Kuru mallarŞirkete ne tür bir işe alım sistemi bırakabiliriz?
Olağanüstü yetenekleri nasıl işe alabiliriz? Ve yeteneklerin elde tutma oranını artırmak mı?
Pupius, bunu başarmak için iyi bilinen ürün geliştirme mekanizmasını nasıl kullandığını paylaştı.
Bugün Pupius, bir start-up şirketi olan Range'in kurucu ortağıdır. Range kendini sağlıklı, kapsayıcı ve yaratıcı organizasyonları teşvik etmeye adamıştır. Pupius ve ekibi, start-up'lar için uygun ve ölçek genişletme kapasitesine sahip kendi yeni süreçlerini yaratıyor.
Artık yetenekleri işe almak için deneyimlerinden de öğrenebilirsiniz.
İşe alım için ürün geliştirmeyi uygulayın
Pupius, bu perspektiften, bir adayla her etkileşimin bir amaca yönelik olması gerektiğini, bu sayede öğrenmeye değer veriler elde edebileceğiniz ve ulaşmak istediğiniz daha geniş vizyona uygulayabileceğiniz bir amaç olduğunu söyledi.
Aşağıdakiler, gerçekten harika bir ürün oluşturmak için gereken koşullar ve her birinin işe alım için nasıl geçerli olduğudur:
Güçlü niyet
Eğer bir kurucuysanız ekibiniz, zamanınızı ve enerjinizi önceliklendireceğiniz bir ürün olacaktır. Çoğu başarılı girişimci, zamanlarının% 50'sini işe almaya ayırmayı önerir.
Net ve ikna edici vizyon
Ürün geliştirme bir soruyu gündeme getiriyor: Ekibinizin nasıl görünmesini istiyorsunuz? Takımın ne yapmasını umuyorsunuz?
Gelişim ilkeleri
Vizyonunuza ulaşmanıza yardımcı olabilecek değerlere, inançlara ve yönergelere sahip olmanız gerekir.
Testable taktikleri
Ürün geliştirme, ilkelerinizin yönlendirdiği ve vizyonunuza aykırı olarak yürütülen günlük çalışmayı netleştirmelidir.
Ölçüm anlamlıdır
Vizyonunuzun ilerleyip ilerlemediğini belirtmek ve bu verileri açıkça görünür kılmak için nicel hedefler belirlemeniz gerekir, bu da bir sonraki kararınızı vermenize yardımcı olacaktır.
Organize yineleme
En iyi ürünler, kullanıcılar ve geliştiriciler arasında olumlu bir etkiye sahip değişiklikleri teşvik edebilecek güçlü bir geri bildirim döngüsüne sahiptir. Benzer şekilde, işe alım sürecinizi geri bildirimlere göre güncelleyebilirsiniz.
Belirlenmiş karar verici
İşe alırken, aday hakkında nihai kararı vermekten sorumlu birine ihtiyacınız var. Lütfen bunun genellikle en kıdemli katılımcı değil, sorumlu ve başarılı işe alımları sağlayan kişi olması gerektiğini unutmayın.
Kullanıcı merkezli
Herhangi bir ürünü tasarlarken amacınız ürün pazarına uygun olmak olduğu gibi, işe alım sürecinizin de bazı kişiler işe alınmasa bile tüm adaylara uygun olmasını istersiniz. Onlar sizin son kullanıcılarınızdır ve en iyi sistem iş başvurusu deneyimlerini optimize etmelidir.
Otomasyon potansiyeli
İyi sonuçlar üretebilen bir işe alma sistemine sahip olduğunuzda, hızlı büyümeye girerken sizi tekrarlanabilir ve ölçeklenebilir hale getirebilecek kontrol listeleri, yapılar ve anlaşmalar oluşturmanız gerekir.
Giderek daha fazla şey öğrendikçe, bunu zamanla değişecek büyüyen bir belge olarak düşünebilirsiniz.
Şimdi, bu mükemmel sürecin temel kısımlarını daha ayrıntılı olarak tanıtalım.
Vizyon
Vizyon, ekibinize bir bütün olarak davranmanızı gerektirir.
Nasıl farklı özellikleri bir araya getiren bir ürün işe yaramazsa, her biri ne kadar benzersiz olursa olsun, sadece bireylerden oluşan bir ekip oluşturmak istemezsiniz.
Takımdaki herkesin kendi nitelikleri ve yetenekleri vardır ve birlikte çalışması gerekir, bu yüzden bunları stratejik olarak birleştirmelisiniz.
Nihai vizyon bir ifade değil, yeni çalışanların şirket değerleri ve becerilerinde başarıya ulaşması, mevcut ekibi desteklemesi ve ekip genişledikçe dengeyi koruması gereken niteliklerdir.
prensip olarak
Vizyonunuzu belgeledikten sonra, hangi kuralların hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olabileceğini düşünün. Standart bir işe alma / görüşme sürecinin nasıl görünebileceğini düşündüğünüzü yazın ve ardından kendinize sorun:
Önyargı nerede ortaya çıkabilir?
Kötü bir karar nerede verilebilir? neden?
İşe alım sürecinde kör noktalar nerede ortaya çıkabilir?
Şirketiniz için neden çok iyi bir kalite bulmadınız?
Vizyonunuza uyan ekip üyelerini bulmanıza yardımcı olacak bir dizi ilke oluşturmak ve uygulamak için bu soruların yanıtlarını kullanın.
Pupius aşağıda, kendisinin ve ekibinin Medium'da işe alırken gözlemlediklerini ve yüksek kaliteli süreçleri yürütmek için dayandıkları ilkeleri paylaşıyor. Şimdi Range'de aynı ilkelerin çoğunu kullanıyor.
1. Tüm yargılar, gözlemlenebilir kanıtlarla bağlantılı olmalıdır
İşe alma sisteminde, adayın ne yaptığı veya söylediğine göre karar veremezseniz, o zaman işe yaramaz.
Bu, ekibinizin ihtiyaçlarını netleştirmesine olanak tanır. İşe alma sürecini bildirirken, birisi aday hakkındaki sezgilerini paylaşırsa, ondan bunu desteklemek için kanıt sağlamalarını istemelisiniz.
2. Değerli olmayan verilere saygı gösterin
Birçok girişim, Google'ın soyağacına yaptığı vurgudan ödünç aldı. Pupius, bu tuzağa düşme dedi. Bunun yerine, bir kişinin geçmişine dair derin bir anlayışa sahip olmalısınız, bu onların şirketinizde iyi çalışmasına yardımcı olacaktır.
3. Adaylara birkaç başarılı model sağlayın
Çok yönlü bir ekip oluşturmak için, sadece adaylara mülakatı geçmenin bir yolunu sağlamamalısınız.
İyi çalışanların sahip olduğu becerileri düşünün. Adayların size bu becerileri gösterme yolları nelerdir? Onları gösterme yolunu seçmelerine izin verin.
4. Takım kompozisyonunu temizleyin
Kiraladığınız her rolün farklı bir yönü olabilir. Yoldaki bir çatal gibidir.
Yolda daima doğru çatalı seçtiğinizden emin olmak için, her zaman ekibin kompozisyonu konusunda net olmanız gerekir. (Deneyime dayanarak, çalışanın kariyer hedefleri hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenin, böylece organizasyon içindeki değişiklikleri anlayabilir ve öngörebilirsiniz.
5. İşe alma müdürü karar verme otoritesidir
Adaylar üzerinde fikir birliği aramak bir çıkmaza yol açacak ve kaçınılmaz olarak işe alım sürecinizi kesintiye uğratacaktır.
Pupius, bu durumu kırmak için bir ilke oluşturmayı önerdi. İşe alma sürecinde, nihai kararın verilmesinden sorumlu bir kişi atayın Bu kişi işe alım müdürü olmalıdır.
Taktikler
Bu, farklı şirketler arasında büyük farklılıklar gösterir. Erken veya daha küçük girişimler için Pupius şu üç aşamadan başlamayı önerir: değerlendirme, doğrulama ve adayları çekmek.
Bu, her görüşmeciyi önemli bilgilere odaklanmaya, şirketin ihtiyaçlarına özel sorular sormaya ve düşüncelerini gerçek zamanlı olarak kaydetmeye teşvik eder.
Range ekibi onları görevler / değerler, ekip çalışması ve planlama becerileri olarak ayırır.
Misyon / Değerler
Takip ettikleri niteliklerden biri hümanizmdir - yani, başvuru sahipleri insan doğasının iyiliğine inanmalı ve yöneticilerin çalışanların büyümesine yardımcı olmak için yol gösterici bir role sahip olması gerektiğine inanmalıdır.
Ekip çalışması
Bu grubun on özelliğinden biri sistem düşüncesidir, yani bir ürün tasarlama yeteneği - ürün, büyük yazılım sistemlerinin farklı yönlerine uygun olmalıdır. Buradaki gözlemlenebilir davranış, adayın farklı soyutlama seviyelerinde düşünmesidir.
Planlama yeteneği
Yeni başlayanlar için bu kısım özellikle önemlidir. Range'in gerektirdiği üç özellikten biri belirsizliğe toleranstır - yani adayın görevi geçmiş şirket veya projede yüksek belirsizlik varlığında yerine getirip getirmediği.
Bu standartlar ile aşağıdaki aşamalara başlayabilirsiniz:
Değerlendirme
Bu kişinin şirket için uygun olup olmadığını değerlendirin çünkü farklı kişiler şirketin farklı aşamaları için uygundur.
Maaş beklentilerini tartışın.
İşe alım müdürü adayı tanıyan birine ulaşabilirse, anket de yapabilir.
Doğrula
İşe alınacak kişilerle bire bir görüşmeler yapın. Aradığınız nitelikler, beceriler ve nitelikler hakkındaki konuşmanın derinlerine inin.
Problem çözme becerilerini değerlendirmek ve gerçek çalışma durumlarını simüle etmek için ekibin iki üyesiyle işbirliği yapmasını isteyin.
Başvuru sahiplerini çekin
Değerlendirme aşaması sırasında aday, çizelgenizdeki özelliklerin herhangi birinde çok düşük puan alırsa, bunları başkalarına aktarmamalısınız. Ancak doğrulama aşaması en önemlisidir.
Pupius, şunları yapabilmeniz için bazı en iyi uygulamaları paylaştı:
1. Davranışsal görüşmelere bağlı kalın
Zayıf yönleri daha sonra güçlü yönlere dönüştü. İyi bir öğrenme eğrisi göreceksiniz.
Ek olarak, insanlar bu soruyu yanıtlarken önceden hazırlıklı olmayacaklar, doğru olduklarından emin olmak için geçmiş performans değerlendirmelerinden doğrudan alıntı yapmaları muhtemeldir ve eskisinden daha iyi konuşabilirler.
Çok az şey bilen ancak güçlü bir öğrenme eğrisi ve büyüme zihniyeti olan birini işe almayı tercih ederim.
2. Değerlendirme materyallerinizi, onları nasıl değerlendireceğinizi bilmeleri için iş başvurusunda bulunanlara önceden gönderin
Medium, başlangıçta bu yöntemi mühendisleri işe almak için kullandı ve çok olumlu bir etki gördü. Pupius, "İş adayları, sürpriz bir test değil, büyük bir sınavla karşı karşıyaymış gibi hazırlıklıdır." Dedi.
3. Yeni görüşmecileri hızlı bir şekilde eğitmek için gölge alıştırmaları oluşturun
Görüşmeciler adaylardan bulmak istedikleri özellikleri söyleyemezlerse ve nasıl soru soracaklarını bilmiyorlarsa, yukarıdaki yöntemlerden hiçbiri işe yaramayacaktır.
Medium bunu verimli bir şekilde yapar: Yeni görüşmecilerin görüşmeyi yürütmesine izin vermeden önce, daha deneyimli meslektaşları ile iki kez pratik yapmaları gerekir.
Şirketiniz çok gençse, gölge egzersizlerine yardımcı olacak birini aramaya başlayın ve kendi görüşme ekibinizi kurun.
ölçme
Pupius, işe alım kanallarınızı mümkün olan en kısa sürede ayarlamanızı önerir, ancak en önemlileri şunlardır:
Kaç aday ve hangi kanaldan gösteriliyor?
Bir işi kabul ederken veya reddederken ne gibi sebepler gösterdiler?
Ne sıklıkla iş değiştiriyorlar ve onları ne engelliyor?
İşe alma başarı oranınız nedir? İnsanlar reddedince neden?
Medium'da, taramadan geçen neredeyse tüm insanların sevk edildiğini fark ettiler ve neden daha fazla insanın içeri girmediğini bilmek istediler.
En önemlisi, Pupius'un ekibi Medium'da olduğunda, geri bildirimlerini almak için teklif alan ve almayanlar da dahil olmak üzere adayları takip edecekler.
Tüm başvuru sahiplerine aşağıdaki soruları sorarlar (hem işe alınan hem de alınmayanlar) - amaç, kullanıcı merkezli işe alım sistemini test etmek ve iyileştirmektir:
Görüşmeci ile etkileşimde bulunma deneyimi nedir?
Mülakat soruları becerilerinizi iyi test ediyor mu?
Medium hakkında cevaplanmamış sorularınız mı var?
Mülakat sürecinin ve şirket kültürünün kapsayıcı olduğunu düşünüyor musunuz?
Görüşme sürecinin adil olduğunu düşünüyor musunuz?
Size hangi soruyu sormamızı istiyorsunuz?
Görüşmeci sizi rahat hissettiriyor mu ve süreç boyunca size yardımcı oluyor mu?
Kalanlar için, zamana göre ve daha anlamlı bir şekilde ölçülmesi gerekir.Ekip üyelerinin mutlu bir şekilde çalışmasını ve işe alım sonuçlarından memnun olmasını sağlamak için üç ayda bir ve yıllık olarak kontrol edebilirsiniz.
Pupius ayrıca yerler tavsiye eden ve onlara soran çalışanlara üç ayda bir anket yapılmasını önerir - arkadaşlarınıza şirkette çalışmalarını tavsiye eder misiniz?
Yineleme
Pupius, toplu geri bildirim önerir. Medium'da sistematik hale getirmek için, tüm başvuru sahiplerinin geri bildirimlerini üç ayda bir gözden geçirecekler.
İlk olarak, hangi görüşmecilerin performanslarını anlamak için yeni olduklarını gözlemleyecekler.
Bu görevleri bir hodgepodge'a dönüştürmeyecekler, ancak önceliğe göre gruplar halinde ilerleyecekler.
Bu önerileri akıllıca kullanın, yalnızca neyin etkili olduğunu bulmak için değil, aynı zamanda basit ve anlaşılır bir şekilde ince ayar yapmak ve belgelemek için de kullanın.
Başarılı bir ürün istiyorsanız başarılı bir ekibe sahip olmalısınız.
Editör, Jingwei Jingwei Girişim Sermayesi'nin ana sayfasından geliyor
