olacağına inanıyorum.Bunu yaptıktan sonra tecrübenizi dış dünyaya aktaracaklar, hatta bir gün deneyiminizi yeni çalışanlara satacaklar. Onu ayda 20 yuan'e küçük kapıdan yeni çıkan bu genç öğrencilere sat. Hayatında ona yardım edecek bir kart var, böylece neyin daha makul olduğunu bilebilir.
Google'da ve Ali'de böyle bir şey gördüm. İnsanların değerlendirilmesi artık geleneksel olarak her altı ayda veya bir yılda bir 360 derece değerlendirme yapmayı düşündüğümüz şey değil. Bir kişiyi değerlendirmenin en iyi yolunun, her gün temasa geçtiklerinde onu beğenmek ve puan vermek olduğuna inanıyorlar Şirket içinde böyle bir sistem olabilir: Toplantıdan sonra lütfen toplantıya bir puan verin. Aynı zamanda, toplantıda kimin sözlerinin özellikle değerli olduğunu düşünüyorsunuz. İsmini @ verirseniz, bir yıllık veriden sonra sürekli @ olan insanlar yavaş yavaş ortaya çıkacaktır. Bu kişiler şirkette değer etkisi yaratan kişilerdir.Bu liste, röportajlarda topladığınız listeden daha değerlidir. Bu, günlük işleri ve yöntemleri yavaş yavaş karar vermede çok önemli bir temele dönüştüren performans destek sistemi dediğimiz şeydir.
4. Akıllı bilginin verimli operasyonu
Dördüncü parça, akıllı bilginin ürünleştirilmiş işlemidir.
Size bir örnek vereyim Bu, LeEco'ya ilk geldiğimde yaptığım bir plan, düşünmek için ürün müdürünün zihniyetini kullandım Ürün müdürü nedir? Çekirdek, kullanıcının kim olduğunu, bir kullanıcı portresinin olup olmadığını ve kullanıcının acı noktalarını bulup bulamayacağınızdır ve ardından çığlık atan ürünler tasarlamaya başlayabilirsiniz.
O zamanlar ilk eylem LeTV çalışanlarının portrelerini çizmekti.Her çalışan için şirketin gereksinimleri neydi, iç ve dış neydi; matris gereksinimi oluşturduktan sonra, çalışanların kişisel portrelerine, şimdi neye benzediğine ve gelecekte nelere bakacağına bakın. , Kuruluşların ve bireylerin ihtiyaçlarına göre, ne yapabileceğimizi düşünebilirsiniz, bu yüzden bu grup insana yardımcı olabileceğimiz bir dizi içerik listeliyorum. Bu süreçler hangi değeri yaratabileceğimizi düşünüyor.
Şimdi bu sürece baktığımda, içinde müfredatın olmadığını göreceğim, daha çok bir ilişki gibi, bu kalabalığın en kritik taleplerini bulma ve sonunda yavaş yavaş ticarileştirme süreci bu bir rol.
Bahsetmek istediğim ikinci rol operasyon müdürü. Ürün yöneticileri ve operasyon yöneticileri artık İnternet şirketlerinin standart ekipmanıdır.İnternet şirketlerinin bu iki kişiye sahip olması gerekir, ancak eğitim departmanı yoktur. Bugün sizlere eğitim departmanında bu iki kişiye katılmanızı veya bu iki rolü üstlenmenizi önermek istiyorum.
Operasyon yöneticisi nedir? Operasyon yöneticisinin temel özelliği, kullanıcıları sürekli geliştirme sürecidir.Genellikle rugby modeli adı verilen bir modelden bahsetmeyi severim.Kullanıcıları demir fanlar, ara durumlar ve zombi hayranları olarak ikiye ayırırsınız.
Bu süreçte, eğitim ve çalışma yapan birçok kişinin müşterileri ölçmek için önem verdiğini gördüm.Bu mantık operasyonel açıdan sorunlu çünkü önemli müşteriler zombi hayranlarının eline geçtiğinde onlara saldırmanız gerekiyor. Çok zor.
İnternet operasyonu açısından en önemlisi, önemine bakmak değil, sizinle yakınlık açısından bakıldığında, bir fanla başlasanız bile, bir fan ve iki fan bakımlı ve iyi bir hizmettir. Bir dahaki sefere sınıfınızı dinlemeye devam edeceğim ve yapışkanlık giderek artıyor.
Operasyon aşamasında en endişeli şey bir fan ile başlamak ve bunu yavaş yavaş yapmaktır. Ek olarak, başka bir deneyimim var: Bazı yeni öğrenme ürünlerini dahili olarak zorladığımızda, bazı politikaları, sistemleri veya büyük liderleri en baştan aşılamamak en iyisidir. Aşılandıktan sonra ürün çıktığında direnç çok yüksektir ve birçok kişi takip eder, ancak deneyim iyi değilse sizi azarlayacaktır.Bu süreçte daha sonra devam ettirmeniz zor olacaktır.En iyi yol küçük adımlar atmaktır. Koşun, hızlıca yineleyin. Politikalara güvenmeyin, önce kullanıcıların doğal büyümesine güvenin ve kullanıcı geri bildirimleriyle ürünleri optimize etmeye devam edin. Son olarak, eğer güveniyorsanız, politikaları uygulayabilir, bu büyük liderlik kararlarını alabilir ve ürün iyileştirmelerini teşvik etmek için itibarlarını kullanabilirsiniz. Hızlı genişleme, bu, operasyonel açıdan benim deneyimim.
5. Çevre mühendisi
Son nokta, çevre mühendislerinden bahsederken, artık tek bir cümleyle daha çok inanıyorum: insanlar eğitilmiyor, çevre tarafından şekillendiriliyorlar.
Bir bakalım. İnternet şirketleri ve ileri teknoloji şirketleri PK ortamındayken, İnternet şirketlerinin daha fazla slayt olduğunu fark edecekler. Yüksek teknoloji şirketleri, slaytların yalnızca verimliliği artırmak için olduğunu düşünecek, ancak aslında bir noktayı göz ardı edecekler. Slaytlar, çevreye keskin noktalar getirecek. Duygu arayın, duygu getirin ve gülümseyin. İnsanların slaytları oynadıklarında duyguları oluyor, bu da İnternet şirketlerini daha insancıl ve insanlarla daha ilgili hale getiriyor. Bir insan tam bir beyne sahip olduğunda, yaratıcılık daha güçlü ve daha güçlü hale gelir.İnternet şirketleri yaratıcılığa, canlılığa ve insanlara yüksek teknoloji şirketlerine göre daha güçlü odaklanır. Aslında, çevre insanları yavaşça değişmeye yönlendirir.
Jobs'un geniş bir ofis alanı kurarken banyoyu zeminin ortasına yerleştirmek konusunda ısrar etmesi gerektiği söyleniyor, amaç nedir? Çeşitli departmanlardan insanları banyoda tesadüfen karşılaşmaları için cesaretlendirin Bu bağlantı duvardaki değil ortamdaki değişikliklere bağlıdır: herkes ofisten çıkıyor, herkesin daha fazla kişiyi tanıması gerekiyor ve bu slogan gerekli değil.
Google'ın ofisi, eğlence alanının çok rahat olması gerektiğini, ancak ofis alanının herkesin yan yana çalışmasıyla çok kalabalık olması gerektiğini vurguluyor. Bu tür bir kalabalık, bir girişimcilik atmosferi ve kolay iletişim yaratacaktır. O gün Zhou Hongyi tarafından, iş istasyonunun genişlediğini ve insanlar arasındaki mesafenin uzadığını söyleyen bir cümle gördüm, biz buna çevrenin insanlar üzerindeki etkisi diyoruz.
Üç, organizasyonel ilişkileri yeniden tanımlayın
Geçen yıl Mart ayında, organizasyonu yeniden tanımlayacak bir kitabım vardı ve kaç internet şirketinin sessizce iç ilişkilerini düzelttiğinden bahsetmiştim.
Çoğu kuruluşun üç kararı vardır: patronlar, çalışanlar ve kullanıcılar, ancak bu üçü artık geri dönüş ve tüketim arasındaki ilişki değil, etkileşimli bir ilişkidir.
Kuruluştaki çalışanların ve kullanıcıların değeri nasıl teşvik edilir?
Önemli olan ustanın özel sektörde olması ve şirketin patronunun altında ustaların olduğuna inanmamasıdır.
İkincisi, sınırsız kuruluşlar. Şirket bu duvarı açmaya, kullanıcıların şikayet etmesine izin vermeye, kullanıcıların erken araştırma ve geliştirmeye katılmasına izin vermeye ve hatta kullanıcıların şirketin iç yönetimine ve puanlamasına katılmasına izin vermeye isteklidir. Didi, kullanıcıların sürücüleri derecelendirmesine izin vermektir. Bu eylemi küçümsemeyin. Bu eylem, birçok Didi'nin dahili yönetimini belirler. En güçlü ilişki çalışanlar ve kullanıcılar arasında ortak yaratım için bir alan olup olmadığı ... Bence bu yukarıdaki iki noktadan daha önemli.
Sıklıkla bir fenomen görürüz: Çalışanlar fikirleri olur olmaz liderleriyle konuşur Sonuç olarak, liderler sakince üç soru sordular: ne kadar süre ve ne yaptılar ve diğer departmanlar bu konuyu nasıl değerlendiriyor? Çalışan cevap veremedi ve lider onu eleştirdi, çalışan geri döndükten sonra bunu yapmak için hiçbir motivasyonu yoktu.
Yarım yıl sonra, bir rakip bu işlevi yaptığında, çalışan şöyle derdi: Uzun zaman önce anladım, ancak lider onu benimsemedi. Lider şöyle düşünür: Bu çalışanın uygulamasına izin verdim, neden şimdi çıkmadı ve çalışanın tekrar geçmesine izin verdim. Çalışan bu güzel öneri için iki kez eleştirildi Çalışan süreçte hata yaptı mı? Aslında sorun yok. Lider yanılıyor mu? Sorun yok.
Liderlerin tüm görüşleri dinlemesi imkansızdır, en önemlisi şirket içinde böyle bir ortak yaratma alanı olup olmadığıdır. Bu birlikte yaratma alanı nedir? En belirgin özelliği, çalışanların liderlerden uzak durması ve yaratmak için kullanıcılarla çalışmasıdır.Bu yaratma döneminde lider bile en iyi yolu bilmiyor.
En iyi yol nedir? Çalışanın bir fikri olduğu anda, liderle konuşma dürtüsünü bastırır ve kullanıcıyla konuşur.Son olarak, kullanıcının verileri güzelleştirilir ve kullanıcının ağızdan ağzı iyileştirilir, kulaktan kulağa ve veri ile lidere rapor verir. Şu anda, raporlama lideri size üç soru sormayacak, rehberlik edecek ve destek verecektir. Organizasyonda, liderlerden ve kullanıcıların birlikte çalışmaktan, prototip yapmaktan uzak bir ortak yaratma alanı var mı, çok sayıda İnternet şirketi bunu yapmak için birçok girişimde bulunuyor.
Çalışanları, ayrılacak kadar güçlü kılmak ve kalmak istemelerini sağlayacak kadar iyi davranmaları için yetiştirin.
Bu iki cümle, çalışanlara yardım etme ve çalışanlarla kazan-kazan entegrasyonu, çalışanları daha güçlü ve daha güçlü hale getirme ve aynı zamanda çalışanların ayrıldıktan sonra burada kalabileceklerini hissettirmek için daha iyi tedaviler ve faydalar kullanma konusunda organizasyonun arkasındaki yaratıcı beceriden bahsediyor. Yani bu iki noktaya ulaşmak için dinamik yeterlilik yönetimi yapmanıza gerek yok. Dinamik yeterlilik yönetiminde gizli ve açık süreçler olduğu için çalışanların ayrılacağından endişeleniyorsunuz, bu yöntemle onun niteliklerini çıkarmanıza gerek yok, bu mantık aslında büyümeye ve daha fazlasını elde etmeye istekli gençler için çok uygun. İyi dönüş.
Bunu yapmak için, benim anlayışım şu iki eylemi iyi yapmaktır:
Birincisi bağlantılar oluşturmaktır Eğitim, kültür ve insan kaynakları faaliyetleri aracılığıyla çalışanlar arasında çok sayıda bağlantıyı teşvik eder. Yüksek yetenek nedir? Kuruluşta büyük bir düğümünüz olup olmadığıdır. Pek çok insanın sizinle bir bağlantısı vardır. Eğitimin, her çalışanın yerinde organizasyonu birçok kişiyle bağlantı kurmak için kullanmasına izin vermede çok büyük bir rolü vardır. Bu düğüm büyüdükçe ve büyüdüğünde O zaman, değeri gittikçe artacak ve yeteneği daha güçlü hale gelecektir.
İkincisi, böyle insanları korumaktır.
Umarım vaka ve deneyim şu anda referans olarak kullanılabilir ve işinize yardımcı olabilir, teşekkür ederim!
Organizatörün tanıtımı
Yun Xuetang Aralık 2011'de kurulan şirket, kurumsal yetenek hizmetleri pazarına odaklanır ve kendini "kurumsal yetenek hizmeti ekosistemi oluşturmaya" adamıştır. Yun Xuetangın orijinal kurumsal yetenek hizmeti BaaS modeli, "yazılım platformu, kurs hizmetleri, kurs oluşturma araçları ve operasyon hizmetleri" gibi birden çok boyut aracılığıyla profesyonel kurumsal üniversite genel çözümleri sağlar. Yunxuetang Lecai, Yunxuetang'ın BaaS iş modelinin temsili ürünü olan "bir şirket bir üniversitedir" kavramını savunuyor.
Notesman'ı (WeChat Kimliği: Notesman) takip edin, harika notları görüntüleyin
Li Shanyou | Fu Sheng | Yu Chen | Gong Yan | Xu Xin | Yan Yan | Yu Minhong | Li Feng | Cai Wensheng | Duan Yongchao | Luo Zhenyu | Wu Bofan | Zong Yi | Wu Sheng | Yi Guangxu | Li Xinpin | Dongyue ...
Ortak: Kaos Çalışma Kulübü Lakeside Üniversitesi Entrepreneur Dark Horse College i Dark Horse | Entrepreneur State LinkedIn China 36Kr Tencent JD Zhenghe Island Orta Avrupa Welink ...
