Kuru mallar Startup'ların inşa etmesi için eksiksiz kılavuz
Şirketlerini iyi yönetebilmek için birçok girişimci birçok kitap okudu ve birçok kurs aldı. Ancak, çoğu uzun teorinin ne yapmanız gerektiğini bilmenize izin vermediğini sık sık görüyor musunuz? !
Bugün, "Uncle Kai Story" nin kurucu ortağı ve başkanı Zhu Yifan'ın paylaştığı bazı deneyimlere ve bilgilere göz atalım ~
Kurumsal "Zihin Yöntemi":
Bir takımın tek bir kişi gibi yaşamasına izin verin
Dövüş sanatları romanlarının sözleriyle, tüm hareketler ve hareketler "zihin yönteminden" türetilmelidir ve "zihin yöntemi" sonunda "kalp gücünüzü" oluşturmuştur.
Bir işletme için en temel "zihin", "misyon, vizyon ve değerler" dir.
Görev, bu şirketin tam olarak neyi başaracağı ve sizi farklı kılan nedir? Vizyon, bir işletmenin başarması gereken uzun vadeli bir hedeftir. Değerler, yapabilecekleriniz ve asla yapamayacağınız şeylerdir.
Şirket yönetiminde kurumsal "akıl yöntemi" nasıl kullanılır?
İlk adım: Merhabalaşmayı reddedin, grup zekasını açın
"Kai Amca bir hikaye anlatır" ın "zihin yöntemi", tüm yöneticilerimiz tarafından birkaç gün süren kapalı tartışmaların ardından rafine edildi:
Misyonumuz: Daha fazla çocuğun mutlu bir çocukluk geçirmesine izin verin; Vizyon: Her Çinli'yi etkileyen bir çocukluk markası olun; Değerler: Bağımsız kişilik, özgür düşünce, sınırsız hayal gücü ve silinmez merak.
Adım 2: İyileştirilmiş anlayış, tutarlı sözler ve eylemler
"Zihin Yöntemi" ni formüle ettikten sonra, herkesin aynı yönde hareket edebilmesi için onu sıradan çalışanların anlayabileceği kelimelere ayırmalıyız.
Örneğin, değerlerimiz kulağa çok yüksek, görkemli ve güzel geliyor, ancak onu gerçekten iniş yapmak için parçalara ayırmalıyız:
1. "Bağımsız kişilik", "bütünlük", "sorumluluk" ve pragmatizm olarak parçalara ayrılır;
2. "Düşünce Özgürlüğü", "Frank" ve "İşbirliği" olarak parçalara ayrıldı;
3. "Sınırsız hayal gücü", "yenilik" ve "atılım" olarak parçalara ayrıldı
4. "Silinmez merak", "saygı gösterin, öğrenmeye devam edin ve denemeye cesaret edin" olarak parçalara ayrılmıştır.
Üçüncü adım: iniş değerlendirmesi, kapalı bir döngü oluşturmak
"Zihin Yöntemi" kaldırıldıktan sonra çalışanlar "Zihin Yöntemi" gerekliliklerine göre değerlendirilmelidir.
Her çalışanı yargılamak için iki boyuta ayrılması gerekir: performans göstergeleri ve değer göstergeleri.
Bu iki göstergeye göre, "Kai Amca Bir Hikaye Anlatıyor" kabaca altı tür çalışanı sınıflandırdı: Monkey King, Optimus Prime, Uyuyan Güzel, Meng Zhangfei, Bay Nan Guo ve Yue Buqun. Yue Buqun gibi insanlar kırmızı değerler çizgisini ihlal ettiler ve dövüş sanatları ne kadar güçlü olursa olsun hemen öldürüldüler.
Yetenekleri kategorize ettikten sonra, ilgili göstergelere göre yukarıdan aşağıya değerlendirmeler yapacağız. 0 ile 5 arasında değişen puanlarla nispeten eksiksiz bir puanlama sistemimiz var.
Bir çalışanın 4 puan alması performansının temelde beklentileri karşıladığı, 5 puan alması performansının beklentileri aştığı, bireysel puanın 3 puandan az olması takıma liderlik etmeye uygun olmayabileceği anlamına gelir. Bireysel mücadeleye uygun, şirketteki konumunu ayarlamalıyız.
4. Adım: Her şeye yanıt verin ve sürekli olarak optimize edin
İdeal kişilerarası ilişki eğrim, başlangıçta gerçekliği aşan bir beklentiye sahip olabilmenizdir, ancak bir kez düştüğünde, kırmızı çizginizin altına düşmemeye çalışmak için iletişim kurmanız gerekir.
Yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişimi güçlendirmek için birçok girişimde bulunduk:
İlk olarak, her çeyrekte bir değişim ve değerlendirme olacak.
İkincisi, her bir değişim en az yarım saat sürer, bazen bir saate kadar çıkar. Sadece bu çeyreğin değerlendirmesini görmek için değil, aynı zamanda gelecek çeyreğin iş gereksinimlerini ve görünümünü de görmek için çeşitli konular tekrar tekrar iletildi.
Üçüncüsü, astlar üstlerine anonim değerlendirmeler yaparlar, böylece çalışanlar bir güvenlik duygusu ile kendi iç gerçeklerini yazabilirler.
Bu kurumsal kültür altında, ekibimiz yavaş yavaş kendi diline ve düşünce tarzına sahip oluyor, bazen bir insan gibi davranıyor.
Şirketimizin birçok çalışanı ve yönetimi şirket kültürümüze katıldıkları ve kalmayı tercih ettikleri için buraya geldi, dışarıda daha yüksek teklifler olsa bile ayrılmayı düşünmediler.
şirket kültürü:
Neden iki milyon değerinde ürünü yok edelim?
Misyon, vizyon ve değerler kurumsal kültürünüzü doğurur, ancak bu kurumsal kültürün, çelik üretimi ve demir yapımı gibi bazı şeylerle test edilmesi gerekiyor, söndürülmesi gerekiyor.
2016 yılı sonunda bir su verme yaşadık. "Kai Amca Batıya Yolculuk" adında çok önemli bir donanım ürünü yaptık.
Ancak bu ürünün dördüncü bölümü piyasaya sürülmek üzereyken, 2 saniyeden daha kısa bir ses çakışması olduğunu fark ettim.
Şu anda tüm atölyede üretilen toplam değeri yaklaşık 2 milyon olan 10.000'den fazla ekipman vardı.
O zaman çocuklara 2017 Bahar Şenliği öncesinde "Kai Amca Batıya Yolculuk" un dördüncü bölümünü dinleteceğimize söz vermiştik. Aynı zamanda yatırımcılara verdiğimiz önemli bir performans taahhüdüdür (o sırada B Serisi finansmanı yapıyorduk).
Şu anda 4 seçenekle karşı karşıyayız:
C: Normal satışlar, müşteriler şikayet ettiğinde çifte tazminat
B: Kullanıcıyı kusur hakkında bilgilendirin ve kullanıcı satın alıp almayacağına karar verir
C: Kullanıcıları kusurlardan haberdar edin ve bunları indirimli olarak satın
D: Tamamen yok et ve yeniden üret
Yönetim ekibimizin oybirliğiyle aldığı karar: D'yi seçin ve hepsini yok edin.
Ticari bir bakış açısından, A, B, C ve D'nin hepsi mantıklıdır, ancak değerler açısından yalnızca D'yi seçmek gerçekten "ürün ve hizmetleri vicdana layık yapma" pratiğini yapabilir.
Böyle bir karar verdikten sonra, yatırımcılarımız şaşırdı ve çok anlayışlı oldular, ancak böyle bir şirketin ana-çocuk sektöründe en ileri gidebileceğine inandılar, bu yüzden daha sonra başarılı bir şekilde Seri B finansmanı elde ettik.
Bu konunun ortasında bir bölüm var. Bu iki saniyelik olayın neden meydana geldiğini anlamaya gittiğimde, sorunun o sırada donanım ürün müdüründen kaynaklandığını fark ettim.
O sırada bu sorunu keşfetti, ancak şirketin iki çalışanını korumak için konuyu rapor etmedi. Bunu öğrendikten sonra, donanım yöneticisi bana açıkça bu konuyu araştırmaya devam etmeyeceğimi, aksi takdirde ancak istifa edebileceğini söyledi.
O zaman tüm tedarik zinciri üreticilerimiz onun elindeydi. Gerçekten istifa ederse, tüm yıl için planlarımız etkilenecek, ancak araştırmaya devam etmeye karar verdim.
Bu görünüşte çok haklı davranış, aslında şirketin çıkarlarını kişisel arkadaşlıkla değiş tokuş etme eylemidir. Şirketin değerlerini açıkça ihlal eden bu tür davranışlardan ödün verilemez.
Bu devam ettiği için şirket belirli alışkanlıklar ve söylenmeyen kurallar oluşturacak, herkes birbirini koruyabilir, hizipleri çekebilir, Tateyamatou ve sonunda şirket düşecek.
Kurumsal mimari:
"0" dan "1" e "10"
Değerler kurumsal kültürünüzü, kurumsal kültür ise organizasyon yapınızı ve organizasyonel işleyiş şeklinizi belirler.
"0" dan "1" e: net iş bölümü
0'dan 1'e kadar birçok küçük şirket için, ilk işlemin gerçek operasyonu patronun kendi talimatlarına dayanmaktadır.
30-40 kişi olduğunda patron kendini tek başına yönetemez ve bu kadar dikkatle izlenemeyecek pek çok şey vardır. Şu anda, yönetici ve yönetici seviyeleri olmak üzere bir seviyeye ihtiyaç vardır İşbölümünü netleştirmek için organizasyon yapısı ve yetkilerinin bölünmesi gerekir.
Şirketin ölçeği 60-100 kişiye ulaştığında, departman sayısı hızla artmaya başladı ve bazı departmanlardaki kişi sayısı 30'u aşabilir. Şu anda, görece üst düzey bir milletvekili, yani VP düzeyinde bir yetenek, işe almayı düşünmelisiniz.
"1" den "10" a: Bel gücünü artırın
Şirket 120-300 kişiye ölçeklendiğinde, şirketin 0'dan 1'e olan değişimi tamamladığını ve 1'den 10'a çıkması gerektiğini gösteriyor. İnsan sayısı hızla artmaya başladı, iş giderek daha karmaşık hale geldi ve tüm departmanlar düzinelerce kişiden oluşan büyük ekipler haline geldi.
Şu anda iyileştirilmesi gereken şey, bel kuvveti, daha fazla usta işe almak ve savaş etkinliği olan küçük bir ekip oluşturmaktır. Bel kuvveti yeterli değilse, birkaç tane daha iyi VP olsa bile, ekip yine de büyümeyecek ve hızlı uçamayacaktır.
Kurumsal Strateji:
Yıllık geliri on milyonlarca olan bir iş yaratan bir mesaj
Bir işletmenin stratejisi, işletme geliştirme sürecinde "büyütülür".
01. Engelleri bulun
"Kai Amca Hikayeler Anlatıyor" bir çocuk hikayesi ve başlangıçta resimli bir kitap hikayesi. Ancak resimli kitapların hiçbir engeli yoktur, biz yapabiliriz ve diğerleri de yapabilir.
Bu yüzden üç yıl boyunca "Journey to the West" gibi klasikleri çocukların özelliklerine göre yeniden uyarlayarak geçirdik ve orijinal çekirdek ürünümüz "Journey to the West" i yarattık.
02. Sahneyi bulun
Özgün çocuk hikayeleri yaptıktan sonra, hikaye anlatmak için en çok kullanılan sahnenin çocuğu uyumaya teşvik ederken hikayeyi anlatırken yatmadan önce olduğunu gördük. Biz de "yatmadan önce şiir" adında başka bir içerik hazırladık, 8 veya 12 kez sesi kısarak, çocuklar eski şiirleri dinleyerek yavaş yavaş uykuya dalsınlar.
03. Türevleri bulun
"Yatmadan önce şiiri" yaptıktan sonra "Küçük Şiir Perisi" adlı bir donanım ürünü türetmek için temel olarak kullandık. 100 yuan fiyatına böyle bir ürünle Iphone X seviyesinde su yalıtımı sağlayabiliriz ve beton zemindeki dört katlı bir binadan hasar görmeden fırlatılabiliriz.
04. Sosyal değer bulun
Bir gün resmi hesabın kulislerinde bir mesaj duydum, üç veya dört yaşındaki bir kız, ailesinin yine tartıştığını söyledi.
Çocuğun korkusunu ve çaresizliğini hissedebiliyorum, anne-baba kavga ettiğinde tüm dünyası çöker.
Birdenbire anladım ki, her Çinli'yi etkileyen bir çocuk markası olmak istiyorsak, onlara yatmadan önce hikayeler anlatmak yeterli değil, ebeveynlerin çocuklarıyla nasıl geçineceklerini anlamaları için kendi ailelerini de etkilemeye çalışabiliriz.
Böylece ebeveyn eğitimi yapmaya başladık - "Annenin Mikro Sınıfı" Bu proje başlangıçta her yıl üç veya dört milyon yuan kaybetmemize neden oldu.
Girişimci bir ekip olarak fonlarımız çok kısıtlı olsa da, bu konunun belirli bir sosyal önemi olduğunu düşünüyoruz ve ücretsiz başlamamız gerekiyor.
Bugüne kadar, bu kurs 14 ila 5 milyon kişiyi kapsadı ve 80.000'den fazla ebeveyn, uzun süreli eğitim kampımıza katıldı. Bu iş kolunun yıllık geliri on milyonlara ulaştı ve onu çok karlı bir departman haline getirdi.
KPI:
En iyisi olduğunu düşündüğünüz kişi sizi memnun edecek en iyisi olabilir
Şirketin stratejisi oluşturulduktan sonra, tüm kısa vadeli KPI'larınızı parçalayabilirsiniz.
İyi iş kararları vermek için mali tablolar çok önemlidir.
Çünkü tüm çalışanlara doğru ve objektif bir değerlendirme vermek için çok şeffaf bir yol kullanabilir ve bu temelde onlara adil bir teşvik verebilirsiniz.
"Uncle Kai Storytelling" in yöntemi, işe göre dikey olarak bölmek, tüm dolaylı maliyetleri rasyonelleştirmek ve ardından her bir kişinin etkinliğini dikkatlice hesaplamak ve bu temelde aylık analiz yapmaktır.
01. İnsan verimliliğini ölçün
"Proje Puanlama Tablosu" nda hedeflenen paylaştırma, ortalama paylaştırma, yazılım ürünü tasarımı, personel, finans, depolama, lojistik ve promosyon ücretlerini açık kurallara göre paylaştıracağız. Bu maliyetleri tüm projelere makul ve uyumlu bir şekilde tahsis ettiğinizde, bir kişinin etkinliğini ölçebilirsiniz.
Her bir kişinin etkinliği net bir şekilde ölçüldüğünde, en iyi olduğunu düşündüğünüz kişinin aslında en yüksek etkiye sahip olmadığını, belki de sizi en çok memnun edecek kişi olduğunu görebilirsiniz.
02. Personel optimizasyonu
Yönetim ekibimiz her ay birlikte yönetim raporlarına bakacak, verileri birlikte analiz edecek ve performans muhasebesini ekibin çıkarlarına bağlayacaktır.
Bu şekilde, orta düzey yöneticiler, kendisine yardımcı olması için başka birini işe almak yerine, görece düşük verimli çalışanlardan bazılarını azaltarak departman performansının genel gelişimini nasıl başaracaklarını aktif olarak düşüneceklerdir.
Yetenek:
İyi kelimeleri para olarak kullanma
Yeteneklerin nihai kavrayışı, aslında işletmenin evriminin temeli olan mihenk taşı olarak işletmenin misyonu, vizyonu ve değerlerine dayanmaktadır.
Benzer muamele altında, bir işletmenin idealleri ve inançları, işe alınması özellikle zor olan kişileri işe almanıza yardımcı olabilir.
"Kai Amca Hikayeler Anlatıyor", birçok endüstri uzmanını orta ve üst düzey yönetici olarak şirketimize davet etti.
Ama aynı zamanda, bir aşırılıktan kaçınmalıyız ve iyi kelimeleri para olarak kullanmamalıyız. Göğüs yüksek sesle atıyor, ancak yerine getirmedeki gecikme, yeteneklerin şirkete olan güvenlerini kaybetmesine neden olacak.
Seçenekleri bölebileceğini iddia eden bazı şirketlerde, herkes seçenekleri bir kağıt parçası olarak değerlendirebilir. Bir iş kurmak, özellikle yüksek başarısızlık olasılığı olan bir konu olduğundan, opsiyon değişimi olasılığı çok düşüktür.
Ama biz böyle değiliz. Finansmanın B turunda, seçeneklerimize sahip olan tüm arkadaşlara şunu söyledim: Bugün, herkesin seçenekleri nakde çevrilmeye hazır ve bazı yatırımcılar elinizdeki seçenekleri satın almak için nakit kullanmaya istekli.
Bunun hakkında konuştuktan sonra, herkes aniden bu şirketin gerçek olduğunu, seçeneklerin gerçekten değerli olduğunu ve gelecekte daha da değerli olacağını fark etti.
Bu şirketin gerçekten hayallerini ve servetini herkesle paylaştığını anlayacaklar, böylece şirkete daha güçlü bir sevgi ve aidiyet duygusu yaşayacaklar.
Editör Chaos Üniversitesi'nden geliyor
