Sıcak aramaAli işten çıkarmalara% 50 oranında yanıt veriyor: Sektörde kış mu geliyor? Veya yetenek sistemi yükseltmesi
2018'de iş yerindeki arkadaş çevresi daha az barışçıl olacak gibi görünüyor.
Aynı gerçek zamanlı sıcak noktalar ve arkadaş çevresinden aynı anekdotlar, sırf raporun ana gövdesi kendi sektöründe veya şu anda çalıştıkları şirkette olmadığı için. Yetenek sisteminin optimizasyonuyla ilgili söylentiler istemeden etrafa yayılıncaya kadar belirsiz gelecekleri için endişelendiler.
Alibaba'nın yetenek sistemini yükseltmenin amacı, eklektik yeteneklere ilham vermek, gençlerin yetenek ve potansiyellerini açığa çıkarmak ve ruhani gençlere olağanüstü terfi fırsatları sağlamaktır.
Yetenek envanteri ve yetenek sistemi optimizasyonu
Yetenek envanteri, şirketlerin kendi yetenek varlık yapılarını, kalitelerini ve sürdürülebilirliğini değerlendirmelerinin geleneksel bir yoludur. Genel anlamda, etkili yetenek envanteri aşağıdaki üç beceri düzeyine bağlıdır:
1. Stratejik etki: mevcut bağlamda örgütün karşılaştığı liderlik zorluğunun, stratejik mantık zincirinden-stratejik amaç-temel örgütsel yeteneklerden tanımlanıp tanımlanamayacağı ve ölçülebilir özelliklere veya davranışlara dönüştürülüp dönüştürülmeyeceği;
2. Yetenek verileri: çalışanın yaşam döngüsü boyunca çeşitli insan kaynakları verilerini doğru ve tutarlı bir şekilde kaydeden entegre bir yetenek yönetim sistemine sahip olup olmadığı;
3. Yetenek değerlendirmesi: En objektif ve doğru ölçüm sonuçlarını elde etmek için belirlenen temel özellikler veya davranışlar için en iyi değerlendirme yönteminin benimsenip benimsenemeyeceği.
Yetenek envanteri temelde bir yetenek geliştirme aracı olduğundan, işletmenin yetenek yapısı, temel yetkinlik ve yetenek tedarik boşluklarının belirlenmesi yoluyla, çeşitli yetenek yönetimi uygulamaları daha hedefli bir şekilde yürütülebilir, bu nedenle insanlar yetenek envanterini gözden kaçırma eğilimindedir. Organizasyon ve personel optimizasyonundaki temel fonksiyonlar.
OD gözünde yetenek sistemi optimizasyonu
Yetenek envanterinden sorumlu ana departman olarak, strateji ve iş hedeflerinin rehberliğinde organizasyonel optimizasyonun önemli sorumluluğundan sorumlu olduğu için, endüstrinin durgunluğunun ve yetenek ayarlamasının soğuk kışında, OD aktif olarak organizasyonel değişiklikler arayan işletmelerin arka planını oluşturuyor. En meşgul kişi.
Bilim ve teknolojideki hızlı ilerlemenin ardından, akış ve sermaye temettülerinin ortadan kalkması ve endüstrinin rekabetçi ekolojik yapısının yeniden şekillenmesinden sonra, tüketici pazarı ve sermaye daha rasyonel hale geldi, kurumsal ve işlevsel denetim giderek daha düzenli hale geldi. Hem brüt kârın hem de yüksek büyümenin uzun süre sürdürülmesi zordur.Maliyet ve riskten bağımsız olarak hızlı gelişme dönemi ve müteakip nakit akışı üzerindeki baskı, girişimcilik görünümünün ardındaki tarif edilemez bir gizleme haline geldi.İşletmeler için rekabetin bir sonraki aşaması şüphesiz geri dönecek Değer zincirinde yalın operasyonlar.
İş operasyonlarının ve insan kaynakları yönetiminin verimliliğini artırmayı amaçlayan yetenek sisteminin optimizasyonu sadece mevcut sektörde çaresiz bir seçim değil, aynı zamanda işletmelerin ve İK liderlerinin karşılaştığı "yeni bir normal" haline gelecektir.
Aynı zamanda, şirketlerin sağlayabileceği orta ve uzun vadeli teşvikler, kişisel terfi ve kariyer geliştirme fırsatları, zorlu yenilikler ve iş zorlukları, üst yönetim koçluğu ve halef eğitimleri organizasyondaki en değerli ve kıt kaynaklardır. Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel sorusu, "çekirdek yetenekleri stratejik pozisyonlara doğru şekilde nasıl tahsis edebilir, kıt kaynaklara nasıl yatırım yapabilir ve performans getirilerini en üst düzeye nasıl çıkarabilirim?"
Bu nedenle, yetenek "sisteminin" optimizasyonu, "personel optimizasyonu" nun kendisinden çok daha fazlasıdır. Optimizasyon hedefi, insan kaynakları ile ilgili karar verme açısından bir dizi soruyu yanıtlayabilmelidir:
"Yeteneğe yaptığımız yatırımın getirisi nedir?
Getirilerini ve etkilerini en üst düzeye çıkarmak için hangi yetenek yönetimi alanlarına yatırım yapmalıyız?
Yetenek sistemimiz kurumsal stratejik hedeflerin gerçekleştirilmesini ne ölçüde teşvik ediyor? "
Bu perspektiften, Alinin resmi yanıtı aslında temel rekabet gücünü açıkça ortaya koyuyor - sürekli yatırım ve artan yetenek organizasyon sistemi.
Yetenek optimizasyonuna doğru yanıt verin
Yetenek sisteminin optimizasyonu, gelecekteki kurumsal yetenek yönetimi için muhtemelen "yeni bir normal" haline geleceği için, kriz duygusuyla yönlendirilen öz farkındalık ve aktif olarak rahatlık bölgesinden çıkmayı sürekli öğrenme, başarılı kişisel kariyer gelişimi ve finansal güvenlik için "yeni" dir. Gibi".
Kriz duygusu, uzun vadeli rekabet gücümüzün düşebileceğinin tam olarak farkında olduğumuz anlamına gelir - mesleki becerilerin yükseltilmesi, maaş ve iş gereksinimlerinin azaltılması zordur.
Şirket bu soğuk akıntıdan etkilenmemiş veya bu yetenek sistemi optimizasyonunu temel bir yetenek olarak atlatmış olsa bile, öz farkındalık bizi uyanık tutacaktır - platform avantajı kişisel bir beceri olarak algılanmayacaktır. Juvenil dezhi, yalnızca yeteneğin bir tezahürüdür.
İnsan kaynaklarını örnek alırsak, İK profesyonellerinin geleneksel kariyer gelişim yolu şunlar olabilir:
3 ~ 5 yıllık tek veya çok modüllü deneyim (sağlamlaştırılmış profesyonel temel);
3 ~ 5 yıllık İK Genel Uzmanı veya İKY deneyimi (liderlik geliştirme ve iş içgörüleri oluşturma);
Tek alanlı bir uzman veya genel insan kaynakları yönetiminden sorumlu bir İKG olun (profesyonel alana yeniden girin veya daha fazla liderlik sorumluluğu üstlenin).
Sektörün bir bütün olarak hızla gelişmesi ve yetenek eksikliğinden dolayı, daha az tecrübeye ve yetersiz mesleki birikime sahip bazı yöneticiler, üç ayaklı dönüşüm fırsatı altında, 3 yıl veya daha uzun süren Genelciyi / daha önce tamamlanması 3 yıl veya daha fazla süren Genelciyi hızla fark ettiler. HRM faz kapsamı.
Çeşitlendirilmiş başarı yollarını kabul edebilsek de, yine de şunlara dikkat etmeliyiz: Yetenek sisteminin optimizasyonu ve yalın operasyonun gereklilikleri ile birlikte değişen sadece iş yükü değil, aynı zamanda mevcut yöneticilerin yetkinliklerine yönelik zorluklar da oldu. .
Daha bilimsel yetenek kararlarının bir trend haline geldiği günümüzde bile, yıllarca süren yönetim uygulamalarının şekillendirdiği önsezi ve liderlik düzeyi, tam da genç yöneticilerin telafi etmesi gereken eksikliklerdir.
Böylesi bir kriz duygusuna ve öz farkındalığa dayanarak, öğrenmeye devam etmek için güçlü bir motivasyona sahip olabiliriz, ancak yılların iş tecrübesine sahip yöneticiler için zorluk tam olarak rahatlık alanından çıkma ve öğrenmenin zorluklarını karşılama cesaretinin olmamasında yatmaktadır.
Yeteneğin iyileştirilmesi zaman sınırı olarak yıllar aldığında, kısa vadeli öğrenme getirileri talep etme konusunda artık takıntılı olmama fırsatına sahip oluyoruz ve buna karşılık gelen çabaları göstermeye daha istekliyiz.
Ancak, Ali'nin yetenek sistemini yükseltmenin amacının "gençlerin" yeteneklerini ve potansiyellerini harekete geçirmek ve açığa çıkarmak olduğunu unutmayın.Kendi zaman dönüşünüzü iyileştirmeye çalışmazsanız, kendi kendini optimize etmekten uzak olmayabilirsiniz.
Zhenghe Adası'ndan düzenlendi
