Bu üç cümle, Huawei'nin 20 yıldır kısaltılmış düşünceleridir
Öne Çıkan Notlar Organizasyon Yönetimi Kurum Kültürü
Bu makalenin kalitesi: Tat: baharatlı pirinç eriştesi
Bay Notes şunları söyledi:
Ancak insan doğasını anlayarak motivasyon ve cezalandırma konusunda başarılı olabiliriz;
Kültürel inşada ancak insan doğasını aşarak iyi bir iş çıkarabiliriz.
Aşağıda, keyfini çıkarın ~
Yönetim iki cümleden başka bir şey değildir: Biri insanlığı anlamak, diğeri insanlığı aşmak . Öyleyse bugün bahsettiğimiz şey insanlığı anlamak ve aşmaktır.
Bir, insan doğasını anlamak
1. İyi ve kötü
İnsan doğasında iyilik ve kötülük vardır. İlk olarak, Çin tarihindeki iyilik ve kötülük hakkındaki temel tartışmaları gözden geçirelim. Çin tarihindeki düşünürler arasında iyilik ve kötülük üzerine ilk tartışma ne zaman oldu?
Qin öncesi dönem, yani İlkbahar ve Sonbahar Dönemi ve Savaşan Devletler Dönemi idi. İlkbahar ve Sonbahar Dönemi ve Savaşan Devletler Dönemi'nde, Mencius'tan Xunzi'ye, oradan da Han Feizi'ye kadar insan doğasına çok net cevaplar verdiler ve farklı önermeler altında farklı sosyal yönetim planları ortaya koydular.
Öncelikle Mencius'a bakalım Mencius, insan doğasının iyi olduğunu savunuyor. Ne tür kanıtlar var? Dört nokta teorisinden ipuçlarını görebiliriz.
Dört uçlu nedir? İnsanın dört güzel doğasının kaynağıdır.
Dedi ki:
Merhametin yüreği herkes için ortaktır ve şefkatin yüreği de yüreğin sonudur; utancın yüreği herkes için ortaktır, utancın sonu aynı zamanda doğruluğun sonudur; teslimiyetin kalbi herkes için ortaktır, istifa kalbi aynı zamanda nezaketin sonu; doğrunun ve yanlışın yüreği Herkesin var, doğru ve yanlış.Merhametin yüreği, utancın yüreği, teslimiyetin yüreği ve doğru ile yanlışın yüreği, insanın doğasında var olan dört güzel doğadır. Edinilen eğitim, aydınlanma, gelişme ve eğitimden sonra, içlerindeki iyilik, doğruluk, nezaket ve bilgelik erdemlerini doğal olarak geliştirebilirler.Bu Mencius'un önermesidir.
Nezaketin ilk iki temel kaynağını sizinle kısaca paylaşmama izin verin.
İlki şefkatin kalbidir.
Merhamet merhamettir. Herkesin şefkati vardır ve şefkatimiz sevginin kaynağı ve sevginin başlangıç noktasıdır.
İkincisi utançtır.
Herkesin bir utanç duygusu vardır ve utanmanın doğruluğu da sondur. Bu "doğruluk" basitçe adalet olarak anlaşılabilir, yani her birimiz başkalarını inciten bir şey yaptığımızda suçlu hissedeceksiniz, kendini suçlu hissedeceksiniz ve bazen uykunuzu kaybedeceksiniz. Bunu ileriye taşıyoruz, adaletin başlangıç noktasıdır. .
Mencius'un görüşü, insanların iyi olduğu yönündedir, biz yönetici olarak ne yapmalıyız?
"İyiliği" daha ileriye taşımak için iyi bir ortam yaratılmalıdır.
Konfüçyüsçülüğün sosyal yönetişim konusundaki temel sonucu budur Konfüçyüsçülük iyilikseverlik ve sevgidir.
Yönetimin çıkış noktası "insanları sevdirmektir".
Konfüçyüsçülüğün özü Konfüçyüs tarafından atıldı. Konfüçyüs iyilikseverliği, Mencius doğruluğu savundu. Yardımseverliğin özü "tek kişi" ve "iki" dir.
Ren ne anlama geliyor? Yardımsever başkalarını sever ve iyiliksever başkalarını sever.
Ren'in sadakat ve affetme olan yüksek ve alçak olmak üzere iki alemi vardır. Alt alem affetmedir, bu "başkalarına yapmak istemediğiniz şeyi yapma" anlamına gelir ve yüksek alem sadakattir, yani "başkalarını inşa etmek ve inşa etmek istersiniz ve başkalarına ulaşmak ve onlara ulaşmak istersiniz".
Kendinizi kurmak istiyorsanız, başkalarının da bunu yapmasına izin vermeli ve başkalarına yardım etmelisiniz; kendinizi başarmak istiyorsanız, başkalarının da bunu yapmasına izin vermeli ve başkalarına yardım etmelisiniz.
Şimdi başkalarını mükemmelleştirmek ve başkalarının başarılı olmasına yardım etmek anlamına geliyor. Bu cümle kulağa basit geliyor, ancak derin gerçekler içeriyor. Hayatta başarılı olmayı kim istemez? Hayatının parlak olmasını kim istemez?
Sözde insanlar aynı kalbe ve aynı kalbe sahiptir. Bu durumda, başkalarını mükemmelleştirmeli ve başkalarının başarılı olmasına yardım etmeliyiz.
Tabii ki, bu dünyadaki herkes bu yeteneğe sahip değil, çünkü başkalarının başarılı olmasına nasıl yardım edebilirim?
Ama tüm patronlar şartlıdır, kurduktan sonra çalışanlarınızın kalkmasına yardım edersiniz ve siz kalktıktan sonra çalışanlarınızın kalkmasına yardım edersiniz Bu, en yüksek iyilik halidir.
Songtsam Otel Dış
Doğuştan gelen "iyi olma" temelinde, xiulian uygulamanızı sürekli iyileştirin, kaba ve rafine olanı kaldırın, yanlış ve doğruyu ortadan kaldırın ve insan doğasının yanlış ve kötü unsurlarını ortadan kaldırın, böylece giderek daha saf hale gelirsiniz ve sonunda asil bir kişi olursunuz ve sonra insanlara karşı çıkarsınız.
Üniversitede öğretilen düzen budur: Bir kişi önce Tao'yu anlar ve vücudunu geliştirir, sonra aileyi hizalandırır, ailenizi iyi yönetir, ülkeyi aile uyumu temelinde yönetir ve sonra ülkeyi yönetme öncülüğünde barışa varır Bu Konfüçyüsçülüktür.
Mencius'tan sonra Xunzi, Konfüçyüsçülüğün son ustasıydı. İnsan doğasının kötü olduğuna inanır, ancak insan doğasının kötü olduğu düşüncesi, insan doğasında kötülük olduğu yönündedir, insan doğası gereği kötü değildir. İnsan doğası kötü olduğunda ne yapmalıyız?
Hala aydınlanma için yer var, bu yüzden Xunzi'nin çözümü "görgü kuralları artı hukuk sistemi" dir. Görgü kuralları onu eğitir, geliştirir ve işe yaramazsa onu düzenlemek için kullanır. Yani Xunzinin çözümü hem görgü kurallarını hem de yasayı kullanmak ve hem eğitmek hem de düzenlemek.
Han Feizi geldiğinde, insan doğasında tamamen kötü oldu, doğmanın bencil ve bencil olduğuna, avantaj aradığına ve dezavantajlardan kaçındığına ve kötü olduğuna inanıyordu. Peki insan doğasının çıplak "kötü" olduğu durumla nasıl başa çıkılır?
yasal sistem. Bu nedenle Hukukçuların savunduğu çözüm, sevgiyi beslemek yerine ihtişamın gücünü artırmayı savunan "insanları korkutmaktır".
2. Üç liderlik stili
Konfüçyüsçülük ve Hukukçuluğun etkisiyle işletmelerde ne tür liderlik davranışları ortaya çıkacak? Ulusal Tayvan Üniversitesi'nden Profesör Zheng Boxun tarafından yapılan araştırmaya göre, Çin toplumunun liderlerinde muhtemelen üç liderlik tarzı vardır.
Erdemli liderlik
Ahlaki liderliğin özellikleri nelerdir?
Mükemmel davranış ve kalite, kamusal ve özel arasında açık ayrım, dürüstlük, örnek olun ve örnek olun Size bir örnek vereyim.
Huawei şu anda Çin halkının ilgisini çekiyor ve Ren Zhengfei örnek teşkil etmede çok öne çıkıyor.
Örneğin Ortadoğu'nun savaştan zarar gören Irak'ında bizzat cephedeki satış personelini ziyaret etmek için cepheye gitti.Grup, çabuk ayrılacağını yoksa kaza olabileceğini söyledi. Ren Zhengfei, eğer yaşama açsam ve ölüm korkusuysam, suçlanıp savaşmana nasıl izin verebilirim? Bu liderin örneği, Konfüçyüsçü önerisi bu.
Hayırsever liderlik
Yardımsever liderliğin özellikleri nelerdir?
Başkalarına özel özen gösterin, astlara karşı çok cömert olun ve astların tüm yönleriyle ilgilenin.
Örneğin, ebeveynleri ülkede hastalanırsa, Pekin'de uzman bir doktor bulabilirsiniz. Çocuğu anaokuluna yerleşmedi, bu yüzden onun için bir anaokulu bulabilirsin. Bu, zarafetin performansıdır. Bana göre, en yüksek lütuf, başkalarını mükemmelleştirmek ve mesleklerinde başarılı kılmak olmalıdır.
Shi En'in Çin'de çok belirgin bir özelliği var, bu Batı'dan farklı, Batı işin iş olduğunu söylüyor, iş dışında benimle ilgisi yok, iyi performans gösterirseniz maaş zammı verilecek.
Çin farklıdır. Pek çok Çin nezaketi iş dışındaki şeyleri önemsemektir.Örneğin, az önce ebeveynleri için uzman bir doktor ve çocukları için bir anaokulu bulmak için dedim Bu çok tipik bir Çin nezaketidir.
Otoriter liderlik
Otoriter liderlik tarzı, kişinin kendi imajını astlarının önünde süslemesi ve öğretme ve cezalandırma yoluyla otorite göstermesidir ki bu korkutucudur.
3. İkisi de nasıl yapılır
Konfüçyüsçülük insanları sevdirmektir ve Fa Okulu insanları korkutmaktır İnsanlar sevmenin ya da korkmanın iyi olduğunu mu söylüyorlar? Elbette, insanları sevdirmek ve korkutmak en iyisidir, öyleyse insanları sevdirmek ve korkutmak nasıl?
Hem nezaket hem de güç insanları sevdirebilir ve korkutabilir. Ne tür bir lütuf verebiliriz?
Basit bir özet yaptık: İhtiyaçlar teorisi hiyerarşisine göre, her seviyede farklı zarafet ve prestij çözülebilir.
İlki fiziksel ihtiyaç . Ona maddi ödüller verin, maaşı artırın, seviyeye göre ulaşım ve yemek sübvansiyonları sağlayın, ücretli yıllık izin sağlayın, yıllık izin süresini artırın ve fitness merkezleri için fitness kartları sağlamak, çalışma koşullarını iyileştirmek gibi fiziksel egzersiz fırsatları sağlayın.
İkincisi, güvenlik ihtiyacı . Örneğin, güvenli ve istikrarlı bir iş sağlamak çok önemlidir.Güvenlik duygusu çalışanlar için, özellikle yaratıcı olmayan çalışanlar için son derece önemlidir.Ona iş yerinde güven duygusu sağlamak ona bir nezakettir.
Üçüncüsü toplumun ihtiyacıdır . Örneğin, birim olarak departman veya şirket olarak birim olarak yılda bir kez kamu fonlarıyla seyahat edebilirsiniz, böylece herkes eğlence ve iletişim ihtiyaçlarını karşılayabilir.
Dördüncü saygı ihtiyacıdır . İnsanlar haysiyet ve yüz konusunda çok endişeli, haysiyet ve yüz paraya değer mi?
Değerli, haysiyet değerlidir. Haysiyete duyulan ihtiyaç sözlü övgüyü de içeriyor: "Gerçekten çok açıksın, bu senin avantajın, sen bir uzmansın ve bu konuda benden çok daha iyisini yapıyorsun."
Beşincisi, kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır . Yetki ve sorumluluk olmak üzere sizinle iki yöntemi paylaşacağım.
Yetkilendirme sorumluluk kadar iyi değildir. Herkes yetkilendirmeye daha fazla önem veriyor, ancak size önerdiğim şey yetkilendirmenin yetkilendirme kadar etkili olmamasıdır.
Amerika Birleşik Devletleri'nde Amerika Birleşik Devletleri'nde iki huzurevi üzerine araştırma yapan bir bilim adamı var Bir huzurevinin huzurevine girdikten sonra yapacak hiçbir şeyi yok.
Başka bir huzurevinde, huzurevine girdikten sonra her yaşlı bey ve yaşlı kadına iş verilir, bazıları tuvaletleri temizlemekten, bazıları bahçeyi temizlemekten, bazıları mutfağı temizlemekten, bazıları da çiçek tarhlarını organize etmekten sorumludur.
Bakım kurumlarının ikinci kategorisindeki yaşlıların ortalama olarak birinci kategoriden çok daha uzun yaşadıkları ortaya çıkıyor, çünkü yapacak bir şeyleri var, çünkü yararlı olduklarını düşündükleri için bir sorumluluk duygusu var.
Öyleyse "prestij" nedir? Fizyolojik ihtiyaçlardan yoksun, güvenlikten yoksun, sosyal ihtiyaçlardan yoksun, saygıdan yoksun, kendini gerçekleştirmekten mahrum.
Örneğin, adil rekabette, birçok kuruluş genellikle sonuncuyu ortadan kaldırmak için kullanmaz, bu da herkesin risk altında olmasına neden olur ve kuruluştaki işbirliği atmosferini azaltır. Bu nedenle, son eleme çok kötü bir uygulamadır, hatta insanları kendini gerçekleştirme ihtiyacından ve güvenlik duygusundan mahrum bırakır.
İnsanlar ancak hem şefkat hem de güç vererek sevebilir ve korkabilir.Sonraki soru insanlara hem nezaket hem de güç vermektir. İyilik mi olmalı yoksa ilk mi olabilir? Gerçekte, kiminle karşılaştığınıza bağlıdır. Genel olarak konuşursak, Çin tarihinde prestij prestij, zarafet ise sonuncu, sadece önce ovup sonra ovabilirsiniz.
Prestij neden lütuftan önce ve sonra? Çünkü önce Wei'ye umutlarını ciddi şekilde düşürdü ve sonra En'e minnettar olması için verdi.
Bugün, şirkette iyi şeyler yapmaya devam etmeliyiz ve bunu bir kez ve sonsuza kadar yapmayı bekleyemeyiz. Enwei konusunda size bir numara vereceğim, iyilikleri aşamalı olarak vermek ve bir anda darbeleri tamamlamak. Kesirlerde zarafet vermenin birkaç yolu vardır.
İlk operasyonda iyilik verirken tek seferde çok fazla vermeyin.
Örneğin, bir maaş artışı yılda% 50 değil, sadece% 10 ila% 15 artabilir.Her yıl% 50 artarsa iştahı hemen yükselir, bu maaş artışını aldıktan sonra ilk ay taşındı. Ay tamam ama üçüncüsü normal geliyor.
Bu nedenle yılda sadece% 5 ila% 10 artabilir ve taksitle ödeme yapılır. Elbette aşama aşama iyilik yapmanın tam tersini yapmanın bir yolu var ve beğendiğiniz yeteneklere yeterince şey vermelisiniz.
Örneğin Hitler, 1932'de Avrupa'da bir anti-Semitizm dalgası başlattı ve Avrupalı Yahudiler Amerika Birleşik Devletleri'nde iş aramaya başladı. Einstein, Princeton Üniversitesi ile temasa geçti ve Princeton Üniversitesi Rektörü, ona beklenen yıllık maaşının ne olduğunu sordu.
Einstein üç bin dolar dedi. Princeton Üniversitesi Einstein'a ne kadar verdi tahmin edin? 15.000 ABD Doları, Einsteinın beklenen yıllık maaşının beş katıdır. Yardımsever bir hareket, Einsteinın Princetona olan bağlılığını tamamen satın aldı.
Özellikle beklentilerini aşmak isteyen yeteneklere yeteri kadar vermek gerekiyor. Bu çok basit: Örneğin, bir röportaj sırasında, ona beklenen yıllık maaşının ne olduğunu soracak ve daha sonra ona ömür boyu sadakatini bir kerede satın alacak olan beklenen yıllık maaşın iki veya üç katını verecek.
İkinci işlem ise iyiliği ayrı ayrı vermektir.
Sonuçta, organizasyondaki kaynaklar sınırlıdır ve tüm faydaları bir kişiye vermek imkansızdır, eğer diğerleri burada kalırsa, çok dengesiz olacaklar ve gideceklerdir.
Bu nedenle iyilikler ayrı verilmelidir.Ayrı verirken iyilikler her bireyin farklı ihtiyaçlarına göre verilmelidir.Örneğin ailede maddi yükü ağır olanlar için maaş artırılacak, yeni mezun üniversite öğrencileri için mesleğe daha çok önem veriyor Ona bir pozisyon verin ve itibar isteyenler için 1 Mayıs İşçi Madalyası verin.
Darbe bir kerede yapılmalı
Şirkette özellikle hoşlanmayan kişi için bir kez dışarı çıksın, darbe bir kez tamamlanırsa, gelecekteki sıkıntıları bırakmak yerine şirkette kalmak acı vermez ve bunun sonucunda sizden nefretin kökü kalpte kalır ve sonrasında şirkette çeşitli sorunlar yaşanır. Her türlü örgütsel sabotaj davranışı, bu tek seferlik bir darbedir.
Yukarıda zarafet ve gücün birleşiminin insanları sevdirdiğini ve korktuğunu belirtmiştik: Üç liderlik tarzı Konfüçyüsçülüğün etkisi altında, yani ahlaki liderlik ve hayırsever liderlik, Legalizm geleneğinde otoriter liderlik ortaya çıkıyor.
Etkisi muhtemelen şu şekildedir: Yardımsever lider çalışanlara minnettar hissettirirken, ahlaki lider çalışanın adımlarınızı otomatik olarak takip etmesine izin verebilir ve itaat eder.
Genel olarak, liderliğin etkisi:
Hem zarafet hem de prestij en iyisidir, ardından zarafet ve az prestij gelir, zarafetle ama prestij yoktur, yine zarafet ve prestij yoktur ve en kötüsü prestij ve az prestijdir.Bunda bir soru var, herkes bunu düşünüyor, neden eşsiz bir zarafete ve dul bir kadına sahip olmak daha iyi?
Herkese herhangi bir fayda sağlamadığınız için, her zaman prestijle oynarsınız, kimsiniz, neden sizsiniz ve hiçbir faydası yok.Sadece prestijle oynayan liderler en kötü liderlerdir.
Kısacası, insan doğası iyi ve kötü olduğu için, organizasyon ve yönetim güçlü ve yumuşak olmalıdır, tıpkı Çin tıbbımız gibi yin ve yang vardır, eğer yang çok güçlüyse yin'i yeniler, yin çok kuvvetliyse, yang'ı doldurur ve yin yang dengelenmelidir. Bu bir uyum halidir.
Sahadaki zalimler, sahadaki arkadaşlar, şeytani çalışma ve iyi bir yaşam en iyi dengedir, böylece hem sertlik hem de yumuşaklık etkili olabilir. Sadece Hukukçular tarafından getirildi ve Konfüçyüsçülüğün öğretileri yumuşaktı.Konfüçyüsçülük ve hukukçuluk, büyük yönetişim alanına ulaşmak için birlikte kullanıldı.
4. Sistem yapısı
Çin'de iki bin yıldır Konfüçyüsçülük hakim ve sistemimiz her zaman zayıftı, ancak piyasa ekonomisi koşulları altında kurulmalıdır. Etkili bir sistem nasıl kurulur?
İlk olarak, sistemin tasarımı makul olmalı ve ardından sürekli iyileştirilmelidir. . Sistemi formüle etme aşamasında, tüm olasılıkları düşünmeli ve sistemi boşluklar olmadan ya da azaltmaya çalışmalıyız.
İkincisi, usul adaleti . Sisteminizi oluşturma süreci ileride bu sistem tarafından yönetilen nesneleri içermelidir.Örneğin, çalışanlarınızı yönetiyorsanız, çalışanların katılımını sağlamanız gerekir ki bu sistemin benim tarafımdan formüle edildiğini ve uygulanması gerektiğini düşünsin.
Üçüncüsü, amaçlılık . Hedefe ulaşmak için düzenli olarak temizlik yapmalıyız Shang Yang'ın reformunun başarısının en önemli nedeni, ülkeyi zenginleştirme ve orduyu güçlendirme hedefinin açık olmasıdır.
Dördüncüsü, sistemin kurulması, liderliğin bir örnek oluşturmasına yol açmalıdır. . Bu nedenle, bir organizasyonda sistem kurma yetkisi önce hükümdarı kısıtlamalıdır.
Beşinci olarak, sistemi ve kuralları sıkı bir şekilde uygulayın . Herkes Çin özel teşebbüslerinin gelişme sürecinin aşağı yukarı aynı olduğunu bilir.Başlangıçta gerilla olmalı, belli bir aşamada düzenli asker olacak gerillalar, düzenli birlik olduklarında, gerekli yöntem sistemler kurmak ve çeşitli süreç yapıları kurmaktır.
Huawei böyleydi.Başta bir gerillaydı ve daha sonra düzenli bir ordu kurdu.Yöntem, tanınmış yabancı kurumlardan istişare talebinde bulunmaktı.
O zamanlar Huawei, IBM'e Ar-Ge yönetimini öğretmeleri için birkaç Ar-Ge mühendisi göndermesi için ayda 1 milyon ABD doları harcadı. Düşünürseniz, gerillalar düzenli bir ordu haline geldi.Yeni sistem kısıtlamaları çalışanları rahatsız ediyor.
Bu yüzden başlangıçta birçok kişi direndi ve birçok insan bunun Çinli şirketler için uygun olmadığını düşünüyordu. Şu anda Ren Zhengfei, katı, sağlamlaştırılması ve ardından optimize edilmesi gereken bir slogan ortaya attı.
5. Maddi teşvikler ve maddi olmayan teşvikler
Günümüz organizasyonlarında, ister sistem ister kültür olsun, en yararlı bulduğunuz şey, sonuçta teşvikler için yararlı değildir. Teşviklerden en yararlı olan nedir?
Parayı bölmek en yararlı olanıdır.Bir organizasyondaki en önemli şey parayı iyi bölmektir, bu yüzden insanlığı ve motivasyonu birleştirmeliyiz.
Düşükten yükseğe insan ihtiyaçlarının ardından fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, ihtiyaçlara saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları gelir. Ancak düşük seviyeli ihtiyaçlar karşılandıktan sonra duygularını çabucak kaybederler, bu yüzden onları motive etmek için daha gelişmiş teşvikler olmalıdır.
Bana göre motivasyon, herkesin kaşıntılı noktalarını, yani herkesin ihtiyaçlarını bulmaktan ve ardından buna uygun bir teşvik paketi oluşturmaktan başka bir şey değildir. Sadece ihtiyaçları karşılananlar sağlam kişiliğe sahip olacaklar ve insan doğasının olumlu unsurları harekete geçirilecek.
Teşvikler, kabaca maddi teşvikler ve maddi olmayan teşvikler olarak ikiye ayrılabilir.
Maddi teşvikler
Örneğin Huawei, çabalamanın temel olduğunu ve Lei Feng'i acıktırmaması gerektiğini vurguluyor, Ren Zhengfei'nin felsefesi bu.
Çin'deki çoğu özel girişim patronlarına aittir, peki nihai kâr kimdir? Patrona ait, Huawei öyle değil, menfaat sahipleri ve çalışanlar şirketin sahipleridir.
Huawei'nin bugün 180.000 çalışanı var. Çalışanların yaklaşık yarısı Huawei'de hisseye sahip. Ren Zhengfei, kurucu olarak hisselerin% 1,2'sinden fazlasına sahip olmayacak.
Maddi olmayan teşvikler
Maddi olmayan teşvikler arasında vizyon teşvikleri, kariyer teşvikleri, duygusal teşvikler ve benzeri yer alır.
Örneğin, Phoenix Satellite TV, 1997'deki başlangıcından bu yana küresel Çin toplumunda en etkili medya haline geldi. Phoenix Satellite TV'nin motivasyon açısından öğreneceği çok şey var. Bu hareketlerin çoğu, kaynakların kişiselleştirilmesi ve marka kişiselleştirme gibi maddi olmayan teşviklerdir. Ne demek istiyorsun?
Görüyorsunuz, Phoenix TVnin sütunları temelde çapadan sonra adlandırılır. Örneğin, Lu Yu'nun bir randevusu var, vb. Hepsine çapanın adı verildi. Sütunun iyiliği, çapanın yüzü ile ilgilidir ve çapanın 12 noktası olmalıdır. Sütunu iyi yönetme motivasyonu.
Phoenix Satellite TV'nin patronu Liu Changle şunları söyledi: "Batılı şirketler rasyonel ve kurumsallaşmış ve aynı zamanda uyumu vurguluyorlar, ancak teşvik mekanizmaları bizimkinden farklı. Daha çok ücret, sorumluluk ve profesyonel etiğe güveniyorlar.
Çinli şirketler, çalışanlarına aile tarzı bir duygusal bağa güvenerek şirket için sıkı çalışmaları için ilham vermeye alışkındır. Phoenix'in kurumsal uyumu duygulara dayanır. Yalnızca duygusal entegrasyon ve iletişim olduğunda şirket çalışanları yöneticilere tam olarak güvenebilir.Bu aynı zamanda şirketin insani yönetiminin özüdür. "
Psikolojik masaj aynı zamanda maddi olmayan bir motivasyon uygulamasıdır. İki tür psikolojik masaj vardır, Biri aşağıdan yukarıya masaj, diğeri ise yukarıdan aşağıya masaj.
Aşağıdan yukarıya masaja kesinlikle karşı çıkıyoruz, ancak yukarıdan aşağıya masajı destekliyoruz ve teşvik ediyoruz çünkü çalışanlardan aziz olmalarını isteyemezsiniz.Her çalışanın eksiklikleri vardır.Ona özelliklerine göre masaj yapmalısınız. Yukarıdan aşağıya masaj nasıl doğru yapılır?
Size iki öneri veriyorum.
Birincisi, astlarınızın samimi olması gerektiğini övüyorsunuz . Nasıl samimi olunur?
Minnettar bir yürekle samimi olabilirsiniz.Çalışanlarınıza şirkete her katkısı için teşekkür eder, attığı her adım için onlara teşekkür eder, minnettar bir yürekle samimi olabilirsiniz.
Çalışanları samimiyetsiz oldukları için överseniz ve çalışanlar aptal değilse, iyi ve kötü şeyleri duyabilirler ve çalışanlar patronun benimle alay edip etmediğini düşünürse, bu etkili olmaz.
İkincisi, çalışanları övünürken hedeflenmelisiniz . Bu ne anlama geliyor?
Onunla övünüyor olmalısın ve her çalışanın işini anlamak için zaman harcamalısın.
Şirkette stratejiyi belirlemek patronun sorumluluğundadır.Strateji belirlendikten sonra, yöneticinin sorumluluğu, hedeflenen teşvikleri sağlamak için her çalışanın işini anlamaktır.
Yönetim sadece insan doğasını anlamak ve ona uymak değil, aynı zamanda insan doğasını aşmak ve insan doğasında iyiliğe ilham vermektir Bir mükemmellik kültürü oluşturmak, insan doğasını aşmanın yollarından biridir.
Sistem kontrolünün bir zorunluluğu vardır, ancak herkes sistem kontrolünün yetersizliğini de anlamalıdır, çünkü sistem kontrolü sonradan ayarlanmıştır, önceden ayarlanmamıştır ve bir sistem ancak bir şeyler ters gittiğinde ayarlanabilir.
Sistem ne kadar titiz olursa olsun, olası tüm sorunları tahmin edemezsiniz. Üstelik, çok sıkı bir sistemden sonra, çalışanlar isyankar bir psikolojiye sahip olacaklar. Ne kadar sıkı kontrol ederseniz, hangi boşlukların olduğunu o kadar çok görmek ister.
90'lar sonrası için, eğer sistem kontrolü özellikle katı ise, bu onun için iyi bir şey değildir, özgürce oynayabilmesi için açık ve eşit bir kültür olmalıdır, bugün yönetimde karşılaşılması gereken budur.
Ren Zhengfei, iş dünyasının sonunda öleceğini ve sadece kültürün yaşamaya devam edeceğini söyledi.Tarihinde kökleri yeşermeyen şirketlerin, HP ve IBM'in neredeyse yüz yıllık bir geçmişe sahip olduğunu görebiliyorsunuz, hepsi çok güçlü bir kültürle bağlantılı. Sürekli değişen, rekabet alanları sürekli değişiyor, ancak kültürlerinin özü değişmedi.
1. Kültür nedir?
Kültür felsefedir, kültür atmosferdir, kültür manyetik alandır, kültür karakterdir ve kültür alışkanlıktır. Kültürün en yüksek seviyesi alışkanlık, ruhun derinliklerinde alışkanlık olmalıdır.
Ruhun derin alışkanlığı kültürdür, ne demek istiyorsun? Bir durumla karşılaştığınızda, herhangi bir beyin düşüncesi olmadan, kendiliğinden belirli bir tepkiyi otomatik olarak verirsiniz. Bu kültür, bilinçsizce, kalbin derinliklerinde alışkanlık kültürdür.
Kültürün iki tanımı vardır, biri geniş bir tanım ve diğeri dar bir tanımdır.
Kültürün geniş tanımı, medeniyete eşdeğer olan insanlık tarafından yaratılan her şeydir. Elbette medeniyet ve kültürün seviyeleri var.
Dış kısım maddi kültür, orta kısım kurumsal kültür ve temel kısım değerler ve inançlardır.
Kurumsal kültür, ulusal düzeydeki anayasa ve kanunlar ile finansal sistemler ve insan kaynakları sistemleri de dahil olmak üzere organizasyondaki çeşitli kurallar ve düzenlemelerdir.
Kültürün temel seviyesi değerler ve inançlardır. İki bin yıldır Çin halkı Konfüçyüsçülük ve ardından Taoizm ve Budizm üzerine yoğunlaştı. Bu temel değerler ve inanç kültürüdür.
Kültürün dar tanımı, kültürün bir grup insan tarafından paylaşılan temel değerler ve dışsallaştırılmış davranışlar olduğudur. Temel değerler bizim için görünmez, bu örgütün kültürel ve manevi görünümü nasıl değerlendirilir? Dışsal tezahür yolundan geriye doğru.
Kurumsal kültürün inşası ile ilgili olarak Gramscinin hegemonya kavramı biraz ilham verebilir. Hegemonya ne anlama geliyor?
İki tanım vardır: İlk tanım zorlama artı rıza, yani hegemonya, zorlama zorlamadır ve rıza rızadır. Dolayısıyla hegemonya, rızayı zorlamaktır.
İkinci tanım, herkesin menfaati olarak kendi menfaatinizi sunmaktır. Kendi çıkarlarınızı herkesin çıkarları olarak ifade edin ve kendi hayallerinizi herkesin hayali olarak ifade edin.
Patron, kendi çıkarlarını herkesin çıkarları olarak ifade ederek ve hayallerini herkesin hayaline dönüştürerek şirkette bir kültür oluşturur, bu hegemonyadır.
Robin Li, Baidu ekibine katılmak için başkalarını seferber ettiğinde, öyle dedi, biz kardeşler Çin'e ait bir arama motoru oluşturalım. Bu Robin Linin kendi rüyası, ama bunu herkesin rüyasına dönüştürdü, bu yüzden Baidu, Robin Linin kültürel hegemonyası.
Ancak önerdiğiniz şey, gelişmiş kültürü ve çoğu insanın çıkarlarını temsil etmelidir ve çoğu insan fikirlerinizi kabul edecektir.
2. Kültür sermayesi, bir işletmenin hendekidir
Modern zamanlarda, Marx'tan başlayarak, birçok Batılı teorisyen, insanları kendi standartlarına göre farklı sınıflara ayırdı.Marx, insanları kapitalistlere ve işçilere, ekonomik sermayeye göre burjuvazi ve proletaryaya ayırdı.
Fabrika binaları, toprak, makineler ve işletme sermayesi dahil, bunların hepsi sermayedir, sermayeye sahip olanlar kapitalist olur, sermayesi olmayanlar işçi olur ve emeğini satar, ekonomik sermaye kavramı budur.
Geçen yüzyılda, Chicago Üniversitesi'nden Profesör Baker, ikinci tip sermaye olan beşeri sermayeyi önerdi.
Almanya ve Japonya'nın hızlı bir şekilde ekonomik iyileşmeyi başarabilmesinin nedeni, beşeri sermayenin tüm nüfusun eğitim ve becerilerinin toplamı olmasıdır.
Daha sonra sosyologlar, yeni sermayenin sosyal sermaye, yani kişilerarası ağ olarak adlandırıldığını öne sürdü.
Kimi tanıyorsun, tanıdığın kişinin kaç kaynağı var ve tanıdığın biri zorlandığın zaman sana yardım edecek mi? Bu sosyal sermaye.
Kültür sermayesi zevk ve mirastır. Aristokrasinin en önemli tanımı, görece yüksek kültürel zevke sahip bir kişidir İnsan arayışının temel düzeni muhtemelen zenginlik ve zarafettir.
Kaynak temelli işletme görüşü, bir işletmenin rekabet avantajının benzersiz kaynaklarından geldiğine inanmaktadır.
Birincisi, bu kaynak değerlidir; ikincisi kopyalanamaz; üçüncüsü, kıttır.Diğer rakiplerin kopyalamasını zorlaştırmak için hendekinizi inşa ettiğinizde, kopyalanması en zor olan hangisidir?
Kültürel sermaye en zor, sosyal sermaye ikinci, beşeri sermaye ikinci ve ekonomik sermaye en kolay olanıdır.
İnsan sermayesi, paranız varsa her zaman çok güçlü insanları kazabilirsiniz.
Herkes için sosyal sermaye nedir? Şirketin ağızdan ağza sözleridir, zorluklarla karşılaştığınızda ortaklarınız ne ölçüde yardımcı olur. Bu, uzun vadeli birikiminizi ve iyi niyetinizin birikmesini gerektirir.
Kültürel sermaye, yani bir grup insanda somutlaşan eşsiz manevi cazibe, bu kopyalanması en zor olanıdır.Bu anlamda sadece kültürün sonsuz olduğu ve kültürün bir işletmenin en yüksek hendeği olduğu söylenebilir.
Songtsam Otel İç Mekanı
3. Büyük kurumsal hedefler
İnsanlığı aşmak için harika bir şirket kültürü oluşturmak için en önemli şey, büyük bir kurumsal hedefin nasıl oluşturulacağıdır.
Büyük kurumsal hedefler nelerdir? Özetle dört tane var.
İlki keşif.
Lei Jun, birkaç yıl önce şirketinin yıllık toplantısında yenilik, macera, merak ve bilgiye duyulan susuzluğun çok heyecan verici olduğunu belirterek, "Başkalarının hayallerine bile ulaşamadığı bir yere gidiyoruz" dedi.
İkinci tip fedakarlıktır.
Fedakarlık ne demektir?
Örneğin, Haidilao özgecilikle dolu. Haidilao'nun çalışanları müşterilere "anormal" hizmetler sunuyor. Bir başarı hissine sahip olduğunu düşünüyor musunuz? Başkalarına değer verdiğinizde ve onlar size minnettar olduğunda, başarılarınız daha kalıcı olabilir.
Üçüncüsü, mükemmellik arayışıdır.
Örneğin Apple, bir mükemmellik, mükemmellik ve mükemmellik modelidir. Jobsun evlatlık babası Jobs'a mobilyaya çarptığında, sırf başkaları göremediği için onun varlığını görmezden gelemezsiniz dedi.
Bu konsept, Jobs'un sonraki mükemmellik ve mükemmellik arayışı üzerinde çok önemli bir etkiye sahipti.
Dördüncü tip kahramanlıktır.
Kahramanın özellikleri nelerdir?
Hırslı, cesur, kendinden emin ve kararlı. Huawei'nin kuruluşundan on yıldan az bir süre sonra Ren Zhengfei, Haikou'yu övdü ve yirmi yıl sonra telekomünikasyon pazarının dünyanın üçte biri olacağını ve Huawei'nin bunlardan birine sahip olması gerektiğini söyledi.
Huawei'nin rekabet avantajı, yönetim sisteminden ve kültürel sisteminden geliyor.Yönetim sistemi zor, kültürel sistem yumuşak ve biri yumuşak, diğeri zor.
Yönetim sistemi tamamen Batı'dan öğrenilmiştir, bu nedenle bugünün Huawei hem bir Çin şirketi hem de bir Batılı şirkettir.
Stratejisi Mercer tarafından sağlanır, iş modeli Bain tarafından sağlanır, finansal yönetimi KPMG tarafından sağlanır ve marka yönetimi Zhengbang ve Ogilvy tarafından sağlanır. Bekle. Bu onun yönetim sistemidir.
Öte yandan Huawei'nin de güçlü bir kültürel sistemi var. Ren Zhengfei, örgütsel birliğin ideolojik ve kültürel inşa temelinde kurulması gerektiğini söyledi.
Huawei'nin ilk girişiminin özellikleri, girişimcilerin sıkı çalışması, öngörüsü ve şirketin başlangıç ölçeğine ulaşmasını sağlayan insanüstü cesaretidir.
İkinci girişimin amacı sürdürülebilir kalkınmadır ve tüm çalışmalar uluslararası standartlara uygundur. Karakteristik özelliği, girişimcilerin kişiliğini sulandırmak, profesyonel yönetimi güçlendirmek, kişilik çekiciliğini, çekiş ruhunu ve kişisel motivasyonu bir atmosfere dönüştürmek ve gelecekteki gelişimi teşvik etmek ve yönlendirmek için bir alan oluşturmasına izin vermektir.
Atmosfer ve alan, kültürel eylemin mekanizmasıdır.
Huaweinin kültürü pek çok kez gelişti ve sonunda üç cümleye yoğunlaştı: "Müşteri odaklı, mücadele odaklı ve uzun süredir ısrarlı sıkı çalışma."
Bu üç cümle 20 yıllık düşünmeden sonra kısaltılır ve çok iyi konuşurlar.
Önce müşteriyi merkez olarak alın. Bu, tüm Huawei'nin rekabet gücünün kaynağı ve tüm değerlerin kaynağıdır.Huawei'nin her çalışanı, değerimizin nasıl ortaya çıktığını, yani müşteriler için değer yaratmayı bilmelidir.
İkincisi, mücadeleciye odaklanın. Huawei, çalışanların bu süreçten yararlanmasını sağlayan bir şirkettir, mücadeleciye dayanır ve çalışanların acı çekmesine izin veremez.Huawei çalışanlarının yarısının hissesi var ve dayanağı mücadeleci.
Üçüncüsü, uzun süre sıkı çalışmaya devam edin. Bu, Huawei'nin zenginlik ve serveti önlemeye yönelik ileri görüşlü yaklaşımıdır. Bir işletme başarılı olduktan sonra ne olur?
Küstah, kayıtsız, kendini beğenmiş olacak ve şirketteki her türlü bürokrasi ortaya çıkacak, gurur duyduğunuzda ve kayıtsız kaldığınızda, başarısızlığın tohumları ekilecek.
3. Kültürel yapı modeli
Son olarak, önerdiğim bir kültürel yapı modelini sizlerle paylaşacağım. Bu modelin temeli, üç adımdan oluşan yukarıdan aşağıya kültürel inşadır:
İlk adım fikirdir Bu, bugün bir kitap okuduğunuz veya Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Silikon Vadisi'ne gittiğiniz ve bir fikir bulmak için ilham aldığınız anlamına gelir.
İkinci adım atmosferdir , Fikir gerçekten kök salmadan önce ilerlemelidir, atmosfer bir norm oluşturmaktır.
Üçüncü adım, atmosferi alışkanlık haline getirmektir. , Alışkanlıklar kişisel seviyeye ulaştı.
Bu üç aşamada ne tür bir güç etki eder?
Birincisi, kıdemli liderlerin motivasyonu ve hedeflerin ve vizyonların çekişi fikirlere göre hareket eder. İkincisi, orta düzey liderlerin aktarım gücü ve kültürel faaliyetlerin cazibesi atmosfere etki eder. Üçüncüsü, kahramanların gösteri gücü ve teşvik mekanizmasının garanti gücü alışkanlıklara göre hareket eder.Bir fikir çalışanların alışkanlığı haline gelsin:
İlki, kahramanların gösteri gücüdür. İşyerinde ne tür bir insan en hızlı terfi eder ve çalışanlara açık bir sinyal gönderir.Bu kahramanların örnek gücüdür.
İkincisi, teşvik mekanizmasının garantisidir. Teşvik mekanizması, çalışan davranışını şekillendiren katı güçtür Yeniliğe odaklanmak istiyorsak, yenilikçileri kahramanlara dönüştürmeliyiz.
* Makale, konuşmacının bağımsız bakış açısıdır ve Noteman'ın bakış açısını temsil etmez.
