Bu çağ yeniden bölünüyor, gelecekteki kuruluşların en çok neye ihtiyacı olacak?
Island Jun diyor
Her şeyin kökleri ve sonları vardır ve her şeyin kendi sonu vardır. Şimdi ne yapacağımızı gelecek belirleyecek.
"Kara Kuğu" yazarı Nasim Nicholas Taleb bir keresinde "Saçınızı kestirirseniz veya berbere sorarsanız; öğrendikinizin yararlı olup olmadığını profesöre sormayın" demişti.
"Patlama" olarak tanımlanan bu çağda, her şey yeniden sınıflandırılacak " Doğru şeyi yapmaya devam et "O büyük insanlar ve ustalar tarafından defalarca bahsedildi ve vurgulandı, çünkü gelecek geldi, ancak henüz popüler hale gelmedi.
Doğru şeyi yapmakta nasıl ısrar edilir? Yönetimin geleceği nedir? Soru soran patronların sayısı gün geçtikçe artıyor.
Peking Üniversitesi Ulusal Kalkınma Enstitüsü'nde yönetim profesörü olan Chen Chunhua, 20 yılı aşkın süredir kurumsal organizasyonel reformlar üzerinde derinlemesine araştırmalar yürüttü ve "Siz (organizasyon) insanları nasıl anlamlı hale getiriyorsunuz?"
Patronlar bu soruya cevap veremezse, bunu yönetme işi elinden alınacaktır.
Kuruluştaki insanlara nasıl davranılacağı da gelecekteki yöneticiler için en büyük zorluktur.
Resim: Görsel Çin
Kaynak: Zhenghe Adası (ID: zhenghedao)
Çalışanları tamamen özgürleştirmek ne kadar zor
İnsanlar arasındaki en büyük boşluk, geçmişleri ve akademik geçmişleri değil, bilişleri ve düşünmeleridir.
Bir şirket ile diğeri arasındaki en büyük boşluk insan kaynakları ve kültürdür.
Bu temel boşluk, girişimcilerin ve kuruluşların düşünme biçimine bağlıdır ve kuruluşun üst düzey tasarımı, önümüzdeki on yıl içinde yapılacak değişikliklere dayanmalıdır.
Dünyanın en büyük 500 şirketi arasında,% 80'i kendi kurumsal üniversitelerini kurmuş veya kurma sürecindedir.
Kurumsal bir üniversite kuran ilk kişi 1956'da General Electric oldu.
O zamanki General Electric Başkanı, kendi şirketinin katlanarak büyümesi ve yeni şirketlerin sürekli açılması sürecinde, en büyük sınırlamanın yönetim kadrosunda olduğunu buldu. Ölçeğin genişlemesi, uygun yeteneklerin giderek daha az görünmesini sağlar.
Ama "öğrenci kadrosuna" yatırım yapmaktan daha iyidir, belki de kimse McDonald's'ın "Hamburg Üniversitesi" ile karşılaştırılamaz.
Okulun kuruluşundan bu yana, yaklaşık 300.000 restoran yöneticisi, orta düzey yönetici ve işletmeci sahte. Her yıl 5000'den fazla kişi kaydolmaktadır.
Ev içi durum benzer.
Tanımlar ve şartnamelerde farklılıklar olsa da, bu üniversitelerin dikkate değer bir özelliği, buradaki içerik uygulamasının teoriden daha önemli olması ve kursların genellikle şirketin kendi devasa stratejisiyle yakından ilgili olan özel olarak hazırlanmış olmasıdır.
Binlerce insanın aynı değerleri ve standartları paylaşmasına izin vermek zorlu bir iştir.
Tüm patronlar ve şirketler " İnsanlar en önemli varlıktır ".
Ancak, çok az şey başarmaya gelince, gerçekten bilen ve yapan daha az lider vardır.
Ancak, ancak içsel bir fikir birliğine vararak gerçek değişiklikler yapabilir, normal belirsizlik durumuyla başa çıkabilir ve zamanın fırsatlarını yakalayabiliriz.
Bunun arkasında daha önemli olan şey kültürdür.
General Electric Üniversitesi'nin Öğrenim Direktörü Krishnamurti'nin dediği gibi, çalışanların neyi temsil ettiğini açıklığa kavuşturmak gerekiyor?
Siteler ve öğretmenler genellikle en basit şeylerdir. Kültürün yönetime, organizasyonel değişime ve eğitime nasıl dahil edileceği zor yerdir.
Profesör Chunhua Chen önerdi, "Her yöneticinin, insanların kalplerine ilham vermek gibi kesin bir görevi vardır."
"Sertlik, güçten daha iyidir"
Pek çok şirket her yıl kültürel iç eğitimler ve değişiklikler yapıyor ve çalışanlar sistematik planlama yapmadan çok fazla faaliyete katıldı ve zaten başa çıkmak için mücadele ediyorlar.
Bu aynı zamanda işletmenin birçok kaynağını, özellikle de zaman kaynaklarını işgal eder.
İnsanların inançlarını ve değerlerini değiştirmek çok zordur ve kurumsal kültürü değiştirirken bunların da değiştirilmesi gerekir.
Bu nedenle Profesör Chunhua Chen, bir lider olarak "hiçbir şey yapma" yöneticisi olmanız gerektiğini vurguladı.
Sözde eylemsizlik kuralı, hiçbir şey yapmamak değil, rehberlik etmektir .. Öz, herkesi birbirine bağlamak ve örgütün üyelerini her şeyin doğru olduğuna inandırmaktır.
Geleceğin yönetimi de özünde eğitim olmalıdır.
"10 yıl önce IBM'in üst düzey bir yöneticisiyle tanıştım. Bir yöneticinin önce eğitimci olması gerektiğini söyledi. Geleceğe bakarken, üç favori prensibini takip etmemiz gerekiyor: Çalışanların beğenmesine, ortakların beğenmesine ve müşterilerin beğenmesine izin verin. Kurumsal yönetimin geleceğinde, herkesin yaratıcılığını kullanmalı ve herkesin beynini paylaşmalısınız. "Ünlü yönetim bilimcisi Bao Zheng bunu ekledi.
Yönetimle ilgili olarak, zorunlu reform için önemli bir ana ulaştığımız görülüyor.
Çin'in 40 yıllık reformu ve açılımında, reel ekonominin gelişimi, Batı sistem yönetiminin Çin'deki girişim gelişiminin temel sorunlarını tamamen etkili bir şekilde çözemediğini kanıtladı.
Örneğin, batı yönetim kuralları ile Çin'in ulusal koşulları ve kültürü arasındaki çatışma, fikirleri yukarıdan aşağıya birleştirememe, liderlik eksikliği, tek teşvikler ve fayda dağıtımında rasyonellik eksikliği.
Kısacası, modern Çin şirketlerinin etkili yönetim atılımları elde etmek için inançlar oluşturması ve Batı yönetim sistemleriyle birleşmesi gerekiyor.
Peki organizasyon pozitif enerji eğitimini nasıl yürütüyor?
"Geçenlerde Ningbo'daki Fangtai'yi ziyaret ettim ve fabrikada çalışanların her gün badminton oynayabilecekleri iki standart badminton kortu olduğunu gördüm. Salonda TV izleyebilir, gazete okuyabilir ve içecek içebilir. Çalışanlara sabah ve öğleden sonra 15 dakika izin vermek zorunludur. Dinlenin. Herkesin adı tahtada ve üzerinde dört seçenek var. Bugünün ruh hali çok iyi, normal, çok iyi değil ve çok kötü. İşe gitmeden önce herkes o anki ruh halini belirleyecek. Sorularınız varsa , Takım lideri ve meslektaşları size yardımcı olabilir. Tanınmış bir finans yazarı olan Qin Shuo, bu alanda ilk deney yapan özel şirket Fangtai olduğunu gördü.
Başkan Mao Zhongqun, birkaç yıldır Çin geleneksel kültürünü inceliyor ve 2008'den beri şirkette Konfüçyüsçülük içeren bir yönetim modeli uyguluyor.
Fang Tai'nin iş tarihinden bahsetmişken, son yirmi yılda Fang Tai'nin başarılarının esas olarak iki noktayı içerdiğini söyledi:
Biri güçlü bir görev duygusudur , Ev aletleri sektöründe ilk Çin yüksek kaliteli markasını oluşturmaya ve "Çin'de yüksek kaliteli mutfak aletlerinin lider markası" olmaya kararlı.
İkincisi, Çin'in mükemmel geleneksel kültürünü, işletmelerin çekirdeği olarak Konfüçyüs kültürü ile tanıtmaktır. Yavaş yavaş, Çin ve Batı kültürünü birleştiren Çin özelliklerine sahip kültürel bir Fangtai sistemi oluşturdu.
"Analektlerin yarısı dünyaya hükmedebilir, bu yüzden işletmeyi yönetmek için Konfüçyüsçülüğü kullanmak sorun olmamalı." - Mao Zhongqun
Fang Tai'nin işleri yapma şekli, insanları değiştirmesi ve kurumsal değişim için temel itici güç, işleri yeryüzüne çıkarmaktır.
Aynı şekilde, kültürel hoşgörü çalışanlar tarafından kolayca kabul ediliyor mu? Soru işaretine çarpacaklar mı? Şirket neden Konfüçyüsçülüğü uygulamaya başladı? "Beyin yıkama" çalışanlarına mı geliyor?
Bu bağlamda, Mao Zhongqun uzun yıllardır bu konu hakkında derinlemesine düşünüyor, "Aslında bunun arkasında tek bir faktör var, yani şirketin çalışanları faydacı bir bakış açısıyla mı yoksa yürekten mi eğitmesi gerçekten çalışanların mutluluğu için.
İç huzuru, insanların kalplerini kazanmalı, bu da insanları rahat hissettirmelidir.
Hayatlarını garantilemek için maddi bir temel olmalı ve aynı zamanda, bir değerlendirme sistemi ve bir eleme sistemi ile büyük iyilikseverlik ile küçük iyilikseverliği birbirinden ayırmalıdırlar ... "
Böylesine canlı bir "İşletme yönetiminde Konfüçyüsçülük" modeli öğrenilip kopyalanabilir mi?
Çin'in mükemmel geleneksel kültürünün sorunları iş dünyasına nasıl etkili bir şekilde entegre edilir ve çözülür?
Özellikle, Çin karakterli bir yönetimin liderler için Batı'dakinden daha yüksek gereksinimleri vardır Liderler kendi karakterlerini nasıl geliştirmelidir?
Misyon, vizyon ve temel değerlere dayalı benzersiz bir kuruluş olarak Fotile, 2008 yılından bu yana mükemmel Çin geleneksel kültürünü modern işletme yönetimine tanıttı ve on yıl boyunca "Ortaokul Mingdao, Batı Öğrenimi Mükemmel Beceriler, Çin ve Batı Kombinasyonları" oluşturarak bu kültürü uygulamaya adadı. "Taoyushu" nun Fangtai kültür sistemi, işletmelerin sağlıklı ve hızlı gelişimini teşvik ediyor. 2017 yılında, mutfak aletlerinin satış geliri (vergi hariç) 10 milyarı aştı.
Fang Tainin başarısı, Mükemmel Çin geleneksel kültürü, işletmelerin gelişmesine yardımcı olmak için büyük bir güce sahiptir.
Birkaç gün önce Fangtai, Çin kurumsal kültürünü incelemek ve tanıtmak ve Çin'in mükemmel geleneksel kültürünü ve Fangtainin Çin ve Batı kurumsal kültürünün pratik deneyimini girişimcilere yaymak için Fangtai Kültür Araştırma Enstitüsü'nün kuruluşunu resmen başlattı.
Enstitü şu anda işletmelerin geleneksel kültürel yönetiminin belirli yöntemlerini ve etkilerini deneyimlemek için bir "Kültürel Deneyim Kampı", girişimcilerin mükemmel Çin kültürünü öğrenmelerine ve anlamalarına yardımcı olmak için "Zihin Odaklılık ve Dao Kampı", "Tao Yushu Kampı" ise daha fazla yardımcı oluyor Girişimciler, kurumsal kültürü teşvik eder ve uygular ve kademeli olarak kurumsal kültür danışmanlık hizmeti projelerini başlatır.
İlk "Kültürel Deneyim Kampı" etkinlik kursu bu yılın Ağustos ayında resmen başlatıldı.
İki günlük ve iki gecelik deneyimsel öğrenme sürecinde, girişimciler Fangtai'yi derinlemesine ziyaret edecek, çalışanlarla farklı seviyelerde iletişim kuracak, modern işletmeleri yönetmek için Çin'in mükemmel geleneksel kültürünü kullanmanın yöntemlerini ve etkilerini deneyimleyecek ve Çin geleneksel kültürünün yeni bir anlayışını teşvik edecek. , Kurumsal geliştirmenin temel itici gücünü yeniden yapılandırın.
Dönem boyunca, Fangtai Grubu Başkanı Mao Zhongqun, on yıldır keşfedilen Çin ve Batı Fangtai kültürünün özünü kişisel olarak paylaşacak ve tam olarak analiz edecek.
