Bakış AçısıEn başarılı yönetim, astları bir sonraki benliğe eğitmektir!
Güçlü bir ekip kendi kurumsal sistemlerinde büyümüş olmalı, mentorluk yoluyla kendi yeteneklerini geliştirmiş olmalılar, biraz çaba var, parayla satın alınamıyorlar, çabuk yapılamıyorlar.
Jack Ma, Alibaba'da "yanlışlık yoluyla gerçeği geliştirme" hakkında ekibiyle konuştu. "Yanlış", sonuç oryantasyonu ve süreç göstergeleri gibi sayısal veya ölçülebilir şeylere atıfta bulunur. "Doğru", yeteneklerin ve organizasyonların gelişimi ve iyileştirilmesi anlamına gelir. Sahte bir araçtır, amaç çalışanların ve ekibin gerçek becerilerini uygulamasına izin vermektir.
1
Birkaç yıl önce bir derginin işyeri sütununa "İşyerinde yeterince güvenilir misin?" "O sırada bir sınıf insanla tanıştıkları için. Birkaç yıldır işyerine yeni girmişlerdi ve geçmişte kendilerine bakmayan ya da kendilerinden aşağı hisseden sınıf arkadaşlarının kendilerinden daha yüksek bir maaşı olduğunu ve iyi bir şekilde karıştırdıklarını gördüler. Çok ikna olmadılar.
Sorguladıktan sonra, bu insanların platformun yeterince iyi olmadığından şikayet etmediklerini öğrendim.Şirkette kötüler var.Patron kendini beğenmiyor.Sadece terfi, yetersiz muamele ve bazı meslektaşları ile çatışmalar ... ve kendilerinden aşağı görünenlerle ilgili umutsuz hissediyorlar. Sınıf arkadaşları işlerinde kararlı ve güven vericidir ve yavaş yavaş liderler, meslektaşlar ve müşteriler için güvenilir ve güvenilir insanlar haline gelirler.
O zamanlar, işyerinde yeteneklerini sonsuz derecede artıran bu tür insanlar yaygındı. O zamanlar, işyerinde en derinden hissettiğim şey, tutumun yetenekten daha büyük olduğuydu. Yeteneğin yanı sıra, fırsatların daha kolay tercih edilebilmesi için güvenilir olması gerekiyordu.
Birçok yönetici ile uğraştıktan sonra, elimizdeki tek düğümün bu olmadığı ortaya çıktı. Yöneticiler, astlarından kendilerinin belirli özelliklerini yansıtmayı umarak kendilerini ayna olarak kullanma ataletine sahiptirler.
2
Ali'nin tedarikinde demir ordusundan sürünerek çıkan Gan Jiawei, bir zamanlar Ali'nin başkan yardımcısı oldu ve birkaç yıl önce Wang Xing tarafından Meituan'ın COO'suna girdi. Pazarda gerçek hayattaki bir çaba olan Ali'ye 7.000'den fazla kişiden oluşan yerel bir itme ekibi getirdi.
Ekibin yönetim tecrübesini özetlemesine öncülük etti.Yönetimi dört seviyeye ayırdı.İlk kademe içgüdüsel ve spontane bir yönetim olan en ilkel yönetimdir. İkinci katman, hedeflere göre yönetim ve performans değerlendirmesi gibi nispeten bilimsel yönetim yöntemlerinin tanıtımıdır. Üçüncü katman, kontrol edilebilir sonuçlar elde etmek için sürecin kontrolü yoluyla nispeten eksiksiz bir süreç yönetimi sunmaktır. Dördüncü seviye insanları yetiştirmektir, astları kendinize çevirirsiniz.
Ali departmanından bir diğeri, Didi Chuxing'de melek yatırımcı olarak tanınan Wang Gang, liderlik modelinden bahsettiğinde, liderliğin kilit noktalarının şirketin her gelişim aşamasında farklı olduğuna işaret etti, ancak biri Değişmeyecek olan temel kuraldır, yani astları kendin olmak için eğit.
Qian Jiawei veya Wang Gang'ın astlarımızı kendimize dönüştürmekten bahsetmesine bakılmaksızın, yöneticilerin her zaman istediği şey budur.
Ancak bu, yöneticinin liderlerinin astları için net hedefler ve sonuçlar belirleyemedikleri veya öznel olarak tek doğru yönteme sahip olduklarına, hoşgörüsüzlüğe sahip olduklarına ve her zaman astlarının eksikliklerini gördüklerine inandıkları anlamına gelmez, bu yüzden çalışanları değiştirmeye çalışırlar. , Çalışanların davranışlarını düzeltmek için, onları kendi davranışlarına uygun bir şekilde çalıştırmalısınız ...
3
Yüz insanın yüz Hamlet'i var, astlar nasıl biz olabiliriz? Bu, 3D baskı değildir.
Astları yetiştirmek, onları zorla değiştirmek anlamına gelmez. Yöneticinin sadece çalışanların iş hedeflerini ve sonuçlarını tanımlaması gerekmez, sadece performanstan sorumludur, ayrıca çalışanların büyümesinden ve başarı duygusundan da sorumlu olmalıdır. Çalışanların bilinçli, gönüllü, otomatik ve spontane olarak çalışmalarının uzun vadeli sonuçlarını sadece kanın ağırlığı altında veya gösterge odaklı olarak değil, kısa vadede yapabilmeleri için insanları eğitmek ve ekipte kendilerini kopyalamak. sonuç.
Tüm KPI göstergeleri, sonuç odaklılık sadece bir yönetim aracıdır. Açıkçası, iyi bir yayma ve rehberlik işi yapmak o kadar kolay değil ve biz sürekli pratikte keşfediyoruz. Astlarımızı eğitemez ve tek başlarına kalmalarına izin veremezsek, ekibin ilerlemesi ve organizasyonun büyümesi hakkında konuşamayız.
Aslında büyük takımlar kendi kurumsal sistemlerinde büyümüş olmalılar, yardımları yayarak kendi yeteneklerini geliştirmişler, biraz emek var, parayla satın alınamıyorlar, çabuk yapılamıyorlar.
Jack Ma, Alibaba'da "yanlışlık yoluyla gerçeği geliştirme" hakkında ekibiyle konuştu. "Yanlış", sonuç oryantasyonu ve süreç göstergeleri gibi sayısal veya ölçülebilir şeylere atıfta bulunur. "Doğru", yeteneklerin ve organizasyonların gelişimi ve iyileştirilmesi anlamına gelir. Sahte bir araçtır, amaç çalışanların ve ekibin gerçek yeteneklerini geliştirmelerine izin vermektir.
Editör altın yanlış bıçaktan geliyor
