Caseİflasın eşiğindeydi ve çalışanlarının 1 / 3'ünü kesmişti. Bugün Google ve Amazon ile eşit durumda.Neyi doğru yaptı?
Kendine özgü kurumsal kültürü nedeniyle çok rağbet gören Silikon Vadisi-Netflix'te efsanevi bir kuruluştur.
2001 yılında İnternet balonu tüm dünyayı kasıp kavurdu ve Netflix çalışanlarının üçte birini işten çıkarmak zorunda kaldı, ancak bu sadece şirketin işini etkilemekle kalmadı, aynı zamanda şirketin eskisinden daha hızlı büyümesine de izin verdi.
Netflix'in bir dizi inanılmaz şirket sistemi reformu gerçekleştirdiği ortaya çıktı. Gerçekler, Netflix'in baştan sona karşı saldırıya geçmesine ve Google ile eşit bir şirket haline gelmesine yardımcı olan şeyin, görünüşte "güvenilmez" sistem reformları olduğunu kanıtladı.
Şirketler, çalışanları birlikte çalışmaya nasıl çekebilir?
Çalışanlara zorlukları aşmak için her gün işe gitmek zorunda kalmadıklarını, ancak bu zorluklar onları heyecanlandırdığı için nasıl hissettirilir? Şirket geliştirmeye uygun, benzer düşünen ekip üyeleri nasıl bulunur? Bu kültürel kurallara bağlı kalmak, başarılı işletme yönetiminin başlangıcıdır.
01
Biz sadece olgun yetişkinleri işe alıyoruz
Harika ekipler oluşturmak teşviklere, prosedürlere ve avantajlara değil, zorlukları kabul etmeye istekli yetişkinleri işe alarak.
2001 yılında internet balonu patladı ve ekonomi çöktü Netflix iflasın eşiğindeydi. Durum çok acımasızdı. Çalışanlarımızın üçte birini işten çıkarmak zorunda kaldık. Ancak o yıl Noel döneminde düşen fiyatlar nedeniyle DVD oynatıcılar popüler hediyeler haline geldi. , Böylece tüm endüstri toparlanmaya başladı.Çok fazla yeni müşterimiz vardı, bu yüzden envanter yetersizdi, bu yüzden her küçük karımızı daha fazla ürün satın almaya harcamak zorunda kaldık. Ancak herkes daha mutlu.
Büyük bir problemle yüzleşmek, bir grup uygun meslektaşla çözebilmek en iyi motivasyondur ve yetişkinler için en çok istenen ödül başarıdır.
Nasıl bu hale geldik? Bunun önemli bir nedeni, ekip üyelerinin hepsinin yüksek performanslı, mükemmel meslektaşlar, net hedefler ve net sonuçlar olmasıdır, bu faktörler birlikte güçlü bir kombinasyon haline gelecektir.
Olgun bir yetişkin için şirketin çıkarları her şeyden önce gelir ve yıl sonu ikramiyesi onları daha çok veya daha verimli çalıştırmaz. Olgun yetişkinler en çok alana ihtiyaç duyar.
02
Yalnızca maaşla ilgilenen kişileri hariç tutun
Netflix'in işe alırken bir prensibi vardır: adaylar iş teklifimizi kabul etmeden önce onlarla maaş meselesini tartışmamalıdırlar. Maaş felsefemizi tartışacağız, ancak belirli rakamları değil.
En iyi yeteneklerimiz için en yüksek maaşları ödememiz gerektiğine inanıyoruz. Ancak, maaşı insanları şirkete katılmaya ikna etmek için bir pazarlık kozu olarak kullanmak istemiyoruz.
Netflix'in bir ikramiye sistemi yok, ancak çalışanlarımızın bize maaşın yüzde kaçının seçenek olmasını istediklerini söylemelerine izin veriyoruz ve ardından seçeneğin bu bölümünü maaşlarını değiştirmek için kullanıyoruz.Seçenekler aylık olarak ödenecek ve on yıl içinde uygulanabilecektir. Çalışanların hisse senedi fiyatlarındaki uzun vadeli artıştan yararlanmalarına izin verme hakkı.
2001'deki işten çıkarmaların ardından, şirketin yetenek yoğunluğu daha iyi hale geldi. Benim için, ilerlemeye giden net bir yol vaat etmekle karşılaştırıldığında, seçkin insanlarla çalışma ve büyüme fırsatına sahip olmak daha önemli. Şirkette çalışanların uzun vadeli kariyer gelişimi için herhangi bir taahhütte bulunmadık, ancak şirketin en iyi yetenekleri çekmesine engel olmadı.
03
Her işin dahiye ihtiyacı yoktur
Netflixin yetenek yönetimi felsefesinin üç temel ilkesi vardır:
Birincisi, üstün yetenekleri işe alma ve çalışanların mevcut pozisyonlarından ayrılıp ayrılmamasına karar verme sorumluluğu esas olarak yöneticilere aittir.
İkincisi, her pozisyon, sadece eşleşen bir kişiyi değil, oldukça uyumlu bir kişiyi işe almalıdır.
Üçüncüsü, bir kişinin becerileri artık işin gerekliliklerine uymuyorsa, çok iyi bir yetenek bile ona veda etmelidir.
Çalışanların ne zaman ayrılmalarına izin verileceğini bilmek, ihtiyacınız olan becerilere sahip en iyi yetenekleri tanıtmanın tamamlayıcısıdır. Biri olmadan diğerini iyi yapamayacaksınız ve asla yüksek performanslı bir ekip kuramayacaksınız.
Bir şirketin en iyi oyuncuları, başka bir şirketin ikinci sınıf oyuncuları olabilir.Birçok kişinin o sırada şirketin yaptığı şeyde iyi olmadıkları ve daha sonra diğer pozisyonlarda çok başarılı oldukları için Netflix'ten ayrılmalarına izin verdik.
Normal şartlar altında, bir çalışan bir şirkette ne kadar uzun süre kalırsa şirketin işine o kadar aşina olur Netflix neden çalışanın ayrılmasına izin vermek için inisiyatif alıyor?
Belirli bir Netflix ekibi bir zamanlar bir çalışanı işe aldı ve herkes onu sevdi, ancak onunla görüştükten sonra, daha nitelikli adaylar aramaya devam etmem gerektiğine ikna oldum. O sırada bu takımın üyeleri: "Hayır, ona öğretebiliriz, başlamasına izin vereceğiz" dediler. Ancak, 6 ay sonra, zavallı adam programın daha da gerisinde kaldı ve takım arkadaşları oldu. Getirdiği eksiklikleri telafi etmek için hüsrana uğramış ve çılgın.
Sevdiğimiz şekilde çalışmak ve bizi tutkulu kılan şeyleri yapmak amacıyla, ister şirkette ister yeni bir şirkette olsun, zaman zaman işleri değiştirmeye hazır olmalıyız. Aynı zamanda, performansımız yeterince iyi değilse, birisi bize ya hızlıca düzeltmemizi ya da yeni bir şirkete gitmemizi söylemelidir.
Çalışanlar ve pozisyonlar arasındaki ilişki uyumlu değil, oldukça uyumludur. Uygun olmayan insanlardan ayrılmalarını istemek ve daha uygun insanlara yeteneklerini sergilemeleri için daha fazla fırsat vermek, ekibin en iyi savaş etkinliğini sürdürmesini sağlamanın en iyi yoludur. Çalışanların kendileri için daha uygun bir yol bulmalarına yardımcı olmak, her iki taraf için de bir kazan-kazan durumudur.
Zhenghe Adası'ndan düzenlendi
