Sonraki | Ali'nin eski siyasi komiseri Zhang Lijun: Bir CEO olarak, bir grup insanın yetenekleri nasıl geliştirilir?
Zhang Lijun | Enterprise Service Company Entrepreneurial Yeast'in Kurucusu ve CEO'su
Organizatör: Ronghui, Gaorong Capital tarafından başlatılan üst düzey bir inovasyon topluluğudur. 2 Aralık'ta Gaorong Capitalin "Ronghui Özel Öğleden Sonra Çayı" etkinliği. Note Man, Gao Rong Capital'in yetkisi altında yeniden basıldı ve yayınlandı.
Zhang Lijun (Cherry) Alibaba Group'a on buçuk yıl hizmet verdi ve grubun gelişim sürecini 200 çalışandan on binlerce çalışana kadar deneyimledi. 2002'den 2006'ya kadar Zhejiang ve Guangdong'daki satış işini yönetti. 2007'den 2012'ye kadar grubun İK departmanında çalıştı ve Lakeside College ve Organizasyon Departmanının inşaatına katıldı. İki yıl önce, kurumsal hizmet şirketi Entrepreneur Yeast'i Ali Group'un eski başkanı ve "Ali Tiejun" un patronu Yu Tou (Yu Chaoling) ile kurdu. Şu anda şirket bünyesinde 3 iştirak var ve Girişimci Maya İşletme Okulu'na hazırlanıyorlar. Venture Yeast'in mevcut işleri şunları içerir:
1) Bölümlere ayrılmış alanda ilk üç müşteri için dönüştürme ve yükseltme danışmanlığı, üst düzey yetenek işe alımı ve IPO denetim avukatı vergilendirmesi gibi bir dizi hizmet sunan profesyonel bir hizmet şirketi;
2) Yatırım bankaları ve çok sayıda fon işletmesi bulunan kurumsal finansal hizmetler şirketi;
3) YC + WeWork modelini kullanarak ve Alibaba Cloud ortaklaşa girişimci inovasyon merkezi Liangcang kuluçka makinesini kurdu.
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
Bir grup insanın yeteneği nasıl geliştirilir (OD, örgütsel yetenek)?
-
Ali'nin örgütsel yetenek üçgeni ve "Yang Üçgeni" nedir?
-
Ali'nin yönetim stratejisi ve dokuz ders nedir?
-
Alibaba'nın alt ve orta düzey yöneticileri tarafından hangi üç ders alınmalıdır?
-
Alibaba üst düzey yöneticileri hangi üç kursu almalıdır?
-
Ali Grup neden her yıl bu üç toplantıyı yapıyor?
Vaka uygulamanızın altına bir mesaj bırakmaya hoş geldiniz
Bölüm I | Eski Ali Siyasi Komiseri Zhang Lijun: İnsanlar CEO'lar için en önemli ders
Eksiksiz Notlar · İkinci Bölüm · Organizasyon Geliştirme
Organizasyonel Gelişim (1):
Hoşuna gider mi Olabilir mi? Söz mü değil mi?
Sevgili CEO, bir grup insanın yeteneklerini nasıl geliştirirsiniz?
Organizasyonel gelişim nedir? İş yaptığımızda, bir kişinin yeteneğine kişisel yetenek (İnsan Gelişimi) denir; ancak bir grup insanın yeteneğiyse, Organizasyon Geliştirme'dir (OD).
OD (Organizasyonel Yetenek), bir şirketin yönetmesi en zor şeydir. Şirkette çekirdek omurga, üst düzey yöneticiler, orta düzey yöneticiler, alt düzey yöneticiler, yeni çalışanlar ve CEO olarak siz de dahil olmak üzere çok sayıda insan var. Her seviyede gelişmeleri gerekiyor mu?
Yani tüm İK sektöründe, en zor şey OD (Organizasyonel Yetenek). Geleneksel şirketler de dahil olmak üzere, Çin'de gerçekten OD deneyimine sahip olan ve OD (organizasyonel yeterlilik) projelerinde başarılı olan 10'dan fazla OD (organizasyonel yetkinlik) uzmanı yoktur, bu nedenle herkes yüksek kaliteli OD (organizasyonel yeterlilik) kıtlığını bilmelidir.
Neden kıt? Çünkü bir kişinin yeteneğini geliştirmek nispeten kolaydır, ancak dinamik şirket geliştirme sürecinde bir grup insanın becerisini geliştirmek özellikle zordur.
Önce soldaki resme bakın, kurumsal operasyonların demir üçgeni: "kültür, strateji ve organizasyon yetenekleri". Genel olarak, CEO'lar kültürel yapı ve iş stratejisinin genel uygulamasını önemsiyorlar. HRVP (İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı) daha çok organizasyonel yeteneklerle, yani "bir grup insanın yeteneklerinin nasıl geliştirileceği" ile ilgilenir.
Sağdaki "organizasyonel yetenek" resmi ünlü Yang Guoan "Yang Üçgeni" dir (CEIBS profesörü Yang Guoan: yaratıcı insanlar mobil internet çağında en kritik kişilerdir). Yang Sanjiao örgütsel yetenekler hakkında üç şeyden bahsediyor: "Yapacak mı yapmayacak mısın?", "Yapabilir mi" ve "Söz ver ya da verme".
CEO, şirketin yöneticilerinin özel bir mücadele ruhuna sahip olmasını, en iyi yönetim yeteneklerini elde etmesini ve en iyi performansa (yürütme) sahip olmasını nasıl sağlar? Bu üçünü yapmanız gerekiyor.
Örgütsel Yetenek Madde 1: İstekli ya da Olmama (Kültür ve Motivasyon)
Öncelikle çalışanların bunu yapmaya istekli olup olmadıkları sorununu çözmelisiniz, buna "istekli olup olmama" denir.
Bir grup insanın yönetim düzeyini iyileştirmek istediğimizde, bu konunun herkese ilham verip vermeyeceğini ve herkesi bunu yapmaya çok istekli olup olamayacağını düşünmelisiniz. Çalışanların yapmak isteyip istemedikleri sorunu çözmek kültüre ve teşvik sisteminize bağlıdır.
Örgütsel Yetenek Madde 2: Can (Eğitim)
İkincisi, çalışanlarınızın bunu yapıp yapamayacağını görmelisiniz. "Yapabilir" bir bilgi yapısı sorunudur.
İyi sonuçlar elde etmek için ekibim ne tür bilgi ve yapıdan yoksun? CEO'nun barışmalarına yardım etmesi gerekiyor. Bu bir eğitim sorusu İK departmanınızın eğitim ekibine bağlıdır Eğitim koçluğunuz yeterince iyi mi?
Örgütsel Yetenek Madde 3: Xu veya Xu (şirket içi atmosfer ve politik ortam)
Üçüncüsü, şirketin siyasi ortamı ve siyasi toprağı buna izin veriyor ve "izin", kuruluşun atmosferidir.
Şirketin politika sistemi açıklık, şeffaflık, adalet ve adalet gibi bir dizi iyi ortamı destekliyor mu? Şirketteki her çalışanın gökyüzünün mavi ve zeminin sağlam olduğunu hissetmesine izin verin?
"Gökyüzü mavidir", bu ne anlama geliyor? Bu şirket açık, şeffaf ve adil. Çalışanlar gökyüzünün mavi olmadığından korkuyor.
"Zemin sağlam" ne anlama geliyor? Personel içeri girmekten çok korkuyordu ve yer çökecekti. Buradaki toprağın sağlam olduğunu ona bildirmelisin.
CEO, bir grup insanın becerilerini geliştirmek ve nihayetinde şirketin yıllık satış performansı ve iş göstergelerine ulaşmak istiyorsa, şirketin atmosferindeki sorunu çözmesi gerekir.
Bu resme tekrar bakalım:
Şirketin alt kısmındaki teşvikler, çalışanlar, seçenekler, işe alma ve işten çıkarma insanları motive etmek için yeterli mi? Bunu Yang Guoan'ın "Yang Üçgeni" ile birleştirebilirsiniz, böylece organizasyondaki çalışanların istekliliği, yeteneği ve organizasyonel ortamı istenen sonuçları elde etmemizi gerçekten sağlayabilir.
Organizasyonel Gelişim (2):
Alibaba Management Üç Nitelikli Dokuz Kurs (Bölüm 1)
Sevgili CEO, üst ve orta düzey yöneticileri nasıl eğitiyorsunuz?
Alibaba, kadro eğitimi için "üç eksenli yönetim" zorunlu kurs eğitim sistemine ve küçük, orta ve üst düzey yöneticiler için üç düzeyde Yönetici Becerisi (Yönetici Becerisi), Yönetici Geliştirme (Yönetici Geliştirme) ve Liderlik (Liderlik) sistemine sahiptir. Yönetim Eğitimi.
Her seviyede 3 ders vardır, toplam 9 zorunlu ders vardır.
Birinci seviye, genç yöneticilerin Menajerlik Becerisidir.
Küçük bir yönetici üç şeyi öğrenmelidir:
İlk olarak, nasıl işe alınır ve açılır;
İkincisi, takım oluşturmanın nasıl yapılacağı;
Üçüncüsü, sonuç nasıl alınır?
Bu kurs nasıl ortaya çıktı?
Ma Yun, Japonya'nın Bushido'sunun neden bu kadar güçlü olduğunu söyledi? Çünkü dövüş sanatlarını öğrenirken sıkı bir eğitime güvenirler. Burada bir pay var ve usta sizden önce bu pozisyonda 10.000 bıçak kesmenizi ve ardından becerinizin gelişip gelişmediğini konuşmanızı istiyor. Sonra usta size ikinci bir kesim ve ardından 10.000 kesim daha öğretecek.
Buna "eğitim" denir ve sonra birçok harika insan ortaya çıktı.
Ma Yun, yönetimimizin aynı olduğunu söyledi. Örgütsel gelişim, genç yöneticilere en çok hangi hareketleri yapmaları gerektiğini söylemektir. Şirketteki amirler ve yöneticiler seviyesindeki genç yöneticileri gözlemlemeli, bir gün ve bir ayda yaptıklarını kaydetmeli ve sonra burada ne tür bir yeteneğe ihtiyaç olduğunu analiz etmeliyiz.
Yüz yöneticiyi ve amiri araştırmak için bir ay harcadım ve her gün, her hafta ve her ay sabah toplantısından itibaren yaptıkları her şeyi yazdım. Aslında, kıdemsiz yöneticilerin işi iyi yapmak için 150 beceriye ihtiyacı var, ancak herkesin bunu yapması imkansız.
Son olarak, sahip olması gereken üç temel yetkinliği çıkardık ve bunları şirket için zorunlu bir kurs haline getirdik.
Küçük yöneticilerin üç temel yetkinliği:
İlk olarak, işe alın ve insanları açın;
İkincisi, ekip oluşturma;
Üçüncüsü, sonuç nasıl alınır.
Bu üç kursun her biri, toplam altı gün olmak üzere iki gündür. Çalışanlar amir ve yöneticiliğe terfi ettikten sonra bu kursların temizlenmesi gerekir.
İkinci düzey, orta düzey yöneticilerin Yönetici Gelişmesidir.
Üst düzey yöneticiler ve direktörler üç şeyi öğrenmelidir:
Önce koklayın;
İkincisi, saçınızı çekin;
Üçüncüsü, aynaya bakın.
Üst düzey yöneticiler ve yöneticiler (Ali M3-M4) seviyesine ulaştığınızda, biraz yönetim deneyimine sahip olmanız gerekir. Şu anda bir özet yapmanıza yardımcı olmamız gerekiyor, bu yüzden ikinci standart zorunlu kursu geliştirdik: koku koklama, saç çekme, aynaya bakma.
Kokuyu koklayın: Çalışanların duygularını ve atmosferini gözlemleyin ve onlardan olumlu ve olumsuz bilgiler bulun
Buradaki CEO'lar tecrübeli olmalı, bugün ofise girip bir daire çizerseniz, kimin haklı, kimin yanlış, hangi takımın iyi, hangi takımın kötü olduğunu bilmelisiniz. Hislerin var.
Alibaba'da bu Jack Ma'nın yönetim yeteneğinden geliyor. Bir iş gezisinden bir ay sonra geri döndüğünde, yaptığı ilk şey, şirketin birinci katından onuncu katına kadar beş katını da yönetmektir. Koşudan sonra başkanlara bu bölümün iyi olmadığını ve o bölümün iyi olmadığını söyledim, sorunlar vardı, sorunlar vardı, herkes aptaldı, patron soru bile sormadı.
Kişisel olarak, bir yöneticiyi yönettiğimde bu standart bir eylemdir: Her gün ofiste ilk iş olarak koltukta oturmayın ve yarım saat dışarı çıkın. Çalışanlarınızın işe tam anlamıyla en hızlı ve tutkuyla bağlı olup olmadığını görüyor musunuz, her sabah toplantısının doğru olup olmadığını gözlemliyor, herkesin yüzündeki gülümsemeyi, gözlerindeki ışığı görüyorsunuz.
Bunları okuduktan sonra, takımın performansını problemlerle aynı hizaya getirebilir ve takımda neyin eksik olduğunu anlayabilirsiniz. Ben de çok meşgulüm ama ofise döndüğümde hangi bölümün çalışmadığını biliyorum. Çok pratik yaparsanız, tadın doğru olup olmadığını bir bakışta anlayacaksınız.Bir problem belirlediğinizde onunla konuşmanız gerekir.
"Kokuyu koklamayı" öğrenirseniz, yönetiminiz biraz daha iyi olmaya başlayacaktır.
Sorunu düşünmek için saçınızı çekin, kendinizi patronun koltuğuna kaldırın, sadece kendinize bakmayın
Bir yönetici olarak, bazen patronun ne demek istediğini anlamayacaksınız.
"Saç çekme", sorularınız olduğunda kendinizi bir seviyeye yükseltmeniz gerektiği anlamına gelir. Örneğin, bir yönetmenseniz, pozisyonunuzu VP (Başkan Yardımcısı) seviyesine taşımak en iyisidir. Sizce bu başkan yardımcısıysam ne yapmalıyım? Her şeyi aniden net bulacaksınız.
Yönetmenden sonra bir kademe ilerleme yeteneği neden daha önemlidir? Neden patronunuzun bakış açısından düşünmeniz gerekiyor?
Çünkü ancak bu şekilde paralel departmanlarla işbirliği yapma olanağına sahip olacaksınız. Aksi takdirde, herkes kendi topraklarında dolaşıyor ve başkalarıyla işbirliği yapmak imkansız.
Aynaya bakın - ekibi ve üstleri gözlemleyerek kendinizi gözlemleyin
CEO'lar, doğrudan yönettiğiniz ekibin bazen kötü olduğunu hiç fark ettiniz mi?
Su Dongpo hakkında bir hikaye var Su Dongpo eve gitti ve insanların iyi olmadığını söyledi Su Xiaomei, "Başkalarının dışkı olduğunu görüyorsun, sen dışkısın, başkalarının çiçek olduğunu görüyorsun, sen çiçeksin."
Takımın tüm durumu aynanızdır, takımınızla tamamen aynı olmalısınız. Lütfen kaçmayın, gördüğünüz sorunlar aslında sizin sorunlarınızdır ... Takımdan memnun olmadığınızı anladığınızda böyle olmalısınız.
Bir başka "aynaya bakma" teorisi de maymun popo teorisidir. Yukarıya doğru yükseltmeye devam ettiğimizde, aşağıya bakmanın hepsi gülümseyen yüzler, yukarı bakmak hepsi izmarittir. Yönetmen olduğumuzda hepimiz sandviç bisküvi kullanıyorduk, yukarı baktığımızda patron bana sık sık eşek gösterdi. Aşağıya baktığınızda bir gülümseme var çünkü hepsi sizin astınız.
Bir gün yönetmen olduğunuzda herkese şunu hatırlatacağız:
Birincisi, birçok insan size güldüğünde ve sizi övdüğünde, fazla gurur duymayın. Belki de onların patronu olduğun için gerçekten iyi değilsin, bu yüzden uyanık kalmalısın.
İkincisi, yukarı baktığınızda, patronunuz size genellikle kötü davranabilir, ancak çok fazla umursamaz. Neden? Çünkü izlemesi gereken bir kıçı da var.
Neden bu dersi içine koydunuz, çünkü yöneticiler yönetici olduklarında çok fazla sorun yaşayacaklar.
Örneğin, şirketin stratejik yönünü belirleyemiyor, bunun yanlış olduğunu düşünüyor ve üstünü bir gülümsemeyle karşılaması gerekiyor. Takımına senin harika olduğunu ve bizim bunu yapmamız gerektiğini söylemek istiyor. Şu anda, çok fazla karışıklığı ve acısı olacak. Bu "aynaya bakmak".
Yöneticilere giderken bu kadar hızlı ölmenizi engelleyecek güçlü bir zihniyete sahip olmalısınız. Patronun nesi harika? Patronda patronlar var.
Organizasyonel Gelişim (3):
Ali yönetimi üç keskin dokuz kurs (bölüm 2)
Sayın CEO, şirketinizin bir organizasyonel geliştirme sistemi var mı?
Kıdemli Liderler için Seçmeli Ders: "Gözleri Açmak" ve İniş
Müdür seviyesinin üzerinde olanlar, Lakeside Üniversitesi'ne açık olan kurslardır.
Xia Lakeside Üniversitesi ders notları:
Ma Yunhupan Üniversitesi'nin ilk dersi: misyon, yaşamda ve ölümde önemli bir rol oynamak
Lakeside Üniversitesi'nden Zeng Ming'in dersi: 0'dan 0.1'e kadar en zor olanı, burada büyüklük nasıl doğar?
Lakeside Üniversitesi'nden Peng Lei: İşletme olmak zihinsel, zihinsel ve fiziksel güç testidir
Lakeside Üniversitesi'nden Dai Shan bir konuşma yaptı: İK, çalışanları ve yalnız CEO'nun aynı akılda olmasını nasıl sağlar?
Ali'nin efsanevi ortağı Tong Wenhong: tek kişi, tek fotoğraf, tek yürek, tek savaş
Lakeside Üniversitesi'nden Wei Zhe: İnternetin değiştiremeyeceği işin özü budur
Lakeside Üniversitesi'nden Liang Ning'in konuşması: 19 yetenek, Tencent'in tanrı düzeyinde ürün müdürünün ilerlemesinin yolu
Stajyerler kıdemli yöneticiden başkana ve CXO'ya Jack Ma (Not: Baş X Görevlisi). Müfredatta bazıları zorunlu, bazıları seçmeli derslerdir. Tüm dersler bir yıl boyunca tamamlanmalıdır.Sınavda başarısız olursanız veya kursu tamamlayamazsanız, terfi edemezsiniz.
Seçmeli dersin temel amacı, dünyanın en iyi şirketlerini ziyaret etmenizi sağlayan "gökyüzünü açmaktır" ve ziyaretten sonra inmeniz gerekir. Örneğin, Alibaba'nın ekolojik düşüncesi 2006'da Mengniu'yu ziyaret etmekten geldi. Yıllık üretimi 300.000 olan bir çiftçinin ekolojik olabileceğini gördük, neden ekolojik olamıyoruz? Bu nedenle 2007 yılında tüm Alibaba Grubunun ekolojik bir şirket olmasını önerdik.
Üst düzey liderler için üç zorunlu kurs: kültür, strateji ve organizasyon becerileri
Kültür, her zaman yeşil olan temelin temel taşıdır; strateji yön ve iştir; örgütsel yetenek insandır. Kıdemli bir lider olarak öğrenmeniz gereken bu üç şey.
Yukarıdakiler, üst düzey yöneticilerden orta düzey yöneticilere ve tabandan yöneticilere kadar bir eğitim sistemidir ve Alibaba Group'un üç temel yönetim kursudur.
Son olarak, herkesin büyük grupların strateji formülasyonunu anlayabilmesi için Ali'nin her yıl grup düzeyinde neler yaptığından bahsedelim.
Alibaba Group'un her yıl üç toplantısı: İş stratejisi toplantısı, finans toplantısı, yetenek envanteri toplantısı.
Finansal strateji ve İK stratejisi, iş stratejisine dayanır. Grubun stratejik toplantısı esas olarak gelecek yıl ne yapılacağına karar verecek mi? Öncelik nedir? Bunların hepsi temeldir. Her şube başkanı + HRVP (insan kaynakları başkan yardımcısı) + grup başkanının tümü katılır. Bu strateji toplantısında, birleşik hedef yönetim kurulu tarafından onaylanacaktır.
Finansman ne için kullanılacak? Örneğin, bu yıl grup, tümü yapılacak olan 10 şey başlattı, ancak mali işler onları destekleyemeyebilir. Bu yüzden burada, neyin yapılabileceğini ve geçici olarak neyin yapılmaması gerektiğini bilerek, bütçeyi tekrar gözden geçirmek için finansmanı kullanacağız, çünkü cephane her zaman yoğunlaşmıştır.
Ardından bir yetenek inceleme toplantısı yapacağız. Her şubenin genel müdürü, İK şefini yöneticilerinin her birinin durumunu gruba rapor etmesi için yönlendirir. Herkese istediğin kadar davranmalısın, sayamazsan bu, yönetiminin kalifiye olmadığı anlamına gelir.
Son olarak, yılın sonunda tüm grup bir rapor yayınlayacak ve her şubeye üç puan verecek:
Strateji uygulama durumu;
Bu yıl iş sonuçları ve mali kontrol;
Yetenek envanteri ve eğitim sıralaması.
Bu sıralama Alibaba Group intranetinde yayınlanacaktır. Her çalışan bu yıl şirkette hangi numarayı sıraladığımı görecek. Bu, girişimlerin bölüm sıralamasıyla aynıdır.
Herkesi en güçlü teşvik sistemiyle motive ettiğinizde, buna karşılık, yönetimi dengelemek için en zorlu değerlendirme sistemini kullanmanız gerekir. Maddi medeniyet ve manevi medeniyet iki elini de sıkıca kavramalıdır.
Örneğin, Alibaba'nın kıdemli başkanlarından başkanlarına kadar her yıl son sırada yer alıyorlar ve belirli bir yüzdesi zorla ihraç ediliyor. Başka bir örnek olarak, daha sonra şubeyi böldük ki herkes bir hissedar olsun; daha sonra Taobao dahili olarak girişimciliğe başladı, girişimciler doğrudan yöneticiden VP'yi (Başkan Yardımcısı) terfi ettirebilir, projeleri sözleşmeli ve dahili bir kuluçka platformu olabilir.
Kulağa çok basit geliyor, siz yapıyor musunuz? Çok fazla güce sahip bir başkan yardımcısını öldürmek çok mu zor? Peki, kendinize sorun, şirketimin iyi bir organizasyon yapısı var mı?
Yetenek envanterinin sonuçları çıktıktan sonra, Ali Group her yılın sonunda şirket içinde üç şeyi açıklayacak:
Öncelikle tüm şubelerin sıralaması;
İkincisi, organizasyon yapısının ayarlanması, kimin neyden sorumlu olduğu;
Üçüncüsü, bir dizi en iyi yıllık teşvik sistemini geliştirin.
Bence bunlar gruptaki en önemli üç şey (strateji toplantısı, finans toplantısı, yetenek envanteri toplantısı). Yılın ilk yarısı, bunların her birinin uygulanmasını görmekti ve herkes buna katıldı.
Ronghui | Gaorong Capital tarafından başlatılan üst düzey bir inovasyon topluluğudur. Gaorong Capital şu anda, TMT endüstrisinin başlangıç ve büyüme aşamalarına yatırıma odaklanarak, toplam değeri 8 milyar RMB'nin üzerinde olan USD fonlarını ve RMB fonlarını yönetmektedir. Yatırımcılar arasında sadece dünyanın en büyük kurumsal yatırımcıları değil, aynı zamanda Çin'in finans, tarım, perakende ve reklamcılık sektörlerindeki kurumsal devler de var. Aynı zamanda Tencent, Baidu, Taobao, Xiaomi, 360, Focus Media, Sohu, JD, Vipshop, LeEco, Tudou, Zhangqu Technology, Meituan, Dianping vb. Onlarca başarılı girişimci de kuruculardır. Gaorong Capital'in yatırımcısı. Zhihu'ya hoş geldiniz, "Gao Rong Capital" organizasyon numarasını takip edin ve Weibo'da "Gao Rong Capital Ronghui" yi takip edin.
Backstage şunu almak için "Note Man" yanıtını verin:
500 iş liderinden 600 ders notu
22 okuma notları kuru kitap
Noteman tarafından üretilen bir elektronik defter
Harika notaları görüntülemek için büyük kahvenin adına tıklayın
Li Shanyou | Fu Sheng | Yu Chen | Gong Yan | Xu Xin | Yan Yan | Yu Minhong | Li Feng | Cai Wensheng | Duan Yongchao | Luo Zhenyu | Wu Bofan | Zong Yi | Wu Sheng | Yi Guangxu | Li Xinpin | Dongyue ...
Ortak: Kaos Çalışma Kulübü Lakeside Üniversitesi Entrepreneur Dark Horse College i Dark Horse | Entrepreneur State LinkedIn China 36Kr Tencent JD Zhenghe Island Orta Avrupa Welink ...
