Patron, neden çalışanların sadece maaş alıyor ve çalışmıyor?
Girişimcilik alanında "yalnız kahramanlar" yoktur ve en iyi girişimcilerin bile ekip desteğine ihtiyacı vardır. Bir ekip kurma ve yönetme becerisinin, girişimci EQ'nun önemli bir yönü olduğu söylenebilir.
Bir takımın oluşumu, "Ning'in kısa olması, aşılmaması" ve "İyi bir adam her zaman arar" ilkelerini desteklemelidir. Girişimci ekip, şirketin gelişiminin ve büyümesinin mihenk taşıdır.Köşe taşı güçlü değilse, startup için ileri gitmesi zor olacaktır.Bu nedenle ekipteki herkes çok önemlidir ve hafife alınmamalıdır. Girişimci bir takımın oluşturulması bir gecede değil, uzun vadeli bir süreçtir, bu nedenle yeteneklerin uzun vadeli işe alımına hazırlanmak gerekir.
Liderlik çadır modeli, girişimcilerin girişimci EQ'yu daha hedefli bir şekilde geliştirebilmeleri için liderliğin gelişimi için belirli bir yön sağlar. Tek bir sütun fazla alanı kaldıramaz, ancak mekanda beş sütun makul bir şekilde dağıtıldığında, çadır sağlam bir şekilde kurulabilir.
Birçok girişimcinin dengesiz liderlik yetenekleri vardır ve şirket gelişimi durmuştur. Bir girişimci liderliğinin dengesiz olduğunu tespit ederse, hakim sütunun uzunluğunu "kısaltması" gerekmez, ancak diğer sütunların yüksekliğini artırmaya çalışması gerekir. Girişimciler dengeli ve mükemmel bir liderliğe sahip olduğunda, girişimci ekip şüphesiz daha enerjik olacaktır.
Bu makale "Girişimci Duygusal Zeka-İşinizde Başarınıza Karar Veren 8 Temel Yetenek", CITIC Press'ten alınmıştır.
Yazar: Lin Chengguang Chen Jianxing
Editör: Cheng Lingsu
Resim: Station Cool Hero
Kaynak: Zhenghe Adası
Neden bir takıma ihtiyaç duyulduğu sorusuna gelince, birçok kişi girişimciliğin çok karmaşık olduğunu ve bunu tek başıma yapamayacağımı söyleyebilir, bu yüzden bir takıma ihtiyacım var. Maalesef ekibin bu açıklaması ve algısı tamamen yanlış
Girişimci ekiplerin varlığının önemi Bir kişinin tek başına tamamlaması zor olan işi paylaşmak kadar basit değil. Çünkü girişimciliğin anlamı büyük ölçüde bir takımın kurulması ve yönetilmesidir. Diğer bir deyişle, Çekirdek ekibinizin işletmenizin kendisi olduğu söylenebilir.
Ekibin kurulması ve yönetimi tüm girişimcilik sürecinden geçer; birkaç kişiyi bulmak, birkaç görev atamak ve ardından çalışmalarının sonuçlarını izlemek kadar basit değildir. Ekip yönetiminin sistematik bir proje olduğu ve ancak dikkatli çalışarak gerçek değer yaratılabileceği söylenebilir. Ekip oluşturma ve yönetimin özü, insanlar arasındaki etkileşim ve etkide yatmaktadır.
Şirketin başlatıcısı olarak, girişimci lider olmak için otomatik olarak "yükseltme" yapacaktır, bu nedenle ekibini nasıl organize edeceğini, yöneteceğini ve geliştireceğini doğrudan belirleyen "bir ekibe neden ihtiyaç duyulduğunu" derin bir şekilde anlamak çok önemlidir. . Girişimciler için etkili olması ve ekip üyelerini ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalışmaya teşvik etmesi gerekiyor.
Şirket bir grup insanı birlikte çalışmak üzere işe almışsa, bu şirketin zaten bir ekibi olduğu anlamına mı gelir? cevap olumsuz. Kendi işlerini iyi yapabilen bir grup insan, otomatik olarak takım olmaz. Bu, başka bir önemli soruyu içerir, bir ekip ile bir grup arasındaki fark nedir?
Biz "girişim", "endüstri" iş anlamına gelir ve girişimcilik doğal olarak iş yapmaktır. Birçok girişimci bu "endüstri" ve bu işe odaklanma eğilimindedir. Ancak, şunlara özellikle dikkat etmeliyiz: Bu "karma" aslında bir "sonuç" tur. Bu "sonuca" nasıl ulaşabiliriz? Bu işi yapmak için ekip aracılığıyla bir ekip oluşturmak insanlardan geçer.
Pek çok insan "bir şeyler yapacak insanları bulmanın" bir takım oluşturmak anlamına geldiğini düşünür ve bu kesinlikle büyük bir yanlış anlaşılmadır. Bir şeyler yapmanıza yardımcı olacak birkaç kişi bulun, aylık maaş ödeyin, buna denir "takım" , Bu sadece bir "grup" . Ve bu grup insanı birbiriyle işbirliği yapabilen bir ekibe dönüştürmek girişimcilerin sorumluluğudur.
Başarılı girişimciler ekip üyelerine şirketin beklentilerinin ne olduğunu ve geleceğin nerede olduğunu söylemeli ve şirketin aynı vizyonu paylaşmasına izin vermeli, böylece herkes birlikte ilerleyebilsin. böyle Grubunuz yavaş yavaş bir takım haline gelecektir. "Sun Tzu'nun Savaş Sanatı" nda "aşağı yukarı aynı arzulara sahip olan kazanır" diye bir söz vardır.
Girişimci bir ekip oluştururken, girişimciler önce iki sorunla karşılaşır: Biri ne tür insanların bulunması gerektiğidir, diğeri ise bu tür insanların nasıl bulunacağıdır.
Girişimcilerin, insanları işe alma açısından, şirketlerin ne işe aldığını bilmeleri gerekir. "vida" , Askerleriniz ve generalleriniz; girişimci işe alımlar yaparken "omurga" , Senin bakanın. Girişimci işe alım için doğru kişiyi bulamazsanız, tavsiyemiz şu anda bir iş kurmamak en iyisidir Bir veya iki kişi yüzünden geçici olarak bir iş kurmaktan vazgeçmek biraz abartılı görünebilir, ama aslında bunu yapmak doğru yoldur.
Girişimciler için aradıkları şey "iyi insanlar" yani niyetleri olan insanlardır. Start-uplar istikrarlı bir gelir kaynağı sağlayamazlar ve çok çaba sarf etmek zorundadırlar, eğer benzer düşünen "iyi insanlar" ve "ilgili insanlar" için değilse, sevinçleri ve üzüntüleri paylaşmak zordur.
bu nedenle "Ning Que Wu Lan" Bir takım oluşturmak en önemli şeydir. Start-up ekibi kurma sürecinde, start-up'lar sadece uygun yetenekleri aramakla kalmıyor, aynı zamanda şirketin kurumsal kültürünü de inşa ediyor.
Ek olarak, Yetenekleri sürekli işe almak Aynı zamanda girişimcilerin özellikle dikkat etmesi gereken odak noktasıdır. Girişimciler şirketi büyütmek ve güçlendirmek istiyorlarsa, yeteneklerin sürekli işe alınması kavramını benimsemeleri gerekir.
Bizim durumumuzda, girişimci ekibin başarısız olması alışılmadık bir durum değildir ve başarılı insanlar genellikle ekip yönetiminde kendi deneyimlerine sahiptir. Deneyimlerinden ve derslerinden bir takım oluşturmak için yedi ipucu özetledik. Bunlar gerçek savaşta test edildi ve sonradan gelenler için değerlidir.
1. İlk işe alma en önemli önceliktir
İlk işe alınan kişiler genellikle en çekirdek üyeler olduğu için, işe alma kararı çok önemlidir.Girişimciler, zaman ve para israfı korkusuyla insanları rastgele işe almak şöyle dursun aceleyle karar veremezler. Örneğin, bir girişimci bir restoran açmak istiyor ancak uygun bir şef tutamıyorsa, restoran işletmesinin başarısını veya başarısızlığını belirleyen en kritik faktörlerden biri şef olduğu için açmamalıdır.
2. Seçkin insanların neden sizin için çalışmaya istekli olduğunu anlayın
İyi insanları kendi başınıza çalışmaya isteyerek çekmek, neye güveniyorsunuz? Bu konu, girişimcilerin dikkatli düşünmesini gerektirir.
Bazı girişimciler, büyük bir vizyon ortaya koyabildikleri sürece, bu vizyona katılan yetenekleri katılmaları için çekebileceklerini düşünüyorlar.
Başkalarını birleştirmek için vizyon kullanmak güvenilir değildir. Aslında, sizin sayenizde başkaları sizin için daha çok çalışıyor. Gözlem yoluyla bulduk Başarılı girişimci Genellikle dürüst, güvenilir ve karizmatiktirler Bazı girişimciler sektörde olağanüstü bir üne sahip uzmanlardır.
Bazıları, bir iş kurmanın bazı çirkin "beceriler" bilmeyi ve hatta para kazanmak için nasıl hile yapılacağını bilmeyi gerektirdiğini düşünür. Bu fikir sadece temelsiz değil, aynı zamanda çok da zararlıdır. Genel olarak konuşursak, çok az kişi "uygunsuz" bir girişimci için çalışmaya isteklidir. Bazı "yöntemleri" başkaları üzerinde kullanabiliyorsa, bu yöntemleri çalışanlar üzerinde kullanmayacağını garanti etmek zordur, böyle bir kişiye güvenilmesi zordur.
3. Farklı yeteneklere ve aynı değer yönelimine sahip kişileri işe alın
"Değişim Kitabı Xi Cishang" dedi: "Şeyler bir araya gelir, insanlar gruplara ayrılır." Bu ilke yeni başlayanlar için de geçerlidir. Bir girişimci ne tür bir insandır, onun için çalışmak için ne tür insanlar çekilecektir.
Kişisel yeterlilik, zeka ve yetenek , Girişimcilerin işe alıp almayacağına karar verirken göz önünde bulundurması gereken üç ana faktördür. Adayların yetenekleri, özgeçmişlerinde ve röportajlarında genellikle çalışma sonuçlarından ön cevaplar alabilir, yetenekleri kabaca akademik niteliklerinden anlaşılabilir ve en kolay gözden kaçan şey onların değer yönelimidir. Bir kişinin değer yöneliminin davranışları üzerinde büyük bir etkisi vardır, Kötü değer yönelimi, genellikle girişimci ekipler arasındaki uyumsuzluğun ana nedenidir. Bu bağlamda, girişimciler daha dikkatli olmalı ve yanlış kişileri işe almaktan kaçınmalıdır.
Olgun büyük şirketlerde, içerideki insan sayısının fazla olması nedeniyle çalışanların farklı değerlere sahip olması normaldir.Genellikle işe alımlarda bu konuda herhangi bir gereklilik yoktur. fakat Yetenekleri işe alırken, start-uplar aynı değerlere sahip kişileri işe almalı ve ekibin gücüne tam anlamıyla yer verebilmek için her birinin kendi güçlü yanları olmalıdır.
Girişimci ekipler için farklı güçlü yönler çok önemlidir. Girişimci takımda farklı yeteneklere sahip birçok yeteneğe ihtiyaç vardır. En iyi sonuçlar, birbirlerinin güçlü yönlerini tamamlayarak ve güçlerini sergileyerek elde edilebilir. Şirket çok küçükse ve bir seferde bu kadar çok kişiyi barındırmak zorsa, bileşik kişileri uygun şekilde istihdam etmek mümkündür.
4. İşe alma tek bir şey değil, sürekli bir süreçtir
Büyük şirketlerde, işe alım görevlileri sadece rutin bir "resmi mesele" dir. Bir iş ilanı ortaya çıktığında, şirket işe alma sürecini başlatır. Yeni kurulan şirketlerde yetenek işe alımı sürekli bir süreçtir ve yetenek yönetiminin özüdür. "Yeteneklere susamışsanız, her zaman iyi insanlar arıyorsunuz" girişimci EQ'nun önemli bir performansıdır. İyi bir girişimci, etrafındaki uygun yeteneklere dikkat etmeye devam edecek ve onları katılmaya davet edecektir.
Girişimciler gerektiğinde bir yetenek havuzu oluşturabilir, çeşitli nedenlerle başarılı bir şekilde işbirliği yapamayan seçkin insanlar varsa, yetenek havuzuna dahil edilebilir ve zamanı geldiğinde davet edilebilirler.
5. Yetenekler genellikle güvenilir danışmanlar ve ağınız tarafından tavsiye edilir
İşe alım kanalları açısından, yeni kurulan şirketlerin işe alımı genellikle olgun şirketlerden farklıdır. Olgun şirketler, işe alırken genellikle yetenek işe alma web sitelerinde sınıflandırılmış işe alım reklamları yayınlar. Ancak yeni başlayanlar için, Girişimci ağından işe almak veya tanıdık danışmanlar tarafından tavsiye etmek iyi bir kanaldır. Girişimciler, mesleği, kişiliği, işbirliği yeteneği ve kendisini buna adamaya istekli olup olmadığı dahil olmak üzere ekip üyeleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmalıdır. İnsanları anlamak için sadece bir özgeçmişe güveniyorsanız, girişimci ekip üyelerini seçmek için yeterli olmaktan uzaktır.
Start-up'larda, yetenek alımı herhangi bir fonksiyonel departmanın işi ve sorumluluğu değildir, girişimciler kişisel olarak dahil edilmelidir. Her yeteneğin işe alınması girişimciler tarafından dikkatli bir şekilde ele alınmasını gerektirir, hatta bir resepsiyonistin işe alınması bile dikkatli olmayı gerektirir. Hepsi yeni kurulan şirketlerin çekirdek ekip üyeleri oldukları için, şirketin gelişmesiyle birlikte, bu insanlar kaçınılmaz olarak gelecekte şirketin tüm departmanlarının temel omurgası olacaklar ve bu da şirketin uzun vadeli gelişimini sürdürmek için hayati önem taşıyor.
6. İşe alım sürecini bir bütün olarak ekip perspektifinden düşünün
Temel ekip oluşturulduktan sonra, personel işe alırken yeni gelenlerin ekibe sorunsuz bir şekilde entegre olup olamayacağı, yeni gelenlerin ekibin diğer üyeleriyle iyi çalışıp çalışamayacağı gibi bazı konuların dikkatlice değerlendirilmesi gerekir.
şu anda, Girişimciler işe alma kararlarını tek başlarına vermemelidir, en iyisi bunları tüm ekibin bakış açısından ele almak veya hatta girişimci ekibi toplu olarak tartışmaya ve karar vermeye davet etmektir. Çünkü yeni gelen çok iyi olsa bile gerçekten takımın bir parçası olmayabilir. Ekibin tamamı yeni insanları işe almaktan etkilenirse, kazanımların kazanımlardan ağır bastığı söylenebilir. Ayrıca, toplu kararın ardından yeni işe alınanların işe alınması, gelecekteki iç anlaşmazlıklar nedeniyle çatışma riskini de azaltır.
7. Gerekli değişikliklerden korkmayın
Birçok girişimcinin ortak sorunu, başkalarını kızdırmaktan korkmaları ve gerekli değişiklikleri yapmaya cesaret edememeleridir. Örneğin, bir çalışanın yetenekli olmadığını bilerek, işten çıkarılma söz konusu olduğunda daima ileriye ve geriye bakar. "Sürekli durun, kaostan muzdarip olmayın." Bu tereddütlü tavır çoğu zaman şirketin kaynaklarını boşa harcamasına ve değerli geliştirme fırsatlarını kaçırmasına neden olur.
İyi ekip yönetimi yeteneği, girişimci duygusal zekanın vazgeçilmez bir parçasıdır. Girişimci bir kaptan gibidir, çekirdek kadrosunun görevlerini yerine getirmesine izin veremezse, geminin erken fırtınalardan sağ çıkıp çıkamayacağı büyük bir soru işareti olacaktır.
Rakiplerimiz arasındaki binlerce vakanın gözlem ve analizinden yola çıkarak, yeni kurulan işletmelerin başarısızlığının iki ana nedeni var: Birincisi işletme sermayesinin tükenmesi ve ikincisi yanlış seçim.
ve bu yüzden, Girişimciler için ekip yönetimi gerçek bir zorluk olarak görülebilir.
Zaten ustalaştığımız ve bulduğumuz çok sayıda girişimci örneği analiz ettik Çoğu başarılı girişimcinin ekip liderliği, liderlik çadırı modeline çok yakışıyor. Ve bu yetenek modeli, günümüz Çinli girişimciler için çok uygundur.
Liderlik çadırı modeli, liderlik geliştirme ajansı Zenger Folkman'ın iki kurucusu Jack Zenger ve Joseph Folkman tarafından geliştirildi ve on yıldan fazla bir süre sonra, dünya çapında 250.000 kurumsal çalışan ve 25.000 "lider" üzerinde çalıştılar. Daha sonra, bir dizi pratik liderlik modeli önerildi.
Zenger ve Volkman Üstün liderliğin kalitesi, çadır modelinin beş ayağı olan beş boyutta özetlenmiştir.
Bu model, bir merkezi sütun ve çevreleyen dört sütun içeren beş sütunlu bir çadır hayal ediyor Çadır alanının boyutu liderin liderliğinin etkinliğini temsil ediyor. Yalnızca bir veya iki destek varsa, tüm çadırın destekleyeceği alan çok sınırlıdır. Açıktır ki, sütunlar ne kadar yüksekse, çadır için alan o kadar büyüktür. Beş sütun arasında, merkezi sütun şüphesiz en önemlisidir. Bu beş sütun aynı zamanda girişimcilerin liderliği geliştirmeleri için beş yöne de işaret etmektedir.
İlk sütun - merkezi sütun: dürüstlük ve doğruluk (Karakterler)
Dürüstlük ve doğruluk, bir kişinin liderliğinin en büyük "ayağı" haline geldi, bu biraz inanılmaz görünüyor ve bizim izlenimimize göre liderin sözde "güçlü" ve "sert" kişiliğinden bir sapma gibi görünüyor. Aslında bu algı, liderliğin yanlış anlaşılmasından kaynaklanmaktadır.
Liderlik "başkalarını yönlendirme ve yönetme yeteneği" değil, "başkalarını etkileme ve yönetme yeteneği" dir.
Esasen, liderlik yukarıdan gelen idari emirlerle değil, insanların insanlar üzerindeki etkisiyle somutlaşır. Yalnızca bir şeyi başarmaları, bir hedefe ulaşmaları ve ekip üyelerini etkili kılmaları için başkalarını etkilemekle gerçek liderlik gösterilebilir.
Başkaları üzerindeki bu "etki" nasıl ortaya çıkıyor? Bu etki esas olarak "insanlar" ile ilgilidir ve "idari seviye" ile çok az bağlantısı vardır. Bu etki, "duygusal bağlantıya" dayanmaktadır. Olağanüstü liderliğe ulaşmanın anahtarı, ekibin geri kalanının daha verimli ve daha motive olması için etkili duygusal bağlantılar kurmaktır.
Liderliğin çifte yanlış anlaşılması - sadece liderlerin liderliğe ihtiyacı vardır ve liderliğe sahiptir ve sadece yukarıdan aşağıya idari düzenler liderliğin somutlaşmış halidir - birçok insanın liderliğinin bilişsel temelini oluşturur. Girişimciler için, özellikle doğru liderlik anlayışını yeniden inşa etmek gereklidir, çünkü bu gerçek liderlik, ekip başarısının en önemli temellerinden biridir.
İkinci sütun: kişisel yeteneklerin kullanımı (Kişisel Yetenek)
Liderlik çadırının ikinci ayağı, kişisel yeteneklerinizin kullanılmasıdır. En önemli şey, zayıf yönlerinizi kullanmaya ve güçlendirmeye çalışmak yerine güçlü yanlarınızı kullanmak ve geliştirmektir zayıf yönleriniz "ölümcül" değilse, yapmayın Uzun öğrenme ve egzersiz yoluyla kolayca düzeltmeye, telafi etmeye veya geliştirmeye çalışın.
gerçekte, İyi olmadığınız bir alana doğrudan "müdahale etmeye" çalışmak alışılmadık bir durum değildir. Her şeyin anahtarına sahip olmak iyidir, ancak her şeyi kendiniz yapmanıza gerek yoktur. Ekibinize inanın, ekibinize güvenin, sadece çok daha kolay değil, aynı zamanda çok daha yüksek verimlilik bulacaksınız. Kendinizi "süpermen" olarak görmek sadece saçma ve pratik değildir, aynı zamanda kariyerinize de zarar verebilir. Girişimcilerin gerçekten ihtiyaç duyduğu şey, tüm gücüne sahip ve her şeye gücü yeten "süper güç" değil, takımı yöneten "liderlik" tir.
Kişinin gücünü kullanmak genellikle doğal bir şeydir. İyi bir aşçı değilseniz, lütfen kendi adınıza aşırıya kaçmamayı unutmayın. Son yemekleri talep edebilirsiniz, ancak bunu kendiniz yapmanıza gerek yoktur.
Üçüncü sütun: Sonuçlara Odaklanma
Liderlik çadırının üçüncü ayağı "sonuçlara odaklanmaktır". Girişimciler, tüm ekibin bir konsept oluşturmasına izin vermelidir: her zaman sonuçlara odaklanın.
genelde, Sonuç, bir projenin veya bir şeyin "nihai sonucu" değildir, günlük işin her "sunumunda" yansıtılır. Örneğin, teknisyenlerin ertesi gün pazarlamacılara ürün parametrelerini sağlamaları gerekir, bu da gerçekten ilgilenilmesi gereken bir sonuçtur.
Aslında, bu noktada, "teslim edilebilir", "sonuçtan" daha doğrudur. Girişimciler, her iş sürecindeki tüm teslimatlara büyük önem vermeli ve bu kavramı girişimlerin ve ekiplerin yönetimine uygulamalıdır.
Girişimciler için gerçek sonuç - kaç satışın tamamlandığı veya müşteri memnuniyetinin ne kadar yüksek olduğu gibi - aslında tahmin etmek ve kavramak kolay değildir, ancak "her şeyi iyi yapmak" kontrol edilebilir. . Plan listenizdeki her şeyi iyi ve yerinde yapın. Bu, liderliğin takım yürütmesini teşvik etmede gerçek somutlaşmışı ve rolüdür.
Dördüncü sütun: Kişilerarası Beceriler
Liderlik çadırının dördüncü ayağı "kişiler arası beceriler" dir. İletişime odaklanmak ve güven inşa etmek, mükemmel ekip liderleri elde etmenin vazgeçilmez bir parçasıdır.
İnsanlarla etkileşimde bulunmanın araç ve yöntemlerinin aslında çok basit bir sırrı var. İyi liderler, ekip üyelerinin önerileri veya görüşleriyle yüzleşir Dikkatli dinle Aynı fikirde olmasa bile, savunana "teşekkür ederim" diyecek ve diğer tarafın yaklaşımını onaylayacaktır.
Kişilerarası becerilerin en önemli noktası budur. Nasıl iyi bir lider olabilirim? Dinlemeyi öğrenin ve en azından yarısı kadar başarılı olacaksınız. Takımın bir üyesi olarak liderin söylediği hiçbir şeyi dinlemediğini düşünürse kesinlikle bir şey söylemeyecektir. Tersine, bir ekip üyesi liderliğinin iyi olduğunu düşünürse, herhangi bir fikri dikkatlice dinleyebilir ve yanıt verebilir, açıkça takıma daha fazla katkıda bulunmaya daha istekli olacaktır. Bu liderliğin kaynağıdır ve böyle bir lider gerçekten popüler olacaktır.
Beşinci sütun: Lider Organizasyonel Değişim
Liderlik çadırının beşinci ayağı "değişime öncülük etmektir."
Zaten yukarıdaki dört sütuna sahipsek, mükemmel bir lider olduğunuz için tebrikler. Ancak, mükemmel bir lider olmak için, "liderlik değişiminde" ustalaşmalısınız.
Reformu yönetme rolünü oynamanın anahtarı, değişimi öneren ve aktif bir şekilde yönlendiren ilk kişi olmak değil, takımın "medyasında" iyi bir iş çıkarmaktır. Girişimciler "değişime öncülük etmek" istiyorlarsa, çiçekleri dölleyen "küçük bir arı" haline gelmeli ve yeniliği ve değişimi teşvik etmek için ekip üyeleriyle sürekli olarak yeni vizyonları ve stratejileri iletmek için tüm olası yöntemleri kullanmalıdır.
Elbette bir değişime öncülük etmek birkaç basit cümleyle açıklanamaz, tüm ekibi ve işletmenin tüm yönetim sürecini içerir. Vizyonun oluşturulmasından, kademeli gelişimden, organizasyonel yapı değişikliklerinden derinlemesine değişikliklerin desteklenmesine ve nihayetinde değişimin "geninin" takımın veya işletmenin kanına gömülmesine kadar, bu aralıksız çaba ve özveri gerektiren uzun vadeli bir süreçtir ve aynı zamanda bir mükemmellik başarısıdır. Liderliğin tek yolu.
Üstün liderlik için beş "öz disiplin" yönü aynı zamanda girişimcilerin ekiplerini yönetmeleri için yönergelerdir.
