Ali halkı neden fazla mesai yapmak istiyor?
Temel Notlar · Organizasyon Yönetimi
Bu yazının kalitesi: Tat: Peynirli Makaron
Notlar sizi düşünmeye davet ediyor:
- Doğru çalışanlar nasıl işe alınır?
- Yöneticiler çalışanları nasıl motive etmelidir?
- Alibaba çalışanları neden her gün fazla mesai yapıyor?
Zevk almak
Douyin'i izlerken, "Gözlerimi doğruladım ve doğru insanla tanıştım" adlı bir şarkı sözü buldum. Benim için ilham, örtük iletişim anlayışıdır.
Ancak insanları işe alırken, adaylarla nasıl örtük bir anlayışa sahip olunur, sadece bir bakış?
Soru şu ki, diğer kişinin senin gözlerinle istediğin kişi olduğundan nasıl emin olabilirsin?
(Seyirci: samimi gözler) Samimiyet nedir? Samimiyet standartları gerektirir.
Ne tür insanları işe almak istediğinize dair standartlar olmalıdır.
Ne tür insanlar işe alınmalı ve önce ne belirlenmeli? (Sahne dışı: Yol) Hangi yol? Hangi posta yolu?
Cevap veremiyorsanız, kiraladığınız kişi yanılıyor olmalı. Çözmemiz gereken ilk şey müşterinin problemidir.
Müşteri sorunlarını çözmek için neden insanları işe alıyorum diye düşünebilirsiniz. Tüm şirketiniz müşterilerin sıkıntılarını çözüyor, işe alınan çalışanların müşterilerin sıkıntılarını çözmesi gerekmiyor mu?
İnsanları işe alırken, bu pozisyona kime hizmet edeceğimi düşünmelisiniz.
İşe alma için ilk talep müşteridir, ne tür bir müşteri? İnsanları işe almanın ilk adımı önce müşterinin portresini boyamak olmalıdır.
Müşterilerimiz kimler? Şirketlerimizden her biri bu portre için standartları yazdı mı? Bugün bir ortak kiralamak istersem, müşterim kim? Operasyonlardan sorumlu kişiyi ararsam müşterilerim kimler? Son kullanıcı değil mi?İyi çizmezsem, operasyon şefim, çalışanlarım ve son müşterilerim aynı kanalda olmaz ve çok yorulurum.
Operasyonlardan sorumlu kişi sinirlenme korkusuyla neden Wanglaoji içmek istediğini açıklamak zorunda kalırsa, bu büyük bir sorun olur.
Yalnızca müşteriyi anladığımda ve müşterinin portresi çizildiğinde, operasyon ortağımın nasıl görünmesi gerektiğini bilebilirim.
Yani ilk prensibimiz: İnsanları işe alırken müşterinin neye benzediğini bilmeliyiz.
Çalışanlarımız müşterilerin nasıl göründüğü gibi görünmelidir. Hayatta birini bulmakla aynı şey Seni gördüğümde uygun olduğunu biliyorum. neden?
Kalbinizde standartlar olduğu için, kalbinizde standartlar yoksa buna remisyon denir.
Bir "müşteri portresi" standardı vardır ve bu müşteri portrelerine uyanları bulmak iletişim maliyetlerini büyük ölçüde azaltabilir.
Müşteri portresini yaptırdıktan sonra çalışan portresini çıkartmalıyız, profesyonel alanda buna çalışan yetkinlik modeli diyoruz. Bu herkesin yapması gereken şeydir ve küçük şirketler bu pozisyondan beş veya altı tane listelemek zorundadır.
Biriyle röportaj yaparken veya iletişim kurarken genellikle bir kişiye hangi soruları sorarsınız? (C: Genellikle iş deneyimlerinden biri de dahil olmak üzere ailesi de dahil olmak üzere temel durumunu sorarım).
Sence temel durum nedir? (A: genellikle aile durumu, iş deneyimi / B: yaşam, iş, hobiler hakkında sorular sorun).
Görüyorsunuz, onların "temel durum" anlayışları farklı.
Hepimiz daha eğitimliyiz ve kültürün getirdiği kafa karışıklığından biri de sıfatların çok iyi kullanılması, sahne dili olmaması. Herkesin söylediği şey temel durum olarak adlandırılabilir, ancak özel uygulama söz konusu olduğunda, çalışanların neden istediğinizden bu kadar farklı olduğunu göreceksiniz.
Sıfatlarınızın arkasında sizin anlayışınız ve onun sıfatları onun anlayışıdır.Herkesin ortak bir bilişi yoktur.Bu, herkese en sıkıntılı dilin getirdiği şeydir.
Pek çok şirket işe alırken temelde yüzeysel şeyler soruyor, öncelikle bu bağlantıları bulmalıyız.
Birincisi, sistem bilimine sahip çalışanlar için "güzellik resmi" yoktur.
İkincisi, standartlar tek tip değildir ve bağımsızdırlar.
Örneğin, şu anki iş tecrübeniz nedir diye sormak istiyorum. Hangi başarıları elde ettiniz? Bu süreçte her kişi diğer tarafın durumunu sorduğunda standartları farklıdır ve bu kendi yoludur.
Üçüncüsü, görüşme seviyesi yüksek değildir ve seçme becerilerinin geliştirilmesi gerekir.
Onun hakkında ne bilmek istiyorsun? Aynı şey iş tecrübesidir, içeriğinin hangi parçalarını bilmek istersiniz.
Dördüncüsü, işe alım verimliliği yüksek değildir ve israfı sürdürmek ciddidir.
İşe alma verimliliği yüksek değil ki bu büyük şirketlerde bir sorundur. Nedeni basittir.Genellikle büyük şirketlerde bir, iki, üç veya dört tur görüşme yapılabilir.
İşe alım etkisi çok düşüktü ve İK 200 özgeçmiş almak çok zordu, ancak sonunda 200 özgeçmişten sadece biri uygun oldu.
Beşincisi, işverenlerin imajının daha da iyileştirilmesi gerekiyor.
Birçok kişi bir işveren markasına ihtiyacım olmadığını ve şirketimin küçük olduğunu söylüyor, ancak bir ortak aradığınızda imaj sorununun önemli olduğunu unutmayın.
Veya aday işe alınmazsa, olumsuz geri dönüş alacaktır. Neden seçilmediğimi düşünürdü, bu yüzden bir bahanesi vardı ve bu mazeret genellikle karşı tarafa bağlıdır.
Bazen diğer tarafın çok güçlü ve bilgili olduğunu hissediyorum, bu yüzden sadece gelin diyoruz ve size elimden geleni vermeye hazırım.
Ancak çoğu yöneticinin ayrılmak için bir sebebi vardır ki bu herkes tarafından kabul edilebilir ve "Patrondan farklı bir felsefem var" demesi büyük bir sorun.
Çalışanlara sık sık bir soru sorarım, hayalin nedir?
Bir çalışan veya iş ortağı bu şirkete katılmak ister? Bir şey istemiyor musun? Bilmiyorsanız, bunu yapmak zordur, çünkü bunun iki yönlü bir yol olduğunu herkes bilir.
Birçok patron bana her gün geliyor, neden Ali'de her gün fazla mesai yapmak zorundasın, ışıklar her gün parıldıyor. Birçok patron da bana sizin yaptığınız gibi parasız nasıl fazla mesai yapabileceğimi ve aynı zamanda çalışanları mutlu edebileceğimi sordu.
Ama önce ilk sorunu çözelim, neden şirketimizde çalışanlar işe geliyor? Maddi ödüller yüzünden mi?
Size bir veri vereyim.İnsanların% 78'i becerilerini geliştirmek için gelir, para için değil, insanların sadece% 20'si para için gelir ve insanların yalnızca% 2'si başka özel ihtiyaçları için gelir. nın-nin.
Konuya dönersek, çalışanlar neden bu şirkete girsin?
Çünkü bu şirkette çalışanların ideallerine ulaşılabilir, Çalışanları araç olarak değil, insan olarak gör , Bir kişinin kişi olmasının nedeni, taleplerinin olması, talepleri karşılanabilir mi? Rüyasını gerçekleştirebilir miyim?
Ardından ikisi arasında etkin bir bağlantı kurulur ve yönetimdeki en büyük sorunlardan biri çözülür.
Çoğu zaman, çalışanların girişimcilerimiz kadar çalışkan olmadıklarını ve bizim bakış açımızdan sorunları düşünmediklerini hissediyorum.
Bazı insanlar size zaten her şeyi verdiğimi düşünüyorlar Neden hep bu problemi bir girişimci perspektifinden düşünmediğini düşünüyorum?
Firmanın bir sorunu olduğunu görünce ben çözmek için acele etmedim, neden böyle bir sorunla karşılaştıktan sonra kendin çözmeye çalışmadın ama patrona kendin çözmen gerektiğini söylemek benim sorumluluğum değil.
Yönetimdeki en büyük sorun bu, nasıl çözülür? Bu aslında onu bir "araç" olarak mı yoksa "kişi" olarak mı gördüğünüzle ilgili bir soru?
Neden her çalışana "ne istiyorsun" diye sormak istiyorsun dedim. Aslında bu soruyu sormamın arkasında, platformum size ne verebilir diyorum.
Burada çözmek istediğimiz şey, çalışanların veya ortakların sahiplenme duygusudur. Ne istediğini sordum, sana ne verebilirim? Ancak müzakereler sonuçlandığında kimin için çalıştığı sorusu çözülecektir.
Bu zamanda, fazla mesai yapsanız da çok çalışsanız da, bazen gerçekten kalpten yönlendirildiğini göreceksiniz Buna itici güç denir. Aslında vizyon, misyon ve değerler ve bu vizyon onun.
Misyon, bu çalışanın arkasındaki itici gücü ifade eder ve her birimiz bunu yaparız. İnsanların sadece% 3'ü güçlü bir kendi kendine sürüşe sahip,% 97'si yok, ona her gün hatırlatmamız gerekiyor.
Yönetimdeki en büyük sorun, çalışanlarımızın her birinin kendileri için savaşıp savaşmadığıdır. Kahraman bilinci, bir şirket kültürü oluşturmak için temel bir motivasyondur ve keşfetmemiz gereken birçok yetkinlik vardır.
Genellikle bir kişinin psikolojisini takip etmek ve başkalarının kalbini bulmak istiyorsanız, buradaki altı neden aracılığıyla, çalışanların kalplerinde gerçekten istediklerini çözebilirsiniz.
Birçok insan soru sorduğunda, genellikle bir sahnenin problemini çözmek için sıfatlar kullanırlar. En çok istediğini söylemelisin , "Kendime güvenmek istiyorum, mücadele etmek istiyorum, çok çalışmak istiyorum" demek yerine.
Sıfatlardan kaçınmak için, kalbindeki bu noktayı sormalısınız, neden?
İçinde bir dizi mantık var, ya deneyimlememiş ya da deneyimlemiştir, ancak kopyalanamaz. Ne istiyorsun?
Evet, istediğiniz o şirketteki görevi tamamlaması, benim şirketimde de görevi tamamlaması, size 123 diyemiyor. Nasıl kopyalıyorsunuz?
Cevap verebilir, böylece en azından gerçek seviyesinin ne olduğunu bilebilir. Ona sadece görünen şeyleri sormayın, arkasındaki değerlerine bakın Herhangi bir sorunla karşılaştı mı? Bunu nasıl çözdü? Hangi yöntemleri kopyalamak zorunda?
Özetlenip özetlenemeyeceğini ve başarısızlık durumları için herhangi bir mazeret olup olmadığını öğrenmek kolaydır. Pek çok adayın size patronun komut hatası olduğunu söyleyeceğini, ancak kendi sorunları hakkında konuşmayacağını göreceksiniz.
West Point Askeri Akademisi'nin açılış bölümünün ilk cümlesi Mazeret yok (mazeret yok) Başarının özü bu ... Bunları hep dış nedenler olarak özetlersek, iç nedenler nelerdir?
Bu tür şeylerin ardında pek çok anlam vardır ve hayatınızda her zaman prototipler bulabilirsiniz. Çok sayıda danışma ve eğitimden sonra, içeriğimin hala biraz yardımcı olduğunu ve birçok şirketin hızla büyüdüğünü ve bu da güvenimi ikiye katladığını öğrendim.
Kış geldi ve görünüşe göre zaten bir fikir birliği var ve bu nedenle birçok girişimcinin kafası karışmış durumda. Girişimcilerin en büyük kaygısı büyümedir.Verimliliğin iş büyümesinin önemli motorlarından biri olduğuna inanıyoruz. Sağlam bir iş operasyon yönetim sistemi, iş hedeflerine etkili bir şekilde ulaşılmasını sağlayabilir.
Ekip yönetimi, iş büyümesi için ikinci önemli motordur . Stratejiden uygulamaya, bir hat iş, diğeri ekiptir.İşin uygulanması iyi ekip yönetiminden ayrılamaz.
Pek çok kurucu ekip yorgun ve problemler sonrasında bana çözüm sormaya geliyorlar.Genel olarak onlara bazı yöntemler vereceğim ama süreç içinde gözlemledikçe bu yöntemler deforme olacak.Son geri bildirim, yöntemlerin yanlış olduğu değil, takımın inmesinin zor olduğu.
Sorunu temelden çözmek için, bir yöntem sağlamak yeterli olmaktan uzaktır.Sorunu ayrıntıya bölmek gerekir.Bu, CEO'nun şirketin iş stratejisini / operasyon yönetimini / ekip oluşturma ve diğer sistem çalışmalarını çözmesini gerektirir.Bu çok büyük bir hizmet sürecidir.
Bu nedenle, ben ve Girişimci Maya ve Enzim Araştırma Enstitüsü öğretmenleri ile birlikte 2018'de dokuz yeni işletme sınıfı geliştirdik - iş geliştirme darboğazını kıran büyüme kodu.
Yu Chaoling
Yu Tou
Alibaba Iron Force'un eski baş antrenörü
Girişimci maya kurucusu
Qiucheng Business School'un kurucusu ve CEO'su
Liangcang Incubator Kurucusu
Didi, Meituan, Dianping ve Truck Gang gibi tanınmış şirketler için stratejik danışmanlık hizmetleri vermiş olmak
Ma Yun'un ağzındaki Dinghai Shenzhen, Alibaba kültürünü en iyi temsil eden 6.000'den fazla Alibaba B2B Çin Demir Ordusu ekibini yönetti ve eğitti.
Sadece kafanızı okşayarak belirlediğiniz hedefi tamamladığınızda, içsel gücünüz gerçekten evinizi geliştirebilir.
Yu Tou tarafından
zaman: 23 Kasım 201818: 00-25, 18:00
yer: Pekin (otel teyit edilecek)
İnsanların sayısı: 50 kişi (çok sayıda başvuru olması nedeniyle kontenjan fiili varış saatine göre belirlenir.)
Süreç: Kayıt formunu doldurun ücreti ödeyin derinlemesine görüşme yeri bildirin
son tarih: Kasım 15, 2018
İlgili kişi:
Öğretmen Zhao 13269358168
