Kariyerinizin üst sınırının nerede olduğunu biliyor musunuz?
Yaşadığımız çağ, eşi benzeri görülmemiş fırsatlarla dolu: Hırsınız varsa ve bilgeliğiniz yoksa, nereden başlarsanız başlayın, kariyerinizin zirvesine ulaşmak için seçtiğiniz yolu takip edebilirsiniz. Ancak fırsat verildiğinde sorumluluk da vardır. Kendimiz hakkında derin bir anlayışa sahip olmalıyız - sadece kendi güçlü ve zayıf yönlerimizi bilmekle kalmamalı, aynı zamanda yeni bilgileri nasıl öğrendiğimizi ve başkalarıyla nasıl çalıştığımızı bilmeli ve ayrıca değerlerimizin ne olduğunu ve en iyi neyi yapabileceğimizi anlamalıyız. katkı.
NO.1
Güçlerim neler?
Güçlü Yönlerim Neler?
Güçlü yönlerinizi keşfetmenin tek yolu geri bildirim analizidir. Ne zaman önemli bir karar verirseniz veya önemli bir eylemde bulunursanız, sonuca ilişkin beklentilerinizi önceden kaydedebilirsiniz. 9 ila 12 ay sonra, gerçek sonuçları beklentilerinizle karşılaştırın.
Bu basit yöntemi kullanmakta ısrar ettiğimiz sürece, güçlü yönlerimizi nispeten kısa bir süre içinde (belki iki veya üç yıl) keşfedebileceğiz; aynı zamanda, özellikle güçlü olmadığınızı da göreceksiniz. Sonunda, hangi alanlarda iyi olmadığınızı ve sonuç alamayacağınızı da öğreneceksiniz.
Geri bildirim analizinin açığa çıkmasına bağlı olarak, çeşitli şekillerde harekete geçmeniz gerekir.
Her şeyden önce, en önemli şey güçlü yönlerinize odaklanmak ve kendinizi güçlü yönlerinizi kullanabileceğiniz bir yere koymaktır.
İkincisi, güçlü yönlerinizi güçlendirin. Geri bildirim analizi, becerilerinizi nerede geliştirmeniz veya yeni beceriler öğrenmeniz gerektiğini size hızla gösterecektir. Ayrıca size bilgi boşluklarını da gösterecektir - bu boşluklar genellikle doldurulabilir.
Üçüncüsü, kibirli ve yetenekli olmanın yol açtığı önyargı ve cehaleti keşfedin ve üstesinden gelin.
Diğer bir nokta da eşit derecede önemli - kötü alışkanlıklarınızı düzeltin. Sözde kötü alışkanlıklar, iş etkinliğinizi ve performansınızı etkileyecek şeylere atıfta bulunur. Bu tür alışkanlıklar, geri bildirimlere hızla yansıtılabilir.
Aynı zamanda, geri bildirimde nezaket eksikliğinin hangi sorunlara yol açtığı da yansıtılacaktır. Geri bildirim analizi, bir kişinin başkalarının işbirliğini gerektiren bir şeyle karşılaştığı sürece defalarca başarısız olduğunu gösteriyorsa, bu muhtemelen kişinin kötü davrandığı, yani nezaketten yoksun olduğu anlamına gelir.
Beklenen ve gerçek sonuçları karşılaştırdığınızda hiçbir şey yapamayacağınızı göreceksiniz. Her birimizin hiçbir şey bilmediğimiz ve yeteneklerimizin olmadığı, vasat seviyeye bile ulaşamadığımız birçok alan var. Kişiler, özellikle bilgi çalışanları, bu alanlardaki iş ve görevleri tamamlamaya çalışmamalıdır. Yetersiz olan alanlara daha az enerji harcamak için ellerinden gelenin en iyisini yapmalılar çünkü yetersizlikten sıradanlığa geçmek, birinci sınıftan mükemmele geçmek yerine çok daha fazla çaba gerektirir.
NO.2
Nasıl çalışırım?
Nasıl Yaparım?
Aynı kişinin güçlü yönleri gibi, bir kişinin çalışma şekli de benzersizdir. Bu, kişinin kişiliği tarafından belirlenir. Kişiliğin doğuştan belirlenip belirlenmediğine bakılmaksızın, kişi işyerine girmeden çok önce oluşturulmalıdır.
Ve insanlar için en iyi yaptıkları şeyi yaptıklarında sonuçlara ulaşmaları kolay olduğu gibi, en iyi yaptıkları yolu benimserlerse sonuçlara ulaşmaları da kolaydır.
Genellikle, birkaç ortak kişilik özelliği bir kişinin çalışma tarzını belirler.
Okur muyum yoksa dinleyici miyim?
Her şeyden önce, okuyucu tipi mi (bilgi okumaya alışkın) yoksa dinleyici tipi mi (bilgi işitmeye alışkın) olduğunuzu belirlemelisiniz. Çoğu insan okuyucuların ve dinleyicilerin olduğunu bile bilmiyor ve çok az insan hem okuyucu hem de dinleyicidir. Daha az insan ne tür olduklarını bilir.
İster aktif ister pasif çaba olsun, çok az dinleyici tipi sıkı çalışma yoluyla nitelikli okuyucu tipi haline gelebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Dolayısıyla dinleyici tipinden okuyucu tipine geçmeye çalışanlar Lyndon Johnson'ın, okuyucu tipinden dinleyici tipine geçmeye çalışanlar ise Dwight Eisenhower'ın kaderini yaşayacak. Hiçbiri yeteneklerini kullanamaz veya başarıya ulaşamaz.
NUMARA 3
Nasıl öğrenebilirim?
Nasıl öğrenirim?
Bir kişinin nasıl çalıştığını anlamak için açıklığa kavuşturulması gereken ikinci nokta, nasıl öğrendiğidir.
Aslında, yaklaşık altı veya yedi farklı öğrenme yolu vardır.
Okur muyum yoksa dinleyici miyim? Nasıl öğrenebilirim? Kendinize sormanız gereken ilk soru bu.
Ancak, bu sorunlar tek başına yeterli değildir. Kendi kendini yönetmede iyi bir iş çıkarmak için, aynı zamanda şu tür sorular sormanız gerekir: Başkalarıyla iyi işbirliği yapabilir miyim? Yoksa yalnız olmayı mı seviyorsun? Başkalarıyla işbirliği yapma yeteneğiniz varsa, şu soruyu sormalısınız: Başkalarıyla ne tür bir ilişkide çalışıyorum?
Bazı insanlar ast olarak en uygun olanlardır.
Bazı insanlar en iyi ekip üyesi olarak çalışır. Diğerleri en iyi tek başına çalışır. Bazı insanlar özellikle koç ve akıl hocası olarak yeteneklidir, bazıları ise mentor olma yeteneğine sahip değildir.
Bir diğer önemli soru da, bir karar verici olarak veya bir danışman olarak nasıl sonuçlara ulaşabilirim? Birçok kişi danışman olduklarında iyi performans gösterir, ancak karar vermenin yükünü ve baskısını kaldıramazlar. Aksine, bir karar vermeden önce onları düşünmeye zorlayacak ve ardından kararı hızlı, kendinden emin ve cesurca uygulayacak danışmanlara ihtiyaç duyan birçok insan var.
Bu arada, bir organizasyondaki iki numaralı kişi, bir numaralı pozisyona terfi ettirildiğinde genellikle başarısız olur ve tam da bu nedenle. En yüksek pozisyon bir karar vericiyi gerektirir ve güçlü bir karar verici genellikle güvendiği kişileri danışmanı olarak ikinci pozisyona koyar.
Danışman genellikle ikinci pozisyonda çok iyidir, ancak bunu birinci pozisyonda yapamaz. Ne tür bir karar verilmesi gerektiğini bilmesine rağmen gerçek bir karar verme sorumluluğunu kabul edemez.
Kendinizi anlamanıza yardımcı olacak diğer önemli sorular şunları içerir:
Baskı altında başarılı mıyım veya adım adım, öngörülebilir bir çalışma ortamına uyum sağlıyor muyum?
En iyi şekilde büyük bir şirkette mi yoksa küçük bir şirkette mi çalışıyorum?
Her ortamda çok az insan iyi çalışır.
Büyük şirketlerde bazı insanların çok başarılı olduğunu defalarca gördüm, ancak küçük şirketlere geçmek kolay değil.
Bunun tersi de doğrudur.
Aşağıdaki sonuç, tekrar tekrar vurgulamamızı hak ediyor: Kendinizi değiştirmeye çalışmayın, çünkü o zaman başarılı olmanız olası değildir. Ancak, çalışma şeklinizi iyileştirmek için çabalamalısınız. Ayrıca, yapamayacağınız veya iyi yapmadığınız işlere girmeyin.
4 NUMARA
Değerlerim neler?
Değerlerim Nelerdir?
Kendinizi yönetebilmek için sormanız gereken son soru şudur: Değerlerim nelerdir?
Saygı duyduğumuz etik, kendinize şu soruyu sormanızı gerektirir: Her sabah aynada ne tür bir insan görmek istiyorum? Bir organizasyonda veya bir durumda etik olan, başka bir organizasyonda veya başka bir durumda da etiktir. Bununla birlikte, ahlak, özellikle bir kuruluşun değer sistemi için değer sisteminin yalnızca bir parçasıdır.
Bir kuruluşun değer sistemi onlar için kabul edilebilir değilse veya kendi değerleriyle uyumsuzsa, insanlar hüsrana uğrayacak ve etkisiz çalışacaktır.
Bir kişinin çalışma tarzı ve güçlü yönleri nadiren çatışır, aksine ikisi birbirini tamamlayabilir. Bununla birlikte, bir kişinin değerleri bazen güçlü yönleriyle çatışır. Bir kişinin iyi yaptığı şeyin oldukça iyi ve oldukça başarılı olduğu bile söylenebilir - bu onun değer sistemiyle tutarlı olmayabilir.
Bu durumda, bu kişi tarafından yapılan iş, ömür boyu süren bir çabaya değecek gibi görünmemektedir (çok fazla enerjiye katkıda bulunmak için bile gerekli değildir).
NUMARA 5
Ben nereye aitim
Nereye Aitim?
Birkaç kişi nereye ait olduklarını erken bilir. Ancak çoğu insan, özellikle çok yetenekli olanlar, en az 25 veya 16 yaşına gelene kadar nerede olacaklarını bilemezler.
Ancak bu zamana kadar, yukarıda tartışılan üç sorunun cevabını bilmeleri gerekir:
Güçlerim neler?
Nasıl çalışırım?
Değerlerim neler?
O zaman enerjilerini nereye yatıracaklarına karar verebilirler ve karar vermelidirler.
Ya da nereye ait olmadıklarına karar verebilmeleri gerekir.
Büyük bir şirkette başarılı olmadıklarını zaten bilen insanlar, büyük bir şirkette bir işi reddetmeyi öğrenmelidir. Karar vericiler için uygun olmadıklarını zaten bilen kişiler, karar vermeyi reddetmeyi öğrenmelidir.
Yukarıdaki üç sorunun cevabını bilmenin bir kişinin bir fırsatı, bir daveti veya bir görevi güvenle kabul etmesini sağlaması da önemlidir. "Evet, bunu yapacağım.
Ancak bunu kendi özelliklerime göre bu şekilde yapacağım, böyle bir organizasyonel düzenleme yapacağım ve ilgili ilişkilerle ilgileneceğim. Bu zaman diliminde başarmam gereken şey bu, çünkü bu benim. "
Başarılı bir kariyer önceden planlanmamıştır, ancak insanlar güçlü yönlerini, çalışma tarzlarını ve değerlerini bildiklerinde ve fırsatları yakalamaya hazır olduklarında doğal olarak gelecektir. Nereye ait olduğunuzu bilmek, gayretli, yetenekli, ancak başka türlü vasat olan sıradan bir kişiyi seçkin bir işçiye dönüştürebilir.
YOK HAYIR.6
Ne katkıda bulunmalıyım
Neye Katkıda Bulunmalıyım?
Bu soruyu cevaplamak için üç farklı faktörü göz önünde bulundurmaları gerekir:
Mevcut durumun gereksinimleri nelerdir?
Güçlü yönlerim, çalışma tarzım ve değerlerim göz önüne alındığında, tamamlanması gereken görevlere en büyük katkıyı nasıl yapabilirim?
Son olarak, önemli bir etkiye sahip olmak için hangi sonuçlara ulaşılmalıdır?
Çok uzağa bakmak imkansız - özellikle etkili bile değil. Genel olarak, bir planın süresi 18 ayı geçerse, net ve spesifik olmak zordur.
Bu nedenle, çoğu durumda sormamız gereken sorular şunlardır:
Önümüzdeki bir buçuk yıl içinde etkili olacak sonuçlara hangi yollarla ulaşabilirim?
Bu sonuca nasıl ulaşılır?
Bu soruyu cevaplarken çeşitli hususlar tartılmalıdır.
Her şeyden önce, bu sonuçlara ulaşmak daha zor olmalı - güncel bir moda kelimeyi kullanmak, "genişleme" (esneme) yapmaktır. Ancak bu sonuçlar ulaşılabilir olmalıdır. Ulaşılamaz bir hedef veya ancak olasılık minimum olduğunda ulaşılabilecek bir hedef belirlemek hiç de iddialı değil, aptalca.
İkincisi, bu sonuçlar anlamlı olmalı ve belirli bir etkiye sahip olmalıdır.
Sonuç olarak, sonuçlar açıkça görülebilir olmalı ve mümkünse ölçülebilir olmalıdır. Elde edilecek sonuçları belirledikten sonra, bir eylem planı formüle edebilirsiniz: ne yapmalı, nereden başlamalı, nasıl başlamalı, hedef nedir ve ne kadar sürede tamamlanmalı.
YOK HAYIR.7
Kişilerarası ilişkilerden sorumlu
İlişkiler Sorumluluğu
İster bir kuruluş üyesi ister bireysel bir profesyonel olsun, çoğu insan başkalarıyla işbirliği yapmak zorundadır ve bu etkili bir işbirliğidir.
Kendi kendini yönetebilmek için, kişisel ilişkilerinizin sorumluluğunu almanız gerekir. Bu iki bölümden oluşur.
Birincisi, başkalarının da sizin gibi bireyler olduğu gerçeğini kabul etmektir.
Kişiliklerini insan olarak göstermekte ısrar edecekler. Bu, onların da kendi güçlerine, kendi işlerini yapma şekillerine ve kendi değerlerine sahip oldukları anlamına gelir. Bu nedenle, etkili olabilmek için birlikte çalıştığınız kişilerin güçlü yönlerini, çalışma tarzlarını ve değerlerini bilmelisiniz.
Patron ne organizasyon şemasında bir başlık ne de bir "işlev" dir. Kişilikleri olan insanlardır ve kendileri için en uygun şekilde çalışma hakkına sahiptirler. Onlarla birlikte çalışan kişiler, onları gözlemleme, çalışma tarzlarını anlama ve patronun en etkili çalışma tarzına uyum sağlamak için buna karşılık gelen kişisel ayarlamaları yapma sorumluluğuna sahiptir.
Aslında, patronu "yönetmenin" sırrı budur.
Bu yöntem sizinle çalışan herkes için geçerlidir. Herkesin işlerini yapmak için kendine özgü bir yolu vardır ve sizin yolunuza değil, kendi yolunu kullanma hakkına sahiptir. Önemli olan, bir fark yaratıp yaratamayacakları ve hangi değerlere sahip olduklarıdır.
Çalışma şekline gelince, insanlar farklı. Etkinliği artırmanın ilk sırrı, işbirliği yaptığınız ve onların güçlü yönlerinden, çalışma tarzlarından ve değerlerinden yararlanmaya güvendiğiniz kişileri anlamaktır. Çalışma ilişkisi hem işe hem de insana dayalı olmalıdır.
Kişilerarası sorumluluğun ikinci kısmı iletişim sorumluluğudur.
Ben veya bir başkası bir organizasyona danışmaya başladığımızda, ilk duyduğumuz şey kişilik çatışmalarıyla ilgiliydi. Bu çatışmaların çoğu, insanların başkalarının ne yaptığını, nasıl çalıştığını, ne tür bir katkıya odaklandıklarını ve ne tür sonuçlar beklediklerini bilmemelerinden kaynaklanmaktadır. Bu insanların durumu anlamamalarının nedeni, sormamaları ve sonucun bilinmemesidir.
Aslında, bilgi çalışanları, astları, amirleri, meslektaşları veya ekip üyeleri olsun, birlikte çalıştıkları herkese sormalıdır. Üstelik böyle bir soruyu her sorduğunuzda şu yanıtı alacaksınız: "Bana sorduğunuz için teşekkür ederim. Ama neden daha önce sormadınız?"
Organizasyonlar artık iktidar temelinde değil, güven temelinde inşa ediliyor. İnsanlar arasındaki güven, birbirlerinden hoşlandıkları anlamına gelmez, ancak birbirlerini anladıkları anlamına gelir. Bu nedenle kişilerin kişisel ilişkilerinden sorumlu olması kesinlikle gereklidir.
Bu bir zorunluluktur. Bir kişinin şirket üyesi veya danışmanı, tedarikçisi veya distribütörü olup olmadığına bakılmaksızın, bu sorumluluğu tüm meslektaşlarına alması gerekir. Sözde meslektaşlar, işte güvendiği meslektaşları ve ona bağlı olan meslektaşları ifade eder.
YOK HAYIR.8
Yönetimin ikinci yarısı
Hayatınızın İkinci Yarısı
45 yaşında çoğu yönetici kariyerlerinin zirvesine ulaştı ve bunu da biliyorlar. Tam olarak aynı işi 20 yıl yaptıktan sonra zaten çok rahatlar.
Onlardan önce, hala 20-25 yıllık kariyer yolu var. Yöneticilerin kendi kendini yönettikten sonra ikinci mesleklerini giderek daha fazla geliştirmeye başlamalarının nedeni budur.
İkinci bir kariyer geliştirmenin üç yolu vardır.
Birincisi, kendinizi tamamen yeni işe adamaktır. Bu genellikle sadece bir organizasyondan diğerine geçmeyi gerektirir. Ancak, tamamen farklı mesleklere geçen daha fazla insan da var. Birçok insan ilk kariyerlerinde sınırlı başarıya sahiptir, bu nedenle ikinci bir kariyere geçerler.
Hayatınızın ikinci yarısına hazırlanmanın ikinci yolu, paralel bir kariyer geliştirmektir.
Son yöntem sosyal girişimciliktir. Sosyal girişimciler genellikle ilk kariyerlerinde çok başarılı insanlardır. Hepsi işlerini seviyor, ancak bu tür işler artık onlar için zorlayıcı değil.
Çoğu durumda, orijinal işlerini yapmaya devam etmelerine rağmen, bu işe gittikçe daha az zaman harcarlar. Ayrıca genellikle kar amacı gütmeyen başka bir iş kurdular.
Hayatınızın ikinci yarısını yönetmenin bir ön koşulu var: Hayatınızın ikinci yarısına girmeden çok önce harekete geçmeye başlamalısınız.
İkinci ilgiyi geliştirmenin (ve mümkün olan en kısa sürede geliştirmenin) başka bir nedeni daha var: hiç kimse yaşamda veya işte uzun süre ciddi aksaklıklar yaşamayı bekleyemez.
Kendi kendine yönetimde karşılaşılan zorluklar açık, hatta çok basit görünüyor ve cevaplar kendi kendini açıklayıcı veya hatta safça olabilir. Ancak özyönetim, bireylerin, özellikle bilgi çalışanlarının daha önce hiç yapmadıkları şeyleri yapmalarını gerektirir.
Aslında, özyönetim, her bilgi çalışanının düşünce ve eylemde kendi CEO'su olmasını gerektirir.
Daha yakından bakıldığında, başkalarının emirlerine uyan tüm kol işçilerinden, kendilerini yönetmek zorunda olan bilgi işçilerine doğru böyle bir geçiş, sosyal yapıda da köklü değişikliklere neden oldu.
Editör bir risk sermayedarından geliyor
