Patron neden 95 sonrasına "3 maaş" vermeli?
Sözlü: Wang Jianhe
Editör: Xia Kun
Kaynak: Zhenghe Adası
Bugün sizinle paylaşılan içerik, şirketin gelişim panoramasının bir analizidir ve umarım, benim açıklamamla, herkes şirketimizin geliştirme sürecinde hangi aşamada olduğunu gerçekten anlayabilir.
Aslında işletmelerin gelişiminde iki biçim vardır: Biri geleneksel endüstri temelli bir girişim, diğeri Alibaba, Tencent ve 90'lar sonrası girişimciler tarafından oluşturulan bir şirkettir. Bu iki şirketin gelişim yolları Yine tamamen farklı.
Çoğunuzun hala geleneksel endüstrilerde faaliyet gösterdiğini öğrendim.Geleneksel işletmelerimizin geliştirme sürecinde hangi aşamalardan geçmesi gerektiğini biliyor musunuz?
Birinin iş yapmakla başladığını duydum. Aslında, geleneksel şirketler temelde iş yapmakla başlarlar. İş yaptıktan sonra yönetime odaklanmaya başlarız, sonra yetenekler geliştirmeye başlarız ve sonunda kültür inşa ederiz.
Temelde geleneksel işletmelerimiz de bu modda ama burada büyük bir sorun olduğunu fark ettiniz mi bilmiyorum, yani geleneksel işletmelerimizin böyle bir modda büyümesi zor.
Örneğin, şirketin 50 veya 100 çalışanı varken, yine de ölçeği genişletmek istiyorsanız, yetenek sıkıntısı olduğunu göreceksiniz çünkü Kurumsal geliştirmenin ilk aşamalarında, sadece işe odaklandınız ve yetenekleri konuşlandırmadınız.Son olarak, dışarıdan birkaç yetenek tanıttınız ve eski çalışanlar tarafından ezilecekler.
Dahası, bir şirket daha fazla gelişmek istiyorsa, çalışanların ilerlemesine rehberlik edecek bir kültürel sisteme ve diğer şeylere ihtiyaç duyar. Bugün, Ali, Tencent ve Didi önce kültürü inşa eder ve yetenekleri çekmek için kültürü kullanır ve bunlar olur Bizim gibi geleneksel işletmelerin eksikliği budur, bu nedenle, ister iş ister kültür açısından, geleneksel işletmeler, işletmenin daha da gelişmesi için hayati önem taşıyan bir düşünce ve zihniyet dönüşümüyle karşı karşıyadır.
Öyleyse, günümüzün geleneksel girişimleri nasıl gelişmeli, örgütlerini ve kültürlerini nasıl inşa edecekler ve düşünce ve modellerinde hangi atılımlar yapılmalı, bence bu açılardan Alibaba aslında çok tipik bir öğrenme hazine evi.
İşin başlangıcından itibaren herkesin şirketinin geliştiğine inanıyorum. İş dünyasında yeni atılımlar nedeniyle bir iş kurmaya başladık. İşin arkasında ne var? İşin arkasında müşteri, müşteri değeri vardır.
Artık aşina olduğumuz büyük şirketler de dahil olmak üzere, aslında müşteri değerini vurgulamayan hiç kimse yok. Örneğin, Alinin değerlerinden ilki önce müşteri. Huaweinin değerlerinin özü müşteri merkezlidir. 58.com artık müşterileri de güçlü bir şekilde vurguluyor. Birincisi, bu büyük firmaların değerlerinde müşterilerin her zaman birinci sırada olduğunu bulmak bizim için zor değil.
Jack Welch'in dediği gibi, Bir şirketin müşteri düşüncesi ve kullanıcı bilinci, bu şirketin büyük olmasının temelidir ve bu şirketin harika olması da karakteristiktir.
Bu nedenle, bir şirketin sürekli gelişimini gerçekten sağlayabilecek öz, müşteri değeridir, ancak müşteri değeri yalnızca kavramsal bir şeydir ve gerçekten gerçekleştirmek istiyorsak, ona rehberlik etmek için müşteri düşüncesini kullanmalıyız.
Müşteri ne düşünüyor? Yani, ister ürün satıyor ister proje yapıyor olalım, müşteri hizmetleri aksiyonları yaptığımız sürece, bu projede ne kadar alabileceğimizi düşünmek yerine önce müşterilerin çıkarlarını ve müşterilere ne getirebileceğimi düşünebiliriz. Kar, ne kadar para kazanılır.
Jack Ma, kar gelirinin müşteri değerinden elde edilmesi gerektiğinden, o zamanlar bize her gün, müşterinin cebindeki 5 yuan'a bakmayın, bu 5 yuan'ı 50 yuan'a dönüştürmesine yardım etmenin bir yolunu bulmamız gerektiğini söyledi. Para, ama biz ona sadece 5 yuan kazanıyoruz.
Jack Ma, sorunları müşteri düşüncesi açısından düşünür. Aynı şey günümüzde çoğu başarılı şirket için de geçerli ve hepsi müşteri düşüncesini temel mantık olarak görüyor.
Tabii ki, şirketler kendi müşteri düşüncelerini gerçekten geliştirmek istiyorlarsa, yalnızca iş sürecinin uygulamasında sürekli olarak özetleyebilir ve keşfedebilirler ve müşterinin düşüncelerini eylemlerinin ilk özü haline getirmeye çalışabilirler.
Alibaba'da, Alibaba'nın gelişiminin temelindeki mantığı bugünün ölçeğine göre doğrudan açıklığa kavuşturduğu söylenebilecek çok temel bir "Cennet, Dünya ve İnsanlar" kültürü var.
(Alibaba'nın dünya kültürü)
Alibaba'nın her zaman vurguladığı önemli nokta, Küçük, orta ve mikro işletmelerin başarılı olmasına, müşterilere yardım et ve gençlere yardım et. Jack Ma bunları söylemeyecek olsa da, Ali halkının kemiklerine derinden gömülüdür ve Ali'nin altında yatan genlerin bir parçası haline gelir.Bu yollardaki kavramlar Ali'nin cennetidir.
Jack Ma beni çok etkileyen bir şey söyledi, dedi Bir şirketin sonuçları olmalı. Sonuçları olmayan şirketler holiganlardır ve yalnızca para için olanlar daha da büyük holiganlardır çünkü değerlerinin nerede olduğunu bilmiyorlar.
Peki sonuç nedir? Sonuç, müşteri değerinin gerçekleşmesinden sonraki kar ve nakit akışı ve işletmenin müşteri değerinin gerçekleşmesinden sonra elde ettiği faydadır ki bu gerçek sonuçtur. Alinin yerel kültürü, ideallerin gerçek dünyada çiçek açıp meyve vermesini ifade eder. Son olarak, müşteri değeri artı organizasyon döngüsünden türetilen misyon ve vizyon, bu kavrama insan denir.
Ma Yun geçen yıl emekli olduğunu açıkladığında, Alibaba'nın misyon ve vizyonla yönlendirilen bir şirket haline geldiğini ve bu misyon ve vizyonun Alinin müşteri değeri yorumundan kaynaklandığını ve müşteri değerinin de Alinin sürekli gelişimi için önemli bir itici güç haline geldiğini söyledi. Ve Ali çalışanlarının güçlendirilmesinin temel nedeni.
ve bu yüzden, Bugün bir şeyler yaptığımızda, ürünlerimizi müşteriler için değer yaratacak şekilde konumlandırabilirsek, başlangıçta zor bulabilirsiniz, ancak sonunda müşteri değerinden elde edilen büyük faydaları kesinlikle elde edeceksiniz.
Ayrıca, işletmenin gelişimine öncülük etme sürecinde, girişimcilerimiz, zamanın değişmesiyle birlikte, işletme çalışanlarının kompozisyonunun da değiştiğini fark etmelidir.
Geçmişte, şirketteki çalışanların çoğu 80'lerde veya 90'larda doğmuştu, ama artık değil. Şimdi 95'ler ve hatta 2000'ler sonrası kademeli olarak işe giriyor. Onların düşünceleri bizim kuşağımızdan farklı.
İyi yiyip içen bir kuşaktır, değerler ve ihtiyaçlar açısından bizden farklıdırlar. hatta söyleyebiliriz Şimdi herkesin CEO olduğu bir dönem. Başkasını başlatmak istiyorsan başlayabileceğin bir şey değil. Uzun zamandır çalışanları beni kovdukları için kovmadım. Bugün patron ile çalışanlar arasındaki ilişki çok büyük bir değişime uğradı.
Bu nedenle, bugün sadece kendi bencil arzularınız için bir iş kurarsanız, o zaman işiniz kesinlikle devam edemez, çünkü gençlere hayaller getirmediniz ve gençler asla bencil arzularınızı gerçekleştirmek için dışarı çıkmayacaklar. Devam et.
Ali'de olduğum zamanlar da dahil olmak üzere Jack Ma için çalıştığımı hiç düşünmemiştim, çünkü Ali'deki değerimin farkına varabileceğimi ve Ali'nin bana sürekli büyüme için bir sahne sağlayabileceğini hissettim. Şimdi çalışanlarıma da şunu söyleyeceğim: İşin benim için olduğunu düşünmemelisin, gelecekteki gelişimin için çok çalışıyorsun.
Daha sonra günlük iş görevlerini planlamaya başladılar, her gün ne kadar deneyim kazanacaklarını düşündüler ve her şeyi tek tek yaptılar Bence işin kendileri için yapıldığına dair net bir fikirleri var. .
bugün, Hala büyük bir patron olarak iş yapıyorsanız, o zaman gerçekten resmin dışındasınız demektir. Örneğin, daha önce olduğu gibi ofiste hala sigara içiyorsanız, 95'ler ve 2000'ler sonrası bu çalışanlar size alışmayacak ve doğrudan işten ayrılacaklar. Şirkette ben dahil, şirketin kiler ve kayıt stüdyosu var ama benim ofisim yok, neden?
Çünkü ofisiniz ne kadar lüks olursa, çalışanlara hissettireceğiniz boşluk o kadar büyük olur.
ve bu yüzden, Herkesin CEO olduğu böyle bir çağda, şirket çalışanlarının eşitliği vurguladığının farkına varmalıyız. Belki 70'ler sonrası ve 80'ler sonrası çalışanlar hala patronlarının yetkili olduğunu düşünüyor ve çeşitli endişelerden dolayı sizinle tartışmaktan korkuyorlar. Ancak 95'ler ve 2000'ler sonrası bu yeni nesil sizin kim olduğunuzu umursamayacak. Onlara izin veriyorsunuz. Adaletsizlik hissederseniz, insanlar doğal olarak sizinle oynamayı bırakacaktır. Diğer bir deyişle, Patronlarımız ancak gelecekte daha fazla acı çekebilirler.
Bu nedenle, zamanın sert değişimleri altında, patron grubumuz düşünce ve bilinçlerinin dönüşmesinde büyük zorluklarla karşı karşıyadır. Gelecekteki rekabet, kendimizi doğru bir şekilde değerlendirip değerlendiremeyeceğimiz, kurallara hayran olup olmadığımız ve organizasyondan gerçekten sorumlu olup olamayacağımız dahil olmak üzere avantajlar elde etmek için organizasyon yeteneklerine dayanmalıdır.
hepsinden sonra, İstediğimiz şey çalışanlarla mesafeye bakmak, çalışanların kendilerine bakmasına izin vermek değil.
Organizasyon becerileri hakkında konuşalım.
Günümüzde birçok şirket işe alırken çeşitli sorunlarla karşılaşmaktadır. Neden sorunlarla karşılaşıyorsunuz? Aslında, stratejik işinin ne olduğunu patronun kendisi çözemediği için. Stratejik iş genellikle kuruluşun yeteneğini belirler.
Herkes bunu düşünebilir, bugün istediğiniz yeteneğin portresini yapabilir misiniz? Müşterinizin bir portresini çizebilir misiniz? Neden çizilemiyor? Şirketiniz güçlü bir organizasyonel yetenek oluşturmadığından ve ekip bir fikir birliği oluşturamadığından, işe almakta zorlanacaksınız, ancak son tahlilde bu yine de organizasyonel bir sorundur.
Bu nedenle, bugün şirketin organizasyon yeteneklerini geliştirmek istiyorsak, bu üç hususta yeterli çabayı göstermemiz gerektiğini düşünüyorum:
1. Personel düşünüyor
Çalışan ne düşünüyor? Çalışan istekli mi değil mi?
Çalışanlarımızın gerçekten bu işi yapmaya istekli olup olmadıklarını ve bu işi kalplerinin derinliklerinden yapıyorlar mı diye düşünebiliriz.
Alinin çalışma saatleri neden 996dan (haftanın 6 günü sabah 9da çalışma, akşam 9da ayrılma) 007ye (sabah 10da çalışma, akşam 10da ayrılma, haftanın 7 günü çalışma) değişiyor, kimse şikayet etmiyor, Ali çalışanları bunu kalplerinin derinliklerinden yapmaya istekli oldukları için herkes Ma Yun için çalışmadığımı düşünüyor, kendim için çalışıyorum.
Buna çalışan düşüncesi denir, bu nedenle çalışanları gerçekten anlamalı ve bu işi yürekten yapmaları için onları motive etmelisiniz. Peki doğru teşvikler nasıl elde edilir? 2 önerim var:
1. Dışarıdan içeriye, şirket içinde iyi bir teşvik ortamı oluşturmak için ücretler, ikramiyeler, opsiyonlar ve hisse senetleri için ödüller mevcuttur.
2. İçten dışa, çalışanlara onur, başarı, değer ve sorumluluk konularında net bir konum verin, onları güçlendirin ve ne yaptıklarını anlamalarını sağlayın.
2. Personel yeteneği
Çalışan yeteneği aslında çalışanın işi yapıp yapmayacağından bahseder.
Günümüzde pek çok patron, çalışma sürecinde çalışanların yeteneklerinin doğrulanacağını düşünerek aslında bu noktayı görmezden geliyor ama durum böyle değil. İyi bir sonuç alamazsanız, süreçteki hiçbir doğrulama mantıklı olmayacaktır.Çalışanların yetenekleri sonuç odaklı olmalıdır.
ve bu yüzden İşi iyi yapıp yapamayacağından, işi yapıp yapamayacağından ve para kazanıp kazanamayacağından emin olmalısınız, bu onun yeteneğinin doğrulanmasıdır. Aslında diğer doğrulamalar yeteneğini kanıtlayamaz.
3. Personel yönetimi
Çalışan yönetişimi, çalışanların bunu yapmasına izin vermeme sorunudur.
Çalışan yönetişimi, şirketin performansı, yüksek gerilim hattı ve şirketin kural ve yönetmelikleridir, çünkü bazı şeyler çalışanların mizacıyla yapılamaz, bir dizi düzenleme yapmanız gerekir.
Bu üç noktayı herkes iyi yaparsa ekibimizin kesinlikle yenilmez ve yenilmez olacağına inanıyorum. Çünkü bu şekilde takımınız neyin yapılabileceğini, neyin yapılamayacağını ve neden yapılması gerektiğini bilir ve bu şekilde güçlü bir organizasyon yeteneği de oluşur.
Son olarak, şu noktaya değinmek istiyorum: Günümüzün genç çalışanlarının bakıma ihtiyacı var ve onlara 3 maaş ödemeniz gerekiyor.
İlk maaş bir servet maaşıdır, para kazanmalarını istersiniz;
İkinci maaş yetenek maaşıdır, burada büyümek ve mutluluk hissetmek isterler;
Üçüncü maaş, değerli bir maaştır, yani onlara işin değerini bildirmeniz gerekir.
Bu üç maaşın karşılanması gerekiyor, aksi takdirde çalışanlar kalamayacak.
Kendimi örnek alalım, ne zaman yeni bir çalışan gelse ona söyleyeceğim, eğer şirketime gelirsen seni eğitmek için dışarı çıkacağım ve on yıllık Alibaba deneyimimi çekincesiz bırakacağım dedim. Bunu seninle paylaşıyorum ama umarım burada biçip büyüyebilirsin ve buradan ayrılırken maaşını ikiye katlayabilirsin.
Tabii ki, ben de sana tüm kalbimle bakacağım ve seninle ilgileneceğim ve bu yeteneğe sahip olduktan sonra bile seni bu şirketten ayrılma konusunda isteksiz kılmaya çalışacağım.
Bence bu, günümüz işletmelerinin doğru gelişim mantığı, Onu eğitmekle yetinemezsin, onu tutmayı öğrenmelisin. Aksi takdirde, büyüdükten sonra hepsi ayrılacak ve kaybınız yine de çok büyük olacak.
Günümüz insan kaynakları eğilimlerinin neden değiştiği, aslında organizasyon yeteneklerindeki bu faktörlerin sürekli değişmesi ve işletmelerin gelişim yolunun da geçmişten çok farklı olmasıdır.
Yani bugünün ortamında, patron olarak bir iş kurmak gerçekten kolay değil.Sadece daha fazla ödemek zorunda kalacaksın. Herkes bu çağın getirdiği büyük zorluklarla başa çıkmak için tam olarak hazırlanmalı.
