Ücretsiz olarak öğrenilebilen MBA kursları 28 (Hollanda kariyer ilgi teorisi)
John Holland, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Johns Hopkins Üniversitesi'nde psikoloji profesörü ve Amerika Birleşik Devletleri'nde tanınmış bir profesyonel rehberlik uzmanıdır. 1959'da, kapsamlı sosyal etkiye sahip profesyonel ilgi teorisini ortaya koydu. İnsanların kişilik tiplerinin ve ilgi alanlarının mesleklerle yakından ilişkili olduğuna ve ilginin insanların faaliyetleri için çok büyük bir itici güç olduğuna inanılıyor. Mesleki ilgiye sahip herhangi bir meslek, insanların coşkusunu artırabilir ve insanları mesleğe aktif ve mutlu bir şekilde katılmaya teşvik edebilir. Aralarında yüksek bir korelasyon var. Holland, kişiliğin altı türe ayrılabileceğine inanıyor: gerçekçi, araştırma, sanatsal, sosyal, kurumsal ve geleneksel. Hollanda önce bir Mesleki Tercih Ölçeği, kısaca VPI derledi ve daha sonra bunu "Kendi Kendine Yönelik Arama Testi Ölçeği" veya kısaca SDS olarak revize etti. Onlarca yıllık gelişimin ardından, Hollanda'nın kariyer ilgi teorisi, en yaygın kullanılan kariyer rehberliği teorilerinden biri haline geldi.
İlgi testi çalışması, Thorndike'ın 1912'de ilgi ve yetenek arasındaki ilişkiyi tartıştığı 20. yüzyılın başlarına kadar izlenebilir. James, 1915'te ilgi testi üzerine sistematik araştırmanın başlangıcına işaret eden bir ilgi anketi geliştirdi. 1927'de Strong, en eski mesleki ilgi testi olan Güçlü Mesleki İlgi Anketi Formu'nu derledi. Kudd, 1939'da Kudd'un hobisi hakkında bir anket yayınladı. 1953'te Meslek Tercihi Ölçeği derlendi ve bu temelde kendi kendine keşif (1969) geliştirildi ve "kişilik özellikleri ve çalışma ortamı uyumu" teorisi önerildi (1970). Holland'ın mesleki ilgi teorisi öne sürülmeden önce mesleki ilgi testi ve bireysel analizin izole edildiğini ve Holland'ın organik olarak ikisini birleştirdiğini görmek zor değil.
Holland'ın kariyer ilgi teorisi, Parsons'ın nitel faktör teorisi temelinde geliştirildi. Parsons, kişisel özellikler ve kariyer seçimleri arasındaki eşleşen ilişkiyi vurgular Parsons'ın teorik çağrışımı, kişisel öznel koşulların ve sosyal ve profesyonel iş gereksinimlerinin net bir şekilde anlaşılması ve anlaşılması temelinde öznel ve nesnel koşulları sosyal ve profesyonel konumlarla birleştirmektir. (Belli bir olasılığım var) karşılaştırmak ve eşleştirmek ve nihayet profesyonel ihtiyaçlara ve kişisel uzmanlığa uygun bir meslek seçmek. Bu tür bir teori, insanların kariyer seçimi için en temel yol gösterici ilkeyi - personel ve pozisyonlar arasında eşleştirme ilkesini sağlar.
İnsanların ancak bu şekilde işe adapte olabileceğine ve hem bireylere hem de topluma fayda sağlayabileceğine inanıyor. Holland, Parsons'ın bakış açısına dayanarak kişilik tipleri teorisini ortaya koymuştur. Teorileri şunlardan türetilmiştir: (1) Kişilik psikolojisi kavramı Kariyer seçiminin kişisel kişiliğin tepkisi ve uzantısı olduğuna inanır ve kariyer seçimini ve sürecini kullanmaya çalışır. Kendini ifade etmek ve kişisel ilgi ve değerleri açıklamak. Aslında, Hollanda ilginin kişilik olduğuna inanır ve ilgi ölçeğinin sonuçları aynı zamanda bir kişinin kişilik özelliklerini de temsil edebilir. (2) Holland'ın kendi kariyer danışmanlığı deneyimi ve araştırmanın oluşturduğu kariyer danışmanlığı modeli, yani meslek ve kişilik tiplerinin analizi, bireylere kendilerine uygun bir kariyer seçmelerinde yardımcı olmak için. Bu teori basit ve anlaşılması kolaydır ve geniş bir uygulama yelpazesine sahiptir.ABD Çalışma Bakanlığı tarafından yayınlanan en son kariyer analizi bu teoriyi takip eder.
Altı tür
Holland'ın kariyer teorisinin temel varsayımı, insanların altı kategoriye ayrılabileceğidir: Yani gerçekçi, araştırma, sanatsal, sosyal, kurumsal ve geleneksel. Her kavram türünün karşılık gelen bir işlem tanımı ve içeriği vardır. Kişilik ve profesyonel çevre arasındaki uyum, mesleki tatminin ve başarı duygusunun oluşumunun temelidir. Her türün özellikleri ve uygun tipik meslekler aşağıdaki gibidir:
1. Gerçek R : Temel kişilik eğilimi, düzenli ve belirli iş gücü ve temel işletme becerileri gerektiren, ancak sosyal becerilerden yoksun, iletişimde iyi olmayan ve insanlarla ilgilenen faaliyetlerde bulunmaktan hoşlanmamaktır. Sosyal nitelikteki mesleklere adapte edilmemiş. Bu tür kişiliğe sahip insanların tipik meslekleri şunları içerir: vasıflı meslekler (genel işçilik, tamirci, tamirci vb.) Ve teknik meslekler (fotoğrafçı, mekanik tesisatçı vb.).
2. Araştırma I : Temel kişilik eğilimi, soyut, analitik ve bağımsız yönlendirilmiş görevler gibi zeka, akılcılık, kesinlik ve eleştiri gibi kişilik özelliklerine sahip olmaktır, ancak liderlik becerilerinden yoksundur. Tipik meslekler şunlardır: bilimsel araştırmacı, mühendis, bilgisayar programcısı, doktor, sistem analisti vb.
3. Sanatsal A : Temel kişilik eğilimi, hayal gücü, dürtüsellik, sezgi, idealleştirme, yaratıcılık ve pratiklik eksikliği gibi kişilik özelliklerine sahip olmak ve iş işinde iyi olmamaktır. Tipik meslekler; sanat (aktörler, yönetmenler, sanat tasarımcıları, heykeltıraşlar, mimarlar, fotoğrafçılar, reklam yapımcıları), müzik (şarkıcı, besteci, orkestra şefi), edebiyat (romanlar, Şair, oyun yazarı).
4. Sosyal S : Temel kişilik eğilimi, işbirliği, samimiyet, sosyallik, iyi konuşma ve güçlü içgörü gibi kişilik özelliklerine sahip olmasıdır. Sosyal etkileşim gibi, sosyal konularla ilgilenin ve başkalarına öğretme yeteneğine sahip olun. Tipik meslekler arasında eğitimciler ve sosyal hizmet uzmanları bulunur.
5. Kurumsal E : Maceracı, hırslı, keyfi, iyimser, kendine güvenen, enerjik vb. Kişilik özelliklerine sahip, liderlik ve kurumsal kariyer yapmayı seven. Tipik meslekler arasında proje yöneticileri, satış personeli, pazarlama yöneticileri, hükümet yetkilileri ve iş liderleri bulunur.
6. Geleneksel C : Sistematik ve organize iş görevleri gibi itaatkar, ihtiyatlı, muhafazakar, pratik ve istikrarlı gibi kişilik özelliklerine sahiptir. Tipik meslekler arasında ofis çalışanları, sekreterler, muhasebeciler, astronotlar, idari asistanlar, kütüphaneciler, kasiyerler bulunur Bekle.
İç ilişki
Hollandın altı türü yan yana getirilmemiştir ve net sınırları vardır. Altıgenleri altı tür ilişkiyi işaretlemek için kullanır.
Altı köşe, altı mesleki yönelim türünü temsil eder. Altı tür işçi altı tür meslekle ilişkilidir. Her tür ve diğer türler arasında farklı derecelerde ilişki vardır. Kabaca üç kategori olarak tanımlanabilir:
Komşu ilişkisi RI, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, RC ve CR gibi. Bu ilişkiye dahil olan iki tür birey daha çok ortak noktaya sahiptir: Örneğin, pratik din ve araştırma yapanlar kişilerarası iletişimi tercih etmiyorum ve bu iki profesyonel ortamda insanlarla daha az iletişim fırsatı var.
Ayrılmış ilişki, Örneğin, RA, RE, IC, IS, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CI ve CS Bu ilişkiye ait iki tür birey, komşu ilişkilerden daha az ortak noktaya sahiptir.
Bağıl ilişki RS, IE, AC, SR, EI ve CA gibi altıgen üzerinde çapraz konumdaki tipler arasında göreceli bir ilişki vardır. Göreli ilişkinin kişilik tiplerinin çok az ortak noktası vardır. Bu nedenle, bir kişi aynı zamanda Her iki profesyonel ortamın da güçlü bir ilgiye sahip olması nadirdir
Holland, ancak aynı tür insanları aynı tür mesleklerle birleştirerek bir adaptasyon durumuna ulaşabileceklerine ve çalışanların yetenekleri ve coşkusunun tam anlamıyla hayata geçirilebileceğine inanıyor. normalde. Daha yüksek bir korelasyona sahip mesleki yönelim, komşuluk ilişkisidir, ardından ayrılık ilişkisi gelir ve son derece ilgisiz olanlar, altıgenin köşegeninde yer alan göreceli ilişkilerdir. Örneğin, pratik tipin geleneksel tip ve araştırma tipi ile güçlü bir ilişkisi vardır, sosyal tip ile korelasyon zayıftır. İki tür insanın mesleki korelasyon katsayısı ne kadar büyükse, uyum derecesi o kadar yüksek olur. Bir noktada birleştirilirse, işgücü türünün meslek türü ile yüksek oranda ilişkili olduğunu, yani aynı tür işçiliğin ilgili meslekte bulunduğunu gösterir Bu durumda, en uygun personel en iyi kariyer seçimidir.
Aslında çoğu insanın tek bir cinsel yönelimi yoktur, sahip oldukları iki mesleki yönelim birbirine yakınsa, o zaman kolayca kariyer seçecektir. Ancak kişinin profesyonelliği birbirine zıt ise,
O zaman kariyer seçimleri yaparken daha fazla tereddütle karşılaşacaktır. Bunun nedeni, birden çok ilgi alanının onları birden çok farklı meslek arasında seçim yapmaya yönlendirmesidir. Bu cinsel yönelimler ne kadar benzer olursa, bir kişinin kariyer seçerken karşılaşacağı daha az iç çatışma ve neden olur.
Ancak gerçek hayattaki kariyer seçimlerinde, bireylerin mutlaka kendi ilgi alanlarına uygun bir kariyer ortamı seçmesi gerekmez. Birincisi, bir bireyin çoklu ilgi türlerinden oluşan bir kompleks olmasıdır ve tek bir türün öne çıktığı pek çok durum yoktur. Bu nedenle, bir bireyin ilgi türünü değerlendirirken, genellikle altı kategoride ilk üçü puanlayan türle birleştirilir. İkincisi, kariyer seçimini etkileyen birçok faktör olduğu için, tamamen ilginin türüne değil, aynı zamanda gerçekçi kariyer olasılığını elde etmek için toplumun profesyonel ihtiyaçlarına da dayanmaktadır. Bu nedenle, seçim yaparken uzlaşmaya devam edecekler ve komşu profesyonel ortamdan hatta profesyonel ortamdan bile uzaklaşmaya çalışacaklar.Bu ortamda bireylerin kademeli olarak çalışma ortamına uyum sağlaması gerekiyor. Ancak birey göreceli bir profesyonel ortam arıyorsa. Bu, tamamen farklı kişisel çıkarlara sahip bir kariyer ortamına girdiğimiz anlamına gelir ve işe adapte olmakta zorlanabiliriz, iş yapmak zor olduğunda mutlu hissedebiliriz, aksine her gün çalışmak acı verici olabilir.
Hollanda kişilik testi
Holland'ın kariyer ilgi teorisine göre. Her insan için en büyük gelişme alanı, kişiliğinin ve ilgi alanlarının en etkili olduğu alanlarda yatmaktadır. İnsanlar, beceri ve yeteneklerine elverişli, tutumlarını tam olarak ifade edebilen, değerlerinin farkına varabilen ve tatmin edici bir rol oynamalarını sağlayan bir ortam arama ve seçme eğilimindedir. İnsan kaynakları yöneticileri bu noktayı kavrayabilir ve seçim, istihdam, eğitim ve terfi gibi çeşitli yönlere uygulayabilir.
Örneğin: Birincisi, adayların seçilmesi için kriterler önce kişilik ve ilgi ve ikinci olarak bilgi ve becerilerdir. Çünkü kişilik ve ilgi değiştirilemez, bilgi ve beceriler eğitim ve öğretim yoluyla edinilebilir. İkincisi, performans yönetiminde herkesi aynı yöntemi veya aynı prosedürü kullanmaya zorlayamayız. Üçüncüsü, eğitim zamanını ve fonlarını esas olarak çalışanların ilgi alanlarını anlamalarına ve çıkarlarını güçlendirmelerine yardımcı olmak için kullanmalıyız. Zayıflıklarının üstesinden gelmek için çok zaman harcamamak. Dördüncüsü, çalışanların terfi ve kullanımı, kişiliklerine, ilgi alanlarına ve değerlerine dayandırılmalı ve körü körüne yönetim pozisyonlarına terfi ettirilmek yerine farklı terfi merdivenleri düzenlenmelidir. Ek olarak, insan kaynakları yöneticileri personeli seçerken ve yerleştirirken iki ilkeye uymalıdır: Birincisi. İşler, altı kategoride ilk üç puana sahip çalışanların tip kombinasyonuna göre düzenlenir; ikincisi, kariyer tercihlerini etkileyen faktörler çok olmakla birlikte. Tamamen ilgi türüne dayalı değildir, ancak yine de çalışanların kişisel çıkarlarıyla, yani en düşük değerlendirme puanına sahip kariyer türü ile tamamen çelişen bir kariyer ortamına girmeleri için düzenleme yapmamak gerekir.
Değer analizi
Holland'ın kariyer ilgi teorisi uygulama geliştirme değer analizi Holland'ın kariyer ilgi teorisi esas olarak ilgi noktasından kariyer rehberliği sorununu araştırır. İnsanların mesleki ilgi anlayışının niteliksel bir değişime uğramasına neden olan mesleki ilgi kişilik görüşünü açıkça ortaya koydu. Hollandın kariyer ilgi teorisi, kariyer rehberliğine odaklanan uzun vadeli pratik deneyimini yansıtır. Kariyer ortamı konusundaki araştırmayı, kariyer ilgisindeki bireysel farklılıkların incelenmesi ile organik olarak birleştirir ve Hollandın kariyer ilgi türü teorisi ortaya koyar. Önceden, iki çalışma nispeten bağımsızdı. Hollanda, kariyer ilgisi teorisine dayanarak, kariyer ilgisini ölçme aracı olarak art arda iki kariyer ilgi ölçeği, Mesleki Tercih Envanteri ve Kendi Kendine Yönelik Arama derlemiştir. Her profesyonel ilgi alanı için birbiriyle eşleşen iki profesyonel yetenek bulmaya çalışın. İlgi testi ve yetenek testinin kombinasyonu, kariyer rehberliği ve kariyer danışmanlığının pratik işleyişini teşvik etmede rol oynadı.
Holland, mesleki kişilik tipi teorisini ABD Çalışma Bakanlığı tarafından geliştirilen mesleki madde sözlüğüne uyguladı.Keşiş mesleki analizin içeriğine yardımcı oldu ve 12.099 mesleği Hollanda'nın kişilik tipi kodlarına atadı. Her türden personelin mesleki ilgi alanlarına göre uygun meslekleri araştırması için geniş bir uygulama yelpazesi sunan "Holland Meslek Kodları Sözlüğü" (The Dictionary of Holland Occupational Codes) derlenmiştir. Holland'ın kariyer ilgisi teorisi, ilginin kişiliği tanımlamanın başka bir yolu olduğunu ve kariyer seçiminde daha genel bir kavram olduğunu ileri sürer. Holland'ın teorisinde kişilik, ilgi alanlarının, değerlerin, ihtiyaçların, becerilerin, inançların, tutumların ve öğrenen kişiliğin bir kombinasyonu olarak kabul edilir. Kariyer seçimleri söz konusu olduğunda, ilgi, bireyleri ve kariyerleri eşleştirme sürecinde en önemli faktördür.Şimdiye kadar, Holland'ın kariyer ilgi teorisi en etkili kariyer geliştirme teorisi ve kariyer sınıflandırma sistemidir.
Hollanda'nın Kurumsal İşe Alma Yetenekleri için Mesleki İlgi Teorisinin Değer Analizi
Özel bir psikolojik özellik olarak, mesleki ilgi, mesleklerin çeşitliliği ve karmaşıklığı tarafından yansıtılır. Mesleki ilgi alanlarındaki bireysel farklılıklar oldukça büyük ve açıktır. Bir yandan modern toplumda meslekler bölüşümü gittikçe daha ayrıntılı hale geldi, sosyal faaliyetlerin gereksinimleri ve normları gittikçe daha karmaşık hale geldi ve çeşitli meslekler arasındaki farklılıklar giderek daha belirgin hale geldi, bu nedenle bireyler için çekicilik ve gereksinimler de çok farklı; Öte yandan, bireyler farklı fiziksel, psikolojik, eğitimsel ve sosyoekonomik statülere ve çevresel geçmişlere sahiptir ve seçmeye istekli oldukları meslek türleri ve katılma eğiliminde oldukları faaliyetlerin türleri ve yöntemleri de çok farklıdır.
Farklı mesleklerin sosyal sorumluluk, memnuniyet ve iş özellikleri. Çalışma stilleri ve değerlendirme mekanizmaları farklıdır. Aynı zamanda bu fark, farklı mesleklerin çalışanların mesleki çıkarları için özel gereksinimleri olduğunu da belirler. Modern insan kaynakları yönetiminin temel prensibi, doğru kişileri doğru pozisyonlara yerleştirmektir. Kişi ve pozisyon arasındaki eşleşme iki yönü içermelidir: Birincisi kişinin bilgisi, yetenekleri, becerileri ve iş gereklilikleriyle eşleşmelidir; daha da önemlisi, kişinin karakteri. Çıkarlar pozisyona uyar. bu nedenle. Bir işletme yeni çalışanlar işe aldığında, başvuru sahiplerinin işletmede çalışmak için mesleki ilgisini değerlendirmek ve başvuru sahibinin mesleki ilgi kişilik tipini anlamak çok gereklidir. Test sayesinde şirket, sağlayabileceği profesyonel ortamın başvuru sahibinin mesleki ilgi türüyle eşleşip eşleşmediğini bilebilir, başka bir deyişle şirket, başvuru sahibinin şirketin mesleki ortamında çalışmaya uygun olup olmadığını kontrol edebilir. Bu nedenle, yetenekleri işe alma sürecinde, şirketler bir rehber olarak Hollanda'nın kariyer ilgisi teorisine uyabilirlerse, sadece şirkete uygun yetenekleri işe almakla kalmaz, aynı zamanda işe alım işindeki körlüğü de azaltabilir ve kariyer ilgi testini geçebilirler. Şirketler ayrıca işyerinde yeteneklerini en üst düzeye çıkarmak için yeni çalışanlara en uygun çalışma ortamını sağlayabilir.
Hollanda'nın Kariyer İlgi Teorisinin Kariyer Seçimi ve Kariyer Başarısı İçin Değer Analizi
Mesleki ilgi, kariyer seçiminde en önemli faktördür ve güçlü bir zihinsel güçtür.Mesleki ilgi testi, en uygun aktivite durumunu elde etmek ve en büyük yetenek girdisini vermek için bireylerin öznel yönelimlerini netleştirmelerine yardımcı olabilir. Holland'ın teorisine göre, bir bireyin mesleki ilgisi mesleğinden duyduğu memnuniyeti etkileyebilir. Bireyin mesleği, mesleki ilgi türüyle eşleştiğinde, bireyin potansiyel yetenekleri tam olarak kullanılabilir ve iş performansı daha önemlidir. . Mesleki ilgi testi sayesinde bireyler, sayısız kariyer fırsatı arasından en uygun mesleği bulmak ve kariyer seçimlerinde kör davranışlardan kaçınmak için kendi mesleki ilgi türlerini ve kariyer seçimlerinde öznel eğilimleri net bir şekilde anlayabilirler. Özellikle üniversite öğrencileri ve mesleki deneyime sahip olmayanlar için, Holland'ın kariyer ilgi teorisi, kariyer seçimleri ve kariyer tasarımlarının yapılmasına, başarılı bir şekilde kariyer ayarlamalarının yapılmasına ve bir bütün olarak kariyer becerilerinin anlaşılmasına ve geliştirilmesine yardımcı olabilir. Kariyer ilgisi aynı zamanda kariyer başarısıdır. Önemli faktör.
Örnek olay: Müşteri memnuniyeti sorununu çözmek için Hollanda'nın kariyer ilgi teorisini uygulayın
Guangzhou'daki yabancı fonlu bir BT şirketi, ön saflarda çalışan müşterilerinden sık sık şikayetler alıyor. Genel müdür insan kaynakları departmanından soruşturmaya müdahale etmesini istedi. Sorunu tanımlayın. Bir ön incelemeden sonra, İnsan Kaynakları Departmanı garip bir fenomen buldu: Şirketin satış departmanında, satış sonrası hizmet departmanında ve danışmanlık departmanında çalışan 300'den fazla ön saf çalışanı arasında, amirleri tarafından övülen müşterilerin çoğu düşük müşteri puanlarına sahipken, aksine müşteri puanları Daha yüksek ön saflarda çalışanlar için, amirlerinin çoğu daha düşük derecelendirmeye sahiptir.
Her çalışanı test etmek için Hollanda'nın kariyer ilgi teorisini kullanın ve ardından her çalışanın kişilik özelliklerini anlamak için bire bir konuşun.
Anket sonuçları, yüksek müşteri puanı alan 121 çalışanın% 96'sının sosyal çalışanlar olduğunu gösteriyor. Kurumsal çalışanlar% 89'unu oluşturdu: Üstlerinden daha yüksek puan alan 130 çalışanın% 98'ini düzenli çalışanlar oluşturdu. Bu sonuç, sosyal çalışanların ve kurumsal çalışanların müşteriler tarafından kolayca övülürken, normal çalışanların üstler tarafından kolayca övüldüğünü göstermektedir. Holland'ın mesleki yönelim teorisine göre anlamak zor değil: sosyal insanların kendi fikirleri ve uzmanlıkları var. Başkalarına hizmet eden işlerle uğraşmayı sever: kurumsal insanlar sosyaldir. Ağzı sıkıdırlar ve başkalarını etkileyebilirler; sıradan insanlar otoriteye saygı gösterirken, başkalarının emir ve liderliğini kabul etmeye alışkındır, kararlı çalışır, sadık ve güvenilirdir ve elbette üstleri bundan hoşlanır. Aynı zamanda, insan kaynakları departmanı başka bir ilginç fenomeni de keşfetti: bu 300'den fazla çalışan sırasıyla iki yönetici tarafından işe alındı: Yönetici Li tarafından seçilen çalışanlar arasında% 99'u araştırma tipi çalışanlar,% 82'si normal tipte çalışanlar, Yönetici Zhang tarafından seçilen çalışanlar arasında sosyal tip% 56'ydı. Sosyal tip% 93, geleneksel tip% 68 ve araştırma türü% 16 idi. Yönetici Li'nin kendisi araştırma odaklıdır. Yönetici Zhang'ın kendisi sosyaldir. Gayet net. İşe alımdan sorumlu yöneticiler, kendileriyle aynı türden kişileri işe alma eğilimindedir.
Şimdiye kadar. İnsan Kaynakları Departmanı, işe alım sistemi ve performans yönetim sisteminin güvenle ayarlanmasını öneren altı aylık bir rapor ortaya koydu: 1. Süpervizör değerlendirme sistemini terk edin ve yerine daha objektif bir performans değerlendirme - müşteri memnuniyeti derecelendirmelerine dayalı bir performans yönetim sistemi. 2. Mesleki yönelim, müşterilere hizmet veren ön saflardaki çalışanları işe almak için standart olarak sosyal veya kurumsaldır. 3. İşe alma prosedürü şu şekilde değiştirilmiştir: önce sosyal veya kurumsal adayları seçmek için insan kaynakları merkezi testini geçmek, ardından insan kaynakları departmanı bu adayları departman yöneticisine tavsiye eder ve ardından departman yöneticisi son adayı belirler. Reformdan altı ay sonra, şirketin sosyal ve kurumsal cephe çalışanlarının oranı% 26, ortalama müşteri puanı ise% 21 arttı. Şirketin insan kaynakları departmanı, sürekli olarak düşük müşteri memnuniyeti sorununu çözmek için "Hollanda Kariyer İlgi Teorisi" ni başarıyla kullandı.
