g u t x .com.tr İpek yolu - Çin'i anlamaya götürürüm

Vaka paylaşımı: Şirket neden işlevsel departmanların altı aylık üç aylık değerlendirmesini uyguladı hala iptal edildi?

Karar ver

2500'den fazla çalışanı olan özel bir kuruluştur.Fonksiyonel destek departmanları şunları içerir: Stratejik Planlama Departmanı, BT Departmanı, Finans Departmanı, İnsan Kaynakları Departmanı, İdare Departmanı, Eğitim Departmanı, Denetim Departmanı vb.

Şirket liderleri performans değerlendirmesinin çok önemli olduğuna inanmaktadır, ancak işlevsel yedekleme departmanının mevcut değerlendirme sistemi stratejik hedeflerin uygulanmasını desteklemede rolünü tam olarak oynamamıştır.Aşağıdaki yönlerden iyileştirilmesi gerekmektedir: 1. Sorumluluk sonuçlarını oluşturmak için departmanın değerlendirme sistemini güçlendirin; 2. Teşvik edin Bölümler arası iletişim ve işbirliği 3. Değerleme uygulamasında eşitlikçi olguyu çözün.

Genel müdürün ofisi, fonksiyonel destek departmanının mevcut aylık değerlendirmesine dayanarak üç aylık değerlendirmeyi artırmaya karar verdi.

Deneme

[Üç aylık değerlendirme süreci]

1. Her üç aylık dönemin sonunda, İnsan Kaynakları Departmanı, genel müdürün katıldığı çeşitli departmanların üç aylık çalışma raporlarını düzenler.Her departmanın başkanları, diğer ilgili departmanların, olağan zamanlarda toplanan değerlendirme bilgileri ve her departmanın raporlarına göre yerinde değerlendirmelerini gerçekleştirir ( Değerlendirme formunu doldurun) ve sonuçları genel müdürün ofisine gönderin.

2. Genel müdürün ofisi nihayet her departmanın sorumluluklarının performansına ve performans hedeflerine ulaşılmasına bağlı olarak her departmanın başkanlarının karşılıklı değerlendirmesinin sonuçları (A, B ve C'nin üç seviyesine göre zorunlu atama) ve değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak her departmanın değerlendirme seviyesini değerlendirecektir. Sorumlu lider, her departmandan sorumlu kişiye geribildirim verecektir.

Üç aylık bonus dağıtımı

1. Bonus kaynağı: Aylık bonusun ayrılmış kısmı.

2. Prim dağıtım formu: Departman değerlendirme seviyesine göre (A:% 100; B:% 80; C:% 60), her departman için ayrılan performans primi oranı ve kotası düzenlenir. Kalan kısım, işlevsel bölümün yıl sonu bonusuna dahil edilecek ve yıl sonu bonus planına göre yeniden dağıtılacaktır.

Deneme Durumu

İlk iki departmanın üç aylık değerlendirme sonuçları: birincisi stratejik planlama departmanı ve eğitim departmanı iki kez altta. Çeşitli departmanlar, insan kaynakları departmanına ve genel müdürün ofisine birçok geri bildirimde bulundu ve toparlanma görece güçlüydü.

geri bildirim

Genel müdürün ofisinin talimatlarına uygun olarak, İnsan Kaynakları Departmanı, aşağıdakiler dahil olmak üzere fonksiyonel destek departmanları ile birlikte çeşitli departmanların başkanlarıyla bire bir görüşmeler gerçekleştirecektir: Stratejik Planlama Departmanı, BT Departmanı, Finans Departmanı, İdare Departmanı, Eğitim Departmanı, İnsan kaynakları departmanında denetim departmanı ve performans değerlendirmesinden sorumlu kişi. Her departmanın mevcut üç aylık değerlendirmesine ilişkin değerlendirmesi aşağıdaki gibidir:

Bölümler arası mevcut bilgi aktarım mekanizması sağlam değildir ve performans değerlendirme altyapısı zayıftır, bölümler arası değerlendirmeyi benimsemek uygun değildir.

Nükleer yöntem:

1. Fonksiyonel departmanların sorumlu olduğu işin niteliği büyük ölçüde farklılık gösterir ve departmanlar arası bilgi aktarım mekanizması sağlam değildir ve diğer departmanların çalışmalarını anlamak için bir platform yoktur.Bazı görevler oldukça profesyoneldir ve özel değerlendirmeleri nasıl yapacaklarını bilmiyorlar.

2. Fonksiyonel departmanların bazı görevlerinin tamamlanması, bu kaynak departmanları tarafından kontrol edilemeyen kaynakların (fonlar, insanlar vb.) Desteğini gerektirir.

3. Bilgilendirme artık üç ayda bir yapılan değerlendirmenin bir parçasıdır.Sorgulama sonrasında departman birbirini değerlendirecektir.Aşağıdaki faktörlerden etkilenen karşılıklı değerlendirme departmanın gerçek performansını belirleyemez: Çalışmayı bildiren kişinin kişisel duyguları; , Nasıl değerlendireceğimi bilmiyorum; İş yapılır, söylenmez.İki bölümün çalışmaları arasında bağlantı noktası yoksa, sadece söylenenlere göre yargılayabilirsiniz.

4. Fonksiyonel destek departmanlarının değeri ve konumu farklıdır ve aralarındaki çalışma doğrudan karşılaştırılamaz.Mevcut zayıf performans altyapısı altında, departman derecelendirmelerinin zorunlu tahsisinin değerlendirme yöntemini benimsemek, departman performansını ve departman değerini kolayca karıştırabilir. .

Departman değerlendirme koşulları ve değerlendirme mekanizmalarının yetersiz olması durumunda, ikramiye dağıtımının departman değerlendirme seviyelerine göre teşvik edici etkisi de tartışmaya açıktır:

1. Şirketin işleri gelişmeye devam etmekte, fonksiyonel destek departmanının iş yükü artmaya devam etmekte ve fonksiyonel çalışanların performans bonusu artmamakta ancak azalmakta, bu da çalışan psikolojik dengesizliğine neden olmaktadır.

2. Objektif temeli olmayan, değerlendirilen departmanlar üzerinde yol gösterici ve motive edici etkisi olmayan değerlendirme Aksine departmanlar arasında gerginliğe neden olmak veya departmanlar arası işbirliğine elverişli olmayan klikler oluşturmak kolaydır.

3. Performans ikramiyelerinin dağılımında çok fazla fark yoktur ve üst düzey departmanlar için pek cesaret verici değildir (ayrılmış olanların kendilerine ait olduğunu düşünerek), ancak alt düzey departman ekiplerinin coşkusunu ciddi şekilde etkileyecektir (departman liderleri nasıl olduğunu bilmiyorlar) Astlara, takip çalışmaları için talimatları iyileştirmelerini söyleyin).

Önermek

Görüşmelerde, çeşitli bölüm başkanları genel olarak bölümün mevcut üç aylık değerlendirme yönteminin olumlu etkilerden daha fazla olumsuz etkiye sahip olduğuna ve örgütsel ve çalışanların performansının iyileştirilmesinde temel bir öneme sahip olmadığına inandılar ve askıya alınması gerektiğini önerdiler. İnsan Kaynakları Departmanı, çeşitli departmanların görüşlerinin analizi ve üç aylık değerlendirme planının değerlendirilmesi ışığında aşağıdakileri önermektedir:

1. Performans değerlendirme temeli tamamlanmadan önce, fonksiyonel yedekleme departmanının üç aylık değerlendirmesi geçici olarak iptal edilecek ve performans bonusu aylık olarak ödenecektir (departman içindeki şirket ve aylık değerlendirme planı şimdilik değişmeden kalacaktır).

2. Departman görüntüleme ve bilgi alışverişi için bir platform olarak, çalışma raporunun saklanması tavsiye edilir. Örneğin, insan kaynakları departmanı, çeşitli departmanların bilgilendirme raporlarının PPT'sini toplar ve bunları üç ayda bir yapılan bilgilendirmede genel müdürün ofisine ve çeşitli fonksiyonel departmanlara sunar. Yıllık bilgilendirme raporu toplantısı kabul edilir. Her departman diğer departmanlar için iş gereksinimleri ve önerileri öne sürebilir, ancak karşılıklı değerlendirme yapmaz .

3. Departman performans değerlendirmesinin temelini sağlamlaştırın: Her bir fonksiyonel departmanı şirketin stratejisine göre konumlandırın; Departman sorumluluklarını sıralayın; departmanlar arası iş süreçlerini sıralayın; departman sorumlulukları ve departman iş süreçlerine göre departman bazında bir KPI indeksi veritabanı oluşturun ve departman işlevlerinin performansını departman değerlendirmesi olarak alın Temel. Değerlendirme altyapısı tamamlandıktan sonra, değerlendirme fonksiyonunun performansına dayalı bir performans yönetim sistemi kurulabilir.