Liu Qiangdong: Tüm başarısızlıklar nihayetinde insan başarısızlığından kaynaklanıyor. 75.000 kişiyi yönetmek için bu dört forma güveniyorum!
Liu Qiangdong, "Bu dünyada ortaklarınız için çok fazla değer yaratan ve kullanıcılarınız için çok fazla değer yaratan bir iş modeli olduğuna inanmıyorum. Sonuç olarak, iflas edersiniz ve başarısız olursunuz. Eğer öyleyse, bu bizim icraatımız olmalı." Bir sorun varsa, bu iş modeliyle ilgili bir sorun değil, yine de yönetim ekibimizle ilgili bir sorundur.
Geçtiğimiz on yılda, temelde tüm Çin İnternet şirketleri arasında en tartışmalı şirket ve en tartışmalı girişimciler Jingdong ve benden başkası olmamalı 2007'den beri ilk finansman turunu (10 milyon ABD doları) aldım. Başlangıçta kendi lojistiğimizi kurmaya karar verdik ve ardından pazarda çeşitli sorular vardı.
En kötü kayıpları yaşadığımız zamanda, en fazla, yılda bir milyar yuan'dan fazla kaybettik. O sırada birçok insan bana "İyi uyuyabilir misin?" Diye sordu. Korkuyor musun? Aslında korkmadığımdan değil, bazen şirket iflas ederse ne yapacağımı düşünüyorum.
Tüm başarısızlıklar sonuçta insan hatalarıdır
Tek bir cümleyle özetleyebilirim: Son on yılda dış dünya tarafından, hatta yatırımcılarımız ve hissedarlarımız tarafından bizi değiştirmek için harekete geçirilmedik.Yaptığımız şeyin değerli olduğunu düşündüğümüz sürece karlılık bir sorun olmamalı.
Bu dünyada ortaklarınız için çok fazla değer yaratan ve kullanıcılarınız için çok fazla değer yaratan bir iş modeli olduğuna inanmıyorum. Sonuç olarak, iflas edersiniz ve başarısız olursunuz. Eğer öyleyse, bu bizim icraatımız olmalı. Yönetim ekibimizin sorunu, iş modelimiz değil.
Geçmişte birçok insan başarısız olduğunda, politikalardaki değişikliklerin, pazardaki değişikliklerin, tüketici talebindeki değişikliklerin, teknolojik gelişmelerin vb. Başarısızlıklara yol açtığını söylediler, hepsi saçmalık. Sonunda hepsi insan .
İki örnek verin:
1. IBM, IBM, bilgisayarların para kazanmadığını keşfettiğinde, gerçek olanın sistem yazılımlarından ve hizmetlerinden gelmesi gerekirdi. O günlerde, bilgisayar satmak hala karlıydı. IBM, PC'leri satarken, bunu çoktan öğrenmişti, bu yüzden yazılım ve hizmetlere dönüştü. , IBM'e bir 20 yıllık parlak başarı daha koydu.
2. Kodakın geleneksel kamerası Kodakın patronu Kodakın patronu, bu dünyada Kodakımızdan daha yüksek karı olan tek bir şey bulduğumu, yani uyuşturucu bulduğumu söylediğinde. Bunu söylediğimde çok gurur duydum, çok gurur duydum.
Her şirket başarıya giden yolda, özellikle zirveye ulaştığında, arkasında yokuş aşağı bir yol vardır. Bu nedenle, bir şirketin kurucuları ve yöneticileri hakkında en korkunç şey en üstte.
Bu aynı zamanda defalarca vurguladığım değerdir. Yaptığınız herhangi bir seçim tüketicilerin çıkarlarına aykırı olmamalıdır.Bir şirketin çıkar seçimi tüketicinin tercihiyle çeliştiğinde, başarısız olmaya mahkumdur.
Bence bir şirket ne tür bir ülke veya sosyal ortam olursa olsun, sadece ekibiniz yeterince iyi olmadığı için başarısız oluyor, başka etken yok, diğer tüm faktörler mazeret. Jingdong'da bizlerin en çok dikkat etmemiz gereken şey, maliyeti ne olursa olsun, yapılması gereken en önemli şey, yani ekiptir. Çok zaman harcayacaksınız.
Liu Qiangdong: 75.000 kişiyi yönetiyorum ve bu dört forma güveniyorum
Konuşmaktan nefret ettiğim şey ruh için tavuk çorbası, bu yüzden size ruh için tavuk çorbası söylemeyeceğim, özellikle de girişimciliği teşvik eden sözler. Bir girişimci olarak, tutkunuzun başkalarının teşvikine ihtiyacı varsa, bunun korkunç olduğunu düşünüyorum. Tutku her zaman kişinin kendisinden gelir, başkalarının cesaretlendirmesinden değil.
Bir şirketi yönetmek için en önemli iki güç vardır, biri personel gücü, diğeri ise finansal güçtür: insanları yönetmek ve parayı yönetmek. 2004'te e-ticaret yapan 36 kişiden şu anda 75.000'den fazla kişiye kadar, sizlerle JD.com'un birkaç dahili biçimini paylaşacağım.
1. İlk tabloya Yetenek Değer Sistemi adı verilir:
Bu, Jingdongun personeli yönetmek için ilk biçimidir. En önemli biçim, bu formu çalışanları işten çıkarmak da dahil olmak üzere kişileri seçmek ve elde tutmak için kullanmamızdır. Tüm çalışanları sınıflandırmak için üç kategori olduğunu görürsünüz:
1. Yetenek ortalamadır Yani performans ve performans çok genel ve puan çok düşük. Değerlerin yüksek veya düşük bir puanı yoktur. Değerlere eşleştirme denir.Her şirket, değerlerin ne olduğunu ve kurum kültürünün temel parçasını önermelidir.
Bazı anketler vb. Gibi her kişi için değerlerin eşleşmesinin bir değerlendirmesini yapmanız gerekir. Aynı zamanda, üç aylık deneme süresi içinde, bir kişinin davranışı ve tüm davranışları değerleri tarafından kontrol edilir.
Üç ay içinde günlük işlerinin sözlerini ve eylemlerini gözlemlemek, temelde bu kişinin değerlerinin şirketinizin değerleriyle ne kadar eşleştiğini yargılar. Anket testi ve günlük davranış gözlemi yoluyla ikisi, değerlerin eşleşmesini elde eder.
Yetenek ortalama ve değer puanı çok düşükse, buna dahili olarak hurda demir denir. Bu tür çalışanlar işe alırken genellikle gerekli değildir ve hurdayı atar, aksi takdirde performans yoktur ve değerler şirketinizle uyumlu değildir.
Değerlerin anlamı nedir? JD.com'da istihdamın değeri birinci, yetenek ise ikinci. Birinin değerleri eşleşmezse, onu asla kullanmayız. Yetenek ikinci önceliktir.
2. Şirkete çok iyi uyan değerleridir, ancak performansı standartlara uygun değildir. Yetenek ortalama ve değer eşleşmesi çok yüksek Bu tür insanlara demir diyoruz. Demir gibi çalışanlar için genellikle en az bir iş transferi fırsatı veriyoruz. Örneğin, bir alıcıysanız, yüksek değerli bir eşleşmeniz vardır, ancak yeteneğiniz ve performansınız geliştirilemez. Nasıl yapılır?
Başka bölümlere gitmek gibi başka tercihleriniz ve yetenekleriniz var mı kısacası en az bir fırsat, eğitim fırsatı veya transfer şansı vereceğiz. Ancak şirket hayır kurumu olmadığı için hayatta kalma baskısı altındadır, fırsat verildikten sonra hala başarısız olursa, performans bir transfer veya eğitimden sonra hala gereksinimleri karşılamıyorsa, şirket ondan ayrılmasını isteyecektir.
3. Çalışan çok güçlü bir yeteneğe ve çok iyi performansa sahip.Belirli bir alım satım yapması onun için çok iyi ama değerleri sizinkine uymuyor Bu tür bir kişi, tedavisi en zor olanıdır ve patronlar çok kararlı değildir. Özellikle hata yapmadığınızda? Bu tür insanlara pas diyoruz. Kurtulmak istediğimiz ilk şey, hurda demirden daha kötü olan pastadır. neden? Hurda demirin kabiliyeti iyi değil, değerleri iyi değil, önemli değil, kötü bir etkiye neden olmayacak.
Ancak bir gün pas şirkete zarar verirse, büyük etki ve öldürücülüğe neden olur. Pasla ilgili olarak, şirketin performansındaki kayıp ne kadar büyük olursa olsun, bir dakika kalmayacağız.Bunu yapacağıma pozisyonu boş bırakmayı tercih ederiz ve pasın burada olmasına izin vermem.
Bu, şirketimizde kişileri seçmek ve işe almak için çok önemli bir formdur. Her yıl şirketimizin tüm üst yönetim personeli, müdür yardımcıları ve üzeri 360 derece değerlendirme yapmak zorundadır. Yeteneği de dahil olmak üzere, bir yılda arka arkaya dört çeyreklik performans puanlanır, 360 derecelik mülakatlar ile akranları, üstleri ve tüm astları ile röportaj yapar ve gizli puanlama oylamaları yapar.
Değerlerinin iyi olmadığını, ne söylediğini veya değerlerinin iyi olmadığını düşündüğünü söylemek gibi davranışları da vardır. Diğer bir deyişle, çok iyi değerler, örnekler göstermelisiniz. Değer puanı düşükse, gerçekleri doğruladıktan hemen sonra onu temizleyeceğiz.
Bazı insanlar merak edebilir, neden altın% 20? Çelik% 80 mi? JD.com da dahil olmak üzere birçok şirket on yıldan fazla bir süredir sıkı çalışıyor. Personel büyüdüğünde, ancak bir gün şirketin performans artışı yavaşladığında, bunun nedeni şirketin çok fazla altının olması olabilir. Çok fazla altın istikrarsız bir yapıdır ve şirketin gelişimini etkileyecektir. Maaşlar vb. Sınırlıdır, bu da çok fazla altının bir iş kurmak için dışarı çıkmasına ve çekilmesine neden olabilir.
Altın sadece% 1 ise yönetim ekibinde birçok sorun çıkacaktır. Şirketin finansmanı, ekipleri ve departmanları sorun yaşıyorsa, bunun nedeni genellikle şirketin düşük altın oranından kaynaklanmaktadır.
Yöneticiler istifa ettiyse, şirketin çok fazla altını olduğu anlamına gelir. Yani, paranız, bonuslarınız ve çeşitli kaynak stoklarınız altının% 20'sini destekliyor. Dünyada 28. kural var ve yetenek yapısı da nispeten istikrarlı bir ekip yapısı olan% 80 çelik ve% 20 altından oluşuyor.
2. İkinci tablo: ABC ilkesi
Personel hakları yetkilendirildikten sonra. İnsanlar nasıl yönetilir? Kimin umurunda? Nasıl yönetilir? İkinci formumuza ABC prensibi denir. Bu bizim HRABC'miz.Örneğin, grup şirketimiz her iş günü yüz milyonlarca dolar harcıyor, ancak benim sadece haftada iki veya üç form imzalamam gerekiyor.
ABC nedir? Düzey C'ye göre B Raporu ve B raporu A'ya göre. İki seviyeli personel hakları, C'nin maaş artışı, işten çıkarma, ikramiye, öz sermaye vb. A ve B tarafından belirlenir. Örneğin, sadece şirketin başkan yardımcısını yönetebiliyorum ve bir direktörü işe almak için mülakata gitmeme gerek yok, terfi, maaş artışı, yetkilendirme ve işten çıkarma hakkında bilgim yok. Ama şirketimiz bir CEO kurdu, bildiğim bu.
Dolayısıyla ABC'ye göre ben A'yım ve yan kuruluşun başkan yardımcısı şirketin C'sine ait. Bu, bir kişinin son söz hakkına sahip olmasını engellemek içindir ve aynı zamanda İK da takip edilir, İK'nın aday gösterme hakkı yoktur, A veya B'yi atlayıp C'yi terfi ettirip ona maaş artışı yapmaya karar veremez, ancak gözden geçirilebilir.
C için adaylık hem A hem de B'dir. A, C'ye zam ve terfi vermek için B'yi atlayamaz. İK, kararınızın şirketin değerleri ve genel personel politikaları ile tutarlı olup olmadığını izlemektir. Bu AB kaynağı sayesinde, şirketin tek bir çalışanının yaşayıp yaşamayacağına karar verme gücü önlenir.
3. Üçüncü biçim: 8120 ilkesi
Üçüncü form, insanları yönetmemiz için bir form olan şirketin 8120 prensibidir. Ne demek istiyorsun?
Bir yönetici için en iyi yönetim sayısının 8 ila 12 kişi olduğunu düşünüyoruz, böylece stratejiler hakkında düşünmek için yeterli zamanı olabilir ve aynı zamanda çok da boş kalmaz. JD.com'da izin verilmeyen, birçok şirketin bir kişinin iki kişiyi yönettiği bir yapıya sahip olduğunu görüyoruz. Ya bu olursa? Yukarıdaki A'yı birleştirin ve bir takım olun.
Her yönetici tarafından yönetilen astlar sekiz kişiden az olamaz, az iseler birleştirilirler. Prensip olarak, 12'den fazla kişinin işi bölmesine izin verilmez. Başkan yardımcılarımdan biri dokuz müdürü yönetiyorsa, şirketin sadece bir başkan yardımcısı vardır, iki kişi olamaz. Bir başkan yardımcısı on iki, on üç veya on beşi yönetiyor. On ikiden fazla kişinin ardından, şirket ikinci bir başkan yardımcısı kurmayı düşünebilir.
20 ne anlama geliyor? Şirketin en alt düzey yöneticileri için, sorumlu en az 20 yöneticiye ihtiyacımız var. neden? Tabandan çalışanların işi nispeten bekardır. 20'den az çalışana ihtiyaç duyarız Bazen 50 ila 80 çalışanı yönetiriz. Bu şekilde, şirketin personel sayısını aşmasını önlemek için çok fazla memur ve çok az insan var.
4. Dördüncü tablo: 2N prensibi
Son ilke 2N prensibidir Şirkette iki şey yapılamaz Grup şirketine katılan herkesin geçmişte çok fazla iş tecrübesi vardır. Her kişinin orijinal birimden yalnızca bir kişiyi getirmesine izin verilir, ya daha fazla kişi varsa? Ayrıca hoş geldiniz, diğer bölümlere gidin.
Bölümünüze sadece bir kişinin girmesine izin verilir.İlke olarak, şirket hiçbir yöneticinin orijinal birimden kişileri getirmesini kabul etmez Şirket sizi yalnız gelmeye teşvik eder. Birçok şirkette, bir departman bir başkanla gelir ve orijinal departmandan birçok kişi getirilir. Bu kafa gittiğinde, bu insanların gitmiş olduğunu buldum. Bu çok korkunç ve biz ayrıldığımızda kayıp çok büyük, yapamayız.
İkinci kabul edilemez şey, tüm yöneticilerin şirketinizin onayını değiştirebilecek birini bulmanız için size bir yıl vermesidir. Bulamazsanız, yeni işletme size gelecek yıl vermeyecek ve maaş artışı olmayacaktır. Sana vereceğim. İki yıl içinde hala bulamazsanız, bir kişiyi gösteremezsiniz, araştırmalıyız. Bulamazsanız, şirket sizden gitmenizi ister ve gitmeniz gerekir.
İlk ilke, şirketin çete duygularından kaçınmak, ikincisi ise şirketin personel yedeklemelerine sahip olmasını sağlamak ve üst düzey bir yöneticinin görevinden ayrılmasıyla işin felç olmamasını sağlamaktır. Pek çok insan bir yedeğim olduğunu söylüyor ve değiştirilmesinin kolay olduğundan korkuyor. Ancak JD.com'da kimin kesinlikle güvende olduğunu söylemedim, ben de değilim. Bu şirketin performansı çok kötüyse hisse için konuşma hakkım var ama bu şirketin CEO'su olmak zorunda değilim, herkes şirketi düşünmeli.
Bu nedenle, yukarıda bahsedilen dört form şirketin temel seçme, işe alma ve elde tutma ilkelerini düzenler. Tabii ki, her şirket farklıdır ve tüm endüstriler farklıdır Yukarıdakiler, JD.com tarafından son on yılda kullanılan sadece birkaç tablodur.
Örneğin, saf teknoloji şirketleri uygun şekilde dönüştürülmelidir. Ama yine de, girişimlerimizdeki insanları yönetmek en zor ve en önemli şey. Bir şirket başarısız olursa, bunun sebebi kesinlikle para değil, ekiptir. Bir şirketin başarısı ve başarısızlığı her zaman ekip için bir sorundur.Eğer hangisinin yanlış olduğunu söylesek, şiddetli rekabetin nedenini, politika faktörlerini ve piyasa faktörlerini asla bulmak istemeyiz.Performans iyi değilse ekibin bir problemi vardır.
Makale kaynağı: En iyi iş liderleri
Açıklamalar: eğer "Çinli Profesyonel Yöneticiler" metnini okumanız gerekiyor , Lütfen bizimle iletişime geçin
Bay Song: 023-65356251 Cep: 13206174097
Çin'de profesyonel bir yönetici sisteminin kurulmasının teşvik edilmesi
Çin özelliklerine sahip profesyonel yöneticilerden oluşan bir ekibin kurulmasını teşvik edin
Çin'deki profesyonel yöneticiler için bir kamu hizmeti pazar sisteminin inşasını teşvik etmek
Çinli profesyonel yöneticiler için yeni bir kültür ve sosyal ekolojik ortamı teşvik etmek ve geliştirmek
Profesyonel yöneticilere hizmet edin İşletmelere hizmet edin Üyelere hizmet edin
Aşağıdaki QR kodunu basılı tutun, tanımlamak için tıklayın, daha heyecan verici içeriğe abone olun
En son bilgiler için China Professional Manager Magazine'in WeChat genel hesabını takip etmeye hoş geldiniz
En son bilgiler için Chongqing Profesyonel Yöneticiler Derneği'nin resmi Weibo'yu takip etmeye hoş geldiniz
Hizmet için Chongqing Profesyonel Yöneticiler Derneği'nin WeChat genel hesabını takip etmeye hoş geldiniz
China Professional Manager Magazine
Çinli Profesyonel Yönetici
