Lei Jun: İnsanlara bağlı
Temel notlar Organizasyon yönetimi
Bu makalenin kalitesi: Lezzet: Beyaz Tavşan Süt Şekeri
Bay Notes şunları söyledi:
Bir firmanın yeteneği yoksa madeni yağ içermeyen bir iş makinesine eşdeğerdir.Birçok firma yetenek envanteri yapacak, hangi büyük firmaların yetenek yönetimi sırları nelerdir?
Aşağıda, keyfini çıkarın ~
Bir şirket nasıl bir yetenek bakış açısına sahip olmalıdır?
İnsanların şirket için anlamını yorumlamak için farklı şirketlerin farklı yollar kullanacağını biliyoruz.
Jack Ma bir keresinde Alinin ilk büyük ürününün ne Taobao, Tmall, Alipay, ne Alibaba Cloud veya Cainiao değil, çalışanlar olduğunu söyledi. Çalışanlarımız güçlü, ürünlerimiz doğal olarak güçlü olacak, hizmetlerimiz iyi olacak ve müşterilerimiz memnun kalacak. "
Tencent, insan kaynaklarını kendisi bir ürün olarak çalıştırır ve yetenekleri bir ürün yönetimi modelinde yönetir. Ma Huateng, Tencent için ne iş ne de fonların en önemli şey olduğunu söyledi. İş genişletilebilir ve değiştirilebilir, fonlar çekilebilir ve dağıtılabilir ve yeteneklerin kolayca değiştirilemez. Yetenekler Tencent'in en değerli varlığıdır.
Eskiler, insanları kullanmanın yolunun güçlerini kullanmak ve eksikliklerinden kaçınmak olduğunu söylediler. Spesifik uygulamada, şirketler insanları nasıl bulmalı, işe almalı ve yönetmelidir?
Bir, insanları ara
Lei Jun, girişimcilik döneminde yeteneklere büyük önem verdi.
Xiaomi'nin kuruluşunun ilk günlerinde, ölçek olarak küçüktü ve hatta hiç ürünü yoktu. Yani ilk altı ayda Lei Jun zamanının% 80'ini insanları bulmaya harcadı.
O sırada bir liste yaptım ve tek tek aradım. Kim olduğumu ve ne yapmak istediğimi tanıtması için birini aradım. Telefonla görüşmek için bana 15 dakika süre verir misin? Güvenilir olduğunu düşünüyorum, bir fincan kahve ve bir yemek yiyebilir miyiz? Günde 12 saat işe alıyordum.
O zaman işe aldığım bir kişiye dönüp baktığımda, iki ayda onunla 17 kez konuştuk ve her seferinde ortalama 10 saat iletişim kurmak için çok zaman harcadık. Bu yüzden birçok girişimci benden tavsiye istediğinde, size ne kadar enerji ve zaman harcadığınızı soracağım.Sazdan yapılmış kulübeye dikkat etmekten bahsetmeyin, eğer bunu yapabilirseniz, samimi olduğunuz sürece, bu iş bitecek.
Söylentilere göre, Qian Chen, Lei Jun'un bulmak için çok çalıştığı kişi.
Çin Bilimler Akademisi Sualtı Akustiği Doktorası Qian Chen, 13 yıl boyunca Motorola için çalıştı.Sıradan bir mühendisten mühendislik ürün müdürü olarak görev yaptı.Bir zamanlar Motorola A6188, A388, A388C, E680, E6, MT620 gibi birçok klasik cep telefonunun donanımına başkanlık etti. Araştırma ve geliştirme çalışması.Temmuz 2016'da Weibo'da Hammer Technology CTO'su Qian Chen'in istifa ettiği bildirildi ve sonuç apaçık ortadaydı.
Google'ın küresel başkan yardımcısı ve Android ürün yönetimi başkan yardımcısı Hugo Barra da Lei Jun tarafından taşındı ve Xiaomi'nin ilk yabancı başkan yardımcısı oldu.
Hugo Barra'ya göre Lei Jun ile ilk tanışması 2012'de Pekin'de bir konferans yemeğindeydi. O toplantıda Lei Jun ile çok derinlemesine bir tartışma yaptı ve Xiaomi Başkanı Lin Bin tarafından yerinde tercüme edildi. Hugo Barra ayrıca bir röportajda Lei Jun'u övdü ve açıkça Lei Jun'un, Google Android'in kurucusu Andy Rubin'e kıyasla gördüğü en çekici kişi olduğunu söyledi. Hugo Barra, Lei Jun'u gelişmiş tüketici anlayışından ötürü övdü ve konuşmanın gerçekliğin ötesinde bir konuşma olduğunu övdü.Basında çıkan haberlere göre Lei Jun, Hugo Barra'yı Xiaomi'de çalışmaya ikna etmek için üç yıldan fazla zaman harcadı.
29 Ağustos 2013 sabahı Lei Jun, Google'ın küresel başkan yardımcısı ve Android ürün yönetimi başkan yardımcısı Hugo Barra'nın o yılın Ekim ayı başlarında Xiaomi'nin uluslararası iş geliştirme ve Google Android ile stratejik işbirliğinden sorumlu Xiaomi'ye katılacağını doğruladı. Xiaomi uluslararası pazarı hızlandıracak Genişleme.
Hugo Barra, 23 Ocak 2017 tarihine kadar dört yıldır savaşan Xiaomi International'dan ayrılmayı seçti ve ikinci memleketi olan ABD Silikon Vadisi'ne döndü.
Hugo Barra'nın Xiaomi'de kaldığı süre boyunca Xiaomi, denizaşırı yöneticilere büyük bir özerklik verdi.
Xiaomi'nin kurucu ortağı ve başkanı Lin Bin bir keresinde Hugo Barra'nın Xiaomi'nin gerekli tartışmalar dışında hangi denizaşırı ülkelere gideceğine ve hangi stratejileri uygulayacağına karar verdiğini söyledi ve Xiaomi Lei Jun'un kurucusu onu pek çok kez halka tanıttı. Ve ona "Kardeş Kaplan" takma adını verdim.
Hugo Barra, Xiaomi'yi hayal kırıklığına uğratmadı, liderliğinde Xiaomi agresif bir şekilde Hindistan, Brezilya ve diğer BRICS ülkelerine, Singapur'a ve Çin halkının toplandığı diğer ülke ve bölgelere yürüdü.
Hindistan'a girdikten iki yıl sonra, ülke Xiaomi'nin en büyük denizaşırı pazarı haline geldi ve her yıl 1 milyar ABD doları gelire katkıda bulundu. Hugo Barra, bu başarıların Hindistan tarihindeki herhangi bir şirketin çok ötesinde olduğunu söyledi.
Pazarın yanı sıra Hugo Barra, Xiaomi'nin yeni finansman almasına da yardımcı oldu. Örneğin Nisan 2015'te Xiaomi, Hindistan'ın Tata Group onursal başkanı Ratan Tata'dan küçük bir yatırımı kabul etti ve Barra da müzakere sürecine katkıda bulundu.
Xiaomi ekibinin 14 kişiden yaklaşık 400 kişiye çıktığı Xiaomi'nin kuruluşunun ilk iki yılında, tüm ekibin ortalama yaşı 33 yaşındaydı.Neredeyse tüm çalışanlar eski Google, Microsoft, Motorola, BYD, Baidu, Kingsoft, Lenovo'dan geliyordu. Alibaba ve Alibaba gibi şirketlerin seçkin çalışanları 5-7 yıldan fazla iş tecrübesine sahiptir.
Lei Jun'un bugüne kadar 7 kurucu ortakla neredeyse her yıl aynı tişörtle fotoğraf çektirdiğini, Lei Jun'un ayakta durduğunu veya oturduğunu veya eğildiğini belirtmek gerekir. Üç veya dört kişi arasında bu bir Xiaomi kültürü haline geldi. .
Lei Jun ve yedi ortak
Lei Jun, birini ararken esas olarak iki şeye bakar:
Kişi en profesyonel olmalı. Xiaominin iş ortaklarının tümü, karar verme sürecinin tamamının çok hızlı olması için her birinden sorumludur. İşi size bırakacağıma emin olmak istiyorum, gerçek başarılar elde edebilmelisiniz. İkincisi, en uygun olanı olmalı. Temelde girişimci bir zihniyete sahip olmak, yaptığınız işe son derece düşkün olmak ve ortak bir vizyona sahip olmak, böylece güçlü bir itici güce sahip olmak anlamına gelir.Lei Jun, ne tür bir şirket olursa olsun, seçkin insanlar bulmanın zor olduğuna ve bu sorunu çözmenin yalnızca iki yolu olduğuna inanıyor:
Birincisi, kurucu her gün insanları bulmak için yeterince zaman harcıyor; ikincisi, mevcut ürün ve işlerde iyi bir iş çıkarması ve şirketin bir yuva inşa etme ve anka kuşunu çekmenin etkisini elde etmek için şirketin gelecekteki gelişim alanını ve fırsatlarını göstermesi gerekiyor.İnsanları bulmak dünyadaki en zor şey ve büyük olasılıkla iyi gitmiyor. Ama onu bulmaya çalışamazsın çünkü zaman kaybetmekten korkuyorsun. Lei Jun, her gün zamanının yarısından fazlasını yetenekleri işe alarak geçiriyor ve ilk 100 çalışan yüz yüze buluşuyor ve iletişim kuruyor. Bu şekilde işe alınan insanlar gerçekten çalışan ve bir şeyler başarmak isteyen insanlardır, bu yüzden çok heveslidirler ve gerçek bir eylem ve uygulamaya sahip olacaklardır.
Xiaomi ilk kurulduğunda, tüm çalışanlar para yatırdı. Lei Jun, bunun kendisi için 70'den fazla patron bulmaya eşdeğer olduğunu, çünkü her çalışanın istediği zaman ofisine gidip şirketin şu anda nasıl geliştiğini sorabileceğini söyledi.
Lei Jun, çalışanları hissedarlara dönüştürerek çalışanların girişimci zihniyetinin kendilerini yakacağına ve daha proaktif olacaklarına, böylece bir grup yönetim sistemi veya KPI değerlendirmesi kurmaya gerek kalmayacağına inanıyor.
Her çalışanın, işlerine bir tavuk kanı gibi coşku ve tutku katmalarına izin veren ve ayrıca Xiaomi'nin ilk günlerde çok hızlı çalışmasına izin veren bir sahiplenme duygusu vardır.
Küçük işletmeler, özellikle sıkıntı zamanlarında, insanları bulmaktan gerçekten rahatsız olurlar, ancak insanları bulamazlarsa, önce zaman çizelgelerinin ne kadarını bulmaları gerektiğini düşünmelidirler.
İkincisi, istihdam kavramı
Lei Jun bir keresinde şirketlerin en iyi yetenekleri kullanmaları ve her ne pahasına olursa olsun temel yetenekleri aramaları gerektiğini söylemişti.
1. Bir ilgi alanları topluluğu oluşturun
Rekabetçi ücret, ağır para ve yüksek maaş anlamına gelmez. Lei Jun, o sırada bir kombinasyon planına karar verdi. Yetenekleri katılmaya davet ederken, 3 seçim koşulu verir:
İlk olarak, çok uluslu bir şirket ile aynı ücreti seçebilirsiniz; ikincisi, ücretin 2 / 3'ünü seçebilir ve sonra bazı seçeneklere girebilirsiniz; üçüncü olarak, ücretin 1 / 3'ünü seçebilir ve daha sonra daha fazla seçenek seçebilirsiniz.Gerçek durum şudur: İnsanların% 10'u birinci ve üçüncü maaş biçimlerini seçiyor ve% 80'i ikinciyi seçiyor.
Xiaomi'nin maaşı "2/3" de düşük bir rakam değil, çalışanların hayatlarına bakmaları için yeterli, çünkü hisse senetleri var ve yeni başlayanlarla birlikte çalışmaya ve birlikte büyümeye çok istekliler ve savaş etkinlikleri yeterli olacak.
2. Eğitimi gerçekleştirin
Yeni kurulan şirketler, iç eğitim ve iyileştirmeye büyük önem verirler, ancak çoğu zaman iyi yapmazlar. Lei Jun, asıl sorunun özel bir eğitim ücreti olmaması, insan kaynakları departmanının bunu özel bir mesele olarak yapmaması ve iyi eğitmenler ve iyi kurslar sunmanın bir yolu olmadığını düşünüyor.
Eğitimi uygulamak için, özel bir bütçe ve sorumlu özel bir kişi olmalıdır. İşletme ancak bu şekilde sürekli bir uygulama ve yaratıcılığa sahip olabilir.
3. İşverenler nasıl hoşgörülü olunacağını bilmelidir
İşletme geliştirme sürecinde birçok pozisyondaki insanlar uygun değildir.
Lei Jun'un kendisi bir teknoloji uzmanı olarak başladı ve bir yöneticiye dönüşme sürecinde en büyük zorluk hoşgörüyü nasıl öğreneceğiydi.
4. Takımın güvenini kazanabilme
Birçok kurucu, şirketi mülkleri olarak görüyor. Lei Jun, kendisine bir ilke koydu, net bir şekilde ayırt edemediği sürece, kendisi olmalı.
3. Saklama
Xiaomi halka açıldıktan sonra, 4 organizasyon yapısı düzenlemesinden geçti. En çok dikkat çeken şey, dördüncü organizasyon ayarlamasında, Xiaominin yeni atanan 14 genel müdürünün çoğunlukla 1980'lerde doğması ve yalnızca en eski 42 yaşındayım.
Xiaomi'nin kurucusu Lei Jun daha önce şunları söylemişti: "Gazi yok, miras yok, yeni ordu yok, gelecek yok."
Xiaomi, yeteneklerin ihtiyaçlarını karşılamak için her zaman üç yöntem kullandı.
1. Karizmatik liderlerin çekiciliği
Yetenekleri erken çekmek, karizmatik liderlik önemli bir nedendir.
Lei Jun bir donanım mühendisi bulduğunda, diğer tarafla iletişim kurarak bir gün geçirdi ve birkaç ay onu takip etmeye devam etti.Sonunda, ideallerinize inanmaları zor olduğu için kimse gelmedi. 1992'den önce Huawei, çalışanları şirketin geleceğine inanmaya ikna etmek ve ikna etmek için Ren Zhengfei'ye güveniyordu.2. Yetenekleri çekmek için kariyere güvenin
Birçok kişi Chaoyang Enterprise'a katılmaya isteklidir.
Xiaomi'nin cep telefonu havada geliştirildi ve bu aynı zamanda Xiaomi'nin işinin ilk aşamalarında insanları cezbetme şekli.
3. Yetenekleri çekmek için mekanizmaya güvenmek
Yetenekleri çekme mekanizmasına gelince, iki yenilik var: biri ortak mekanizma, diğeri ekolojik zincir modeli.
Ekolojik zincir işletmeleri için, yetenekleri eğitim sistemiyle geliştirmek zordur.
Xiaomi için, mekanizmanın çekişi ile birlikte platformun güçlendirilmesi için ekolojik zincir modelini kullanmak, çok sayıda küçük ekolojik işletmeyi Xiaomi'nin platformuna çekebilir. Bu nedenle, ekolojik zincir, bir yetenek modeli olduğu kadar Xiaominin iş modeli değildir.
21. yüzyılın en pahalı insanı nedir? Yetenek!
Bir işletmenin özü insanlardır ve insanlar organizasyon tarafından yönetilir.Şirket belirli bir aşamaya geldiğinde, insanların düşünceleri ve eylemleri pekişecek ve organizasyon katı hale gelecektir. Şu anda, iyi bir stratejik fikir olsa bile, organizasyonun ayak uydurma kabiliyeti nedeniyle şirketin stratejik hedeflerine ulaşılamayabilir.
Xiaomi'nin kurucu ortağı Li Wanqiang, "Katılım Duygusu" kitabında Xiaominin başarısının 5 noktada özetlendiğini söyledi:
- Önce takım, ikinci ürün;
- Bir kurucunun en önemli işlerinden biri birini bulmaktır;
- Doğanın ilkesi, insanın arzusudur: ekibe tam fayda sağlamak ve çalışanları "serinletmek";
- Ekibin özgürleşmesi: KPI'ları unutun ve organizasyon yapısını düzleştirin;
- Çalışanların hayran olmasına izin verin, hayranların çalışan olmasına izin verin.
Lei Jun, Eylül 2017'de Güney Kore'ye bir iş gezisindeydi. Uçakta Kazuo Inamori'nin "Altı Gayreti" ni okudu ve üç cümleyi özetledi:
Hiç kimseden daha az çaba sarf etmeyin; çok ve ciddiyetle çalışın; sıkı çalışmanın dışında, dünyada daha iyi bir ticari bilgi birikimi yoktur."Söylediği şeyi yanlışlıkla kullanabilirim, dünyanın en parlak iş bilgisi, sıkı ve ciddiyetle çalışıyor."
Bugün, Lei Jun'un geleceği iki iş alanı ve insanlar üzerine kurması gerekiyor.
Xiaomi, IoT, İnternet ve tüketim yükseltmeleri konusunda çalışmalarına devam edecek ve önümüzdeki üç ila beş yıl içinde Xiaomi için ana savaş alanları olacak. İşin temel unsuru hala insanlardır Lei Jun, gençlere ön safları teslim etti ve Organizasyon Departmanı gibi Çin bilgeliğiyle bir sistem tasarımını tanıttı.Yetenekleri seçerken, kurumsal kültür mirasını da dikkate aldı. Bu, Lei Jun'un yetenek kademesinin inşası için kullandığı metodolojinin yanı sıra Xiaomi'nin değerlerine olan güveni ve bağlılığıdır.
* Makale, yazarın bağımsız bakış açısıdır ve Noteman'ın bakış açısını temsil etmez.
Referans malzemeleri:
1. Lei Jun, Xiaomi'yi kurduğunda yalnızca bir ortak bulmak için 17 kez aradı
2. Lei Jun yetenekleri nasıl arıyor ve elinde tutuyor?
