g u t x .com.tr İpek yolu - Çin'i anlamaya götürürüm

İnternet Çağında Örgütsel Öğrenmenin Yolu

Metin / Wang Xueli: Doçent, Liderlik ve Organizasyon Yönetimi Bölümü, Ekonomi ve Yönetim Okulu, Tsinghua Üniversitesi

"Anlamadığımdan değil, dünya hızla değişiyor!" Bu sözleri, mobil internet çağında işletmelerin karşılaştığı organizasyonel ortamın özelliklerini tanımlamak için kullanmak daha doğru olur.

Mevcut iş ortamının özelliklerini tanımlayan birçok harika kelime dinledikten sonra, VUCA (Uçucu, Belirsiz, Karmaşık, Belirsiz), mobil İnternet çağının çevresel özelliklerinin doğru ve uygun bir özeti olarak kabul edilebilir. Böyle bir dünyada, insanları tartışma sorununa basit ve net bir çözüme sahip olmak daha da zordur - en istikrarsız, belirsiz, karmaşık ve belirsiz kaynak öğrenme ve öğretimi.

Belki de, VUCA ile başa çıkmak için VUCA'yı (Değer sistemi, Sıradışı alışılmadık yetenek eğitimi modeli, bağlama dayalı organizasyonel öğrenme, Otonom otonom organizasyonel öğrenme ve yetenek eğitimi) kullanmak, bu çağdaki en etkili organizasyon öğrenimi ve yetenek eğitimidir. Tao.

Değer sistemi

Değişmeyen tek şey değişimdir: Göz kamaştırıcı değişiklikler, rasyonalizme dayalı stratejik analiz ve formülasyonlar yapar ve olgun ve istikrarlı kalkınma beklentileri belirsiz ve istikrarsız hale gelir. Şirket olarak stratejisini değişikliklere göre sürekli ayarlamaya mı çalışıyor? Yoksa Kuafu'nun güneşi kovalaması gibi belirlenmiş hedefe takıntılı mısınız? Bu karmaşık bir karar verme ikilemidir. Stratejinin sürekli ayarlanmasıyla, strateji yavaş yavaş taktiklere indirgenir ve zaman içinde ayarlanıp ayarlanamayacağı, organizasyonun yürütme sistemi için büyük bir sınavdır.Kamelenmiş hedefte ısrar etmek ve belirlenen hedefe ulaşılsa bile hedeften önce bulmaktan endişe etmek, kaçmak hala zordur Başarısızlık kıyamet. Bu tür bir karmaşa, tüm işletmeyi endişelendiriyor ve sonuç olarak, içindeki insanlar da paniğe kapılıyor.

Bunun yerine, kuruluşlar değişim girdabından atlamalı ve sürekli değişimde neyin nispeten istikrarlı olduğunu düşünmelidir. İşletmeler için, açık bir değer sistemi ve güçlü bir değer destek sistemi, bu değişim dalgasında Dinghai Shenzhen rolünü oynayabilir. Değerler konusundaki iş felsefesi ve felsefesinin muhakemesi, şirketlere ikilemlerde seçim yapma konusunda rehberlik edebilir. Bu nedenle, VUCA çağında, yetenek eğitiminin özü artık belirli bir yetkinliğin geliştirilmesi değil, üyelerin kişisel ve örgütsel performansını iyileştirmek için örgütsel değerlerin biliş, tanımlama ve içselleştirme yolu etrafında tasarlanmalıdır. Elbette eşleştirme derecesi, bu eğitim sisteminin öncülü, organizasyonun değerlerinin açık olmasıdır.

Spesifik olarak, örgütsel değerlerin kavranması bilidir: Örgüte ilk kez giren üyeler için, örgütün temel değerlerinin nasıl ifade edildiğini ve nasıl türetildiğini bilmeleri gerekir; kurumsal yönetim için bilmeleri gerekir Değerler nasıl çalışır? İster genç bir yeni gelen ister işyerinde bir gazi olsun, bu şirketle ilk yakın temas buradan başlamalıdır.

Örgütsel değerlerin tanınması bir know-how sürecidir: yetenek eğitimi sürecinde, karakteristik sistemler ve faaliyetler yoluyla, örgütün üyeleri değerlerin örgütsel yönetim ve karar vermedeki önemli rolünün daha fazla farkına varacak ve ancak o zaman tutarlı bir değer atmosferi oluşturulabilecektir. Yapmak için değerler güçlendirilebilir ve uygulanabilir.

Afunun değer kartı sistemi ve her öğleden sonra yaratıcı "pozitif enerji" etkinlikleri bu tür özelliklere sahiptir. Değer kartlarıyla sıkı bir şekilde denetlenen çalışanlar daha fazla fayda ve takdir elde edebilir ve her öğleden sonra pozitif enerji etkinlikleri, çalışanların yaratıcı oyunlar, tema aktiviteleri, şato şarkılarını söyleme ve diğer kısa ve güçlü bağlantılar yoluyla çalışma hevesini canlandırır. Ayrıca kuruluşun tanıdığı ve teşvik ettiği değer içeriğini iletir ve aynı zamanda güçlü bir topluluk etkisi oluşturur.

GE'nin büyük beğeni toplayan ekip çalışması faaliyetleri, GE'nin bürokratik prosedürleri kırma ve tüm çalışanları inovasyon ve problem çözme sürecine dahil etme konusundaki değer yönelimini tam olarak göstermiştir.

Son aşamada, örgütsel değerlerin içselleştirilmesi bir bilme sürecidir: büyüme süreci sırasında, kuruluşun üyeleri kurumsal değerlerle kendi değerleri arasındaki benzerlikleri yavaş yavaş keşfeder, böylece kurumsal değerlerin bir kısmını (hatta tamamını) içselleştirir. Kişisel bir değer sistemidir. Şu anda, insanlar ve organizasyon arasındaki maç gerçekten gerçekleşti. Kuruluşun üyeleri ile kuruluş arasındaki eşleşme derecesi ne kadar yüksekse, sinerjinin VUCA ortamında devreye girmesi o kadar kolay olur. İsteklerimizi birleştirerek ve çabalarımızı birleştirerek kurumsal değerlerin rolü daha belirgin hale gelecektir.

Geleneksel olmayan yetenek eğitimi modeli

VUCA ortamında, ister kariyer yolunun dikey gelişimine (terfi) dayalı tanıma mekanizması, ister işe başlamadan önce standart öğretim ve süreç öğrenimi, ister geleneksel usta olsun, geleneksel yetenek eğitimi yöntemleri giderek daha fazla sorgulanmaktadır. Çıraklık modeli mevcut ortamda güçsüz görünmektedir. Alışılmadık yetenek eğitimi modelleri yavaş yavaş şekilleniyor ve bir çayır yangını gösteriyor.

Kariyer fırsat havuzu, kariyer kanalının yerini alıyor

Düz organizasyon yapısının artık bir trend değil, bir gerçeklik olduğu günümüzde, kariyer kanalları (tek kanal veya çok kanallı olursa olsun) büyüme için kurumsal yeteneklerin psikolojik taleplerini karşılayamaz, birçok organizasyonun dış istikrarsızlığa tepki verdiğinden bahsetmeye gerek yok. Ortamı belirlemek ve bulanıklaştırmak için doğrudan bir strateji, iş sorumluluklarının sınırlarını bulanıklaştırmaktır. Bu aynı zamanda iş içeriğini doğru bir şekilde tahmin etmeyi ve ayarlamayı imkansız kılar (hatta birisi kişi-gönderi eşleşmesinin artık görünmeyeceğini tahmin eder) Bu nedenle, olgun ve istikrarlı bir organizasyona uyum sağlayan kariyer yolu, oldukça tatsız olan utanç verici bir rol haline gelir.

Kariyer fırsat havuzu, organizasyonda bulunan kariyer fırsatlarını belirli standartlara göre sınıflandırmaktır.Kuruluş üyeleri, farklı kariyer fırsat havuzlarında kendi ilgi alanlarına benzer fırsatları denemek için seçebilirler. Üstün yetenekler için, siz de yapabilirsiniz Kariyer fırsatları seçme özgürlüğüne daha fazla güç verin ve kurumsal yeteneklere farklı kariyer fırsatlarını deneme imkanı sağlayın. Bu aynı zamanda kuruluşlar için düzleştirmeden ve hatta ademi merkeziyetten sonra kuruluşun değerini korumanın önemli bir yoludur.

Görev grubu veya oyun tabanlı öğrenme, geleneksel öğrenme yöntemlerinin yerini alır

Organizasyona girmek için, önce sistemler, prosedürler ve şartnameler dahil olmak üzere organizasyondaki işi tamamlama yöntem ve yöntemlerini öğrenin ve ustalaşın Bu, indüksiyon eğitiminin ve iş başında öğrenmenin ana içeriğidir. Bununla birlikte, VUCA ortamında, eski yöntem işi halletmenin en iyi yolu olmayabilir. Bu nedenle, örgütün üyeleri sadece bunları uygulamaya değil, kendi kendilerine çözüm bulmaya alışık olmalı ve sorunlarla karşılaştıklarında meydan okumaya cesaret edebilecek zihniyete sahip olmalıdır. Çünkü mevcut rekabette hangi zorlukların ve sorunların aniden karşınıza çıkacağını tahmin etmek imkansız. Bu nedenle, bazı şirketler işe başlama eğitiminin içeriğini ve yöntemlerini değiştirmiş, yeni çalışanları gruplara ayırmış, belirli bir sorunu çözmüş ve şirkete aşina olmuş ve problem çözme süreciyle şirkete entegre olmuştur.

Bazı şirketler oyunlaştırılmış öğrenme yönetimini benimsemeye ve yeteneklerine ve deneyim seviyelerine göre çalışmak için farklı zorluk seviyeleri (karmaşıklık) atamaya başladılar (hatta bazı şirketler iş zorluk seviyesini daha sezgisel olarak yansıtmak için farklı renkler kullanıyor). Düşük seviyeli görevlerin tamamlanmasını biriktirerek üst düzey görevleri tamamlama fırsatı elde edin. Oyundaki canavarların yükseltilmesine benzeyen bu tür görev (iş) yönetim sistemi ve performans yönetim sistemi, mevcut çalışanlara daha fazla heyecan ve başarı duygusu getiriyor.

Topluluk, geleneksel mentorluk ve çıraklık modelinin yerini alıyor

Öğretmenden çırağa modelinde, öğretmenin yetkisi yasal otoriteden veya kişisel uzmanlıktan (deneyim) gelir. Öğretmen ve çırak arasındaki bire bir (veya bire çok) etkileşim, çırağın büyümesini öğretmenle daha yakından ilişkili hale getirir.

Ancak günümüzün örgütsel ortamında, örnek otorite geleneksel tanımdan farklı olmuştur. Bugünün örnek otoritesi daha çok bir çekiciliktir. Belirli bir cazibeyi tanıyan ve takdir eden insanlar, birlikte iletişim kurmaya daha istekli olacaklardır. Topluluğun tercih yöneliminin tutarlılığından dolayı, topluluğun örtük normlarının oluşturulması ve gözlemlenmesi ve sürdürülmesi daha kolaydır. Bu, iç yönetim maliyetlerini ve çatışmalarını çok düşük hale getirir, bu da organizasyonun iç yönetiminde taraftar ekonomisinin bir yansımasıdır.

Yöneticiler için, kendileri böyle bir kişi olmak veya böyle bir kişiyi ekip lideri olacak şekilde keşfetmek, yönetimin etkinliğini artırabilir. Bu nedenle, ekip bugün hala önemlidir ve personel gelişimi için hala önemli bir platformdur. Bununla birlikte, ekip kompozisyonunun ve ekip mekanizmasının temeli, geleneksel yöntemlere kıyasla büyük değişikliklere uğramıştır.Bu tür bir topluluk, çoka bir ve çoktan çoğa etki mekanizması özellikleri, bire bir veya bire çok sınırlamalarını oluşturur. Bu aynı zamanda organizasyon yöneticilerini, organizasyon içindeki sosyal ağa, özellikle de gayri resmi sosyal ağların rolüne her zamankinden daha fazla dikkat etmeye yönlendiriyor.

Senaryo tabanlı organizasyonel öğrenme

VUCA ortamında, deneyime dayalı örgütsel öğrenme de ciddi zorluklarla karşılaşacaktır.

Geçmiş deneyimlerle üretilen toprak değişti ve oluşan deneyim, bunun gerçek deneyim olup olmadığından ve istikrarsız, belirsiz, karmaşık ve belirsiz bir ortamda etkili olmaya devam edip edemeyeceğinden emin değildir. Ve eğer şirket kendi "edinilmiş deneyimine" ve "rekabet avantajına" sadık kalırsa, sonuç genellikle "başarı başarılı bir insanın kitabesidir" ve kendine meydan okumak bir yana, yola bağlı düşünme kipinde kendini kıramaz.

Buna dayanarak, yeni ortamda, hem yöntem hem de içerik açısından BAĞLAM tabanlı örgütsel öğrenme, şirketlerin öngörülemeyen ortamdaki deneyim veya dersler ve sahne için koşullu değişkenler yoluyla oluşturulan sahnelere odaklanmasına yardımcı olacaktır. Zamana ayak uyduran açık bir tutum kazanmak için hassas biliş ve rasyonel analizi sürdürün.

Spesifik olarak, aşağıdaki yöntemler ve yöntemler yavaş yavaş örgütsel öğrenmede daha yaygın olarak kullanılacaktır.

Vaka Analizi

Vaka çalışması - işletme okullarında yaygın olarak kullanılan bir öğretim yöntemi, sahnelere dayalı klasik öğretim materyalleridir. İşletme için, vaka karar verme durumundaki tarafların seçimlerini analiz etmek için vaka çalışmaları ve tartışmalar düzenler veya kurumsal yetenekler için vaka karar vermede taraflar olarak karar verme simülasyonunu yapar. Sahnenin düşünme yeteneği ve hassasiyeti, yerini alması ve dönüştürmesi kolay olan ve doğrudan uygulanabilen eğitim yöntemleridir. Kurumsal yeteneklerin seçimi, tanıtımı ve yetiştirilmesinde, organizasyonun mevcut durumuna dayalı vaka analizi çok etkili bir araçtır. Birçok kurumsal üniversite sistematik olarak kendi kurumsal vakalarını geliştirmeye başladı. Vaka, sadece gerçek sahnede yeniden üretilen olayların bir özeti veya mükemmel bir deneyim raporu değildir. Bir vaka yazım sürecinde, vaka çalışmasının asıl amacı olan vakanın mantığını ve öğretme çizgilerini tam olarak ortaya koymak, analizi ve tartışmayı teşvik etmek ve düşünmeyi teşvik etmek gerekir.

Eylem öğrenme

Adından da anlaşılacağı gibi eylem öğrenme, eylem yoluyla öğrenmedir, kuruluşun üyelerinin iş operasyonundaki bazı fiili çalışma projelerine veya geliştirmede acilen çözülmesi gereken bazı pratik sorunlara katılmalarına izin vererek, kişisel ve organizasyonel yeteneklerin ikili gelişimini başarmaktır. Eylem öğrenimi ile vaka öğrenimi arasındaki en büyük fark, eylem öğrenmenin daha gerçekçi senaryolara dayalı olması, kuruluşun mevcut ihtiyaçlarından başlayarak ve çözümlerin işlerliğini vurgulamasıdır. Eylem öğrenen bir organizasyonda, bir çalışma grubu işlevler ve alanlar arasında oluşturulabilirse, eylem öğrenmenin etkisine katkıda bulunacaktır.Pratik problemleri analiz edip çözmenin yanı sıra, katılımcıların farklı düşünme perspektiflerini anlamalarını ve değişimi deneyimlemelerini de sağlayabilir. Pozisyon düşünmenin önemi, kişisel EQ ve organizasyonel işbirliğinin iyileştirilmesi için bir kokudur. Eylem öğreniminin benimsenmesi, organizasyon içinde yetkin eylem öğrenme katalizörlerinin yetiştirilmesi için gereksinimleri ortaya koymaktadır.

Başka bir inceleme türü: deneyim zorluğu

Lenovo'nun dört aşamalı incelemesi, son yıllarda kurumsal dünyada en iyi uygulama olarak kabul edilen bir yönetim metodolojisidir. Hedefleri gözden geçirme, sonuçları değerlendirme, nedenleri analiz etme ve deneyimi özetlemenin dört adımı boyunca yaptıklarımızı gözden geçirip özetleyebiliriz. Amacı, deneyimi aktarmak ve yeteneği geliştirmek, kuralları özetlemek ve süreci sağlamlaştırmaktır. Tabii ki süreçteki hatalar da tekrarlanmayacak şekilde dizilir. Lenovo'nun uygulamasında, küçük olaylar zamanında gözden geçirilir, önemli olaylar gözden geçirilir ve olay bittikten sonra, organizasyonda gözden geçirme alışkanlığı geliştirilir.

Bahsettiğimiz diğer inceleme türü de bu tür bir incelemeye dayanmaktadır, ancak amaç yalnızca deneyimi özetlemek ve aktarmak değil, aynı zamanda deneyime meydan okumaktır, bu deneyimlerden elde edilen sahneler nelerdir ve hangi temel unsurlar Bu sahneden oluşan bir sahne yeniden ortaya çıkacak mı? Mevcut ortamdaki hangi temel unsurlar değişti ve hangi yeni unsurlar ilk kez ortaya çıktı, bunlar işletmenin işleyişini ve gelişimini nasıl etkileyecek? Bu konuları düşünmek VUCA ortamındaki tüm ipuçlarını netleştirebilir ve kaosa ve bilinmeyen bilişsel modellere düşmeyecektir. Deneyime meydan okumaya cesaret etmek, şirketlerin başarılı insanların lanetinden kurtulmalarına (başarı, başarılı insanların yazıtıdır) ve sakin ve ayık bir şekilde ilerlemelerine yardımcı olabilir.

Özerk organizasyonel öğrenme ve yetenek eğitimi

Sürekli değişen ortam, istikrarlı bir ortamda ölçek ekonomileri ve ölçek organizasyonları aracılığıyla kuruluşların otoritesini ve gücünü sürekli olarak zayıflatmaktadır. Personel eğitimi ve organizasyonel öğrenme açısından, organizasyonun rolü de sessizce değişti. "Öğrenmek istiyorsun" dan "Öğrenmek istiyorum" a kadar, sadece sözde öğrenme içeriği öğrencilerin ilgi ve hobileriyle daha uyumlu olmakla kalmıyor, aynı zamanda öğrenmenin seçimi ve kontrolü organizasyonun üyelerinin ellerine geri dönüyor. Otonom, organizasyonel öğrenme ve yetenek eğitimidir. Yeni özellikler.

Bu, doğrudan organizasyonel öğrenmede işletmelerin işlevsel konumlandırmalarında üç değişikliğe neden olur:

Öğrenme planının oluşturucusundan öğrenme platformunun oluşturucusuna;

Öğrenme içeriği tasarımcısından öğrenme kaynakları sağlayıcısına;

Öğrenme etkisinin değerlendiricisinden, öğrenme topluluğu ve öğrenme kültürünün oluşturucu ve geliştiricisine.

Böylelikle örgüt üyeleri, hayatın ve kariyer gelişiminin farklı aşamalarındaki hobilerine, isteklerine göre öğrenmek istediklerini seçebilirler.

Orta sınıf kadın tüketici topluluğunda yer alan Xiuyu Beauty tarafından kurulan Xiuyu Üniversitesi, sıradan kurumsal üniversitelerden farklıdır.Buradaki müfredat tasarımı tıp, beslenme, hukuk, beşeri bilimler gibi birçok içeriği kapsamakta ve nispeten düşük eğitim vermektedir. Güzellik uzmanları bağımsız olarak çalışmayı seçiyorlar Kursları üç farklı seviyeye bölerek, çalışanlar belirli bir seviyede kurs sınavlarına girdiklerinde, hepsi geçtikten sonra, 100-300 yuan'dan çalışanların aylık gelirine kadar değişen bir ödenek olacak. Şirketin asıl niyetinden, çalışanların Xiuyu'da büyümeye devam edeceği umuluyor. Pratik sonuçlar açısından, güzellik uzmanları ayrıca bu öğrenmelerin Xiuyu'nun müşterileriyle daha iyi iletişim kurmalarına yardımcı olduğunu çünkü eskisinden daha ortak bir dile sahip olduklarını bildirdi. Xiuyu Üniversitesi'nin altı ayda bir açılış töreni ve şirket tarafından sağlanan ön test eğitimi gibi destekleyici önlemler, çalışanları aktif öğrenmeye daha motive ediyor.

Bazı şirketler, öğrenme puanı sisteminin sistem tasarımı yoluyla çalışanları şirketin e-Öğrenim platformunda ihtiyaç duyduklarını seçmeye teşvik eder ve kuruluşun en üst düzey üyelerini ödüllendirerek öğrenme kültürünü güçlendirir.

Yetenek eğitimi açısından, şirketler ayrıca organizasyonel üyeleri kendi yetenek planlarına göre tasvir etme ve şekillendirme alışkanlıklarını değiştirmeli ve çalışanlara ihtiyaç duydukları yetenekleri belirleme ve keşfetme konusunda kendilerini seçme ve sunma hakkı vermelidir. Üyelerin çalışmalarını kuruluşun fikirlerine ve planlarına göre atamak ve düzenlemek, işin kendisinin ikili zorluklarıyla ve kuruluş üyelerinin değer tercihlerindeki değişikliklerle karşı karşıyadır. Bu nedenle, bazı şirketler işi birleştirmek için iş teklifi / sergileme / ödül gibi yeni iş dağıtım yöntemlerini kullanır ve Görev seçme hakkı çalışanlara iade edilir. Bu sadece organizasyonun iş ve yetenek eşleştirme problemini çözmesine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda iş dağıtımının daha güçlü bir ritüel duygusuna sahip olmasını sağlar ve bu da görev sahiplerinin hedeflerine ulaşmada başarı duygusunu büyük ölçüde artırabilir.

Diğer şirketler, bölge yönetim yöneticilerini işe alırken doğrudan şehir özel kuvvetlerini işe almanın işaretini oynuyorlar, üç kişinin bir ekip oluşturmasını, işe birlikte başvurmasını ve seçime katılmasını gerektiriyorlar.Seçme süreci geçilirse, belirli bir alanın operasyonu bu ekibe devredilecek. Organizasyon üyelerine sorumluluklar vermenin bu hızlı yolu, olgun işletmelerin durgunluğunu ve terfi fırsatlarının olmaması nedeniyle çalışanlar için teşvik eksikliğini ortadan kaldırabilir. Elbette, şirketlerin bu tür özel ekip benzeri iş geliştirmeyi desteklemek için iş koçluğuna ve güçlü bir arka uç ekibine ihtiyacı vardır.

Otonom organizasyonel öğrenme ve yetenek eğitimi modelleri de yöneticilerin liderlik tarzlarında değişiklikler gerektiriyor Yöneticiler artık herhangi bir sorunu çözebilecek her şeye gücü yeten kişiler değiller ve artık tam bir koçluk yetkisi, koçluk ve tartışma yetkisine sahip değiller. Kombinasyon, mevcut model için daha uygun olabilir.

VUCA ortamının getirdiği zorlukların üstesinden gelmek için hangi yeni yetenek eğitimi ve örgütsel öğrenme yöntemleri kullanılırsa kullanılsın, temel amaç, kuruluşun kurumsal misyon tarafından yönlendirilen uyumluluğunu ve esnekliğini artırmaktır. Bu makale sadece birkaç etkili stratejiyi ve önlemi listelemektedir.İşletme yöneticileri pratikte denemeye ve özetlemeye devam ettikçe, daha fazla strateji elde edebiliriz.

Luoqw@sem.tsinghua.edu.cn