Orijinal | Yaratıcı çalışanlar şirket için her zaman iyi mi?
Oldukça yaratıcı çalışanlar kuruma canlılık sağlayabilir ve organizasyonun büyümesine ve ilerlemesine yardımcı olabilirse de, yaratıcılık etkili bir şekilde yönlendirilemediğinde ve olumsuz etkileri olduğunda, getirdiği zarar da çok büyüktür.
Metin / Zheng Xiaoming, Ni Dan
İşletmelerde, yaratıcı çalışanlar daha kolay öne çıkma eğilimindedir ve yöneticiler tarafından tercih edilir ve değer verilir. Çalışanların yaratıcılığı, şirketin hayatta kalma potansiyelini temsil eden ve şirketin geleceğini belirleyen şirketin temel rekabet gücünden biri haline geldi.
Bununla birlikte, yaratıcı çalışanlar şirket için her zaman iyi midir? Düzgün bir şekilde yönlendirilmez ve yönetilmezse, yaratıcılık işletmeye "felaket" getirecek mi?
Çalışan yaratıcılığının olumlu etkisi, yöneticiler tarafından geniş çapta kabul görmüştür. Ancak, çok az insan yaratıcılığın ardındaki potansiyel zararın farkındadır. Harvard Üniversitesi'nden Profesör Gino ve diğerleri, "yaratıcılığın organizasyon için her zaman yararlıdır" önermesini sorgulayan ilk akademisyenler arasındaydı ve yaratıcılığı yüksek kişilerin ahlaksız davranışlarda bulunma olasılığının daha yüksek olduğunu keşfettiler.
Gerçekten de gerçek hayatta ve işte yaratıcılığın neden olduğu birçok olumsuz sonuç var. Örneğin, ABD'deki Nasdaq Borsası'nın eski yönetim kurulu başkanı Bernard Madoff, denizde cankurtaran olarak kazandığı 5.000 $ ile Bernard Madoff Investment Securities Co., Ltd.'yi gençliğinde kurdu. Nasdaq borsasında listeleme danışmanlığı sağlayan ilk üç aracı kurumdan biri haline geldi ve Wall Street'te iyi tanınıyor. Bununla birlikte, kişisel imajını, 65 milyar ABD dolarından fazla ve yüzlerce banka, fon ve yatırımcıyı içeren, ABD tarihindeki en büyük dolandırıcılık vakası olan "Ponzi şemasını" çok yaratıcı bir şekilde tek başına manipüle etmek için kullandı. Kurban olun.
Adolf Hitler, dünya gelişme tarihinde güçlü bir iz bıraktı. Siyasi geçmişi yoktu, parası yoktu, ancak dile hitap etme yeteneğiyle çok sayıda takipçi çekmeyi başardı ve sadece 14 yıl içinde dünya gücünün başı oldu. Yaratıcı bir askeri stratejistti, blitzkrieg'in avantajlarını ortaya koydu ve ileriye taşıdı, savaşı uçaktan üç boyuta taşıdı ve hızla tüm Avrupa kıtasını kasıp kavurdu.Hitler bile füze ve nükleer endüstrilerde öncüydü. Ancak aşırı ırkçılığı, dünya insanlarına silinmez bir felakete neden oldu, başlattığı savaşta 35 milyondan fazla insan öldürüldü ve kendisi kendini yuttu.
Bir yandan yaratıcı insanlar gerçekten güçlü bir rekabet gücü sergileyebilirler, ancak diğer yandan "yaratıcılığın her zaman faydalıdır" ifadesi açıkça ayakta kalamaz.
Bir işletme yöneticisi olarak, çalışanların yaratıcılığına nasıl etkili bir şekilde rehberlik edileceği ve son derece yaratıcı çalışanların olumlu rolünü nasıl oynayacağı son derece önemlidir.
Yaratıcılığın neden karanlık bir yanı var?
Yaratıcılık neden çalışanların etik olmayan davranışlarına yol açabilir? Çok önemli bir neden, son derece yaratıcı çalışanların ahlaki bağlantının kesilmesi olasılığının daha yüksek olmasıdır. Ahlaki ret, bireylerin kendi ahlaki davranışlarını etkileyen bilişsel bir mekanizmadır. Ahlaki açıdan kaçan bireyler, genellikle etik olmayan davranışlardaki sorumluluklarını ve bu davranışların olası zararlarını azaltacak ve bu mağdurlara karşı kendi takdirlerini veya sempatilerini azaltacaklardır. Özellikle ahlaki ret, aşağıdaki üç bilişsel biçimi kapsar. Bu biliş biçimleri, çalışanları etik olmayan davranışlarda bulunsalar bile hiçbir suçluluk veya pişmanlık duyguları yaşamamaya teşvik eder.
Ahlaki kaçırmanın üç bilişsel biçimi şunları içerir:
Etik olmayan davranışları yeniden yorumlayın;
Olumsuz sonuçları azaltın;
Kurbanı küçük düşür.
İşyerinde son derece yaratıcı çalışanların yukarıda bahsedilen bilişi, muhtemelen ahlaki değerlerinden uzaklaşacak ve böylece onlara etik olmayan davranış olasılığı sunacaktır.
Son derece yaratıcı gruplar, ahlaki şirklerini iyileştirmek için yüksek yaratıcılığı kullanmak için aşağıdaki üç temel performansı kullanır ve bu da birçok etik olmayan davranışa yol açar.
Kuralları yıkmak
Maceracı;
Iraksak düşünme ve esnek biliş.
Özetle, yaratıcılık ve ahlaksız davranış temelde aynı mantığa dayanır: kuralları çiğnemek, risk almaya cesaret etmek, farklı düşünme ve bilişsel esneklik. Bu performanslar, çalışanların kolayca ahlaki sınırları aşmasına ve ahlaki şirk üretmesine, yani kendilerini ve başkalarını ikna eden yeni fikirler bulmasına ve sonuçta daha etik olmayan davranışlara yol açan hesap verebilirlik açıklamalarını azaltmasına veya aktarmasına neden olabilir.
Yaratıcılığın ne zaman karanlık bir tarafı olur?
"Yaratıcılığın ne zaman karanlık bir yanı olacak" sorusuna gelince, buna hem bireysel hem de bağlamsal açıdan bakabiliriz. Bir yandan, çalışanların ahlaki kalitenin kendileri için yeterince önemli olduğuna inanıp inanmaması genellikle ahlaki yargılarını ve değerlendirmelerini etkiler. Öte yandan, iş yerindeki amirlerin ahlaki karakteri, çalışanlar üzerindeki baskı ve iş performansı üzerindeki baskı, çalışanları vicdansız bir şekilde hedeflerine ulaşmaya teşvik eden bir hızlandırıcı biçimini alabilir.
Yaratıcılığın neden ve ne zaman istenmeyen sonuçlara yol açtığını daha açık bir şekilde gösterebilen, yaratıcılığın karanlık tarafının entegre bir modelini oluşturduk (bkz. Şekil 1): düşük ahlaki kimliğin etik olmayan davranışlara yol açma olasılığı daha yüksektir; belirli çalışma durumlarının etik olmayan davranışlara yol açma olasılığı daha yüksektir. Etik davranış. Örneğin, çok yaratıcı çalışanlar liderin ahlaki durumunun zayıf olduğunu hissettiklerinde, çeşitli etik olmayan davranışlarda vicdansız davranma olasılıkları daha yüksektir. Son derece yaratıcı çalışanların, yüksek performans baskısı altında etik olmayan davranışlarda bulunma olasılığı da daha yüksektir. Amerikan iş personeli ile yapılan bir ankette, insanların% 56'sı şirketin hedeflerine ulaşmak için etik olmayan davranışlarda bulunmaları gerektiğini belirtti ve% 48'i şirketin iş faaliyetlerinin yürütülmesinde etik olmayan davranışlarda bulunduklarını itiraf etti. davranışı.
Çalışanların yaratıcılığı nasıl doğru bir şekilde yönlendirilir?
Çünkü belirli durumlarda, yaratıcı çalışanlar muhtemelen etik olarak kaçabilir ve etik olmayan çalışma davranışlarına yol açabilir. Bu nedenle, çalışanların yaratıcılığını teşvik ederken, yöneticiler son derece yaratıcı çalışanların şirket üzerindeki potansiyel olumsuz etkilerinin tam olarak farkında olmalıdır. Yöneticiler, ahlaki şirkleri önleyebilecek veya azaltabilecek ve etik olmayan davranışları önleyebilecek önlemler ve planlar seçerek, çalışanların yaratıcılığını doğru bir şekilde yönlendirmek ve yaratıcılık eğiliminin etik olmayan davranışa dönüşmesini etkin bir şekilde engellemek için aşağıdaki yöntemleri kullanabilir.
Çalışanların kuralları çiğnemelerini zamanında engelleyin
Yeterli etik karar alma ve davranış eğitiminin yokluğunda, çalışanları kuralları çiğnemeye teşvik etmek genellikle belirsizliğe ve belirsizliğe yol açar. Bu nedenle yöneticiler, çalışanların etik sorunlarını çözmek için çalışan etik eğitimini güçlendirmelidir. Çalışanlar ancak bu şekilde "büyük resmi" ve mevcut uygulamaların arkasındaki ahlaki mantığı anlayabilir.
Aynı zamanda yöneticilerin, çalışanlara organizasyonda bazı yerleşik kuralların veya sistemlerin (özellikle etik ve değerlere ilişkin) ihlal edilmemesi gerektiğini vurgulaması gerekir. Yöneticilerin ayrıca, özellikle çalışanlar uygun olmayan veya sistemlere ve ilkelere meydan okumaya uygun olmadığında, çalışanların zorluklarıyla nasıl başa çıkacaklarını bilmeleri gerekir. Yöneticiler, "kuralları ve sistemleri ihlal edebileceklerini, otorite ve geleneğe meydan okuyabileceklerini" ve etik olmayan davranışlarda bulunabileceklerini söyleyen çalışanları dinlemeyi öğrenmelidir.
Buna ek olarak, öğrenen bir organizasyon oluşturmak, çalışanların sistemi veya kuralları çiğnemesini engellemeye de yardımcı olur. Bir öğrenen organizasyonun kurulmasıyla, çalışanlar bir lider rolüne sahip olduklarını ve aldıkları kararlardan veya eylemlerden sorumlu olmaları gerektiğini anlayacaklardır. Çeşitli ahlaki sorunlarla daha rasyonel bir şekilde karşı karşıya kalacaklar.
Çalışanların risk alma eğilimlerini ve organizasyonel yaratıcılık ihtiyaçlarını koordine edin
Yöneticiler, akademide doğrulanmış bireysel risk iştahının ölçüm ölçeği ile çalışanların risk iştahını anlayabilirler. Yönetici hangi çalışanların özellikle maceracı olduğunu bildiğinde, en erken aşamada beşikteki kötü işaretleri bastırmak için bu çalışanlara daha fazla dikkat edebilir.
İkincisi, yöneticiler makul bir ödül ve ceza mekanizması oluşturmalıdır. Yaratıcılığın olumlu ürünleri ile ilgili olarak, yöneticilerin çeşitli ödül mekanizmaları aracılığıyla çalışanların yaratıcılığını sürekli olarak teşvik etmesi gerekir. Ancak, yaratıcılığın olumsuz ürünleri için yöneticiler, ilgili disiplin mekanizmalarını uygulamalıdır.
İyi bir kurumsal kültür geliştirin
İyi bir kurumsal kültür geliştirmek, çalışanların iyi kişisel etik oluşturmalarına ve iş hakkında genel bir anlayış oluşturmalarına yardımcı olabilir. Diğer bir deyişle, çalışanlar şirketin değerleri, operasyonları ve yönetim kavramları hakkında keskin bir farkındalığa sahiplerse, çeşitli konularda farklılaşıp esnek düşündüklerinde davranışlarının uygunluğunu da sağlayabilirler.
Özellikle yöneticiler, çalışanlara yaratıcı faaliyetlerde bulunmaları için rehberlik etmek, etik konularda "iyi diyalog" geliştirmek, aktif bir eğitim rolü oynamak ve güçlü etik değerlere güvenmek için organizasyonun üyeleri tarafından tanınan ortak bir vizyon ve hedefler oluşturabilirler. Çalışanların günlük iş davranışlarına rehberlik edin, "Etik Tanıtım Günü" ve çeşitli tanıtım biçimleriyle güçlü bir kültürel atmosfer yaratın. Kısacası, çalışanların düşünce derinliklerinden öz bilinçlerini geliştirmek ve çalışanların ahlaki kavram ve davranışları üzerindeki etkiyi en üst düzeye çıkarmak çok gereklidir.
Çalışanların ahlaki özelliklerine dikkat edin
Yetenek seçimi ve örgütsel kültür inşasında, yöneticiler özellikle düşük ahlaki kimlikleri ve yüksek yaratıcılıkları olan çalışanlara dikkat etmelidirler.Orijinal yaratıcı performansları, düşük ahlaki kimliklerinden kaynaklanıyor olabilir, bu da onların etik karar alma tarzlarına ve davranışlarına yol açabilir. İşletmeler potansiyel zarara neden olur.
Buna ek olarak, koşullar elverdiğinde, yaratıcı görevleri yerine getirmek veya yaratıcılıklarını geliştirmek için çalışanları seçerken, yöneticiler çalışanların ahlaki kimlik düzeyini tam olarak göz önünde bulundurmalı ve bu görevleri mümkün olduğunca tamamlamak için yüksek ahlaki kimliğe sahip çalışanları seçmelidir.
Baskıyı kaldırın ve etik olmayan davranışlara karşı koruyun
Oldukça yaratıcı çalışanların etik olmayan davranışları bazen üstlerinin baskısından ve bazen de performans hedeflerinin baskısından kaynaklanıyor olabilir. Yöneticilerin karşılaştıkları bu baskıları fark etmeleri ve bu baskıları ortadan kaldırmak için zamanında önlemler almaları gerekmektedir.
Yazar hakkında | Zheng Xiaoming: Tsinghua Üniversitesi Ekonomi ve Yönetim Okulu, Liderlik ve Organizasyon Yönetimi Bölümü Profesörü; Ni Dan: Doktora Adayı, Liderlik ve Organizasyon Yönetimi Bölümü, Ekonomi ve Yönetim Okulu, Tsinghua Üniversitesi
Makale kaynağı | Bu makale, Tsinghua Management Review'deki "Yaratıcılığın Tehlikelerine Dikkat Edin" Eylül 2018 makalesinden bir alıntıdır.
Sorumlu Editör | Rosiewen
Posta Kutusu | luoqw@sem.tsinghua.edu.cn
