İşyeri Paradoksu: "Yüksek ücretli ama anlamsız" işler yapmaya istekli misiniz?
Tercüme Bürosu, bilim ve teknoloji, ticaret, işyeri, yaşam ve diğer alanlara odaklanan, yeni yabancı teknolojileri, yeni fikirleri ve yeni eğilimleri tanıtmaya odaklanan 36Kr'ın altındaki bir çeviri ekibidir.
Editörün notu: Anlamsız gelen bir iş var ama maaşı yüksek, diğer iş çok anlamlı ama gelir düşük, nasıl seçerdiniz? Bu makalenin yazarı, bu iki tür işin arkasındaki yönetim teorilerini ortaya koyuyor ve kariyer yollarımızı planlamamız için bize önerilerde bulunuyor. Şu anda anlamsız bir iş yapıyorsanız, işinizi aceleyle bırakmayın, anlamlı olduğunu düşündüğünüz bir kenar çizgisi geliştirebilirsiniz. Bu makale Medium'dan çevrilmiştir, orijinal başlığı "İyi Ödeyen, Anlamsız İşin Bilmecesi", size ilham vermeyi umuyorum.
Ücretsiz iş bir iş olarak kabul edilemez, ancak sadece "yapmaya motive edilmemişse" bir iş olarak görülmelidir.
Para ve motivasyon arasındaki fark açıktır, ancak çoğu şirket, yüksek maaşların iş için motivasyon yaratabileceğini düşünerek para ve motivasyon arasındaki ilişkiyi karıştırır. Ancak durum bu değil. Öyleyse, daha fazla para mı yoksa daha iyi işler mi istiyoruz?
Kendimizi geliştirme arzusunun doğuştan geldiğine inanıyoruz. "Doğal seçilim" bizi şekillendirir ve gelişim için temas kurduğumuz her şeyi yapar. ama gerçek bu değil. Kendimizi geliştirme arzusu tüm hayatımıza yansımayacaktır. Esas olarak iyi performans göstermek istediğimiz birkaç alanda yansıtılır, ancak bunu yapmak bazen yaşamın diğer önemli alanlarına zarar verebilir. Örneğin, şirkette mükemmel bir çalışan olabilirsiniz, ancak eve gittiğinizde kayıtsız bir baba olabilirsiniz. Ya da harika bir baba olabilirsiniz, ancak ofise girdiğinizde motivasyonu olmayan bir çalışan olursunuz.
Ekonomistler ve psikologlar, son 50 yıl içinde son durumu defalarca tartıştılar. Motivasyonu olmayan bir çalışanı nasıl aktif bir çalışana dönüştürebiliriz?
1976'da iktisatçılar Michael Jensen ve William Meckling, bu soruyu net bir şekilde yanıtlıyor gibi görünen bir makale yayınladılar. Makalede, yönetici ücretinin doğrudan şirket performansıyla bağlantılı olması gerektiği sonucuna vardılar; bu, şirket iyi performans gösterirse, şirket liderlerinin de daha fazla ücret alacağı anlamına gelir. Bu, teşviklerde tutarlılık sağlar, çünkü yöneticilerin çıkarları şirket hissedarlarının çıkarlarıyla eşleşecektir.
Bu denir Ana-vekil teorisi veya teşvik teorisi , Aynı zamanda günümüzde çoğu firmanın temel yapısıdır. Çalışanlara daha yüksek maaş verin, motivasyonları doğal olarak artacaktır. Bununla birlikte, bu teorinin sorunu, çalışma alanında büyük bir değişikliği yakalayamamasıdır: çalışma, giderek anlamsız hale geldi.
Antropolog David Graeber, Saçmalık İşlerin Fenomeni Üzerine adlı makalesinde bunun nasıl olduğunu açıkladı:
"Geçen yüzyıldan bu yana, ev hizmetçisi olarak çalışan ve sanayi ve tarımda çalışan işçilerin sayısı keskin bir şekilde düştü. Aynı zamanda, çalışanların toplam sayısını oluşturan profesyonellerin, yöneticilerin, memurların, satış ve servis personelinin sayısı üç katına çıktı. Oran dörtte birden dörtte üçe çıkmış, yani üretken işin yerini büyük ölçüde otomasyona bırakmıştır.
Ancak işgücünün yerini otomasyona bırakan bu kesim, kendi mutluluğunun peşinden gitmek, ufuklarını genişletmek ve fikirlerini gerçekleştirmek için zaman ayırmadı. Finansal hizmetler veya tele-pazarlama veya şirket hukuku, akademisyenler, sağlık yönetimi, insan kaynakları ve halkla ilişkiler gibi yeni endüstrilerin yaratılması da dahil olmak üzere sürekli genişleyen hizmet endüstrilerini ve devlet dairelerini görüyoruz. Bu rakamlar, bu sektörlere idari veya güvenlik desteği sağlayanları bile yansıtmıyor. Yardımcı endüstriler (köpek yıkama dükkanları, 24 saat açık pizza dükkanları) var çünkü diğer insanlar başkalarına hizmet etmek için çok zaman harcıyorlar.
Ben buna "saçma çalışma" diyorum. "
Gerçekten yapılması gereken ve yaşam kalitesini artırabilecek işler yüksek maaşlarla karşılanırsa, Jason ve Mekelin'in motivasyon teorisi etkili olabilir. Bununla birlikte, bu motivasyon teorisi, işin sıkıcı ve zihin uyuşturucu olduğu alanlara uygulanmaktadır. Graber, bu işleri "tamamen anlamsız, gereksiz veya zararlı bir ücretli istihdam biçimi olarak nitelendirdi. Çalışanlar bile onun varlığını haklı çıkaramaz, ancak çalışanlar durum böyle değilmiş gibi davranmak zorunda hissederler."
Bu işlerde günde bir ila iki saat çalışabileceğinizi biliyorsunuz, ancak sekiz ila dokuz saat çalışmış gibi davranmanız gerekiyor. Bunu biliyorsunuz, patronunuz bunu biliyor ve patronunuzun patronu da bunu biliyor.
Herkes bu gerçeği bilir, ancak herkes bilmiyormuş gibi davranmalıdır. Tüm şirket bir anagram oyunu oynuyor ve herkes meşgul ve motive olmuş gibi davranıyor ve diğer herkes aynı.
Bugünün çağı anlamsız işlerle dolu, ancak uygulayıcılar çalışma koşullarının çok iyi olduğunu söyleyebilirler - iyi sağlık yararları, iyi emeklilik planları, çok iyi ofisleri, vb. Ancak tek sorun, çalışmalarının ... tamamen ... anlamsız görünmesi.
Bir yerde çalışmak için tek nedeniniz para ise, o zaman yüksek maaş, çalışmaya devam etmek için tek makul nedeninizdir. Ancak bu, motivasyon teorisinin geçerli olduğu anlamına gelmez. Bu sadece paranın işinizi daha motive etmek değil, daha kolay yönetmenizi sağladığı anlamına gelir.
Ama tam tersi? Motive olmuş ama fazla para kazanamayan insanlar ne olacak?
Harvard Üniversitesi'nde profesör olan ve "Hayatınızı Nasıl Ölçeceksiniz?" Kitabının yazarı Clayton Christensen madalyonun diğer yüzünü gördü:
"Asal-temsilci teorisi veya teşvik teorisiyle ilgili sorun, bazı anormallikleri açıklayamamasıdır. Örneğin, gezegendeki en çalışkan insanlardan bazıları kar amacı gütmeyen kuruluşlar ve hayır kurumları tarafından istihdam ediliyor ve bazı işler hayal edilemeyecek yerlerde gerçekleştiriliyor. Felaket kurtarma alanları, kıtlık ve selden etkilenen ülkeler gibi. Gelirleri çok az ama kâr amacı gütmeyen kuruluş yöneticilerinin çok azı çalışanlarını nasıl motive edeceklerini bilmediklerinden şikayet ediyor. "
Öyleyse, para onları motive edemezse, ne olabilir?
Frederick Herzberg'in görüşlerine bir bakalım. Kendisi bir psikolog. 1968'de Harvard Business Review'de çok popüler bir makale yayınladı. "Bir Kez Daha Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz?" (Bir Kez Daha Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz?) Başlıklı hoş geldiniz makalesi, iş motivasyonuna farklı bir bakış açısı getiriyor. İki faktör teorisi (Veya motivasyon teorisi). Bu teori, işletmelerdeki ilgili faktörleri iki türe ayırır, Sağlık faktörleri ve motivasyon faktörleri.
Sağlık hizmeti faktörleri, şirket politikaları, yönetim önlemleri, denetim, kişiler arası ilişkiler, maddi çalışma koşulları, ücretler, sosyal haklar vb. Dahil olmak üzere insanların memnuniyetsizliğiyle ilgili faktörleri ifade eder. Bu faktörler, insanların kabul edilebilir olduğunu düşündüklerinin altına düştüğünde, işten memnuniyetsizlik ortaya çıkacaktır. Bununla birlikte, insanlar bu faktörlerin iyi olduğunu düşündüklerinde, bu sadece tatminsizliği ortadan kaldırır ve olumlu bir tutuma yol açmaz, bu da ne memnun ne de tatminsiz belirli bir tarafsız durum yaratır.
Sağlık faktörleri iş memnuniyetinizi artıramadığından, bunlar sadece doğada eksiltmelerdir. Christensen'in dediği gibi, "İşinizdeki sağlık faktörlerini hemen iyileştirirseniz, birdenbire işe aşık olmayacaksınız, en iyi ihtimalle artık bundan nefret etmeyeceksiniz. İş tatminsizliğinin tam tersi iş tatmini değil, Çalışmadan memnuniyetsizlik yok. "
Yeterli maaş memnuniyeti artırmaz, ancak yetersiz maaş kesinlikle memnuniyeti azaltacaktır. Sağlık bakım faktörlerinin özü budur. İyi bir çalışma ilişkisi bile size iş tatmini getiremez, yapabilecekleri tek şey sizi temel bir seviyede tutmaktır.
Peki memnuniyeti tam olarak ne artırıyor? Bu, Herzberg'in teorisinin ikinci faktörüdür: motivasyon faktörleri.
Aşağıda Christensen'in motive edici faktörler tanımı verilmiştir:
Motive edici faktörler arasında zorlu çalışma, tanınma, sorumluluk ve kişisel gelişim yer alır. İşinize anlamlı bir katkıda bulunma hissiniz, işin kendisinin içsel koşullarından kaynaklanır. Motivasyon dış uyarımdan değil, kalbinizden, işinizden gelir. "
Motivasyon faktörleri, iş memnuniyetini artırabilecek tek faktördür. Finansal istikrar önemli ve hemfikir olduğunuz değerlere sahip bir şirket için çalışmak da önemli olsa da, ancak zorlu ve özverili çalışmayla bu şirketi gerçekten seveceksiniz.
Christensen'in daha önce tarif ettiği kar amacı gütmeyen organizasyon personeli söz konusu olduğunda, maaşı istediğinden daha düşük olabilir ve bu da bazı memnuniyetsizliklere (sağlık hizmetleri faktörleri) neden olabilir, ancak işten aldığı anlam memnuniyeti artırır, Teşvik faktörlerinin eklenebilirliğinden kaynaklanmaktadır.
Bir bankacının anlamsız ama iyi maaşlı bir işi olduğunu varsayarsak, maaşı ve sağlık faktörleri değişmez,
Ancak bu iş onun için anlamsızsa, motivasyon faktörlerinin çalışmasını engelleyecek ve genel memnuniyetin düşük olmasına yol açacaktır. Bu ilginç bir duruma yol açar: Daha düşük gelirli kar amacı gütmeyen çalışanlar, daha yüksek gelirli bankacılara göre işlerinden daha memnundur.
Bundan bahsetmişken, görünüşte anlamsız olan işten derhal çıkmak ve sizi anlamlı hissettiren bir şey yapmak istiyorsanız, o zaman sadece işinizden tatmin olmak için iki şeye ihtiyacınız olduğunu unuttuğunuzu söyleyebilirim:
1. Sağlık bakım faktörlerini temel seviyelerde tutun.
2. Motivasyon faktörlerini artırın.
Aniden istifa ederseniz, temelde ilk makaleyi silersiniz. Maaş ve mali güvenlik dahil olmak üzere daha önce sahip olduğunuz birçok sağlık hizmeti faktörünü kaldırdınız. Bu nedenle, kendinizi bir sonraki şeye adamaya tam olarak hazır değilseniz, aceleyle istifa etmek akıllıca bir hareket değildir.
Aslında vizyonumuz işle sınırlı değil, tüm hayata bakmak ve genel iş memnuniyetinizi daha da ölçmek için hayata başka faktörler eklemek. Günlük çalışmalarınıza ek olarak, bir Taobao mağazanız veya bir blog yazarı da olabilir veya hafta sonları albümler oluşturabilirsiniz. Bu, işle ilgili tüm şeylerden memnuniyetinizi temsil eder ve ayrıca ne kadar zor hissettiğinizi gösterir.
Öyleyse, anlamsız bir işiniz varsa, ancak işten anlam bulmak istiyorsanız, o zaman bir yan çizgi geliştirmek çok önemlidir. Günlük işinizde motive edici etkenler olmadığından, onu başka yerlerden almalısınız. Günlük harcamaları desteklemek için anlamsız bir işiniz varsa, o zaman zamanınızı finansal istikrar temelinde sizi gerçekten motive eden şeylere harcayabilirsiniz.
Bir yan iş yapmak hala sorununuzu çözmüyorsa, belki gerçekten işleri değiştirmeniz gerekiyordur. Bu, bu makalenin kapsamı dışındadır, ancak bunun bazı derin ve içsel yansımaları içereceğine inanıyorum veya ekibinizle bazı zor ama gerekli konuşmalar yapmanız gerekiyor.
Mevcut istihdam durumu göz önüne alındığında, paraya dayalı teşvikler teorisinin güncellenmesi gerektiği açıktır. Hayatımızın üçte birini işe harcayacağız, bu kadar önemli bir konu için kendi inançlarımızı takip etmeliyiz. Kariyer yolunuzu düşündüğünüzde, "tatminsiz olmamanın" çok düşük bir gereklilik olduğunu ve ayrıca motivasyonun gerçek eyleme dönüştürülmesi gerektiğini unutmayın.
Anahtar, derinlemesine çalışmaya istekli olduğunuz bir şey bulmak ve onu uzun süre geliştirmektir.
Çevirmen: Jane
Önerilen okuma: Zamanınızı başkaları tarafından boşa harcanmaktan nasıl koruyabilirsiniz?
Önerilen okuma: Bilim neden kestirmenizi tavsiye ediyor?
