"Huawei'nin Kışı" nı yeniden okumak (2): Alman işçilerinin inisiyatifinden kış için ücretlerin düşürülmesi
- Qin Shuo Anlarını Takip Edin
- Bu Qin Shuo'nun Moments'taki 2376 orijinal ilk makalesi
Huawei, son zamanlarda popüler bir nokta. Uluyanlardan kaynaklanan her türlü baskıyla karşı karşıya kalan işletme operatörlerinin çoğu için 2019, sıkıntı olacak. 2018 sadece bir kaldırım ve pazar daralması sorunu 2019'da gerçekten patlak verecek. Huawei'nin deneyimi, akıntıya karşı yelken açma sorununu çözmemize yardımcı oluyor.
Bir önceki makalede "En uzun yol genellikle en kısa yoldur, Huawei'in kışını yeniden okurken", kışı önceden tahmin etmek için zihinsel bir modelin nasıl geliştirileceğini tartıştık. Ardından, Huawei'den nasıl öğreneceğimize ve kışlık giysilerin nasıl önleneceğine bir göz atalım.
Lao Renin Mart 2001de yazdığı başyapıtı "Huaweinin Kışı" başlangıçta açıkça "barış zamanlarında tehlikeye hazırlıklı olmak" istediğini belirtmiş ve ardından ikinci paragrafta "Denetim için Almanyaya gittiğimde 2. Dünya Savaşından sonra Almanyayı gördüm. İyileşme o kadar hızlıydı ki o zaman çok etkilendim. O zamanlar işçiler birleşti ve ücretleri artırmadan ücretleri düşürmeyi önerdiler, böylece ekonomik inşayı hızlandırdılar, böylece Alman ekonomisi savaştan sonra hızla büyüdü. "
Alman işçilerinin bilinci çok takdire şayandı. Bazı ülkelerde bunun tersi geçerlidir. I.Dünya Savaşı'ndan önce Arjantin dünyanın en büyük yedinci ekonomik gücüydü ve ekonomisi eski hükümdarı İspanya'yı geride bıraktı. Arjantin, 19. yüzyılın ortalarından 20. yüzyılın ortalarına kadar gelişmiş bir ülke olmuştur. O dönemde Avrupalılar paralı bir kişiyi tarif ettiklerinde derlerdi "Arjantinli kadar zengin" . Arjantin, 1960'lara kadar gelişmiş ülkeler saflarından atılmadı.
İtalya, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra altın bir hızlı gelişme dönemine girdi. 1970'ler ve 1980'lerdeki yıllık GSYİH büyüme oranı, son yirmi yılda Çin'inkinden daha yüksekti. Çin'in yarattığı "dünya çapında ilgi gören ekonomik mucize" de İtalya tarafından yaratıldı. 1980'lerin sonunda ve 1990'ların başında İtalya, Avrupa'nın önde gelen büyük ekonomisi olmak için Birleşik Krallık'ı bile geride bıraktı.
Daha sonra bu iki ülke geride kaldı ve krizler devam etti, göz ardı edilemeyecek pek çok neden vardı. Bu ülkelerin her ikisi de, ekonomi yükseldikten sonra işçilerin haklarını ve çıkarlarını çok hızlı bir şekilde artırdı ve işçilerin korunması, o sırada karşılayabilecekleri makul aralığı çok aştı. Ekonomi kısa sürede gerilemeye başladı ve sonra sosyal kargaşa başladı, ekonomi daha da kötüleşti, toplum daha da kargaşaya girdi, ... kısır bir döngüye girdi, şirketlerin iflası, para biriminin devalüasyonu, enflasyon ve işsizlik arttı ... İşçilerin haklarını korumanın asıl amacı ters etki yaratıyordu.
Özellikle Arjantin'de bu süreç özellikle dramatiktir. 1946'da General Veron, Arjantin Başkanı seçildi Toplumun en alt kesiminden gelen bu başkan, işçi sınıfına karşı her zaman derin duygular besledi ve kendini işçi sınıfının çıkarlarını korumaya adamıştır. Onun yöntemi, Arjantin'deki İngiliz ve Amerikan varlıklarının çoğunu kamulaştırmak, girişimcilere ağır vergiler uygulamak ve gümrük tarifelerini yükseltmek için ülkeyi kapatmaktır. Parayı işçi refahını büyük ölçüde iyileştirmek için kullanın. Yumurta elde etmek için tavukları öldürmenin bu yöntemleri petrol zengini Arjantin'i ölümün eşiğine getirdi. 1955'te Veron askeri bir darbeden sonra istifa etti. Arjantin asla iyileşmedi.
İşgücü yönetimi ilişkisi, tipik bir mahkum ikilemidir ve bireyin rasyonel kararı, bütünün mantıksız kararına yol açar. Bir grup olarak çalışanlar, kendi çıkarlarını en üst düzeye çıkaran rasyonel kararlar peşinde koşarak, tüm toplumu işçileri çok erken koruyan mantıksız kararlar almaya yönelterek ekonomik hayal kırıklığına ve sosyal gerilemeye yol açar. Bir ülkenin, şehrin ve bir işletmenin gelişimi için çalışma ilişkilerini iyi yönetin.
Şehir düzeyinde, son yılların en klasik vakası ABD'nin Detroit kentidir. Detroit, yarım asır önce Amerikalı sanayi işçileri için bir varış noktası ve Amerikan rüyasının bir modeliydi. Amerikan "otomobil devleri" -GM, Ford ve Chrysler'in karargahları burada. Detroit'in en parlak dönemindeki nüfusu 1,85 milyona ulaştı ve onu Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en büyük beş şehirden biri yaptı. Bugün terk edilmiş fabrikalar, boş gökdelenler, harap kır evleri ve sokaklardaki evsiz insanlarla Detroit sefil şehirlerden biri haline geldi. 3 Aralık 2013'te Detroit resmi olarak iflas ilan etti ve onu Amerika Birleşik Devletleri tarihinin en büyük iflas şehri haline getirdi.
Eski "Otomobil Şehri" bugün neden "Cehennem Şehri" oldu? Pek çok faktör rol oynamıştır ve birinden kaçınılamaz. Amerikan otomobil endüstrisindeki sendikalar çok güçlü ve güçlü. Otomobil işçilerinin yüksek refahı, bir zamanlar Amerikan otomobil endüstrisinin görkemi ve geleneğiydi, otomobil çağını açtı, ancak başarı ve başarısızlık da belirleyiciydi.Güçlü otomobil sendikası Detroit'i trajediye de itti. Japonya ve Çin gibi ülkelerde otomobil üretiminin maliyeti Amerika Birleşik Devletleri'dekinden çok daha düşük olduğunda, Detroit'teki üreticiler sendikaları işçi verimliliğini artırmaya, refah gereksinimlerini düşürmeye, personeli azaltmaya ve verimliliği artırmaya ve zorlukların üstesinden gelmeye ikna etmeye çalışmak için birçok kez sendikalarla müzakere etmişlerdi. Sonunda işverenler sendikaya diz çökecekler, sizden de anlaşmanız için yalvarıyorum, yoksa maliyetlerimiz Japonya ve Çin ile rekabet edemeyecek, iflas edeceğiz ve fabrikayı taşımamız gerekiyor. Sendika hala teslim olmayı reddetti. Sonunda, üreticiler kapandı, yeniden örgütlendi ve yeniden örgütlendi ve uzaklaştı. Deri yoksa, Mao bağlanır, fabrika gider, sendika işçilerin çıkarlarını nasıl koruyabilir? !
ABD otomobil ve liman endüstrilerindeki sendikalar çok güçlü, otomobil işçilerinin ve liman işçilerinin yıllık geliri, üniversite hocalarınınkinden bir kez daha yüksekti. neden? İşçiler, özellikle otomobil ve liman endüstrilerindekiler birleşebildikleri için, işyerleri daha yoğun ve daha iyi organize edilmiş durumda. "Biz işçilerin gücü var", "Birlik güçtür", bu sadece şarkı söylemek değil, tüm gerçekler.
Amerikan otomobil işçileri, Alman işçilerinin II.Dünya Savaşı'ndan sonra evlerini yeniden inşa ettiklerinde sahip oldukları bilgeliğe ve bilince sahiplerse ve endüstri krizi olduğunda daha düşük ücretler ve sosyal haklar için düzenlemeler önermek veya kabul etmek için inisiyatif alabilirse, Detroit şu anki "Cehennem Şehri" olmayacak. ".
Yaşlı Ren, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra ücretlerini düşürmeyi teklif eden Alman işçilerinin hikayesini anlattıktan sonra, sordu: "Huawei gerçekten bir kriz yaşarsa, çalışanlarının ücretleri yarıya düşürülecek ve herkes biraz lahana ve balkabağı üzerinde yaşayabilecek mi? Yoksa insanların yarısını keserek şirketi kurtarabilir miyiz?"
Bu aslında kışı önlemek için çok önemli bir önlemden bahsediyor.İstihdam maliyetlerinin esnekliğini korumak için ücretleri düşürebilir ve verimliliği artırabilir, hatta zor zamanlarda verimliliği artırmak için personeli azaltabilirsiniz. İstihdam esnekliğini korumak için, öncelikle çalışanlar ve şirket arasındaki ilişkiyi ele almalı ve beklentilerini yönetmeliyiz. Bu, çalışanlar ve şirket arasındaki ilişkiye doğru bir bakış gerektirir.
Çalışanlar ve şirket arasında nasıl bir ilişki var? Birincisi ve en önemlisi, sözleşmeye dayalı bir ilişkidir.Sözleşmenin bedelleri, hakları ve yükümlülükleri vardır.Çalışanlar şirkette şirketin ihtiyaçlarına göre çalışırlar ve şirket ilgili çalışma koşullarını sağlar ve sözleşmeye göre karşılık gelen ücreti öder. Sözleşme ihlal edilirse, her iki taraf da mahkemeye gidebilir.
Sözleşmeye dayalı ilişkiler sadakat ve minnettarlık gibi duygusal faktörlerle sınırlı değildir. Sizi büyüten ebeveynlere minnettar olmalısınız; kurtarıcı için (varsa) minnettar olmalısınız; kocanız veya karınız için (varsa) sadık olmalısınız. Bu ilişkilerin hiçbirinin ticaret için olmadığını fark ettiniz mi? Ebeveynleriniz sizi büyütmek için herhangi bir anlaşmaya uymadı, sizi kurtaran kişi sizi kurtarmak için herhangi bir anlaşmaya uymadı ve karınız sizin için çocuk yetiştirmek için herhangi bir anlaşmaya uymadı.
Elbette tüm kuralların istisnaları vardır. Varlıklı bir çiftin, karısı her çocuk doğurduğunda kocanın on milyonlar değerinde bir elmas yüzük vereceğini belirten bir anlaşma imzaladığı söyleniyor. Başka bir zengin çift daha var: Anlaşma, bir kadın kocasının sadakatsizliğini her yakaladığında, kocasının şirketin hisselerinin% 5'ini karısına devretmesini şart koşuyor. Birkaç yıl içinde kocamın hisseleri kayboldu ve dışarı çıktı. Ama bu tür bir durum ne de olsa ender ve enderdir, bu tür bir evlilik daha çok bir alışveriş gibidir, bu yüzden sözleşmeye dayalı normlara ihtiyaç duyar. Genel olarak konuşursak, Pengmenxian hanelerinde böyle sıkıntılar yok.
Çalışanlar ile şirket arasındaki ilişki her şeyden önce sözleşmeye dayalı bir ilişki olduğundan, sadakat ve minnettarlık gibi duygusal faktörler şirketin ana teması haline gelmemelidir.
Eski Ren, çalışanlarından şirkete sadık ve minnettar olmalarını asla istememiş, hatta çalışanların şirkete sadık ve minnettar olmalarına çok karşıdır. Huawei'de çalışanların minnettar olmasına ihtiyacımız olmadığını söyledi. Bir çalışan şirkete minnettar hissediyorsa, bunun nedeni şirketin ona daha fazlasını vermiş olması ve ona katkıda bulunduğundan fazlasını vermiş olması olabilir.
Şirket, çalışanlarının minnettar ve sadık olmalarını istememelidir.Şirket, çalışanlarına istihdam olanakları sunarak gelir elde etmelerine ve kariyer gelişimi sağlamalarına olanak tanır, ancak şirketin sözleşme yükümlülüğü budur.Çalışan bu talimatları aldıktan sonra da sözleşmeye uymaktadır. Yükümlülüklerini tamamladıktan sonra neden şirkete minnettar olsun? Şirkete minnettar olmasını istiyorsanız, şirket çalışanlara da minnettar olmalıdır.Sözleşme ilişkisi dikkate değer ve eşittir.
Bazı şirketler, çalışanlar buradaysa, aşık olurlarsa, evlenirlerse, çocukları olursa, başarılı bir kariyerlerine sahip olurlar ve barış içinde yaşarlar ve çalışırlarsa şirkete minnettar olmaları gerektiğini düşünüyor. Ama neden? Bu çalışanın yaşam süreci, yaşam deneyimi, doğal insan haklarıdır, doğduğu hak budur.
Doğal insan hakları teorisi, insanların medeni bir topluma girmeden önce doğa yasalarına tabi olduklarına ve herkesin yaşam, mülkiyet ve özgürlük haklarından eşit derecede yararlandığına inanmaktadır. İnsanlar bu haklardan zaten doğal durumda yararlanıyorlar, bu nedenle bazı insanlar onlara doğrudan doğal haklar diyor. Doğal haklar, antik Yunan felsefesinin doğal hukuk teorisinden doğmuştur. Doğal insan hakları teorisi ilk olarak Avrupa Aydınlanması sırasında Grotius ve Spinoza tarafından ortaya atıldı ve ardından Hobbes ve Locke tarafından ileri sürüldü ve sonunda Rousseau ve diğerleri teorik sistemleştirme çalışmasını tamamladılar. ABD Anayasasının teorik temeli haline getirildi.
Doğal insan hakları teorisi yaşam haklarını, özgürlüğü, mülk edinme ve mutluluğu teşvik eder.Bu haklar, herhangi bir hükümdar, herhangi bir hükümet veya herhangi bir şirket tarafından verilmez.
Bu çalışan şirketiniz için çalışmazsa, son yirmi yılda hiçbir şey başaramayacak mı? Kariyer gelişimi olmayacak mı, kendi başarınız olmayacak mı, para yok, eş yok, çocuk yok mu? Aslında, diğer şirketlerde daha iyi gelişebileceği bilinmemektedir. Bu nedenle şirket alçakgönüllü olmalı ve çalışanlarından her zaman minnettar olmalarını istememeli, şükretmesi gereken Allah'tır.
Şirket, çalışanların şirkete sadık olmasını istememelidir ve o sizin karınız veya kocanız değildir. Şirketin sorunları olduğunda, iyi çalışanlar her zaman önce istifa eder, neden? Ma Yun, bir çalışan şirketten ayrıldığında ikiden fazla durumun olmadığını söyledi: Biri haksızlık ediliyor, diğeri ise paranın yerinde olmaması. Kısacası biri manevi diğeri maddi. Genel olarak, iyi çalışanların haksızlığa uğrama olasılığı daha yüksektir, ücret talepleri daha yüksektir ve dışarıda daha fazla fırsata sahiptir. Bu nedenle, bir şirketin bir sorunu olduğunda, genellikle ilk yönetenler iyi çalışanlardır. Şirkete "sadık" kalan çalışanlar genellikle şirketin istediği şey değildir.
Şirketin çalışanların şirkete sadık olmasını şart koşması çelişkili ve ikiyüzlü, onlardan şirkete sadık olmalarını istiyorsun, kışın işten çıkarıldıklarında ne diyorsun? Ona ihtiyacın olduğunda şirkete sadık kalmasını istiyorsun. Ona ihtiyacın olmadığında çıkmasını mı istiyorsun?
Ömür boyu istihdam sistemi çok saçma bir düzenlemedir, daha önce bu dönemde şirketin ortalama yaşam süresinin on yıldan daha az olduğu düşünülebilirdi.Ömür boyu nasıl işe alabilirsiniz? Evlilik, bırakın istihdam ilişkisi bir ömür boyu olamaz.
Bir şirket, çalışanların şirkete "sadık" olması gerektiğini veya yalnızca "sadık" çalışanları yeniden kullanması gerektiğini vurgularsa, bu, şirketin kötü yönetildiği ve yeteneklerin "seçimi ve elde tutulması" ile ilgili bir sorun olduğu anlamına gelir, ya yetenek eksikliği ya da bilgi ve istihdam eksikliği. Son çare olarak yetenek, ancak "sadakat" standardıyla ölçülebilir. Ancak bu standart aslında çok boş ve bazen yanıltıcıdır. "Zi Zhi Tong Jian" da böyle çok fazla hikaye var. Modern iş dünyasında buna benzer pek çok hikaye var ... 20 Kasım'da Nissan'ın kurtarıcısı ve otomobil endüstrisinin efsane ismi Carlos Ghosn 20 Kasım'da kendisi tarafından atandı. "Sadık" halefi Nishikawa Hiroshi, vergi kaçakçılığı ve şirket fonlarının kötüye kullanıldığı şüphesiyle görevden alındı ve Özel Arama Departmanı tarafından tutuklandı.
Bu nedenle Wei Zheng, Tang Taizong'dan sadık bir bakan olmaktan çok erdemli bir bakan olmasına izin vermesini istedi. Tabii ki, ilk şey doğru ustayı seçmektir. Erdemli bakanlar efendiyi seçerler ve iyi kuşlar ahşabı seçip yaşarlar.
Lao Tzu, büyük yolların terk edilmesinde iyilik ve doğruluk, Huizhi'de büyük ikiyüzlülük, altı akrabanın uyumsuzluğunda evlada dindarlık ve nezaket ve kaos halinde sadık bakanlar olduğunu söyledi.
Bir şirket şükran ve sadakati defalarca vurgular ve savunursa, bu, şirketin yönetiminde bir sorun olması gerektiği ve sorunun küçük olmadığı anlamına gelir. Sorunları örtbas etmek ve kendinizi uyuşturmak için minnettarlık ve sadakat kullanmaya çalışmak çok tehlikelidir. Sorunla doğrudan yüzleşmeli, gerçeklerden gerçeği aramalı, sorunu çözmenin aktif yollarını bulmalı ve yönetim düzeyini sürekli geliştirmelidir. Tabii ki, çalışanlar doğal olarak minnettar ve şirkete sadıktır, bu başka bir konudur, ancak minnettarlık ve sadakat, yönetim sorunlarını örtmek ve başkalarını aldatmak için bir araç olarak kullanılmamalıdır. Huawei çok ayık bir şirket.
Huawei bir krizle karşılaşırsa, Huawei'nin maaşları kesip azaltamayacağını ve personel sayısını düşürüp düşürmeyeceğini sorduktan sonra, doğrudan konuya gitti ve sordu: "Nasıl hayatta kalabiliriz. Yoldaşlar, her yıl kişi başına düşen miktarınız olsa bile, bunu düşünmelisiniz. Çıktı% 15 artarsa, maaşları aynı tutabilir ya da biraz düşebilirsiniz.Elektronik ürünlerin fiyatı yılda% 15'ten fazla düşüyor.Artık daha çok satıyoruz ve kârımız gittikçe azalıyor. Daha fazlasını yapmazsak, bırakın ücretleri yükseltmeyi, bugün bile tutamayabiliriz. Sonsuz fazla mesaiye güvenemeyiz, bu yüzden yönetimimizi iyileştirmeliyiz. "
İşgücü verimliliğinin iyileştirilmesi rekabet gücünün kaynağıdır.Çalışanların işgücü verimliliği artmazsa veya artış oranı piyasa fiyatındaki düşüş kadar hızlı olmazsa veya ücretlerdeki artış hızı o kadar hızlı olmazsa, şirketin rekabet gücü düşer ve tehlikelidir. . İşletmeler için durum budur ve ülkeler için de aynıdır Daha önce bahsedilen Arjantin, İtalya ve Detroit'te ücretlerdeki artış işgücü üretkenliğindeki artışı büyük ölçüde aştığında felaketleri gelecektir.
İşletmelerin işgücü verimliliği veya verimliliği nasıl artırılır? Lao Ren'in dediği gibi: "Sonsuz fazla mesaiye güvenemezsiniz." Eğer işgücü verimliliği kesinlikle saatlik olarak hesaplanırsa, fazla mesai işgücü üretkenliğini artırmaz, sadece çalışanların boş zamanlarını feda eder. Kurumsal verimliliğin iyileştirilmesi nihai olarak yönetime bağlıdır. Yaşlı adam son tahlilde rekabetin yönetim için rekabet olduğunu bir kez daha vurguladı.
"Huawei's Winter" konuşması, yönetim yoluyla verimlilik ve rekabet gücünün nasıl artırılacağına dair çeşitli açılardan devam etti. Bir sonraki makaleye bir göz atalım.
- Yazar hakkında: Fudan Üniversitesi'nden mezun oldu ve okulda öğretmenlik yaptı. Daha sonra China Europe International Business School'da yaklaşık 20 yıl çalıştı. Kişisel genel numara: Wu00000kong.
- Bu yazıda serileştirmeye dikkat etmeye devam edin. Tesadüfen 6 Aralık 2018 sabahı erken saatlerde "En uzun yol genellikle en kısa yoldur, Huawei'nin kışını yeniden okur" başlıklı ilk makale yayınlandı.
