Sun Yafang: Bu tür insanlarla kararlı bir şekilde ilgilenilmeli ve asla yumuşak davranılmamalıdır!
Island Jun diyor
Huawei'in yeni yönetim kurulunun ortaya çıkmasıyla birlikte Sun Yafang, başkan olarak istifa etti ve yavaş yavaş Huawei'nin çekirdek gücünden sıyrıldı.
Huawei resmi olarak "Bayan Sun Yafang, Huawei'nin yönetim sisteminin daha fazla inşası ve iyileştirilmesinde önemli bir rol oynamaya devam edecek" dedi. Ancak Sun Yafang sadece 63 yaşında. Çin iş dünyasındaki en güçlü kadınlardan biri olarak insanüstü iş zekası şirket, ülke ve toplum için hala büyük önem taşıyor. Hala Sun Yafangın yeni trendlerini dört gözle bekliyoruz.
Hepimizin bildiği gibi Huawei, kadroların eğitim ve yönetiminin güçlendirilmesine, organizasyonun etkinliğinin güçlendirilmesine ve kadrolar için en uygun sistemin hayatta kalmasının netleştirilmesine her zaman büyük önem vermiştir. Huawei kimi tanıtmayı umuyor? Kime merhamet etmemeliyiz?
Sun Yafang, halka açık birkaç konuşmadan birinde bazı bilgileri açığa çıkardı. Bugün, Jun Dao, girişimcilere biraz aydınlanma vermeyi umarak içeriğin bir kısmını derledi.
Eser sahibi: Sun Yafang
Editör: Shi San
Resim: Station Cool Hero
Kaynak: Zhenghe Adası
Bu tür insanlar şirket kahramanları olacak ve xiulian uygulamaya odaklanmalı
Kadro, birliklerin lideri ve takımın örneğidir.Kadronun her sözü ve eylemi takımın moralini ve muharebe kabiliyetini etkiler ve her üyenin büyümesini etkiler. Yetkili olmak, sorumluluğun büyük olduğunu bilir, sadece hedefe ulaşma sorumluluğu değil, aynı zamanda iyi bir takım oluşturmanın sorumluluğu.
Huawei'nin yeterlilik değerlendirmesi ve kilit olay süreci davranışlarının değerlendirilmesi, terfi edilecek kadrolara odaklanmalı ve diğerlerinden daha fazla değerlendirme fırsatına sahip olmalıdır. Huawei kimi tanıtmayı umuyor? Uzun zamandır, Huawei'nin her seviyedeki halefler için yalnızca iki standardı olduğunu açıkça belirtmiştik. Biri Huawei'nin temel değerleri ile özdeşleşmek, diğeri ise özeleştirel bir ruha sahip olmak.
İyi ahlaki karaktere, iyi sorumluluk sonuçlarına ve liderlik tarzına sahip kadroları her düzeyde üst düzey lider olarak seçmeliyiz; kötü sorumlulukları ve düşük profesyonel kaliteye sahip kadroları uzaklaştırmalıyız; çok profesyonel kalitede olanları seçmemeye özen göstermeliyiz İyi olan ancak sorumluluk sonuçları iyi olmayanlar yönetim kadrosu olarak görev yapmaktadır.
İktidara geldiklerinde, departmanın bir tür yanlış refahına neden olabilir, şirketin birçok fırsatını ve kaynağını boşa harcayabilir ve bir savaş ekibi ortaya çıkarmada başarısız olabilirler. Belirli işleri yapmak için aşağı inmeli ve belirli işler yaparak, mesleki niteliklerini yeteneklere dönüştürmeli ve sorumlu sonuçlar elde etmelidirler.
Bir şirketin yargılaması en zor şey, sorumluluk sonuçlarının çok iyi olmasıdır, ancak lider yoktur ( Yani, hedeflere ulaşmak için yüksek kalite ve birlik ve karizma, ölçülü hedef yönü ve yönetim ritmi). Bu insanlar Huaweinin kahramanları ve rol modelleri olabilirler. Yönetici olmaları gerekiyor. Onlarla iki yönden ilgilenmeliyiz.
Vakaları analiz etme ve özetleme becerimi zenginleştirmek için daha fazla çalışmalı ve çevremdeki meslektaşlarımla iletişim kurmalıyım. Kendi statükonuzu tatmin etmeyin, kesinlikle kendinizden isteyin. Kendi kalitenizi geliştiremiyorsanız, genel işleri sakin bir tavırla kabul etmeli ve kendinizden daha genç liderlerle iyi çalışmalısınız.
Aynı zamanda şirket, kendi kendine öğrenme yönteminde ustalaşabilmeleri için bu kadroları olabildiğince eğitiyor. Liderler kendiliğinden gerçekleşir ve uygulamada bilenir, eğitim alınamaz.
bu nedenle Kendi kendine reform yapmak en önemli yöntemdir. Söylendiği gibi, kişinin geleceği ve kaderi kendi elindedir. En kötü düşmanın kendin, demek istediğin bu. Bu, yeteneğin dört çeyrek diyagramıdır.
Örgütsel reform ve kadroların oluşturulması söz konusu olduğunda griye de dikkat etmeli ve esnek olmalıyız. Aşırıya kaçmayın, düşük gelgit döneminin rasyonalizasyonunu körü körüne takip etmeyin ve yükseldiğinde Wang Yang iç çeker ve Ye Gonghaolong'un bir vakası olur. Gerçeklerden gerçeği aramaya bağlı kalın ve makul esnekliği koruyun Biz hem dogmatizme hem de deneyciliğe karşı çıkıyoruz.
Daha kıdemli kadroların uzun vadeli kalkınmaya daha fazla dikkat etmesini istiyoruz Orta ve üst kadrolar da farklı derecelerde orta ve uzun vadeli çıkarlara dikkat etmelidir. Tabandan çalışanların esas olarak pratik görevlerin tamamlanmasına ve kişisel gelişime odaklanmasını istiyoruz. Uzun vadeli, orta vadeli ve kısa vadeli çıkarlara ve uygun teşvik mekanizmalarına odaklanarak farklı ağırlıklarda makul yapılar uygulayın.
Bu üç tür insanla uğraşmak yumuşak olmamalıdır
Mücadeleciler arasındaki solucan sorununa ve bununla nasıl başa çıkılacağına gelince, patron her zaman laneti söylemesi, her zaman şarkı söylemesi, dans etmesi ve geçmiş başarıya düşkün olması gerektiğini söyledi, şirketin başarılı olmaya devam etmesi de zor.
Mücadelecideki güve nedir? İki ana tip delici vardır:
Birinci tip deliciler, iş standartlarının sınırlarını ihlal eder ve yasa dışıdır, ticari ve teknik sırları çalarak kötü niyetli rakiplere satar. İkinci kategori, işi yolsuzluk ve rüşvet faaliyetlerini yürütmek için kullanmaktır.
1. Çalışanlar temel iş kurallarına uymalı ve rakiplere ticari sır vermemelidir
Şirketin ticari sırları, şirketin ve çalışanlarının birikimidir ve her çalışan, özellikle hissedarlar, şirketin ticari sırlarını ihlalden koruma hakkına sahiptir.
Aslında, kısır rakipler uzun süredir çok fazla çaba ve fiyat harcadılar ve Huawei çalışanlarını satın almak için kilit çalışanlar ve yönetim dahil olmak üzere çeşitli yöntemler kullanmaya devam ettiler, böylece bu insanlar şirketin ticari sırlarını çalmak için solucanlar haline geldiler. İş sırları ve teklif bilgilerine kadar teknik sırlar.
Hepinizin bildiği gibi, son yıllarda bu kişilere de yasal yollarla yaptırım uyguladık ve bir kısmı yasal yaptırımlarla hapse girdi.Tabii ki, hisse senetlerinin gerçekleşmesi, şirkete zararlarını telafi etmelidir. İlgili cezai yaptırımlar da vardır.
Bir çalışan için temel eşik veya yüksek gerilim hattı olan rakiplere ticari sır vermeyin; Ayrıca hissedar bir çalışan olarak, hissedarlık sözleşmesinde yer alan düzenlemelere uygun olarak, fiilen kendi hisselerimizi şirketin ticari çıkarlarını ihlal etmemek için bir taahhüt olarak kullanıyoruz.
2. Hissedar çalışanlar, yolsuzluk ve rüşvet işlerinde bulunmak için işlerinden yararlanamazlar
Son birkaç yıldır, her hafta çalışanların yolsuzluk ve rüşvetle ilgili denetim raporları aldım, okuduktan sonra gerçekten üzülüyorum. Bu denetim raporları, çeşitli yolsuzluk biçimlerinin, yöneticiler de dahil olmak üzere tüm şirket içi çalışanları olduğunu ortaya koydu.
Katılımcılar, satın alma, altyapı, yurtdışı proje satın alma, idari satın alma, piyasa sistemine kadar şirketin ilgili departmanlarında ekonomik pozisyonlarda yer aldılar, ortaya çıkan bu yolsuzluk faaliyetlerinden birkaç yönetim ve çalışanların kar amaçlı uygulamalarının geldiğini görüyoruz. Şaşırtıcı bir şekilde.
O zaman bu insanlar hala mücadele edenler arasında Böyle bir durumda sistemde boşluklar olduğunu kabul ediyoruz, sistemi iyileştirmemiz ve denetimi güçlendirmemiz gerekiyor, bir diğeri ise yönetimin katı olmaması.
Özellikle böyle bir sorunu açıkça hisseden veya gören, ancak cesaretle ayağa kalkarak onu durdurmaya, insanlara karşı günah işlememeye ve bu tür davranışların tekrar tekrar olmasına izin vermeye cesaret edemeyen doğrudan amirimiz. Tabii ki, bir süpervizör olarak dürüst olmalısınız, örnek teşkil etmelisiniz ve günlük iş faaliyetlerinde kamu ile özel arasında kesin bir ayrım yapmalısınız.
Örneğin, Huawei 20 yıl önce iç yemekler için geri ödemeyi yasakladı, ancak bu o kadar "önemsiz bir mesele" ki, bazı denetçiler hala gümrükten geçemiyor ve astlarının yemek yemesi için bir kuruş ödemeyi reddediyor ya da şirketin teşvik faaliyetlerinden mümkün olduğunca çok ödeme yapmasına izin vermiyor. Veya gider raporunda gizli.
Kendinize katı değil, elbette trakea altında ast yoktur. Neden özel hesap bülteni hiç durmadı ya da amirin katı yönetim eksikliğinden kaynaklanan ahlaksızlık?
Süpervizöre şunu öneririm Kadroları "küçük şeylerden" tanımlayın. "Küçük şeyleri" geçemeyenlere önemli görevler emanet edilmemeli, küçük kazançlar için açgözlü insanlar lider olarak yetiştirilemez. Küçük kazançlar için açgözlü olduğunda, ekonomik konumlarda büyük kazançlar için açgözlü olabilir ve mücadele edenler arasında güve haline gelebilir.Bu tür insanlar büyük olasılıkla kötü niyetli rakipler tarafından yakalanır.
Elbette, denetlediğimiz sorunlar bu "önemsiz şeyler" değil. Yolsuzluk ve rüşvetin miktarı yasal yollarla çözülmek için yeterli ... Bu tür sorunlarla karşılaştığımızda, yine de itirafı ve hoşgörüyü savunuyoruz. Şirketin yönetim düzenlemelerine göre, kayıpları telafi etmek için kendi hisse senetlerinizi ve diğer gelirlerinizi kullanın. Yargı müdahalesi ile çözülen kötü tutumlara sahip kişiler de var.
Bu nedenle takımı iyi yönetmek ve yönetmek yöneticinin sorumluluğundadır. Takımınızda solucanların görünmesine izin vermeyin. Çok fazla solucan varsa, amir sorumlu tutulmalı veya devredilmelidir çünkü lider değilsiniz. Yolsuzluk ve rüşvete karışan taraflar için yaklaşımımız sır satmakla aynıdır.
3. Sağlıksız eğilimler yaratın, bu tür kişilere şirketin güvesi de denir.
Az sayıdaki çalışanımız sadece kendi başlarına savaşmakla kalmıyor, aynı zamanda mücadele edenler arasında yer alıyor, aynı zamanda liderliği nasıl elde edeceklerine çok zaman ve enerji harcıyor. Bir lider bulmanın pek çok yolu var ve hatta lideri suya çekmek için sağlıksız yerlere gitmek, kumar oynamak da dahil olmak üzere her türlü kötü yöntemi kullanıyorlar.
Bir gözetmen olarak, sağlıksız yerlerin veya kumarın tehlikelerini fark etme ve farkında olma yeteneğine sahip olmalısın. Daha sonra içeri girip çıkmayın veya astlarınız tarafından yakalanmayın. Şu andan itibaren, yalnızca onlarla çalışabilir ve onlar için yasa dışı çıkarlar isteyebilirsiniz. . Güve çetesi haline gelen bu fenomen, yurtiçi ve yurtdışında ortaya çıkar. Sağlıksız yerlere girip çıkmanın ve kumar oynamaya katılmanın kesinlikle yasak olduğunu bir kez daha vurgulamak istiyoruz.
Bu nedenle, katkıda bulunanları cesaretlendirmenin ve katkıda bulunanları belirlemenin yanı sıra, mücadele edenler arasındaki solucanları ve solucanlarla nasıl başa çıkılacağını da açıklamalıyız.Bu aynı zamanda tüm şirketin faydasıdır.
Gerçek mücadele müşterinin etrafında döner
1. Mücadelecilere bu kadar trajik bakmayın
Çok çalışmak milletimiz için doğal bir şeydir ve bir millet çok çalışmazsa ülke yavaş yavaş gerileyecektir. Aynı zamanda, sıkı çalışma toplumumuz tarafından tanınan değerlere uygundur ve teşvik edilmeye değerdir, bunun bu kadar trajik olması gerektiğini düşünmüyorum.
Ayrıca, çok rekabetçi BT sektöründe çalışıyoruz, Mücadele, hayatta kalmamızın temelidir . Bu geleneğe sahibiz, bu yüzden savaşmamak için hiçbir nedenimiz yok.
Son 20 yılda Çin'deki sektörümüzdeki kaç firmanın birer birer öldüğünü ve bu sektörde kaç liderin dünyada birleştiğini görebilirsiniz. Bu bakış açısından, Yapma Mücadeleden çıkış yok.
Özellikle gelişmiş ülkelerdeki müşterilerimize de bir bakış var ... Avrupa en refah odaklı ülke ama bana dokunan Avrupalı müşteriler.
European Big T'nin CEO'ları, CTO'ları ve CXO'ları ile temasa geçtim. Sık sık çok uçtuğumuzu ve zamanımızın üçte ikisini yurtdışında geçirdiğimizi söylüyoruz, zamanlarını sayarsak iş yüklerinin bizimkinden çok daha fazla olduğunu düşünüyorum. Avrupalıların sıkı çalışması beni şaşırttı, hepsi çok çalışmanın örnekleri.
Bu, tüm sektörün durumudur. Herkes bilir ki, eğer mücadele etmezseniz, şirketinizin hayatta kalması söz konusudur. Mücadele doğal bir şeydir, sorgulanacak hiçbir şey yoktur. Dışarıdan bize diyen insanlara gelince, hayatta kalmaları önemli değil, bırakın gitsinler, dışarıdan gelenlerin fikirlerinden etkilenmemeliyiz.
2. Nasıl iyi bir dövüşçü olunur? Sorumlu katkı ve performans mihenk taşlarıdır.
Gerçekten sürekli yüksek performans elde edebilenler beyinlerini ve kalplerini kullanmalıdır. Mücadele birkaç katmana bölünmüştür.Beyninizi kullanmadan ellerinizi kullanmak iyi değildir, düşünmeden ellerinizi kullanmak iyi değildir.
Misyon duygusu nedir? Gerçekten taahhüt edilmesi gereken bir görev duygusudur ve bir müşterininki bir misyon duygusudur. Mücadeleyi mutluluk ve adanmışlık olarak gördüğünüzde o zaman şikayet ve şikayetleriniz olmayacak çünkü mutluluk hayatınızın bir parçası haline geldi; mücadelenizdeki başarısızlık ve başarı da dahil bunlar hayatınız için iyidir. Deneyim.
Bu haliyle mücadelenin sana yük olmayacağını düşünüyorum. Mücadeleyi bu kadar trajik bir şekilde anlamaya gerek yok, sanki mücadele feda edilmesi gerekiyormuş gibi. İş ve aile hayatımı nasıl dengeleyeceğimi öğrenmek, vücuduma bakmayı öğrenmek, "sağlığımdan sorumluyum" ve nasıl sağlıklı çalışıp yaşayacağımı öğrenmek için bu hızlı ve sorumlu sektörde çalışmayı savunuyorum.
Aynı zamanda akıllıca mücadele etmeliyiz, özellikle kalplerimiz ve beyinlerimizle, patron özellikle ideolojik olarak çok mücadele etmemiz gerektiğini söyledi.
Çalışmaya gönüllüyseniz, bunu kalbinizle yapın ve bunu hayatınızda bir tür onur olarak kabul edin.Şirkette bu kadar çok seçkin insanla çalışmak ve küresel ölçekte çalışmak bir onurdur. Bu duygu, çalışmaktan mutlu olduğunu düşünüyorum ve müşterileri görmekten mutluluk duyuyorum bu durumda şikayetiniz olmayacak, şikayet olmayacak ve sağlığınız iyi olacak.
Mücadele müşteri odaklı olmalı, mücadelemiz liderlik etrafında dönmemeli, Birçoğumuz liderleri memnun edecek, liderler için iç raporlar hazırlayacağız, liderlerin hobilerini anlamaya çalışacağız, bu tür bir mücadele çok değersizdir ve başkalarına zarar verir. Bahsettiğimiz mücadele, müşteri odaklı mücadeledir.
Son olarak, umarım herkes müşteri odaklı ve mutlu bir şekilde sürekli bir mücadeleci olabilir.
Referans malzemeleri:
2004 Sun Yafang, "Kadro Çalışması Konferansı'nın Kapanışında Konuşma"
Sun Yafang, 2011'de "Şirket Yetkilileri Toplantısında Konuşma"
