Lenovo, büyük değişikliklerle karşılaştığında en önemli şeyin ortaya çıktığını düşündü ...
Island Jun diyor
Değişiklikler karşısında, kurumsal organizasyonel reformun önündeki en büyük engel, organizasyonun sağlamlaştırılmış düşüncesidir.Kuruluşun kolektif zihni çevresel değişikliklerin gerçekliğini yansıtamazsa, işletme çevresel değişikliklere uyum sağlayamaz.
Örgütsel zihniyet, yalnızca girişimcilerin bireysel zihniyeti değil, aynı zamanda kurumsal organizasyonların zihinsel modelidir. Çoğu durumda, girişimciler düşünebilseler ve fikirlerini değiştirebilseler bile, eğer kuruluş bir fikir birliğine varamazsa ve kolektif zihinsel ilerleme sağlayamazsa, organizasyonel değişiklikler yine de imkansız olacaktır.
Peki, zamanla ilerlemek için örgütün kolektif zihnini nasıl gerçekleştirebiliriz? Etkili bir yöntem yansımadır.
Ancak, derinlemesine düşünmek zordur, düşünmenin özü, benmerkezci insan doğasına aykırı olan, kişinin kendi düşüncesinin eksikliklerini ve sorunlarını keşfetmektir. Bir organizasyon için yansıtma ve yansıtma yeteneği son derece önemlidir.
Başarılı bir girişim yoktur, sadece zamanın teşebbüsü vardır. Kuruluşların değişmesi ve ilerlemesi için, teşvik etmek için sistematik araçlar ve yöntemler gerektiren bir kuruluşun yansıtma kültürünü geliştirmeleri gerekir ve Lenovo'nun iyileşmesi, tam olarak kuruluşun kolektif zihninin yansıtma metodolojisidir.
Not: Bu makale, Doğu Çin Bilim ve Teknoloji Üniversitesi'nde profesör olan ve yaratıcı topluluğun kurucusu olan Gao Song'un "Çevik Birlikte Yaratma" adlı son kitabından bir alıntıdır.Oryantal Yayınevi'nin ortağı olan Zhenghe Island, yetkilendirme ile yayınlandı.
Yazar: Gao Song
Editör: Shi San
Kaynak: Zhenghe Adası
Lenovo'nun kurucusu Liu Chuanzhi, Lenovo'nun incelemesinin savunucusu.
1980'lerde bir iş kurmanın zor dönemi kadar erken bir zamanda, Liu Chuanzhi, büyük olaylar meydana geldiğinde inzivaya çekilme alışkanlığını geliştirdi ve geçmiş deneyimler ve karşılaşılan sorunlar üzerinde sistematik ve derinlemesine düşünme alışkanlığı geliştirdi.
2001 yılında Liu Chuanzhi, gözden geçirme metodolojisini Lenovo için önemli bir kurumsal öğrenme yöntemi olarak resmen önerdi. o düşünüyor:
"Prova Lenovo için en önemli şeydir. Bir şey yapıldıktan sonra başarılı olsun ya da olmasın, özellikle de başarılı olmaz. Oturun ve konuyu o sırada ele alın, önceden nasıl karar verdik? Bir şeyler ters giderse ve neden yapamadıysam, bu ilkeden bir kez geçmeliyim. Bunu tekrar yaptıktan sonra, bir dahaki sefere yardımcı olacak. Doğal olarak, bu sefer öğrenilen dersleri özümseyecek. "
Layman'ın terimleriyle, tekrar, o anda "yürüme" sürecini birçok kez tekrarlamak ve "yürüme" nin neden böyle olduğunu, bir sonraki adımı nasıl tasarlayacağınızı ve sonraki birkaç adımı nasıl atacağınızı aktif olarak düşünmektir. Özetlemekten farklıdır, kişiselleştirilmemesi, malzemenin tamamen orijinal haline dönmesi, onunla ilgili tüm bağlantıları incelemesi, tek tek hatırlaması ve analiz etmesi ve nihayetinde daha iyi bir olasılığa sahip olması gerekiyor.
Özetlemek gerekirse, yeniden başlamanın anahtarı zamanında, hızlı, etkili ve tekrar etmektir.
Dört adımlı yeniden oynatma
Bir organizasyonda herhangi bir düşünme yöntemi teşvik edilecekse, basitleştirilmeli, araçsallaştırılmalı ve öğrenilebilen ve kullanılabilen bir yönteme dönüştürülmelidir. İnceleme bir istisna değildir. Kuruluş içinde incelemeyi teşvik etmek için Lenovo, incelemeyi 2011'den beri modelledi ve araç olarak kullandı.
Lenovo inceleme modeli
Devam ettirmek için dört ana adım vardır:
Hedefi gözden geçirin: asıl amaç veya beklenti neydi.
Değerlendirme sonucu: Orijinal hedefle karşılaştırıldığında önemli noktalar ve eksiklikler nelerdir?
Sebepleri analiz edin: öznel ve nesnel yönler dahil olmak üzere şeylerin başarı ve başarısızlığının temel nedenleri.
Alınan dersler: hangi yeni önlemlerin uygulanması gerektiği, hangi önlemlerin sürdürülmesi gerektiği ve nelerin durdurulması gerektiği
proje.
İnceleme için şablon
Yüzeysel olarak, inceleme basit görünüyor, ancak kolektif zihni organize etme amacına ulaşmak kolay değil. Bu amaçla aşağıdaki noktalara odaklanmalıyız.
1. Hedeflerin ve süreçlerin tanımı net olmalıdır
Tekrar, geçmiş olayların ve deneyimlerin bir yansımasıdır ve bu nedenle, bu geçmiş olayın amacı ve süreci açıkça sunulmalıdır.
Yeniden açmadan önce, ölçülebilir hedefler ve boşluklar, iş sürecinin gerçekleri ve ayrıntıları ve sonuçları dahil olmak üzere objektif bilgileri tam olarak hazırlamalı ve mümkün olduğunca ifade etmek için objektif verileri kullanmalısınız.
Belirsiz açıklamalar, incelemenin yönünü yanlış yönlendirebilir ve yanlış sonuçlara yol açabilir.
2. Sorunların keşfi açık olmalıdır
Yeniden başlamanın anahtarı, sorunları keşfetmek ve kuralları özetlemektir. Bu nedenle, derinlemesine yerleşmiş sorunların çoğu kez örtbas edildiği gözden geçirme sürecinde ilk bakışta kanıtlara dayalı atıfların hızlı oluşumundan kaçınmaya çalışın.
Prova yaparken, birkaç neden daha sormalı, çeşitli olası nedenleri derinlemesine keşfetmeli, temel sorunları saptamalı ve yüksek kaliteli zihinsel yansıma için sağlam bir temel oluşturmalısınız.
3. Düşünme düzeyinin derinliklerine inin
Örgütün zihinsel yansımasını elde etmek için, gözden geçirme, insanların olayın arkasındaki düşünce sorunlarını keşfetmelidir.
Bunu başarmak kolay değil, işyerinde insanlar kendini koruma duygusuna sahipler ve olağan durum önemli ve şirk sorumluluktan kaçınmaktır. bu nedenle İncelemede uyulması gereken kültür, açık fikirli, samimi bir ifade, gerçeklerden gerçeği aramak ve kendini yansıtmadır. Herkesin, yalnızca düşüncede yanlış anlamaları keşfederek iyileştirme fırsatları olabileceğini anlamasına izin verin.
4. Kolektif bir rol oynayın
Prova, organizasyonun kolektif zihninin bir yansımasıdır ve bu nedenle herkesin bakış açısıyla yürütülmesi gerekir.Bu kişisel bilginin sınırlarını aşabilir, çoklu olasılıkları keşfedebilir, düşüncenin sınırlarını aşabilir ve ortak akılda var olan ortak sorunları ve önyargıları keşfedebilir.
5. Düzenlilik düzeyine yükselme
İncelemenin sonucu hukuka yükseltilmelidir ve evrensel yol gösterici öneme sahiptir. Bu nedenle gözden geçirme, üzerinde düşünülmesi gereken şeylerin özüne dönmeli ve yüzeysel fenomenlerin arkasındaki temel yasaları keşfetmelidir.
Sadece kullanım ve vücut tarafından kullanılabilir. Sadece yeni çevreye uyum sağlama yasalarında ustalaşarak ve keşfederek yeni örgütsel değişim ve evrim uygulamasına rehberlik edebiliriz.
6. Bir tarif yazın
İncelemeden sonra elde edilen kavramlar ve yasalar; yağış, yayma ve tanıtımı kolaylaştırmak için organizasyon içinde bilgili olmalıdır. Liu Chuanzhi bu süreci canlı bir şekilde bir tarif yazmaya benzetti.
VUCA döneminde, bir kuruluş zamana ayak uydurmak istiyorsa, kuruluşun bilgi reçetelerini sürekli olarak yinelemelidir.
Uygulama ve incelemenin değeri
Legend Holdings School of Management 2011 yılında kurulmuştur ve grup genelinde tanıtılması ve uygulanması onun için önemli bir görevdir.
İnceleme yöntemi işte ve işte nasıl uygulanır?
Lenovo, küçük meselelerin zamanında gözden geçirilmesini vurguladı. Şirketin küçük dahili operasyonu sona erdikten sonra, şirket derhal iyileştirme planlarını gözden geçirecek, formüle edecek ve uygulayacaktır. Lenovo organizasyonundaki her küçük departman, işteki küçük görevleri zamanında gözden geçirebilir.
Önemli olayların periyodik olarak yeniden başlaması. Büyük bir projenin yürütülmesi sırasında, zamana göre ayarlanmış hedef veya strateji ile aşamalı bir gözden geçirme ve projenin bitiminden sonra kapsamlı bir gözden geçirme yapılmalıdır.
Büyük bir proje veya strateji bittikten sonra, genel bir inceleme yapmak ve deneyimi, dersleri ve yasaları kapsamlı bir şekilde özetlemek gerekir. Böyle bir inceleme genellikle şirket tarafından organize edilir ve en üst düzey lider ve tüm ilgili üst yönetim ekipleri tarafından yapılır. 2015'in başında Legend Holdings, Strategy 2.0'ı yayınladı.Legge Holdings başkanı bir strateji sunumu yaptığında, Strategy 1.0'ı incelemek uzun zaman aldı.
Yeniden pazarlama promosyonu yaparken, Lenovo katman katman vurguladı. Her düzeydeki şirket ekiplerinin liderleri örnek teşkil eder, provada liderlik yapar ve alt düzey yöneticilere gösteri yapar; orta düzey yöneticiler kendi başlarına pratik yapar, araçlara ve yöntemlere hakim olur, ekibi uygulamaya ve bunları kullanmaya yönlendirir; sıradan çalışanlar kullanmak için inisiyatif almalı, öğrenme yöntem ve araçlarına hakim olmalı ve bunları pratikte uygulamalıdır. bir alışkanlık oluşturmak için.
Örneğin, Lenovo tekrarın küresel tanıtımını yaparken, ilk ders Liu Chuanzhi ve Yang Yuanqing idi.Gelecekte astlarına katılmaları gereken orta ve üst düzey yöneticiler hakkında konuştular, bu da Lenovo'nun kültürü olarak tekrarı yansıtıyordu. Yukarıdan aşağıya kalıtım özellikleri.
Diğer bir örnek ise, Legend Holdings üye şirketi Shiqu Interactive'in CEO'su Zhang Rui'nin inceleme metodolojisini Lenovo Star CEO'su Özel Eğitim Sınıfından öğrenmesi, Shiqu Interactive, genç bir girişimci şirket olarak incelemeyi şirket içinde tanıtacak ve uygulayacak. , Ve iyi sonuçlar elde etti.
Aşağıdaki yöntemler esas olarak Time Fun Interactive'in tanıtımı ve gözden geçirilmesi için kullanılır:
Biri Hiyerarşik eğitim düzenleyin , Önce çekirdek yönetim ekibi, ardından orta yönetim ekibine genişletin ve ardından her departmanın tüm ekip üyelerini eğitmek için geri dönmesine izin verin.
İkincisi, eğitimden sonra ilgili İnceleme aracı (Tek sayfalık inceleme metodolojisinin özeti) ve ardından çalışmada karşılaşılan sorunların ve zorlukların çoğunu çözmek için gözden geçirme yoluyla.
Üç Çekirdek yöneticiler örnek teşkil eder , Önemli yönetim sorunları bittikten sonra, incelemeyi uygulama alışkanlığını geliştirin ve inceleme raporu e-postalarının bazılarını daha geniş yönetim ekibine kopyalayın.
Dördüncüsü, şirketin yıllık ödülü bir "Yıllık En İyi İnceleme Ödülü" , Katılımcı ekiplerin incelemenin içeriğine, kalitesine ve değerine göre değerlendirilen bir inceleme raporu ve şirketin yıllık toplantısında ekibe verilen ödüller sunmaları gerekmektedir.
Beş Yeni çalışan eğitiminde özel bir inceleme eğitimi bağlantısı var , Tekrar etme metodolojisini ve kültürünü kaynaktan popülerleştirmek.
Bu tür bir promosyonun ardından tekrar oynatma, güçlü bir zaman-eğlence etkileşimi kültürü haline geldi. İlginç olan, bir yıl düzenlenen Bahar Şenliği Galasında çalışanların doğrudan "Birlikte Sway, Birlikte Sallayalım" şarkı sözlerini "Birlikte Tekrar Oynayalım, Birlikte Tekrar Oynayalım" olarak değiştirmesi. Tekrar oynat ".
Shiqu Interactive'in CEO'su Zhang Rui, incelemenin değerini analiz ederken şuna inanıyor:
"Sürekli yenilik ve deneme yanılma yoluyla büyüyen bir girişimci şirket için, Tekrar oynatma, önemli bir deneyim biriktiricisi ve yön düzeltme mekanizmasıdır. Gençlerin egemen olduğu bir kuruluş için gözden geçirme, acelecilikten kaçınmak, iletişimi teşvik etmek ve sorumluluk duygusu geliştirmek için kültürel bir eğitim aracıdır. Yeni çalışanların sürekli katıldığı ve mevcut kültürün sürekli seyrelme riskiyle karşı karşıya kalabileceği, hızla genişleyen bir organizasyon için, yeniden başlama, yeni çalışanların entegrasyonu ve koordinasyonu için önemli bir mekanizmadır. "
sonuç olarak
Lenovo incelemesi, çalışma ve öğrenmeye yönelik bir araç ve metodolojidir. Büyük ölçekli bir şirkette tanıtım yapmak ve ezoterik düşünme yöntemlerini basit ve geniş araçlara dönüştürmek, böylece kuruluştaki her hücre bu aracı başarmak için kullanabilir. Örgütsel öğrenmenin etkisi.
Sadece organizasyonel öğrenme için bir araç değil, aynı zamanda kurumsal kültürün dönüşümünü de içerir.
Lenovo'nun incelemesi, geçmişle yüzleşen özet ve yansıtıcı bir çalışmadır. Bilinen gerçekler ve deneyimlerle yüzleşir. Bilinen bu gerçekler ve deneyimler üzerine derinlemesine düşünerek, iş ortamındaki ve yasalarındaki değişiklikleri keşfeder ve kendi kendine öğrenme ve iyileştirmeyi gerçekleştirir.
Lenovo'nun incelemesinin odak noktası, örgütsel zihnin ve düşünme düzeyinin dönüşümü olan örgütsel bilginin çıkarılması ve yayılmasıdır.
