CEO şunu okumalıdır: Yetenekler neden kaybolur? Yetenekleri nasıl çeker, seçer ve elde tutulur?
Mo Jialin | Hong Kong Üniversitesi SPACE Çin İşletme Okulu İnsan Sermayesi Liderlik Merkezi Akademik Danışmanı ve Hong Kong İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği eski başkanı.
Faaliyet: 29 Ekim 2016'da, Hong Kong Üniversitesi SPACE Çin İşletme Okulu'nun (kısaca ICB) Ders Günü Pekin, Şangay, Shenzhen, Chengdu ve Chongqing'de aynı anda düzenlendi. Taraf incelemesi, tam notların yayınlanmasına izin verir.
Bugünün Not Adamı: Not Adamı İyi derinlik Metin: 4495 kelime | 5 dakika okumak
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
Çalışanlar neden kaybeder?
-
Yetenekleri nasıl çekebilirim?
-
Yetenekler nasıl seçilir?
-
Kalp nasıl bağlanır ve yetenek nasıl korunur?
-
Çin'in ekonomik gelişimi ve işgücü piyasası nasıl olur?
-
Katkıda bulunan çalışanlar neden şirketten ayrılıyor?
-
Şirketin "kalbi bağlamak ve insanları korumak" yolu nedir?
İlk olarak tüm ağda, eksiksiz notlar, yetenek yönetimi
1. İşletmedeki çalışanlar neden kaybeder?
Bir TV röportajında sunucu Bill Gates'e sordu, sizce Microsoft ile ilgili en değerli şey nedir? Dedi ki:
" Microsoft'un en değerli varlığı binalarımız değil, sandalyelerimiz, bilgisayarlarımız değil, yeteneklerimizdir. Yeteneklerimi elimden alırsanız, Microsoft'un hiçbir değeri kalmaz. "
Çoğu zaman yeteneğin önemini küçümsüyoruz.
Bir benzetme yapmama izin verin: bu bir kova, eğer su yeteneği temsil ediyorsa ve yetenek akıyorsa, kovadaki su akacaktır. Yeteneklerin şirkete katkıda bulunmasını istiyorsanız, önce içeri girmek için yeterli suya sahip olmalısınız. Bu işe alımdır, ancak bir diğer önemli husus da boşlukları tıkamaktır. Çalışanların neden ayrıldığını veya yeteneklerin şirketten ayrılma nedenlerini bilmemiz gerekiyor:
İşletmedeki çalışanlar neden kayboluyor?
Katkıda bulunan çalışanlar neden işinizden ayrılıyor?
Bu güvenlik açıklarına ne sebep oldu?
Bir ankete göre, En yaygın dört tanesi Temel sebep :
1) Ankete katılanların% 53'ü daha iyi maaş ve sosyal haklar arıyor;
2) Ankete katılanların% 30'u potansiyel kariyer gelişiminden memnun değil, bu sadece bir terfi değil, aynı zamanda kendi değerlerini oynama becerisi de;
3) Katılımcıların% 52'si yeni bir deneyim istiyor. Pek çok insanın örgüte sadakati yok.
4) Bazı üst düzey yöneticilere şirketten ve şirketten neden ayrıldığını sordum. "Şirkete katıldım ama patronumdan ayrıldım" dediler. (Şirkete girdim ama patronumdan ayrıldım) katılmak istediğim şirkete girdim ama patron ve patrona dayanamadım.
Ayrılma nedenini bildiğimizde, yetenekleri elimizde tutacak araçlarımız var mı? Aynı ankette bazı İK uzmanları ve patronları ile görüşüldü. Aşağıdaki üç seçenek, işverenlerin çalışanları elde tutmak için seçtikleri seçeneklerdir:
Seçenek 1:% 62'ye tekabül eden öğrenim sübvansiyonları sağlayın;
Seçenek 2:% 60'ı rekabetçi ücretli yıllık izin hakları sağlar;
Seçenek 3:% 59 rekabetçi maaş sağlar.
Çalışanların ayrılma nedeni için bu etkili bir plan mı? Doğru ilaç reçete edilmezse, en büyük boşluklar düzgün bir şekilde doldurulmamış olur ve hiç su dışarı akmaz ve sonunda boşalır.
Ankete göre, çalışanların kurumdan ayrılmalarının en büyük nedeni şudur: Daha iyi ücret ve yan haklar bulmak; neredeyse üçte biri potansiyel gelişimden memnun değil; neredeyse üçte biri yeni deneyimlere hazır.
Ücretlendirme ve sosyal haklar için yukarıdaki çalışanları elde tutma programlarından hangisi vardır? Karşı taraf yeni bir deneyime hazır. Şirketten ayrılmaya daha iyi hazırlanabilmesi için ona öğrenmesi için harç sübvansiyonları mı veriyorsunuz? Bela mı arıyorsunuz ve kaynakları israf mı ediyorsunuz? Doğru ilacı reçete etmek için biraz daha fazla kaynak harcayabilir ve kalbinizi ve insanları geride bırakmak için iyi bir iş yapabilirsiniz.
Geçmişte birçok kurumun çalışanlarının MBA yapmasına izin verdiğini ve okul ücretlerini sübvanse ettiğini görmüştüm, şimdi azalmaya başladılar. Bunun üzerine düşünmemiz çok önemli.
2. Nasıl çekilir, seçilir, eğitilir,
Yetenekleri geliştirmek ve elde tutmak?
1. Yeteneğin ne olduğunu açıkça tanımlayın
Girişimde yetenek kim?
Talent'nin tanımı nedir?
Hangi şirketler yetenek nedir?
Şirketin performans sıralamasında ilk% 10, ilk% 10 mudur? Herhangi bir kuruluş, çalışanları performans açısından A, B ve C'ye ayırıyor mu? Üst düzey yöneticiler yeteneklerdir, yöneticiler olmadan şirketler ayakta kalamaz ve gelişemez mi? Çalışanların potansiyelini görüyor musunuz?
Kurumsal yetenek 9 kategoriye ayrılmıştır: solda iş performansı (düşük performans, orta performans, yüksek performans). Genelde şirketler yalnızca performanslarına bakarlar ve iyi performans gösterirlerse terfi ederler ve maaşlarını yükseltirler. Birçok şirket çalışanların potansiyelini görmez (orta potansiyel, düşük potansiyel, yüksek potansiyel).
Potansiyel nedir?
Potansiyel, çalışanların iş kapsamlarını genişlettiklerinde performans gösterebilecekleri bir faktör olan bir faktördür. İçindeki unsurlar nelerdir? Genel olarak konuşursak, yeni şeyler öğrenme yeteneği ve koşma motivasyonudur. Bazı çalışanlar yetenekli ancak motive değil ve bu potansiyel yüksek değil; motive ama öğrenemiyor, ayrıca sorunlar da var .
İstikrarlı performansa sahip çalışanların çoğu ortalama potansiyele ve performansa sahiptir.Kuruluştaki çalışanların% 80'i ve% 90'ı bu kategoriye aittir.
İkinci tür insanlar iyi performans gösteriyor, ancak potansiyelleri çok düşük ... Yönetimde bir uzman bir keresinde şöyle dedi: Herkes yetersiz bir konuma yükseltilecek.
En tepedeki kişi terfi ederse, beceriksiz bir çalışan olur. Geçmiş performans tarih, geçmiş olaylardır. İşteki yanlış performansı göz önünde bulundurarak, potansiyeli olup olmadığını görmeliyiz. Bu tür bir kişi için onu terfi ettirmemeli, ona daha fazla para ve menfaat vermemeli, nazik davranmalı, tutmalı ve iyi bir çalışan olmalısınız.Aynı zamanda ondan beklentilerinizi yönetmeli ve ona izin vermelisiniz. Terfi etmemenin nedenini anlıyor.
Üçüncü kategori, kuruluşun en çok cezbetmeyi ve elde tutmayı umduğu bazı yeteneklerdir, servetlerini kaybederlerse, onları korumalılar ve gitmelerine izin vermemelidirler. Onları geliştirmeye, onları kıdemli yeteneklere dönüştürmeye, onları korumak için tüm işi yapmaya ve mevcut performanslarını iyileştirmeye odaklanın. Ayrılmak istiyorlar, bir sebebi olmalı, patronla olan ilişkileri iyi olmayabilir, ortam kullanılamaz olabilir, güçlü yönlerinin ne olduğunu anlamalıyız ve onun güçlü yönleriyle oynamasına izin vermeliyiz.
Organizasyonda neden yüksek potansiyele ve düşük performansa sahip bazı insanlar var? Neden böyle bir durum var?
Onun bir balık olması ve bir ağaca tırmanmasına izin vermeniz mümkündür; veya o bir maymun ve yüzmesine izin verirseniz, bu yanlış olur. Çoğu durumda, iş düzenlemesinde bir sorun olabilir.İş düzenlemesi yeteneğini en üst düzeye çıkarıyor mu? Bir yönetici veya İK olarak dikkatli olun. İyi bir yeşim taşı olabilir, ancak onu yüzeyde göremezsiniz. Onu tam olarak görmeli ve onu bir yetenek haline getirmelisiniz.
2. Para, "yetenekleri çekmenin" en önemli yolu değildir
"Yetenekleri çekmek", teşviklerden bahsediyorduk ama şimdi şunu savunuyoruz: Yeterlilik, özerklik, amaç . Özellikle yeni nesil çalışanlar için para en önemli şey değil. Çalışmalarına izin verirseniz, bu üç nokta çok önemlidir.
İlk olarak, yetkin;
Organizasyona ilk gün giren herkesin bir beklentisi vardır: anlamlı bir işi kabul ederlerse ve işlerini iyi yaparlarsa, güçlü yönlerine tam anlamıyla hareket etmeyi umuyoruz, bu iyi bir teşviktir ve para en önemli şey değildir.
İkincisi, özerklik;
19. yüzyılın başında, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Ford Motor Company, montaj hattını icat eden bir danışman tuttu (her kişi üretimin yalnızca bir kısmından sorumludur). "Modern Zamanlar" filmini izlediyseniz, otomobil işçilerinin 8 saat boyunca aynı işi yaptığını göreceksiniz ki bu çok sıkıcı, sonuç olarak insanlar deli. O zamanlar, ekonomi çok zayıf olmasına rağmen, otomobil işçilerinin devir hızı hala çok yüksekti.
Gençlerin yeteneklerini kullanmanın yanı sıra, günümüzde bağımsız işler de bulmaları gerekiyor, çok fazla alana ve özgürlüğe ihtiyaçları var, bu onlar için bir teşvik. Elbette, bu kapsamlı ve standartlaştırılmıştır ve berbat edilemez.
Üçüncüsü, amaç.
İş ilginç olmalı. Bu hikayeyi duydun mu?
İtalya'daki Roma Forumu'nda bir filozof vardı ve birçok insanın tuğla ördüğünü gördü. Çok üzgün görünen ilk duvarcıya sormaya gitti: "Ne yapıyorsun?" İşçi huysuzca cevap verdi, "Ne yapıyorsun, görmedin mi? Ben tuğla örüyorum. Bu gerçekten insanlar tarafından yapılmıyor." Meslekler."
Daha sonra çok mutlu görünen başka bir duvarcı gördü ve bu adamın ne kadar mutlu olduğunu görünce sordu: Ne yapıyorsun? Dedi ki: "Roma'daki en iyi duvar ustasıyım, yaptığım ev en iyisidir ve iyi bir iş çıkarabilirim.
Sonunda, gururlu bir duvarcı ustasının görkemli bir şekilde tuğla ördüğünü gördü ve bu adamın ne kadar gurur duyduğunu görünce sordu: Ne yapıyorsun? "Biliyor muydunuz? Dünyanın en büyük kilisesini inşa ediyorum. Sadece inşaat işçisi değil, aynı zamanda katedralin yapımında da görevliyim. Büyüdüğümde torunumla gururla anlatabilirim." Dedi. , Büyükbabanın bu katedralin yapımında bir rolü var! "
Bu, çalışanlara iş yerinde tatmin olmaları için işin amacını vermenin bir örneğidir.
Ancak motivasyonun ne olduğunu bildiğimizde yetenekleri çekebiliriz.
Danışmanlık şirketi PWC, 1990'lar ve 2000 yılları arasında doğan gençlerle bir anket yaptı: Günümüzde gençler arasında en popüler şirket hangisidir?
Sonuçlara bir göz atalım: kariyer beklentileri ve terfi fırsatları sağlayabilir; en rekabetçi maaş ve ödül sistemi; mükemmel eğitim ve geliştirme projeleri; refah ve ödenek politikaları; esnek çalışma düzenlemeleri; başka yerlerde çalışma fırsatları.
On yıl önce çalışanlarımız yurtdışında çalışmayı severdi. Bugün gençler hala aynı, ama şartlılar, beni bu kadar uzun süre dışarıda bırakmayın. Çünkü şirketten çok uzun süre ayrılırsanız, birçok kariyer geliştirme fırsatı kaybedilecek, bu nedenle bir ila altı ay çok uzun değil, en çok olanıdır. Dış dünyaya da bakmak isterler ama aynı zamanda işletmelerdeki gelişim fırsatlarına da dikkat ederler.
Bir şirketin işveren markası da çok önemlidir ve uygun davranışa bağlı kaldığı düşünülen şirketler daha caziptir. Parti sırasında hangi organizasyon için çalıştıklarını diğer arkadaşlarına gururla söylerlerse, kafalarını orada içmek için garip bir şekilde eğmek yerine, çalışanları kaybetme şansı çok daha düşük olacaktır.
3. "Yetenekleri seçmenin" yolu
Günümüzde şimdiki zamanda işe alma ve istek üzerine standartlar fenomeni bir arada var.Yetenek kavramı belirsiz, kimi işe alacağı bilinmiyor ya da sadece eldeki işe alım işine bakıyor.Sadece yetenekleri işe aldıktan sonra işe alma durumu gözden geçiriliyor. Pek çok insanın bir şeyler satın alması gibi, sadece eve döndükten sonra uygunsuz ve işe yaramaz olduklarını öğrenmeleri için bu büyük bir problem. Bir çalışanın işe gitmesinden sonraki ilk 90 gün (3 ay), özellikle işin ilk ila ikinci haftasında çok önemlidir.
Bazı kuruluşlar, çalışanların kaybı konusunda aşırı derecede endişe duyuyor ve çalışanları elde tutmak için mümkün olan her şeyi yapıyor, ancak bir sorun var, insanlar yetersiz bir konuma yükseltiliyor. Uygun verimlilik ölçümü ve KPI olmadan, şirket vasat insanlarla doludur.
Uygun yetenekleri işe almak için yetenekleri "doğru" bir açıdan işe almalısınız, yollar nelerdir?
Öncelikle kuruluşun kısa ve uzun vadeli istihdam ihtiyaçları ve pozisyonları eşleştirilmelidir;
Yöntemlerden biri, personelin yetenek değerlendirmesini, eğitimini, deneyimini ve diğer uzmanlıklarını buna dahil eden iş analizidir. Çalışanların yeteneklerini değerlendirirken mülakatlar yeterli değil.
En iyi performansı mı yoksa en uygun yeteneği mi seçin? İyi çalışma ile iyi iş arasında doğrudan bir ilişki var mı? Biraz da bu onun öğrenme yeteneğiyle ilgili ama kişiler arası ilişkisi nasıl? Stratejik düşünceye ne dersiniz? İnsanları işe alırken akademik performans önemlidir, ancak uygun yetenekler birden çok açıdan görülmelidir.
İkinci olarak, objektif ve yetkin bir değerlendirme ekibi kurun. Genel olarak, adam kayırmaktan kaçınmalı ve objektif olmalıyız;
Üçüncüsü, yetenekler nasıl eğitilir ve geliştirilir?
Birçok kuruluş, yetenekleri doğru ihtiyaçlara göre eğitmez ve geliştirmez. Öncelikle kurumsal eğitimin ihtiyaçlarını analiz etmeliyiz Eğitim kurslarının tasarımı da çok önemli bir bilgi aynı zamanda kursları net bir şekilde değerlendirmeliyiz.
4. "Kalbi bağlama ve başkalarını tutma" yolu
Çalışanın neden ayrıldığını ve boşluğa neyin sebep olduğunu bilmemiz gerekir. Birkaç ipucu hakkında konuşmama izin verin:
Öncelikle, temel yetenekler konusunda net olmamız ve kurumsal pozisyonların gerektirdiği bazı yetenekleri taramamız gerekiyor mu?
İkinci olarak, çekici ve rekabetçi bir refah paketi sağlayın;
Üçüncüsü, çalışanlara bilgilerini paylaşma fırsatları sağlayın.
Bir öğrenme kültürü oluşturmalı ve tüm ekibin bilgilerini geliştirmeliyiz. Organizasyonda karşılıklı öğrenme ve paylaşımdan oluşan bir öğrenme kültürü oluşturun. Genel eğitim kursları öğle yemeği paylaşımını içerir, mentorluk programı öğretmenler ve öğrenciler arasında paylaşılır ve onlara nasıl liderlik edeceklerini öğrenmeleri için bazı takım görevleri verilir.
Aynı zamanda şirketler, çalışanlarının görüşlerini daha fazla dinlemeli ve mümkünse fikirlerini kullanmalıdır. Sıkıcı fikirleri dinlerseniz çalışanlara gülmeyin veya onları aşağılamayın. Performans geri bildirimi sağlayın, iyi çabaları ve sonuçları övün ve işi eğlenceli hale getirin. Bu dünyada en iyi iş arkadaşlarınıza "Çalışmak için burada değilim, oynamak için buradayım" diyebilmenizdir.
İşyeri kuruma ve çalışanlara fayda sağlayan bir yere nasıl dönüştürülür? Çalışanların iş ve yaşamı dengelemesine izin verilsin mi? Artık bazı kuruluşların fazla mesai yapmamak için zorunlu kuralları var Patron şahsen ışıkları kapatıyor ve çalışanları eve erken gitmeye davet ediyor.
Çalışanları, kendi işlerini ve şirketin genel planını etkileyen kararlara katılmaya davet edin, olağanüstü performansı belirleyin ve performans geri bildirimi sağlayın. Başarıyı övmek ve kutlamak için kurumsal karların belirli bir yüzdesi çalışanlarla paylaşılmalı, iyi performans gösteren çalışanlar kutlamalıdır. Yetiştirme ve kutlama kurumsal geleneklerdir ve bazı şirketler yıllık bir akşam yemeği yemeyi veya her ay hayır kurumlarına yardım etmeyi seçer.Çoğu çalışan kurumsal sosyal sorumluluğa değer verir.
Şirkette çapraz eğitim için fırsatlar sağlayın ve besleme, eğitim ve çalışanları zorlu görevlerden sorumlu tutma dahil olmak üzere kariyer gelişimi ve kişisel gelişim için fırsatlar sağlayın. İş hedeflerini ve organizasyonel beklentileri net bir şekilde iletin, çalışanların rollerini ve sorumluluklarını bilmelerini sağlayın ve şirketin çalışanlardan beklentilerini bilin. Çalışanları iş yerinde arkadaşlık kurmaya ve işte iyi arkadaşlar edinmeye teşvik edin.
3. İşletmenin sürdürülebilir gelişimi
En büyük zorluk yetenek
Günümüzde bir işletmenin en önemli varlığı nedir? Sürdürülebilir iş geliştirme ve sonuçlarını nasıl sağlayabiliriz?
Geçtiğimiz birkaç yıl içinde ve önümüzdeki birkaç yıl içinde, karşılaştığımız en büyük zorluk beşeri sermaye meselesidir.
Beşeri sermaye ne anlama geliyor? Tanımlarından birine bakın:
Beşeri sermaye, işçilerde somutlaşan bir sermaye türüdür ve bu sermaye, çalışanların sayısı ve kalitesi, yani işçilerin bilgisi, teknik düzeyi, çalışma yeteneği ve sağlık durumu ile ifade edilir. Aynı zamanda diğer sermayeler gibi insan sermayesi de yatırım yoluyla oluşturulur, toprak ve sermaye gibi fiziksel unsurlar gibi gökten düşmez.
4. Önümüzdeki birkaç yıl
Emek ve yetenek yetersiz kalacak
Şu anki duruma bir göz atın: Önümüzdeki birkaç yıl içinde, işgücü ve yetenek yetersiz kalacak İnsan sermayesi şu anda şirketlerin en çok eksik olduğu sermayedir ve yetenek, gelecekteki kurumsal başarı ve başarısızlık için anahtar unsurdur.
Sizinle paylaşmak için bazı veriler:
2015 nüfusun yaş yapısı budur. Önümüzdeki birkaç yıl içinde, 46-50 yaş, 50-55 yaş, 56-60 yaş arası çok sayıda insan piyasadan ayrılacak, ancak ek nüfus durumuna bakarsanız işgücü piyasasına girenlerin sayısı pek artmadı. Bunun yerine azaldı.
Bir şey görüyoruz: Çin'in işgücü sürekli azalmaktadır. Geçmişte, Çin'deki çalışma çağındaki nüfus genellikle 15 ila 55 yaşlarındaydı. Şimdi 55 yaşında emekli olamaz çünkü insan sıkıntısı var! Dünyanın pek çok yerinde emeklilik yaşı ertelendi Amerika Birleşik Devletleri 65, 67 ve hatta emeklilik yaşı olmadan başlayarak bunu şimdiden rahatlattı. Bu fenomenin nedenlerinden biri, ortalama yaşam beklentimizin uzaması ve çok erken emekli olsak bile, yaşam giderlerimizin yeterli olmamasıdır.
Genel eğilim emeklilik yaşını ertelemektir. Ekonomi yukarı doğru ilerliyor ve çalışan nüfus azalıyor, şirketler insan sermayesinin önemini anlamazlar ve kalpleri germek ve insanları korumak konusunda iyi bir iş çıkaramazlarsa, bu bir çıkmaz olacaktır.
hepinize teşekkür ederim!
Hong Kong Üniversitesi SPACE China Business School | Hong Kong Üniversitesi SPACE School of the University of Hong Kong'a bağlı SPACE China Business School. Hong Kong Üniversitesi SPACE Koleji, doğrudan Hong Kong Üniversitesi'ne bağlı on iki kolejden biridir. Hong Kong Üniversitesi SPACE China Business School, Anakara'da yenilikçi ve uluslararası fikirlere sahip profesyonel ve yönetim liderlerini yetiştirmek için kurulmuştur. Hong Kong Üniversitesi'nin "Çin için" okul programını ve Hong Kong Üniversitesi'nin Çin kalkınma stratejisinin önemli bir bölümünü uygulaması pratik bir önlemdir. içerik. Şu anda Asya'daki en farklı profesyonel işletme yönetimi okuludur. Orijinal metni okumak için tıklayın ve Hong Kong Üniversitesi SPACE China Business School web sitesine girin.
Backstage "Not Adamı" yanıtını verdiğinde:
500 iş liderinden 600 ders notu
22 okuma notları kuru kitap
Noteman tarafından üretilen bir elektronik defter
Harika notaları görüntülemek için büyük kahvenin adına tıklayın
Li Shanyou | Fu Sheng | Yu Chen | Gong Yan | Xu Xin | Yan Yan | Yu Minhong | Li Feng | Cai Wensheng | Duan Yongchao | Luo Zhenyu | Wu Bofan | Zong Yi | Wu Sheng | Yi Guangxu | Li Xinpin | Dongyue ...
Ortak: Kaos Araştırma Enstitüsü Girişimcilik LinkedIn Çin 36Kr Tencent JD Zhenghedao Orta Avrupa Welink ...
