0 ile 500 milyar ABD doları arasında, Ali'nin 18 yıllık organizasyonu nasıl gelişti?
Içerik kaynağı: 27 Ekim 2017'de Zhang Shanling, "Eko-Organizasyon İnşaatı" temasını paylaşmak üzere "Zhenghe Adası Kongre Bürosu Organizasyonu Evrim Çalıştayı" na konuk oldu. Özel bir etkinlik notu ortağı olan Not Defteri, organizatör ve konuşmacı tarafından incelendikten ve yetkilendirildikten sonra piyasaya sürülür.
Resim tasarımı | Holly Sorumlu editör | kay
Bugünün nota şövalyesi | Wang Qing
Madde 1836, derinlemesine iyi bir makale: 7517 kelime | Okumak için 10 dakika
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, eksiksiz notlar, organizasyon ve yönetim
Bu makalenin tazeliği: Lezzet: Gizli Kase
Bay Notes sizi önce düşünmeye davet ediyor:
-
Ünlü "Alibaba ekonomisinin" avantajları nelerdir?
-
Yeni 11.11 tekrar geliyor, Taobao nasıl "gülümsemeyle geçiyor"?
Ekolojik bir organizasyonun inşası, birçok şirket için bir zorluk olan geniş bir içerik yelpazesini kapsar.
Ali'ye 2005 yılında katıldım ve geçen yıl ayrılana kadar liderlik, kurumsal kültür ve organizasyonel gelişim yapıyorum. B2B'den Ant Financial ve Cainiao.com'a kadar Alibaba birçok büyük iş sektörüne adım attı. Bence bugün en iyi iki şirket Huawei ve Ali.
Bir, Alibaba ekonomisi
Alibaba'nın çevrimiçi ve çevrimdışı sınırları küçülüyor ve küçülüyor ve artık sadece bir İnternet şirketi değil. Ali "karmaşa" içinde yüksek hızda büyüdü.
Ali'nin Tianya topluluğuna benzer, çok aktif bir atmosfere sahip bir dahili platformu var ve Jack Ma dahil yöneticiler bu platform hakkında konuşacak.
Zhang Shan konuşmada öğrenciyi yönetti
2013 yılında, bir çalışan süpervizörün puanını onaylamadı ve intranette süpervizörüne karşı bir şikayette bulundu, diğer meslektaşlarından destek aldı ve Ali'nin böyle bir süpervizörü olmaması gerektiğine inandığı için süpervizörü kınadı.
Kısa süre sonra Ali'nin yönetmeni olan yönetmen kendi bakış açısıyla cevap verdi ve skorlama olayının sebeplerini ve sonuçlarını anlattı.
Son olarak CPO, CEO, çalışan ve amiri canlı bir yayın için birlikte oturdu ve içeriği performansın nasıl değerlendirilmesi gerektiğini tartışmaktı.
Bu nedenle, Ali'deki birçok şey, dağınık görünen ama canlılık dolu intranet tartışmalarıyla çözülür.
Amazon yağmur ormanlarında sayısız organizma türü vardır ve birbirlerini tamamlarlar, dış dünyaya etki edebilirler ve ayrıca ekolojik erozyona maruz kalırlar.
Tropikal yağmur ormanları gibi Alibaba da ekolojik bir organizasyondur. Alibaba ekonomisi . Doğrudan Ali'ye doğrudan dahil olan şirket sayısı, dolaylı yatırım şirketleri hariç birkaç yüze ulaştı. Bu şirketler Ali'nin ekolojisinin bir parçasıdır.
iki, Ekolojik Organizasyonun Özellikleri
Pek çok şirket Ali'den bir şeyler öğrenmek istiyor, Jack Ma'nın bu konudaki görüşü: Ali'den Öğrenin, Ama Ali'den Öğrenmeyin . Bu nedenle, ekolojik organizasyonların özelliklerini anlamak özellikle önemlidir:
Eko-organizasyonun özellikleri:
1. Rekabet
İster tropikal yağmur ormanlarında ister Ali'de rekabet çok acımasızdır ve en zinde olanlar hayatta kalacaktır.
Bu, geleneksel imalat işletmeleri için düşünülemez. Ali içindeki şiddetli rekabet, gerileyen ve barbarca bir büyüme halidir.
2. Simbiyoz
Sembiyoz, karşılıklı bağımlılık ve karşılıklı etkileşim ilişkisidir. Tıpkı Tmall, Taobao, Alipay, Cainiao ve Alibaba Cloud gibi, tüm işletme tandem bir trend oluşturdu.
3. Denge
Tüm organizasyon dinamik olarak dengelidir ve doğal olarak ayarlanabilir. Dışarıdan bakıldığında, tüm organizasyon nispeten durağandır, ancak iç rekabet şiddetli ve en uygun olanın hayatta kalması dinamik bir dengedir.
4. Canlılık
Organizasyon canlılık ve canlılıkla dolu olmalı ve bir gel-git durumuna ulaşmalıdır.
üç, Ali'nin büyümesinin 4 aşaması
Yalnızca 18 yıllık büyüme geçmişinde, Alinin piyasa değeri 500 milyar ABD Dolarını aşacak Gelecekte yalnızca bir Ali şirketinin piyasa değerinin bir trilyon ABD Dolarını aşması muhtemeldir.
Hiçbir şey değilse, Ant Financial ve Cainiao Network'ün umutları da çok etkileyicidir ve büyük olasılıkla trilyonlardır.
Mevcut Yungu Okulu çok zayıf görünse de, gelecekte eğitim endüstrisini bozacaktır. Benzer şekilde Ali, çevrimdışı perakendeye göre e-ticaret ve geleneksel bankacılığa göre Yu'e Bao gibi bazı geleneksel endüstrilerde reform yapıyor.
Bugünlerde güçlü Ali, zayıflardan da çok çalıştı:
1. E-ticaretin erken aşaması
Ma Yun, 1999 yılında Hangzhou'da ilk işine başladığında, şirketin yalnızca 18 çalışanı vardı.
Alibaba aslında bir web sitesi şirketiydi ve Jack Ma satış, ürün ve hizmetlerde birden fazla rol üstlendi. Jack Ma, bir web sitesi yaparken ölçek etkisi oluşturmanın zor olduğunu fark etti, bu yüzden bir platforma dönüşmeye başladı ve diğer şirketlere şirketin web sitesini platforma koymaları için rehberlik etti.
Sonuç olarak Ali, şirketlerin bağımsız web siteleri oluşturmasına yardımcı olan küçük bir şirketten Çince, İngilizce ve Japonca dillerini kullanan uluslararası bir platform şirketine dönüştü.
Bu nedenle, eko-organizasyon tasarlanmadı, büyütüldü.
2. Taobao'nun doğumuyla anılan ikinci aşama
2003 yılında Taobao yeni bir işletme olarak doğdu. Aslında Ali o zamanlar B2B'nin gerçek e-ticaret olduğuna inanıyordu, C2C değildi ve bir ölçek etkisi oluşturamadı.
EBay Çin'e girdiğinde ... Alibaba, tıpkı mevcut Taobao mağazasının Tmall platformuna aktarılması gibi, belirli bir ölçeğe ulaşırsa, C2C'nin B2B'ye dönüşeceğine inanıyordu.
Bu nedenle, eBay'in B2B'ye dönüşmesini ve Ali ile rekabet etmesini önlemek için Ali önce harekete geçmeye karar verdi ve eBay'i stratejik olarak engellemek için Taobao'yu kurdu.
Taobao nasıl böyle büyüdü, dedi Ma Yun, zaten bunu yapıyordu ve daha sonra geriye baktı ve bu şekilde büyüdüğünü gördü, ama En önemli nokta her zaman müşteri ihtiyaçlarına odaklanmaktır .
Alibaba, eBayin milyar dolarlık reklam yasağına karşı savaşmak için küçük bir site reklam ortaklığı kullanıyor; büyük eBay şirketlerinin uzun süreç ve düşük verimliliğiyle mücadele etmek için küçük iki doğrudan karar verme, dakikalardan saatlere ultra yüksek müşteri yanıt hızını kullanarak .
Aslında Taobaonun başlangıç ekibi, gönüllü katılım ilkesini benimseyen orijinal Alibaba platformundan insanlardan oluşuyor. Alipay, Tmall ve Cainiao dahil birçok yeni işletme bu şekilde kuluçkaya yatırılır.
Bu çalışma modu, karşılık gelen yeteneklerin tüm Ali içinde akmasına izin verir ve yalnızca% 10'luk küçük bir sayı, son eleme sistemini uygular. Bu pozisyonda tam bir yıl çalıştığınız sürece, istediğiniz herhangi bir pozisyona geçiş başvurusunda bulunabilirsiniz.
Bu aynı zamanda birçok usta ve hatta doktorun Ali'ye ilk girdiklerinde müşteri hizmetleri işi yapmaya istekli olmasının nedenidir.
Yerel bir perspektiften, beyin göçü oranı çok yüksek, ancak Alibaba'nın genel perspektifinden, dış beyin boşaltma oranı çok düşük. 5 yıl çalışmış olan personelin pozisyon amirine başvurmasına bile gerek yoktur, diğer pozisyonu kabul ettikleri sürece doğrudan transfer yapabilirler.
Bu aynı zamanda Alinin denetim çalışmaları için de büyük bir zorluk teşkil ediyor, çünkü Yönetim yalnızca güce değil, liderliğe daha çok güveniyor .
Ali ekolojik bir şirkettir Alipay, Tmall, Fliggy, Juhuasuan ve diğer işletmeler "dünyayı iş yapmayı kolaylaştırma" misyonuna odaklanan çalılar gibidir, doğdular ve çiçek açtılar.
3. E-ticaret ekolojik zinciri
Jack Ma, 2009'dan beri, yerinde ziyaretler ve öğretim görevlisi eğitimi de dahil olmak üzere üst düzey yöneticilerin ileri düzeydeki çalışmalarını sürekli olarak güçlendiriyor. Şirketle ilgili içerik hakkında konuşmanın yanı sıra, ilgili profesyonelleri Konfüçyüsçü düşünceyi, Budist klasiklerini, geleneksel Konfüçyüsçiliği, Budizm'i ve Taoizmi açıklamaya davet etti. Yöneticilerin vizyonlarını geliştirmelerine ve modeli genişletmelerine yardımcı olun.
Aslında Double Eleven'e katılan sanal bir ekiptir.Özel bir şirket veya ekip yoktur, ancak her yıl binlerce kişinin katılmasını gerektirir ve etkinlikten sonra feshedilecektir. Tıpkı film çekmek gibi, işimde genellikle kendi işlerimi yapıyorum ama Double Eleven ve 618 gibi özel günlerde toplanıyorlar.
Mengniu'yu ziyaret ettiğimde ve okuduğumda, Mengniu'nun otlak, süt inekleri, çobanlar ve Mengniu üzerinde bir dizi işletme kurduğunu gördüm.Çobanlar Mengniu'nun çalışanları olmasa bile, bir bütün oluşturuyorlar ve Mengniu ile yakından ilişkili.
Bu nedenle Ali bu modelden ödünç alarak bir e-ticaret ekolojik zinciri kurdu.
Örneğin, bir Taobao satıcısı olarak, özellikle Double Eleven sırasında mağaza açmak çok yorucu. Bu durumda, mağazayı yönetmeye yardımcı olması için acente işletme acentesine teslim edilebilir ve satıcının kontrol etmesi gereken tüm bilgi ve veriler Taobao tarafından sağlanacaktır. Ajans işletme ajansının yalnızca resim tasarımı ve fiyat değişikliği gibi ilgili işlemleri gerçekleştirmesi gerekir.
Bu, dış kaynak kullanımı ile eşdeğerdir ve yavaş yavaş bağımsız olarak oynanması gereken bu bölümler ekolojik ve simbiyotik bir ilişki oluşturur.
4. 020 ekonomi, büyük veri ve bulut bilişim merkezli
Ali, Temmuz 2012'de esnek özelleştirmeye doğru ilerlemeye başladı. Örneğin, Hisense ile işbirliği içinde, müşteriler TV'nin boyutu, işlevi, düzeni vb. İçin oy kullanır ve ardından müşterinin depozitosunu aldıktan sonra üretim yapar, yani müşteri ihtiyaçlarına göre üretim yapar.
2014 yılında, Cainiao Logistics, tüm büyük e-ticaret için sistematik lojistik desteği sağlamak için kuruldu.
Bu dönemde Ali'nin yüksek verimliliği de canlı bir şekilde kanıtlandı. Temel olarak, iş bölümleri altı ayda bir, bir yıla kadar ayarlanır. Ali'nin ne kadar işi olduğunu içeriden kimse tam olarak söyleyemez, çünkü bugünkü durum bu ve yarın değişmiş olabilir.
Örneğin Alibaba kurulduğunda Ma Yun bir konferans düzenledi ve Alibaba'nın gelecekte Google'ı geçebilecek yeni bir reklam modeli olduğunu söyledi.Herkes heyecanlanıyor, kolları sıvayıp çok çalışıyor. Sonuç olarak, iki hafta sonra Jack Ma, Alibaba'nın söküldüğünü ve çeşitli iş birimlerine geri döndüğünü belirten başka bir belge yayınladı.
Kuruluştan inkar etmeye kadar sadece iki hafta içinde, birçok geleneksel işletme için bu düşünülemez. Bu, Alinin değişimi kucaklamak denilen değerlerinden biridir .
Aynı zamanda Alinin bölgesi, lojistik, e-ticaret ödemesi, eğlence, finans, spor ve sağlık dahil olmak üzere temel olarak büyük veri ve bulut bilişim ile sürekli genişlemektedir. Yaşamın neredeyse tüm yönlerini kapsayarak bir tür Gerçek büyük ekoloji. Hiçbir şey olmazsa, bu şirket gelecekte daha büyük ve daha güçlü hale gelebilir.
Ali'nin böyle büyümesinin nedeni tasarlanmamıştır. Ali'nin Kurmay Başkanı Zeng Ming bir keresinde şöyle demişti: Strateji, bunu yapmak için üç puan ve yedi puanla belirlenir. .
Taobao, belirsiz hedeflerin ve doğrudan eylemlerin ürünüdür. Yapılan budur.Bu davranış, insanlar için çok büyük bir psikolojik zorluk oluşturur. Bu tür bir büyüme, bir ağaç ve çimen gibi büyüyen, ancak tamamen net bir plan olmadan büyüyen, belirli bir yöne sahip bir tür büyümedir.
dört Geleceği hayal etmeye cesaret edin
1. CEO'nun öngörüsü ne kadar önemlidir
Bir CEO'nun ne kadar uzakta görebileceği, şirketin ne kadar büyük olabileceğini belirler.
Jack Ma ilk günlerde iyi bir CEO değildi ve pek çok yanlış kararlar aldı. Ali'de bir söz vardır: Başkan Ma'ya güvenmelisiniz ama size verdiği söze inanmayın. Ma Yun çok ileriye dönük olduğundan ve olaylara çok uzun vadeli baktığından, ancak belirli şeylere gelince, sorunlar ortaya çıkacaktır.
Jack Ma'nın öğrenmesi gereken bir şey, daha yüksek vizyona ve daha yüksek profile sahip insanlarla sürekli iletişim kurmaktır. Bu yöntem, vizyon geliştirme ve kariyer gelişimi için çok faydalıdır.
2. Organizasyonel yürütme
Ali ve Baidu'yu karşılaştırmaktan hoşlanan insanlar her zaman vardır Baidu'nun stratejisi çok iyi belirlenmiş, ancak uygulanmasına ayak uyduramıyor.Yetersiz güç hissi var.
Lider, çalışanın infazının yerinde olmadığından şikayet ettiğinde, iç gözlem yapmalıdır, çünkü sorun genellikle kendinde görünür.
3. Gelecek nedir
Ali, Çin ekonomisine pozitif enerji enjekte etmek ve gelecekteki değişiklikleri teşvik etmek için "beş yeni" (yeni perakende, yeni üretim, yeni finans, yeni teknoloji, yeni enerji) ekonomiyi önerdi.
Tıpkı telekomünikasyonun bir gün çağrı işinin sona ereceğini bilmemesi gibi, pek çok insan Ali'nin eğitim sektöründe artık bir bozucu olduğunu düşünmeyebilir. İnsanlar artık nadiren arayıp kısa mesaj göndermekle kalmıyor, aynı zamanda nakit para bile artık sık kullanılmıyor.
Önümüzdeki on yıl içinde, insanların artık ehliyet almasına gerek kalmayabilir. Sınava yalnızca sürüş meraklıları girecek. Araba kullanmak günlük bir etkinlikten çok bir hobi haline gelecek. Sürücüsüz sürüş gerçeğe dönüştüğünde, ehliyet artık o kadar önemli olmayacak. Tam insansız sürüş gerçekleştirilebilirse, yoldaki mevcut trafik tesisleri devrilecek.
Gelecekte, bulut bilişim çok şey başarabilir, örneğin veriler size kapsamlı çevrimiçi ödeme gibi moda trendlerini anlatacaktır.
Beşler, Organizasyonel evrimin beş disiplini
1. Bakın, duyun ve sorun - organizasyonel analiz ve teşhis
İşletme, personel ve finansal yönler dahil olmak üzere tüm organizasyonun mevcut durumunu açıkça bilmek ve işletmenin başarılı olup olamayacağını analiz etmek gerekir.
Ali'nin sıklıkla kullandığı bir araca altı kutu adı verilir: iş nasıl değişirse değişsin, içinden altı kutu geçer.
İlk kutu: amaç / hedef
Açık hedefler önemlidir ve Ali bu konuda özellikle iyidir, çünkü Alinin hedefleri, ne kadar ciro elde edilmesi gerektiği gibi basit rakamlar değil, rakamların arkasındaki anlamdır.
Bir çalışan şirketin ürün ve hizmetleri tarafından hareket ettirilebiliyorsa, çalışanın çabası bilinçli olarak çok artacaktır. . Çalışanlar şirketin ürünlerini sevmiyorsa ve ürünlerin değerini yansıtamıyorsa, çabaları büyük ölçüde azalacaktır.
B2B'nin en geleneksel işinde çalışanlar, Alibaba platformu aracılığıyla diğer şirketlerin yurt dışından sipariş almalarına yardımcı olabileceklerine ve varlıklarının değerinden etkileneceklerine ve çok anlamlı bir şey yaptıklarını düşüneceklerine inanıyorlar;
Taobao, normal çalışamayan birçok engelli insana bağımsız bir iş bulmaları için yardım edebilir ve ailelerini desteklemek için kendi çabalarıyla birçok Taobao çalışanına da dokunacaktır;
Alipay çalışanları dağlık alandaki kantinde QR kodunu gördüklerinde yaptıklarının anlamlı ve değerli olduğunu düşünüyorlar;
Cainiao, ekspres şirketlere verimliliği sürekli iyileştirme ve lojistik deneyimi geliştirme konusunda yardımcı olur. Çalışanlar Jack Ma için değil, yarattıkları değer için çalışıyorlar .
Bu nedenle, ilk kutuda çözülmesi gereken sorun, bir hedefe sahip olmak ve ardından bu hedefin arkasındaki değer faktörü bulmaktır.
İkinci kutu: organizasyon / yapı
Hedefi onayladıktan sonra iş bölümü yapılabilir. Alinin organizasyon yapısının sürekli olarak ayarlanmasının nedeni, Alinin stratejisinin yılda bir, hatta bazen altı ayda bir yapılması, böylece organizasyon yapısının buna göre ayarlanmasıdır.
Çoğu şirket, işleri nasıl değişirse değişsin aynı organizasyon yapısına sahiptir, ancak Alinin organizasyon yapısı, iş ayarlamalarıyla her an değişir.
Üçüncü kutu: ilişki / süreç
Örgütsel işbirliğinin unsurlarından biri olan ilişkiler ve süreçler net bir şekilde sıralanmalıdır.
İki işletme arasında bağlantı yoksa, iki ekip işbirliği yapamaz ve yalnızca yardım olarak kabul edilebilir. Alibaba, hem rekabetçi hem de simbiyotik bir ilişki elde etmek için işletmeler arasında bağlantılar bulmaya odaklanacak ve sürekli bir ekolojik zincir oluşturacak.
Sadece birbiriyle ilişkili işletmeler, her iki tarafın çıkarlarını etkileyeceği için sinerji üretebilir, aksi takdirde sağlıklı rekabet oluşmaz.
Dördüncü kutu: ödül / teşvik
Bir iş iyi ya da kötü de olsa aynıysa, kimse çok çalışmaz.
Kutu 5: Destek / Yardım
İK, finans, idare ve hukuk işleri, tüm arka ofis departmanları iş başarısını tüm işlerin hedefi haline getirmek için birlikte çalışmalıdır.
Ali'nin İK'sı çok pragmatiktir. Tüm işler işle yapılır. İşe alma, tahsis ve ekip değişiklikleri, işletmenin başarılı olmasına yardımcı olmak içindir. Her yıl Double Eleven'da bile, İK onlarla bütün gece fazla mesai yapıyor.
Buna ek olarak, idari, mali ve yasal personel de bunun için iyi bir lojistik destek işi yapacak ve iş, iş ve yaşamda yeterli destek ve yardımı sağlayacaktır.
Altıncı kutu: liderlik / yönetim
Liderlik ve yönetimin en önemli noktası, kutular arasındaki dinamik dengeyi sağlamak ve organizasyondaki çeşitli departmanları koordine etmektir. Aksi takdirde sadece bir hedef varsa herkes onu kullanamayacaktır.
2. Tazeleme ve tazeleme - aynı yönü koruyun
Ali'nin bir sözü vardır: bir resim, bir kalp, bir savaş. Ancak bu şekilde, dahil olan herkes birbirine bağlı hissedecek ve aynı savaşı sürdürmek için birlikte çok çalışacaktır.
Pek çok şirket, bazı danışmanlık şirketlerinden stratejilerini belirlemelerine yardımcı olmalarını isteyecektir. Görünüşe bakılırsa bu iyi görünüyor, ancak uygulanamıyor. Nedeni, umursamamaları.
A. Vizyon birlikte oluşturma
Ali'nin diğer şirketlerle karşılaştırıldığında güçlü bir idealist rengi var. Ali sık sık bazı işletmelerin geçmişini, bugününü ve geleceğini tartışır, mevcut sorunları ve atılımları bulur ve temel rekabet gücünü netleştirir.Bu tür durumlarda, tartışmalar bile olabilir.
Ancak, strateji tartışmak için baskı altında hisseden diğer şirketlerin aksine, Ali halkı heyecanlıdır.Bu organizasyonun durumu ve enerjisi farklıdır.Vizyonun birlikte oluşturulması herkese motivasyon verebilir.
B. Stratejik birlikte oluşturma
Ali'nin stratejisi yukarıdan aşağıya üretilir ve aşağıdan yukarıya doğru onaylanır.
C. Aynı hedef
Strateji oluşturulduğunda, aynı iş ekibinin liderleri ve iki seviyeli raporlama hatları, genel hedefler, kendi hedefleri ve birbirlerinin ihtiyaçları dahil olmak üzere hedefleri paylaşmalıdır.Amaç, bir resmin ve bir kalbin elde edilmesini sağlamaktır.
D. İş incelemesi
İnceleme süreci, hedefleri gözden geçirmek, sonuçları değerlendirmek, nedenleri analiz etmek ve deneyimleri özetlemektir. Ali'nin iş incelemesini benzersiz kılan şey, katılımcıların oldukça motive olmalarıdır ki bu aynı zamanda organizasyonel enerjinin ölçülerinden biridir.
Bir takımın çatışmaları olması normaldir, ancak gerçek şu ki, birçok takım sakin, anlaşmazlıklar olmadan değil, ancak yeterli katılım göstermiyor.
Alinin yeniden başlaması genellikle önce ekip entegrasyonunu, ardından genel restorasyonu, toplu çökeltmeyi ve temel sorunları bulmayı içerir.
Double Eleven'da her yıl, katılımcı şirketler bir inceleme yapmalı, birbirleriyle tartışmalı ve iletişim kurmalı ve önemli alanları ve eksiklikleri bulmalıdır.
Tekrarlar yapan birçok başka şirket var, ancak temelde sadece CEO ve proje yöneticisi mekanda konuşuyor ve geri kalanlar cep telefonu çalıyor çünkü bu insanlar gerçekten işin içinde değil Bu aynı zamanda Ali ile diğer şirketler arasındaki en büyük farklardan biri.
3. Fitness ve kas büyümesi için sürdürülebilir gelişme
Yetenek envanteri ve kadro eğitimi dahil. Belki birçok lider bu duyguya sahiptir ve birçok fikri vardır, ancak bunu yapacak sağ kolu yoktur. Burada bahsedeceğiz İşletmelerin üç ana sıkıntı noktası: yetersiz yetenekler; yönetime ayak uyduramama; kusurlu mekanizma .
Ma Yun bir keresinde her yıl katılması gereken sadece üç konferans olduğunu söyledi, biri strateji toplantısı, diğeri mali bütçe ve diğeri yetenek envanteri. Mevcut personeli anlamak, sözde "kaç kişinin elinde olduğunu ve hangi savaşların yapılabileceğini bilmek".
Bir işletmenin çekirdek kişisi, nasıl bir çalışma statüsü olduğu ve takımdan ayrılırsa takımdaki herhangi birinin onun yerini alıp alamayacağı önemli ve ciddi bir konudur. Yetenekler için rekabet şiddetli, özellikle de temel yetenekler rakipler tarafından saldırıya uğruyor, bu da işletmeler için yıkıcı bir darbe.
Yetenek envanteri net olmalı: şirketin kime ihtiyacı var ve bu insanları nasıl geliştirecek.
Yetenek envanteri her yöneticinin işidir. Her yönetici, optimize edilecek kendi temel yeteneklerini ve yeteneklerini sayar ve ardından tek tek raporlar.
A. Şirket seviyesi
Stratejiye dayalı olarak, strateji her yıl oluşturulduktan sonra, ister yeni çalışanları işe almak ister eski omurgaları eğitmek gerekip gerekmediği, veri analizi perspektifinden iş atamak ve yapısal analiz yapmak gerekir. Yeteneklerin kilit işlerdeki mevcut durumunu ve kilit yeteneklerin ortaya çıkışını anlamaya odaklanın ve değerlerini kullanmayan yeni yöneticileri ayarlayın.
B. Takım seviyesi
Doğrudan astların ve sonraki seviyenin yeteneklerinin durumu anlaşılmalıdır, böylece aşağı doğru iletişim kurarken bilginin zayıflaması etkili bir şekilde azaltılabilir.
C. Kişisel seviye
Performans değerlendirme sonuçlarından kişisel potansiyele, gelecekteki büyüme alanına ve kişiliğe bakın.
Her yıl envanter tamamlandıktan sonra kapsamlı bir rapor ve savunma yapılacak, ardından sonuçlara göre eğitim veya rotasyon yapılacaktır.
Yetenek envanteri üzerinden elde edilen veriler, zaman açısından en yüksek ciro döneminin her yıl haziran-eylül ayları arasında olduğunu; kişisel iş deneyimi açısından ise en yüksek ciro döneminin girişten iki yıl sonra gerçekleştiğini göstermektedir.
Ali, 2010 yılında, üç günlük ve üç gecelik kapalı bir proje aracılığıyla yönetim yeteneklerini geliştirmek için üç boyutlu bir yönetim eğitimi başlattı.
Liderlik eğitim sistemi üç seviyeye ayrılmıştır. Tabandan yöneticiler, orta düzey yöneticiler ve üst düzey yöneticiler bacak kuvveti, bel kuvveti ve beyin gücüne karşılık gelir:
Bacak gücü Hızlı koşmak için en alt düzeydeki ilk yönetici olun;
Bel gücü Orta düzey bir yönetici ekip, onu yakalamak için stratejiyi anlamalı;
ve Beyin gücü Üst düzey bir iş departmanıdır ve uzağı görmeli ve bir strateji belirlemelidir.
Üç eksen, iş, yetenekler ve organizasyon etrafında bir platform oluşturmak ve ders vermek için ilgili personeli toplamaktır.Bu geleneksel bir eğitim değil, misafir olarak işletme departmanı başkanı ve çekirdek ekip ile paylaşılacak bir öğretmendir.
Eğitime gelen katılımcılar projeyi getirir, zorlu iş sorunlarını tanımlar ve ardından gruplar halinde çözümler önerir, hedefler belirler, ilerlemeyi uygular ve takip eder.
Bu süreçte konuklar, katılımcıların süreci anlamalarına ve fikir, kültür ve değerleri enjekte etmelerine yardımcı olmak için yorum ve önerilerde bulunmaya devam edecekler.
Üç gün ve üç gecede sadece iş sorunları çözülmedi, aynı zamanda katılımcıların yönetim eylemleri ve fikirleri de tam olarak anlaşılıp tartışıldı.
4. Pürüzsüz meridyen - yüksek verimlilik ve düzen sağlamak için
İş stratejisi tamamlandığında, liderler belirli bir işi kimin yöneteceğini bilmelidir. Ayrıca bir teşvik sistemi kurmak ve bununla ilgili organizasyonların kurulması da gereklidir.
A. Teşvik sisteminin oluşturulması
Alibaba'da organizasyonun üç çekirdeği: pozisyon ve rütbe sistemi, maaş sistemi ve performans sistemidir.
a. Çift kanallı kariyer gelişimi
Yönetimde iyi olmayan yetenekler P1-P14'ten profesyonel sırayı takip edebilir.
Yönetimde iyi olan yetenekler M1-M10'daki yönetim sırasını takip eder.
İki geliştirme kanalı birlikte çalışabilir, yatay transferlere ve hatta promosyonlara izin verir.
b. Birleşik tazminat yapısı
İkili kariyer geliştirme kanalları, grup içindeki yeteneklerin dikey ve yatay akışını sağlar, bu da alt maaş ve yan hakların birleştirilmesini gerektirir.
Alibaba Group'un maaş yapısı birleşiktir ve her bir iş biriminin varlığı nispeten bağımsız ve esnektir.
c. Yüksek performans ödülü
Ali, düşük faydalara ve yüksek performans ödüllerine vurgu yapar ve performans sonuç odaklıdır. Son eleme sistemi ile çalışanların yaklaşık% 10'u işten çıkarılacak ve iki performans incelemesinin son% 10'u Ali'den ayrılacak.
Performans değerlendirme üç adıma bölünmüştür, ilk adım çalışanların öz değerlendirme puanlaması, ikinci adım süpervizör puanlaması ve üçüncü adım üçüncü taraf değerlendirmesi olarak İK'dır. Kişisel değerlendirme ile süpervizörün değerlendirmesi arasında bir tutarsızlık varsa, İK'nın başka bir karar vermesi gerekir.
B. Küçük forvet ve sahne arkası
Alinin özelliklerinden biri, iş büyüdükten sonra bölünecek ve büyük işletmenin küçük işletmeyi kuluçkaya yatırmak için kullanılacağı ve böylece küçük işletmenin büyümeye devam etmesidir.
Ali Group bünyesinde birçok iş birimi vardır, ancak arka planda veri istatistikleri ve personel dağıtımı dahil tüm veri yönetimi için büyük bir veri platformu vardır. Yani şirketler ayrı ayrı çalışır ancak verilerin toplanması ve paylaşılması gerekir.
C. Çift yollu geliştirme yolu
Yetenekler açısından, iç hareketlilik dahil olmak üzere, emek yoğun bir durumdan kapasite paylaşımına geçiş, vb.
D. Ürünleştirme, proje sistemi
Karmaşık ve uzun vadeli süreçlerden esnek ve esnek süreçlere, biri ürünleştirme, diğeri proje sistemidir.
Ali'nin birçok işletmesi proje şeklinde var.Proje tamamlandığında organizasyon bölünecek. Bazı katılımcıların kendi konumları vardır ve yalnızca belirli projeler oluşturulduğunda bir araya getirileceklerdir.
Tmall'ı örnek olarak ele alalım:
Bahar Şenliği projesi, 8 Mart projesi, 618 projesi, yaratılış festivali projesi, çift onbir vb. Gibi çok sayıda yıllık faaliyetler, bu proje ekipleri geçici olarak kurulur, proje tamamlandığında hemen feshedilecektir.
Aranan " Ne gelirse gelsin bir savaş, ne gelirse bir zaferdir ve ne olursa olsun dağınıktır "Bu tür değişiklikler Ali halkına alıştı.
5. Zihin yetiştirme kültürel toprağın yetiştirilmesi
Pek çok girişimci, kurumsal kültürün inşa edilmesinden endişe duyuyor, Huawei ve Ali çalışanlarının neden kendi başlarına fazla mesai yaptıklarını merak ediyor ve bu da sözde zihinsel eğitim gerektiriyor.
A. Görev odaklı
Misyon inanç kadar önemlidir. Eğer dindar olacağına inanıyorsan, inanmıyorsan umursamayacaksın.
Görev sadece uzun görünmek için duvara yapışmaksa, bu sadece bir dekorasyon olabilir. Görevin gerçekten işe yaramasını istiyorsanız, karşılık gelen düşünceleri ve enerjiyi harcamalısınız. Misyon, bir şirketin neye değer yarattığını ve hangi sorunları çözdüğünü, yani şirketin varoluş nedenini belirler.
B. Vizyon
Vizyon, bir şirketin gelecekteki görüntüsü ve ölçeğidir.
C. Değerler
Alibaba, performans değerlendirmesinde de değerleri değerlendiriyor, çalışanlar buna katılmasa bile önemli değil, uzun bir süre sonra asimile olacak.
Ali'nin önemli bir özelliği, Ali'nin HRBP'den farklı bir siyasi komiseri olmasıdır.Siyasi komiserin ilk prototipi "Parlak Kılıç" ve "Tarihin Gökyüzü" nden gelir. Alinin satış liderlerinin çoğu, "Parlak Kılıç" ın kahramanı Li Yunlong gibidir. Yeteneklidirler ancak asi, kararlı ve bazen kontrolden çıkmışlardır. Bu nedenle, kaostan kaçınmak için durumu kontrol etmek için siyasi komiser Zhao Gang'ın rolüne ihtiyaç var.
Siyasi komiserlerin hepsi "kızıl ve kendini adamış" ve Ali'nin değerlerine büyük değer veren kişilerdir.
altı , Organizasyonel Gelişim ve Yükseltme
1. Farklı dönemlerdeki organizasyonel özellikler
Farklı dönemlerdeki organizasyonel özellikler
Endüstri çağı
1. Yavaş: uzun süreç ve yavaş yanıt
2. Kararlı: planlı ve adım adım
3. Zor: standardizasyon ve standardizasyon
4. Belirleyin: Hassasiyet arayın ve emin olun
Bilgi çağı
1. Hızlı: en hızlısı yoktur, yalnızca daha hızlısı vardır
2. Değişiklik: son yoktur, sadece en yenisi
3. Yumuşak: esnek ve esnek, esnek ve değişken
4. Hareket: düzenli akış, dinamik denge
2. Gelecekteki organizasyon şekli
Charles Handy, gelecekte üç organizasyon biçimi olabileceğini öne sürdü:
Gelecekte 3 olası organizasyon biçimi
Clover Organizasyonu 1. Yalnızca birkaç profesyonel çekirdek personel2. Dış kaynaklı personel
3. Geçici yarı zamanlı personel
Federal organizasyon 1. Merkezileştirme2. Her işletme nispeten bağımsızdır
3. Kararlı alt destek (değerler)
3I Organizasyonu(yapay zeka)
1. Bilgelik2. Bilgi
3. Yaratıcılık
Kısa bir süre önce, Alphago0, Alphago'yu yendi.Bence bunun çığır açan bir önemi var. Gelecekte, The Matrix'te anlatılana benzer, teknolojik gelişmenin her şeye kadir olduğu bir durum olması çok muhtemeldir. Bu bakımdan bazıları ideallerle, bazıları korku dolu. hepinize teşekkür ederim!
