Kuru gıda | Değerler ne kadar iyi olursa, çalışanların performansı o kadar iyi olur. Sır nedir?
Satış sadece bir meslek değil, aynı zamanda bir tür düşünmedir. İster iş ister yaşam olsun hayatımızın her alanına girmiştir, başkalarını etkileme süreci satış olarak kabul edilebilir.
Yeni başlayanlar için Alibaba, Huawei ve Tencent'in organizasyon kültürü ve yönetimi geçmişten kopyalayabileceğiniz bir şey değil. Alinin kültürünü öğrenmek, bir soğanı soymak, kabuklarını katman katman soymak ve en temel tasarım konseptinin ne olduğunu anlamak gibidir.
İşletmenin arkasındaki gizli eğri
Yıllar geçtikçe, Ali'nin Taobao ve Alipay farklı işlerde büyüdü. Neden aynı grup insan bu işleri yapabilir? Bir sonraki çekirdek strateji ne zaman kurulursa, nasıl uygulanmalıdır? Cevap, işletmenin arkasındaki gizli eğri olan kurumsal koruma ihtiyacıdır.
Hayatta kalmak için iş tekrarlanmalı ve kültür
Farklı kurumsal gelişim dönemlerinin farklı organizasyonel yetenekler inşa etmesi gerekir.İnsanların gelişim yönü iş ihtiyaçlarına göre değişir.Bu nedenle, yetenek gelişimi şirketin gelişimine ayak uyduramaması ebedi bir konudur.
Ali, 2B işi yaparken kendi misyonunu belirledi - dünyayı iş yapmayı zorlaştırmamak, bilgi asimetrisi sorununu çözüyor, böylece Kuzeydoğudaki eski çiftçilerin pirinci Kuzeydoğu'da jin başına 50 sent olmadan satılamaz. Zhejiang'da 5 yuan'a mal oluyor.
Tüm şirketler aslında Ali ile aynı, işiniz farklı ve karşılaştığınız zorluklar farklı. Hayatta kalabilmek için işin yinelenmesi ve kültürün de gerekli olması gerekir.
Kültür nasıl oluşur ve işler?
Birkaç adım
1. Zorlukla yüzleşin
2. Deneyimi iyileştirme
3. Uzun vadeli tekrarlanan doğrulama
4. Fikirler ve değerler oluşturun
5. Tüm çalışanlar bunu hafife alıyor
Bu inanca ancak aktarılması ve tüm çalışanlar için davranış kuralları haline gelmesi yoluyla gerçek bir kültür denilebilir. Kültür akıcıdır. Birkaç yıllık iş değişiminden sonra, bu şirketin ruhu yeni zorluklarla yüzleşmek, yeni deneyimler biriktirmeye başlamak ve yeni bir kültürel döngü oluşturmak için ilk adımı yeniden atacak.
Ali'nin kültürü nasıl yineleniyor?
Girişimciliğin ilk günlerinde, Başkan Ma, 2001'de herkesi dünyayla savaşmaya yönlendirdiğinde, Guan Mingsheng, Dugu Jiujian değerler sistemini savundu.
2004'te değerleri neden revize edelim? Çünkü Ali, 2003 yılında 2C işi Taobao ve Alipay yapmaya başladı. Bay Ma'nın görevden alınması ve şu anda ülke çapında popüler olan siyasi komiser sistemini icat etmesi bir tesadüftü.
Bu sistem "dokuz" seçim ve önceliğe dayanmaktadır. Liumaishenjian'ın yapısı hızlı büyüyen şirketler için uygundur çünkü ekip çalışmasına vurgu yapar ve değişiklikleri kucaklar. Bu üçgen çok hedeflenmiştir, alt katman esas olarak çalışanlar içindir, ikinci katman yöneticiler içindir ve en üst katman şirket içindir - önce tüm şirketin önceliği müşteridir.
2005'ten 2006'ya kadar, Ali'nin sürekli gelişiminde iki sorun vardı: Biri yaşlıların yeni işlerin gelişmesine ayak uyduramaması, diğeri ise Ali'nin dünyanın her yerinden yeteneklere girmeye devam etmesi ve sadece birkaç yöneticinin ayrılmasıydı.
Lakeside College, Ali'nin dahili yönetim okuludur ve iç yöneticileri, yani yönetici seviyesinin üzerindeki kadroları, direktör-kıdemli müdür-VP (başkan yardımcısı)-kıdemli başkan yardımcısı-kıdemli başkan-CEO'yu yetiştirmekten sorumludur.
Geçtiğimiz birkaç yıl içinde, Alinin kültürü organizasyon yapısının gelişmesiyle sürekli değişmekte ve yinelenmektedir. Ali ile diğer şirketler arasındaki en büyük fark, bir kültür oluşturmak için çok çaba sarf ettiğimiz için, bunun uygulanmasını sağlamamız gerektiğidir. Peki kültür nasıl yerleşir?
Değerlendirme, kültürün uygulanmasında çok önemli bir adımdır. Bu nedenle, 2009 yılında Alibaba, yöneticileri değerlendirmek için bir organizasyon departmanı kurdu. Bu departman, o dönemde dünyanın her yerinden 150 yönetici ile 360 derecelik değerlendirmeler ve röportajlar gerçekleştirdi ve transfer, transfer, terfi veya istifaya karar verdi.
Pek çok şirket kültüründe değerlendirme gerekmiyor, Ali değerlendirme yapmakta neden ısrar ediyor? Çünkü Başkan Ma buna inanıyor. Değer sistemi, yeni çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren başlar Her üç ayda bir yapılan değerlendirmede, iş oranı ve değerlerin oranı her birinin% 50'sini oluşturur.
Alibaba'nın yıllardır yaptığı performans değerlendirmesi, değerlerin ne kadar iyi olursa performansın o kadar iyi olduğunu kanıtladı, bu nedenle bu yolun yanlış olmadığını gördük.
Değerler nasıl değerlendirilir? İlk olarak, değerlendirme konseptinin ve değerlendirme sisteminin tasarlanması gerekir; ikincisi, değerlendirme, işletme departmanı ve İK'dan sorumlu kişi tarafından koordine edilmelidir. Son olarak, değerlerimizi güçlendirmek için üç ayda bir döngü yapmalı ve tekrarlamalıyız.
Ali bu aşamaya kadar kendi iç ekolojisini düzeltiyor.
Ali, 2015 yılına kadar tüm toplum için göl kenarında bir üniversite geliştirmeye başladı. Alibaba bünyesinde yer alan Çin Bilimler Akademisi olan Dharma Akademisi de 2017 yılında kuruldu ve küresel teknolojiye öncülük etmeyi amaçlayan en iyi teknoloji birleştirme merkezidir.
2018'de Luohantang, beşeri bilimler, felsefe ve toplumun temelini incelemek için kuruldu. Aşağıdaki üç öğe açık ekolojidir ve Ali'nin arkasındaki gizli bağlam yavaş yavaş büyür.
CEO aslında Baş Eğitim Görevlisidir
Ali'nin çok sert bir sözü var: Ben üç yıldır Ali'yim çünkü kültürün gizemli özelliği çalışanların geldiklerinde "kültür" sahibi olabileceği bir şey değil, bir süreç gerektiriyor.
Ali'nin en büyük kısmı eğitim genleridir Jack Ma, CEO'nun aslında baş eğitim sorumlusu olduğunu söyledi. İstifa e-postasında, en çok gurur duyduğu şeyin Ali'nin bugün ne kadar büyük başardığı değil, Ali'nin misyon, vizyon ve değerlere dayalı bir şirket haline gelmesi olduğunu söyledi. "Sürekli gelişen bir şirket olmak için bireyin rolünün önemi yok. Önemli olan, şirketin sağlam bir yönetim yapısına, sürekli bir yetenek akışına ve benzersiz bir kültürel sisteme sahip olup olmadığıdır. "
Editör Chaos Üniversitesi'nden geliyor
