Dong Mingzhu: Yetenek olmadan her şey sıfıra gider; ahlak olmazsa yetenek sıfıra gider
Içerik kaynağı: Bu makale Dong Mingzhu'nun halka açık konuşmasından derlenmiştir.
Conta tasarımı | çobanpüskülü Sorumlu editör | Su Wenbing
Madde 1878, derinlemesine iyi bir makale: 4897 kelime | Okumak için 10 dakika
Notları, organizasyonu ve yönetimi kolaylaştırın
Bu makalenin tazeliği: Tat: Patlamış Mısır
Bay Notes sizi önce düşünmeye davet ediyor:
-
Gözlerindeki yetenek nedir?
-
Birisi şirketinize insanları kazmaya geldiğinde ne yapmalısınız?
-
Yönetici karşılığında başkalarını rahatsız ederse, nasıl seçim yapmalıdır?
Dong Mingzhu yönetimindeki Gree'nin en fazla 100.000'den fazla çalışanı var. Pek çok çalışanın çağrısını takip etmesini nasıl sağladı?
Yetenek olmadan her şeyin sıfıra gideceğini söyledi. Peki onun gözünde, ne tür insanlar yeteneklidir?
1. Ne tür bir kişi yetenek olarak kabul edilir?
Yeteneğin ne olduğunu bilmek için önce kendine onun bir yetenek olup olmadığını mı soruyorsun? Eğer bir yetenek değilseniz, kesinlikle yetenek alamazsınız, çünkü zihniniz bir yeteneğin ne olduğunu anlamaz.
Yetenekleri genellikle teknik alandaki tanımlarız, ancak bir işletmenin yetenekleri kesinlikle teknik alanla sınırlı değildir. Ancak bir şirketin her pozisyonunda yetenekler varken, bu şirket gerçekten de yetenekli bir şirket olarak kabul edilebilir.
Süpürücüler yetenek olarak kabul edilir mi? Pek çok insan öyle olmadığını düşünebilir ama benim gözümde öyle.
Gree'yi ziyaret ettikten sonra herkes Gree'nin yönetiminin çok iyi olduğunu söyleyecektir.Tüm şirketin yaklaşık bir milyon metrekaresini dolaştıktan sonra sigara izmariti bulunmadı ve toz görülmedi.
Şu anda süpürücünün yetenekli olduğunu düşünüyor musunuz? elbette!
Daha önce, Tsinghua Üniversitesi'nden doktora sonrası bir bursiyer almıştık, o zamanlar ülke çapında bu ana daldan mezun olan sadece iki doktora sonrası bursiyer vardı. Bu kişi bana ne getirdi?
Teknolojiyi bildiğinizi, maliyetten bizim için Ar-Ge yapabilir misiniz dedik. Maddi bir kaybımız olduğu için, o geldikten sonra bir atılım yapmayı umuyoruz.
Sonuç olarak, Little Bee adında, kullanılırken açılıp kapatılan bir klima yaptı. Bu, köşeleri kesme düşüncesine uygun olarak yapılır. Bizim için yaklaşık 40 yuan'lık maliyeti düşürmüş olsa da, 40 yuan'ın maliyetinin azaltılmayacağını düşünüyoruz.
Bu nedenle bu tür yeteneklere katılmıyorum.
Genellikle hangi pozisyonda olursa olsun, personelin derecesi ne kadar yüksek olursa o kadar iyi şeklinde bir yanlış anlaşılma yaşıyoruz. Aslında çoğu insanın kendi yetenekleri vardır ve anahtar onları nasıl kullanacağınızdır.
Farklı pozisyonlar, farklı çalışanlar gerektirir ve herkes temel bir yetenek olabilir.
Örnek olarak, Gree'ye ilk katıldığımda, klima satışı konusunda hiç tecrübem yoktu, ancak zorluklara göğüs germe ruhuna ve piyasayı inceleme isteğine sahiptim. Bir süre tavlama ve dayaktan sonra, hızla pazarı açtım. Tersine, teknik veya finansal işlerle meşgul olsaydım, çok kötü bir şekilde yapmamış olsam da, bugün olduğum şeyi asla başaramazdım.
Herkes bir yetenektir, anahtar şirketin ona yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanabileceği bir iş sağlayıp sağlayamayacağıdır.
Dahası, yeteneklerin yargılamasının lider olup olamayacağını belirleyecek nitelikte olup olmamasına dayanamayacağını düşünüyorum. Kişinin meydan okuma, sıkı çalışma ve kendini adama ruhuna sahip olup olmadığına bağlı olmalıdır.
Eğer öyleyse, size bir şans verin ve size bir platform verin.
Şimdi 1982 doğumlu bir üniversite öğrencisi kullanıyorum. Gree'ye katıldıktan sonra çok gayretli ve meydan okumaya cesaret ediyor. Yani şimdi Gree'nin sorumlu olduğu çok önemli bir rolü var ve bir üniversiteden mezun olmadı.
Ayrıca yetenekler için ahlak her şeyden önce gelir. Yetenek, konumuna sadık olmalıdır, ahlak yoksa yetenek değildir. Teknolojiyi bilmenize rağmen, hala bir yetenek olmadığını düşünüyorum.
Bir kişi şirketleri sevmez veya sadece kendi çıkarlarını düşünür, şirketler için yetenek değildir.
Karakteri olmayan kişiler kullanılamaz.
Gree'nin teknik personeli var ve her gün birileri konukları akşam yemeğinde ikram ediyor. Pek çok insan bize gelip Gree'nin böyle olduğunu söylüyor.Sıradan bir teknisyen her gün yemek yemeye davet ediliyor ve iş enerjisi teknolojide kullanılmıyor.
Ürünlerimizin kullanılıp kullanılamayacağı teknik sisteme bağlıdır. Böylece. Teknik sistemimiz, gereksinimlere uygunluğunuzu belirlemek için ürün standartlarına değil, belirlemem için bana ne kadar fayda sağladığına dayanmaktadır.
Ben de onu kararlılıkla kovdum. Ona dedim ki, eğer bunu yaparsan, başkaları Gree hakkında ne düşünecek ve Gree'nin yeteneklere dikkat etmediğini söyleyecek, etki ne kadar kötü?
Bence bu tür bir insan yetenek değil.
2. Yetenekler nereden geliyor?
Teknoloji nereden geliyor? Yeteneklere güvenin. Yetenekler nerede? Kendi işimde.
Teknolojinin başkaları veya ortak girişimler tarafından satın alınabileceğini söylerdik, ancak yeniden konumlandırmamız ve şimdi seçmemiz gerektiğinde bağımsız inovasyonu seçeriz.
Peki yetenek eğitimi konseptimiz nedir? Yeteneklerin bağımsız olarak yetiştirilmesinde ısrar etmektir.
Geçmişte birçok şirket benim çok fazla yabancı yeteneğim olduğunu iddia etti, öyle görünüyor ki yabancı yetenekler var ama ben sadece bu kavramı kırıp kaç tane yeteneğimiz olduğunu söylemek istiyorum.
Gree'nin dışarıdan işe alınan yüksek maaşlı bir yeteneği yok.
Çin'de büyük bir yetenek havuzumuz var. Anahtar onları nasıl eğittiğimizdir. Pek çok genç teknoloji geliştirmenin temel grubu olabilir.
Girişimcilerin en önemli sorumluluklarından biri yeteneklerini geliştirmektir. Her yıl bir ila iki bin yeni üniversite öğrencisini işe alıyoruz ve onları eğitiyoruz, bazıları on yıldır eğitim almış ve kurumsal kültürünü tanıyan bu iki bin seçkin üniversite öğrencisi kalacak.
Şu anda, Gree yetenek ekibimizin yaş ortalaması 30'dan fazla değil, ancak binlerce patent icat ettik. Uzman olarak değerlendirilmememize rağmen, sözde uzmanların sahip olmadığı teknolojileri yarattılar, bu bizim rekabet gücümüz.
Ayrıca iyi bir yetenek eğitimi platformu oluşturduk, teknoloji sürekli olarak geliştiriliyor ve her zaman bir sektör lideri olduk.
Örneğin, Gree'nin fotovoltaik kliması, bu ürün dünyanın en ileri teknolojisine sahip, ancak geliştirme ekibinin ortalama yaşı sadece 28, bu Çinli yetenek!
Yani kendimizle gurur duyuyoruz!
3. Yetenekler kazanıyorsa ne yapmalıyım?
Elbette, yetenek geliştirme sürecinde Gree, "insanları kazma" sorunu gibi üstesinden gelinemeyen birçok sorunla da karşılaştı.
Yetenekleri geliştirdikten sonra, diğerleri insanlarımızı kazmaya geldiler ve hatta kapımızı kazmak için gruplar kurdular. Gree on binlerce kişiden oluşan bir araştırma ve geliştirme ekibine, 9 araştırma enstitüsüne ve 60'tan fazla araştırma enstitüsüne sahiptir.Öncü teknolojiler yaratmaya devam ederken, yeteneklerin öneminin giderek daha fazla farkına varıyoruz.
"İnsanları kazan" insanlarla karşılaşırsam ne yapmalıyım? Biri az önce "Dong Mingzhu, maaşını yükselt." Dedi.
Yanılıyorsun dedim, eğer bu kişi paralıysa, maaşını nasıl yükseltiyorsun sorunu çözmez. Yani biri Gree'den ayrılmak isterse, lütfen gidin derim.
Bana göre en önemli şey değer arayışını savunmaktır. Her çalışanın çalışmaya olan bağlılığının şirket ve ülke ile bağlantılı olduğunu anlamasını istiyoruz ve aşırı şöhret ve zenginlik peşinde koşan insanlar için ayrılmak iyi bir şey.
Dahası, zaman ilerliyor. Teknolojiye bugün sahip olmak, yarına liderlik edebileceğiniz anlamına gelmez, bu nedenle yeni teknolojiler geliştirmeye devam ediyoruz.
Yani bu açıdan bakıldığında, kaçak avlanan insanlar eski teknolojiyi taşıyorlar ve biz sürekli yenilik yapıyoruz.Bu çağda pek çok yetenek var, anahtar iyi bir platforma sahip olmaktır.İyi bir platform yoksa, yetenekler yetenek olmayabilir.
Aslında, uzun vadeli bir bakış açısından, kazı yapmak pek de kullanışlı değildir.
Birincisi, kazan insanlar uzun sürmeyecek. Bir kişi sizin tarafınızdan kazılabiliyorsa, işletme tüm gereksinimlerini karşılamıyorsa ki bu aslında imkansızdır, başkaları tarafından kazılabilir.
İkincisi, kazılan kişinin şirkete entegre olması zordur. Olgun şirketler genellikle kendi kurumsal kültürlerine ve kendi tarzlarına sahiptir. Çinli klima üreticilerinin teknoloji ve iş açısından pek çok benzerliği var, ancak uzun vadeli gelişim için şirkete aşina ve şirkete karşı hisleri olan çok sayıda çalışan gerekiyor. Nitelikli bir çalışan sadece teknik olarak kalifiye olmakla kalmaz, aynı zamanda nitelikli düşünce ve duygular gerektirir, Böyle bir kişi kazılarak çıkarılamaz.
Üçüncüsü, kazılan insanlar takımı dağıttı. Yetiştirdiğim yeteneklerin şirkete karşı hisleri var ve çalışanlar ikna oldu. Bazı şirketler, operasyon yönetmeliğe aykırı olsa bile, "ağza çevirmekten ve elden uçmaktan korkan" bir pazarlama yeteneği kazmayı başardılar, spekülasyon makinesi ve mühendislik makinelerinin sayısının yanlış bildirilmesi sadece gözlerini açıp gözlerini kapatabiliyor. Bu kişi daha sonra tüm ağa zarar verecek ve hatta tüm satış gücünü yok edecek.
Aynı sektördeki bir şirketten olduğu sürece, ne kadar yetenekli olursanız olun, prensipte kabul etmeyeceğiniz bir kuralımız var.
Aslında, Gree'den çıkan insanlar başarılı bir tane görmediler.
4. Yöneticiler başkalarını rencide edecek
1995'te en büyük ikilemle karşılaştık - tüm pazarlama ekibi toplu olarak ayrıldı. O sırada şirket benden bakan olarak geri dönmemi istedi. İlk başta isteksizdim, çünkü biri insanları rahatsız ediyor, diğeri ise düşük gelir yüzünden.
Ama ben de düşündüm ki, şirket gitmişse yine de satış yapabilir miyim? Bu yüzden geri dönmeye karar verdim. O zamanlar, Gree'nin hiçbir iç kuralı ve düzenlemesi ve hiçbir davranış standardı yoktu. Bu nedenle:
Birincisi, yolsuzluk sorunu çok ciddi.
Her şeyden önce, Gree'nin en üst lideri, Guangxi'den getirdiği insanlar bir geçmişleri olduğunu düşündüler ve istediklerini yaptılar. Yavaş yavaş diğer insanlar için bir atmosfer yarattı ve bu insanların gücenemeyeceğini hissetti.
Herkes dikkatli ve dikkatli olduğunda, bu şirket için bir umut var mı?
İkinci olarak, bazı insanlar konu Gree Electric olduğunda sadece iki kelime olduğunu söylüyor - çok karanlık. Örneğin, işe alımda, sıradan bir işçinin içeri girmek için 500 yuan'a ihtiyacı var; hamallar var.Yoğun sezonlarda, bana bir kutu su veren önce malları alacak ve sonunda, kim ödüyorsa önce malları alacak.
Yolsuzluk farklı düzeylerde ortaya çıkar Bir şirketin marka imajı nasıl iyi olabilir?
İkincisi, günlük çalışma tembeldir.
O zamanlar, işlerin yoğun olmayan sezonu özellikle açıktı.Sezon dışında, çalışanlar ofiste oturup çay içer, sohbet eder ve herhangi bir baskı olmadan atıştırmalıklar yerdi. Bence bir insanın hayatı anlamlı bir şekilde yaşamak için baskı altında olmalı ve zorluklardan sonra başarı değerli.
Bu yüzden iki şey yaptım:
Önce bir disiplin teftiş bürosu kurun.
Her pozisyonun standartlarını duvara asın Çalışanların işe gittiklerinde yaptıkları ilk şey, davranışlarınızı standartlara göre gözden geçirmektir. Örneğin, işte atıştırmalık yemenize izin verilmiyor İlk başta herkes Rahibe Dong'un sadece konuştuğunu düşündü.
Bir gün onları yemek yerken buldum, her kişiye 50 yuan para cezası verildi ve atıştırmalık getiren kişi 100 para cezasına çarptırıldı. O zamanlar, lojistik personelinin maksimum maaşı sadece 800 yuan idi. Ama işten sonra ona özel olarak 100 yuan verdim, ama ona cezalandırdığın para değil, sana verdiğim para olduğunu söyledim. Ailenin içindeki zorluklardan dolayı, daha kötü hale getirmeye dayanamıyorum.
Bu mesele çok basit görünüyor ama başarı ya da başarısızlığı ayrıntılar belirliyor, küçük şeylere dikkat etmiyoruz ve büyük bir sorunun çözülmesini beklemek daha da zor.
İkincisi, "ilişkilere" karşı savaşın.
Genel müdürümüz Guangxi'den bir kişi getirdi ve fatura kesildi. Hiç kimse sözde "ilçe hakimi şimdi daha iyi durumda" ifadesini gücendirmeye cesaret edemiyor. Ama hesapları kontrol ettim ve büyük sorunlar buldum.
Bir bayi 5 milyon mal aldı, ancak yalnızca 1 yıl sonra ödeme yaptı, bu da onun için özel bir politikamız olduğu anlamına geliyor. Bu yüzden bir kural koyuyorum ve siz faturayı açmadan önce finans departmanı teslimatı tavsiye ediyor.
Önde gelen kadroların getirdiği kişilerin diğerlerinden iki kat daha yüksek olması gerektiğini düşünüyorum. Bir gün bir bayinin ödemediğini ve malları gönderdiğini, diğerinin hesabında parası olduğu ve malları göndermediğini yakaladı.
Nasıl açıkladığı umurumda değil, 100'lük para cezası, şirket çapında bir ihbar ve maaş indirimi.
Ertesi gün patron beni aradı ve maaşını düşürmemesi gerektiğini söyledi. Ama ona yeterince gücüm olsaydı onu kovacağımı söyledim. Seninle anlaşamadığımdan ya da o seninle anlaşamayacağından değil Girişimin çıkarlarını ya da çıkarlarını koruyorum.
Beni kovmak istiyorsan, yine de satış yapacağım. Bir patron olarak, öyle mi? Beni bağışladı, tüm şirketin güvenini bağışladı.
Yani arzun yoksa güçlü olacaksın, yapmamı istersen işi iyi yapacağım, gücü sonuna kadar kullanacağım, iyice kullanacağım ve iyi kullanacağım. Bazı insanlar gerçekten daha agresif olduğumu söylüyor. Ama bu davranışlarla savaşmazsam, bakan olarak geri dönmemin ne anlamı var? Bu yüzden patronun en iyi dövüşçüsü olduğum söylenmelidir.
5. Başkalarına iyi bakın, önce kendinize iyi bakın
Şimdi, çalışmak için Gree ile akrabalarımı tanıtabilir veya yukarı akış desteği için tanıdıklarını kullanabilirim. Şirket içindeki hiç kimse bana bir şey söylemeyecek, ancak bu davranış şirketin kültürel yapısına gizli tehlikeler getirecek ve ürünlere ve hatta tüm şirketin kazanımlarına yol açabilir. Toplum tarafından tanınmıyor.
1995 yılının Mayıs ayında, hava sıcak olduğunda, Wuhan'daki bir merkezi girişim patronu kardeşime, 1 milyon klima almasına yardım ettiği sürece ona 20.000 ila 30.000 yuan vereceğini söyledi. Kardeşimi nasıl bulduklarını bilmiyorum ve sonra kardeşim çok mutlu oldu, çünkü bir servet kazanma fırsatı geldi, bu yüzden beni aradı ve klimayı almaya gelmek umuduyla söyledi.
Ekonomik açıdan firmamız kendisine satmakla aynı fiyat olduğundan ve bayi de ona satış yaparken para kazandığından, kardeşim de para kazanabildiği için herhangi bir zarar görmemiş, kazan-kazan durumu.
Ancak bunu yaptıktan sonra tüm astlarım, astlarım ve bayilerimiz buna başka bir şekilde bakacaklardı:
Öncelikle çalışanlarım şunları düşünecek: Bunu bir bakan olarak yapabilirsin, biz de iyi ilişkilerimiz olan distribütörlere veririz, ortak oluruz ve hepimiz zengin oluruz, bu etki oluşabilir.
İkinci olarak, satıcı şöyle düşünecektir: Gree'ye gelince, sadece ilişkiyi bulması gerekiyor ve hiçbir sistemi yok ve bir ilişki bilimi haline geliyor.
Üçüncüsü, eğer bunu yaparsam, çalışanlarımın disipline uymasına nasıl izin verebilirim? Mallarınızı almak için hangi yöntemi kullanırsa kullansın sonuçta tüm tüccarlar olabilir, ancak kalbinin derinliklerinden işinizi tanımıyor, işinize güvenmiyor ve en büyük kaybımız güven eksikliğidir. Bütünlük yok.
Ben de kardeşimi reddettim.
Kardeşim çok bunalmış ve öfkeliydi, sonuç olarak satıcı onu aradı ve onun kız kardeşin olup olmadığını sordu.Kardeşim bir işten çıkarma mektubu yazdı: Kız kardeşin bende yok.
Kardeşim gerçekten anlamıyor ve on yıldan fazla bir süredir temas halinde değil, çünkü bana zaten bir işten çıkarma mektubu verdi ve temas halinde değil. Geçen yıl hastalandığında onu görmeye gittim ve daha sonra bir şey söyledi, bence oldukça duygulandı.
Sonunda bugün seni anladığımı söyledi, çok ödedin, bana kolaylık sağladın ama bana değil, ben de anlayabildiğimi söyledi.Hepimiz size engel olursak, Gree Electric bugün olmayabilir.
6. Her çalışanın şirketi sevmesi nasıl sağlanır?
Bizim Gree'mizde her şeyden önce seviye farkı yoktur. Bir şirketin yetenekleri barındırabilmesi için her pozisyona diğerleri tarafından saygı gösterilmelidir.
Cephede çalışanlarımız temelde kırsal kesimden, yani geçmişte "göçmen işçiler".
Ancak Gree Electric, 1997'den beri şirketteki "göçmen işçiler" hakkında konuşmayı bıraktı. Sırf farklı konumlar nedeniyle onlara karşı ayrımcılık yapamayız.
Kültürleri ortaokul, ancak bugün onları yöneticiler olarak eğitebiliriz. Bir rol model olarak, başkalarına hedefler ve yön verirler.
Ve çalışanlarımız ev alamayacakları konusunda endişeliler, ne yapmalıyız?
Aslında bu, çalışanlarımızın düşünmek istediği şey değil, şirketimizin "başkanlarının" düşünmek istediği şeydir.
Şimdi cephedeki çalışanlara bir kişilik bir oda, evlilikten sonra iki oda ve bir oturma odası ve emeklilikten sonra çalışanlar için ev veriyoruz. Çalışanlarımıza mümkün olduğunca güvenlik duygusu vermek istiyoruz.
Ancak kaliteyi ve kaliteyi garanti etmelerini istiyoruz çünkü kaliteyi her gün tek bir süreçte kontrol ederek tüketicilere yüksek kaliteli ürünler sunabiliriz.
Her bağlantıda hata yapamayız, bir bağlantı yanlış giderse tüm zincir eksik kalır ve bu da tüketicilerimize zarar verebilir. Tüketicilere gerçekten zarar veriyorsa, biz tüketiciler sizi istemeyeceğiz ve çalışanlar sonunda acı çekecek.
Bu nedenle, her çalışan şirketi sevmelidir, ancak herkes şirketi seviyorsa ve katkıda bulunmak istiyorsa, bu şirket rekabetçi olabilir.
