90'ların sonundaki yöneticiler, işte geliyor!
00 sonrası üniversiteye girdi, 95 sonrası üniversiteden mezun oldu ... Bu, 90'lı yılların giderek artan bir şekilde sosyal gelişim için orta güç haline geldiği ve 90'lı yılların pek çoğunun ortaya çıkmaya başladığı anlamına geliyor.
90'lar sonrası nesil söz konusu olduğunda, "isyankar, savurgan ve yendi nesil" gibi pek çok olumsuz etiket olmadan yapamayacakları görülüyor. İşyerinde 90'lar sonrası da "istekli, yönetilmesi zor ve güvenilmez" olarak etiketleniyor.
90'lar sonrası neslin bu kadar "harika" olduğu doğru mu?
Aslında, ilk evlerini bağımsız olarak satın alan, sıcak bir IP olan ve şirketin yöneticisi olarak hizmet veren çok sayıda harika 90'lı yıl sonrası var ...
01
Yönetim neden gençleşiyor?
Birincisi, zaman aralığı kısalıyor.
1. Deneyimin rolü zayıflıyor.
Başka bir deyişle, bir kişinin geçmişte biriktirdiği deneyim, gelecekteki işyerinde beklendiği kadar ona yardımcı olmayacaktır.
2. Piyasa değişiklikleri yasasını anlamak zordur.
Yani pazardaki ve sektördeki her değişiklik yeniden tanımlanabilir.
3. Daha kısa nesiller ve çeşitlendirilmiş değerler.
Örneğin, 50'ler sonrası, 60'lar sonrası ve 70'ler sonrası diyebiliriz. Sonra 1980'lerde 80'ler ve 85'ler sonrası aradık. Sonra 1990'larda 90'lar sonrası, 92 ve 96'lar aradık. 00'dan sonra yılda bir nesil olacağı tahmin ediliyor.
90'lar sonrası işyerinde giderek daha fazla ana güç haline geldikçe, şirketler hedef kitlelerini daha iyi anlamak istiyorlarsa gençleri kullanmak zorunda.
İkincisi, gençler her zaman dünyayı değiştirdi
Aslında dünyayı değiştirenler gençler. Örneğin, Marx ve Engels'e aşinayız "Komünist Manifesto" yayınlandığında, Marx 30, Engels ise sadece 28 yaşındaydı.
Einstein, insanlık tarihinin akışını değiştiren makalelerini art arda yayınladığında sadece 26 yaşındaydı. Diğer bir örnek, ampulü başarıyla geliştirdiğinde henüz 32 yaşında olan Edison, bunun çok fazla örneği var.
Bu nedenle, bir örgütün mücadele etkinliğine sahip olup olmadığına karar verirken, kilit nokta, şirketin gençleri gelmeye çekip çekemeyeceği, gençlere gelişim fırsatları verip veremeyeceğidir.
Huawei, son 30 yılda en iyi mezunları çekerek Çinli şirketler arasında ilk sırada yer aldı.
02
80'ler sonrası, 90'lar sonrası ve 95 sonrası dönemlerin farklı özellikleri var mı?
90'lar sonrası esas olarak iki olaydan etkilenir.
1. İnternet
İnternet insanların bilgi toplama şeklini değiştirdi. İnternetten önce pasif olarak bilgi alıyorduk.
Bununla birlikte, İnternet çağında doğan 90'lar sonrası aktif olarak bilgi almaktadır ve bilgi almadaki farklılık kişinin iç sisteminde bir değişikliğe neden olur.
90'lar sonrası denetlenenlerin veya denetlenenlerin bu tür bir deneyime sahip olduğuna inanılıyor: dayak.
Hayal kırıklığı anında durum neydi? Yöntemleriniz ve deneyiminiz eksik olmayabilir, ancak görüşlerinizi hiç kabul etmiyor olabilir.
Farklı ve parçalı bir toplumda, fikir birliği çok önemli ve değerli bir şey haline geldi.
2. Aile planlaması
Aile planlaması, 90'lar sonrası nesil üzerinde çok doğrudan bir etkiye sahiptir ve çok bilinçli bir nesil yaratır. Ancak bu benlik, bencillik değil, ben merkezli düşünme anlamına gelir.
Tek çocuk, yeterince kaynak elde etmek için başkalarının duygularını düşünmek zorunda değildir ve kesinlikle kendisinin çok önemli bir özelliğini geliştirecektir.Çin'de son üç yılda en popüler kelime bu "isteklilik" dir.
03
Yönetimin tersine çevrilmesi
1. Yükleme ve boşaltmanın tersine çevrilmesi
Rol yapmadıkları için başkalarının nasıl rol yaptığını anlayamazlar.
Aynı zamanda, 70'ler sonrası ve 80'ler sonrası için daha önceki teşvik sistemlerinin çoğu iyi çalışmıyor. 80'ler sonrasını yönetmenin yolu yeterli para vermektir ve 90'lar sonrası parayı vermeyi reddetmeyeceklerdir.
Ama çoğu zaman daha fazla özgürlük istiyorlar, başarıdan mutluluğa dönüş.
90'lardan önceki tüm başarılar peşinde koştu ve 90'ların sonrası mutluluğa daha fazla vurgu yaptı. Hangisini ölçmek daha kolay?
Başarının ölçülmesi daha kolay Zenginlik, güç ve statü, ama bugün herkes çok önemli noktayı anlamalı ... 90'lı yılların sonrası ile ticaret yapmak için, ister ürünü ona satmak isteyin, ister şirketi iyi yönetin, bu dönem geçti.
2. Çalışmayı severler, ancak çıldırmak istemezler
Önceki nesil en çok adanmışlığı vurgulamayı ve hatta "Hareket etmem gereken anavatanın tuğlasıyım" ve "ruhu canı cehenneme" hakkında konuşmayı seviyor.
Ama 90'lar sonrası, işimi sevdiğimi düşünüyormuş, ama bana vida olmamı söyleme, büyük bir çanta değil, büyük bir kiriş taşımak için buradayım.
Patronlar çağında işin yegane amacı ücret peşinde koşmaktır, en iyi benzetme bir çıldırmak ve emre itaat etmektir.
90'lar sonrası perspektifinden bakıldığında, kişisel değer en önemlisidir ve iş bile kişisel değerlerini silemez. Ben bir vida olarak çalışan değilim, değerini gösterebilen bir insanım.
Bir iş kendine değer veremiyorsa, o zaman kişinin hayatını onlarca yıldır işgal eden bu şey, sadece bir yaşam israfıdır.
3. Umarım birisi sesimi dinler
Bu konu hakkında konuşmadan önce, ekibinizi, herkesin önemli sorular sormasına izin verilip verilmediğini hatırlayabilirsiniz.
Ekipteki birinci kademe çalışanlar, ürünleri veya süreçleri mükemmelleştirmek için fikir üretebilir mi? Şirket sorunlarını çözmek ve yeniliği teşvik etmek için tüm ekibi seferber ederken, çoğu şirket hala performanstan yoksundur.
Ancak tüm şirketler böyle değil:
Toyota'da, montaj hattındaki çalışanlar kalite sorunları bulurlarsa, üretimi durdurma hakkına sahiptirler;
Tesla'nın felsefesi "en iyi fikir kazanır" ve Amazon herkesin yeni ürün fikirleri üretmesine izin veriyor.
Bir düşünün, ekibiniz konuşmayı teşvik ediyor mu? Yoksa hala standart uygulamaya bağlı kalıyor musunuz: "Patronunuza rapor verin"?
4. "Para kazanmak için değil, ömür boyu para kazanıyorlar."
Önceki işyeri konseptinde, pozisyonda olabildiğim sürece, kayıtsız bile olsa, ne gerekiyorsa yapabilirim.
Ama şimdi 90'lar sonrası tamamen farklı, felsefeleri benim kazanmak ve güzelce kazanmak istiyorum.
İşyerinde cinsel taciz sık sık ortaya çıkar. Aslında bunun 90'ların sonrası ile çok ilgisi var. Genç nesil için yetenekliyim ve parlak bir geleceğim var. Kendime güvenebilirim. Neden sana güveniyorum?
Liderlerin görüşüne göre para ve statü her şey olabilir, bunu normal kabul ediyorlar ve öyle yapıyorlar ama 90'lar sonrası neslin gözünde çalışıyorum, iş değil.
Para, sevdiğim hayatın tam karşılığıdır ve iş hayatımın sadece bir parçasıdır, ancak para kazanmak beni hasta ediyorsa, o zaman böyle bir hayatın amacı nedir?
Yani patron bunun para meselesi olduğunu düşündü, ama bu gerçekten bir para meselesi değil.
04
90'lardan sonra nasıl yönetilir?
90'lardan sonra iyi bir yönetici olmak için aşağıdakileri yapmanız gerekir:
(1) Mütevazı olun
Alçakgönüllü olmak, kendi güçlü ve zayıf yönlerimizi doğru görmek konusunda iyi olmamızı gerektirir Başkaları sizi ne kadar övse de, mükemmel olmaktan uzak olduğunuzu anlamalısınız.
Akranlar için alçakgönüllülük kıskançlığı ve düşmanlığı hafifletmenin en iyi yoludur; kendinizden büyük yaşlılar için alçakgönüllülük bir tür nezaket ve saygıdır ve işinizde yaşlılarınızın desteğini etkili bir şekilde alabilir.
Ek olarak, tevazu, yeni çalışanları işe alırken iyi bir izlenim bırakmanıza ve onları ekibinize katılmaya çekmenize de olanak tanır.
(2) Dinlemede iyi olun
Dinlemek gerçekten bilmek ve yapmak zordur. Basitçe duyulmuyor çünkü "dinlemek" sadece kulaklar değil, aynı zamanda gözler, beyin ve kalptir.
Başka bir deyişle, "dinleme" dediğimiz şey, karşımızdaki kişinin konuşmasını dinlemenin yanı sıra, kişinin bakışını ve duruşunu da gözlemlememiz ve hatta diğer kişinin niyetini daha da özenle anlamamız gerekir.
"Aynı zamanda net olmak için dinleyin, kısmi inanç karanlıktır" -Yöneticiler astlarından gelen raporları dinlediklerinde, durumu tek taraflı olarak anlamazlar.Daha etkili bir dinleme, diğer meslektaşların ve üstlerinin 360 ° 'lik konuşmalarını dinlemek olmalıdır.
(3) Yönetim ve dağıtım ilkelerini anlamak
Sözde yönetim dağıtım ilkesi, astlar belirli bir olay hakkında talimat veya karar verme talep ettiğinde, karar verme gücünün kendi kararları için astlara iade edilmesidir.
Yetkilendirmeden farklı olarak, yetkilendirme genellikle astların işlerle daha hızlı ve daha doğrudan başa çıkma kolaylığı içindir.
Ancak yönetim dağıtım ilkesinin uygulama durumu, astları etkileyen karar verme gücünün taraflara bırakılması ve yöneticilerin tüm tarafların çıkarlarını dikkate almaması ve artılarını ve eksilerini kendi kendilerine tartmalarına izin vermesidir.
(4) Profesyonel güç göstermek için
Hiç kimse vasat bir menajeri takip etmek istemez, tabii ki çok az yönetici her yerde olağanüstü olabilir.
Ancak, büyük kararlar alırken yalnızca zamanında güçlü profesyonel gücü göstermesi gerekiyor ve "en güçlüsüne" inanan astları takip edecek.
Yeni bir yönetici olduğu için astları, onun yönetim yeteneği hakkında hala fazla bir şey bilmiyor. Şu anda, yeni yöneticilerin, astlarının saygısını kazanmak için mesleki güçlerini zamanında göstermeleri gerekiyor.
Zhenghe Adası'ndan düzenlendi
