İkramiye ne kadar meslektaşlarınız tarafından belirleniyor? Örgütsel evrimin çukurları nelerdir?
Catering O2O (WeChat ID: coffeeo2o) yeni Catering hizmetinin kilidini açar · Yeni Mod!
Dünya giderek daha fazla VUCA (değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık, belirsizlik) haline geldi.
"Öngörü-kontrol" modeli açıkça gittikçe kötüleşiyor ve son kontrol kontrolden çıkıyor. Gittikçe daha fazla sayıda organizasyonun ve bireyin kendilerini müreffeh bir kendi kendini örgütlemeye adamasının sebebinin bu olduğuna inanıyorum.
Başka bir bakış açısına göre, ancak organizasyondaki her birey organizasyon içindeki ve dışındaki fırsatları ve riskleri bir sensör gibi algılayabildiğinde ve geleneksel hiyerarşik yükleme ve yayınlamadan kurtulduğunda, tüm kararların onay için başvurması gerekir, organizasyon gerçek bir esnekliğe sahip olabilir. VUCA dünyasıyla ve VUCA'nın kendisiyle yüzleşmek.
"Algılama-yanıtlama" modelinin kullanımına gittikçe daha fazla ihtiyaç duyulacaktır. "Karmaşık sistemlerle karmaşık sorunları çözmek", gelecekteki kuruluşlar hakkındaki yargımdır.Bunların arasında, kendi kendini organize eden refah modeli, örgütsel evrim için önemli bir yöndür. .
Ekolojik olarak açık kendi kendine örgütlenmenin değeri ve cazibesi artık yaygın bir ilgi ve kabul görmüştür. Geçtiğimiz yıl katıldığımız kendi kendini örgütleme projelerinde ortalama bir çalışan 2,8 rol üstlenmiştir.Her organizasyon (işletme / şirket) organizasyon yapısı Günde ortalama 17 yineleme.
Böyle bir organizasyonu bu kadar çevik ve dinamik yapan, ekolojik olarak otonom yapan ve bu organizasyonun gelişiminde hangi çukurlara adım attığımız Xiao Fei, bugün sizlerle paylaşmaktan çok mutlu.
Refahın kendi kendine örgütlenmesi söz konusu olduğunda, özgürlük denen bir kavram olacak, özgürlük nedir?
Bir keresinde çok küçük bir girişimci ekipten sorumlu kişiyle tanıştım ve bir EMBA sınıfında kendi kendine örgütlenme vakasını dinledikten sonra çok heyecanlandığını ve denemeye karar verdiğini söyledim.
En basit şeyden başlayarak, katılımı iptal etmek ve bir hafta sonra saat 11'den önce kimse ofise gelmedi.
Başka bir şirket daha ilginçti, onlar da katılımı iptal ettiler ama tüm çalışanlar hala giriş yapıyor.
neden?
Çalışanlar, şirketin kendilerini test ettiğini ve test ettiğini düşündükleri için bunun doğru mu yanlış mı olduğunu bilmiyorlar ve bir anda özgürlüğe kavuştuktan sonra biraz panik hissediyorlar.
Bu nedenle refah, herkesin örgütsüz olması değildir. Özgür olmak istemeden önce kurallar ve düzen olmalı, herkesin aşağıdaki politika ve sistemler öncülüğünde faaliyetler yürütmesi çok önemlidir.
1. Kendi kendine organizasyona girmeden önce üç adım
İlk adım: bağımsızlık.
"Sadece yetişkinleri işe alıyoruz, sadece yetişkinlerle çalışıyoruz." Bu, hemen hemen tüm müreffeh öz-örgütlenmeler tarafından benimsenen yeni bir değerdir.
Çoğu geleneksel organizasyon modelinde, yöneticiler ve çalışanlar her zaman "ebeveyn VS çocuk" iletişim modu olarak görünür.
Seni izlemem gerek çünkü işleri kendi başına halledebileceğine inanmıyorum.Sizi baştan çıkarmak için lolipop kullanmam gerekiyor, böylece çok çalışabilirsiniz.
Refahın kendi kendine örgütlenmesi tam tersidir, bunun yetişkinler ve yetişkinler arasındaki bir diyalog olduğunu düşünüyoruz.
Çünkü bağımsız olduğunuza inanıyorum, bu nedenle kendinizi iyi yönetebilirsiniz ve böyle bir organizasyonda kendinizi iyi yönetmelisiniz.
İşinizi nasıl düzenleyeceğinizi, kendi alanınızda nasıl karar vereceğinizi, neyin daha önemli olduğunu ve ilk önce acilen ele alınması gerektiğini bilmeniz ve kendi işinizi farklı zamanlarda ve senaryolarda, farklı ekiplerde ve projelerde net bir şekilde onaylayabilmeniz gerekir. Rol ve değer.
İkinci adım: öz disiplin.
Özgürlük ancak düzen ve otorite özgürlüğü olabilir.
Özgürlük, düzene bağlı özgürlüktür Özgürlük, yalnızca düzen ve erdemle birlikte var olmaz, son ikisi olmadan gerçek özgürlük olamaz.
Edmund Burke
"Öz disiplin insanları özgürleştirir" ifadesi kötü caddeye çoktan söylendi ve bugün sizlerle bunu tekrarlamak istiyorum.Çoğu çalışan, kendi kendini örgütlemenin ilk aşamalarında doğal olarak bir anlayışa sahip olacaktır ... Bunun bir yanlış anlama olduğunu düşünüyorum, yani "şu anda kendi kendimi örgütlüyorum, bu yüzden istediğimi yapıyorum", diğer meslektaşlara İşbirliği açısından, proje görevleri çok rastgele ve sorumsuz hale geldi.
Aslında, burada sizlerle açıklığa kavuşturmak istiyorum ki, organizasyon yukarıdan aşağıya güç kontrolünü kaldırdığında, organizasyonun sisteminin sağlıklı çalışmasını sağlamak için çok sayıda politika ve sistem takip edecektir.
Herkesin bir yükümlülüğü vardır ve bu kurallara bilinçli olarak uymak ve kendini dizginlemek zorundadır. "Çerçeve içindeki özgürlük, kurallara uymaz ve doğru olamaz."
Müreffeh bir öz-örgütlenmenin özü, aslında sosyal evrimin, örgütsel evrimin ve bireysel evrimin şüphesiz önemli bir sembolü olan "insan egemenliğinden" "hukukun üstünlüğüne" bir evrimdir.
3. Adım: Özerklik
Bir başka ilginç olgu da, kendi kendini örgütlemeye yeni giren birçok CEO'nun bize, kendi kendini örgütlemenin kuruluşun verimliliğini düşürdüğünü hissettiklerini söyleyecekleridir.
Hayır dedim, çoğu zaman herkes daha proaktif ve kendi kendine yeten olmalı ve organizasyonel verimlilik yükseliyor.
CEO, "Her şey birlikte tartışılmalı, nasıl verimli olabilir?" Dedi. Ya da bazı girişimciler bize Harmony sistemine girdiklerini söylediler ve onlara takım entegrasyon kararlarını nasıl alacaklarını sordum (herkesin katıldığı bir karar alma süreci) Ne dersin? "Oy ver" dediler. Hayır Hayır Hayır ~
Refah Öz-örgütlenmesinin sözde "dağıtılmış güç yapısı" ve sözde "ademi merkeziyetçi örgütlenme modeli", her şey ve demokratik oylama konusunda fikir birliğine sahip değil.
"Tavşan kalabalığı" ve "çoğunluğun tiranlığı" gibi kalıpların ortaya çıkmasına izin vermeyecektir.
Yeni organizasyonel model altında sözde, güç tüm organizasyonel sisteme dağıtılır.
"Etki alanı yargı yetkisi" denen son derece önemli bir kavram var Bu ne anlama geliyor? Bu belirli bir rolün yargı yetkisi ise, o zaman bu rolün şu anki taşıyıcısı bu alanda nihai karar verme yetkisine sahiptir.
Bu tür bir güç dağıtımı, bilginin açıklığını ve şeffaflığını sağlamalı ve kuruluşun misyonuna hizmet etmelidir.
Bu mekanizma, her organizasyondaki bireylerin organizasyon içindeki ve dışındaki gerilimi kendi rolleriyle olabildiğince çabuk algılamalarını sağlamak için iyidir.Ardından, organizasyonun genel çerçevesi içinde hızlı kararlar verin, hızlı hareket edin ve her zaman ve her yerde baloncuklar gibi hızlı bir şekilde ayarlayın.
Diğer bir kısım, daha önce bahsettiğim "entegre karar verme mekanizması". Bu, bazı önemli karar verme süreçleri. Karar vermek için bir kişiye güvenemeyebiliriz. Bunun yerine, karar verme sürecine katılacak bir ekibe ihtiyacımız var.
Yani He Nong sisteminde buna "Yönetişim" denir, ulusal eş yönetişim sisteminde buna "Sürücü grubu karar verme" denir. Benim slash / me'de ayrıca bir dizi entegre karar verme araç setimiz var, / me Organizasyon dinamik açık mimari.
2. Yeni bireysel değer nasıl tanımlanır
Bir fikrim var: Geleneksel hiyerarşik piramit organizasyon modellerinin çoğunda, insanların bir bireyin değerini tanımlamanın varsayılan ve alışılmış yolları şunlardır: pozisyon seviyeniz, liderlik ettiğiniz ekibin büyüklüğü, liderinizin prestijli olup olmadığı ve organizasyon içinde sizsiniz Maaş geliri vb.Bu neredeyse bizim standart bilişsel modelimizi oluşturmaktadır.
İşte ilginç soru geliyor: Gelecekteki organizasyonda hiyerarşi olmayacak ve güç dağıtılacak.
Peki bir bireyin gelişimi nasıl tanımlanır? Organizasyondaki her bir kişinin değerini nasıl değerlendiririz? Burada açıklığa kavuşturmam gereken bir nokta var, kendi kendini örgütleme eşitlikçi değildir.
Ekibimiz, geçtiğimiz dört yıl içinde birçok kuruluşa / kişiye evrim yolculuğunda eşlik etti, birçok küçük ortakla iletişim kurdu ve değişimlerini gözlemledi ve hissetti.
Gelecekteki organizasyonda ne tür bireylere ihtiyaç duyulacağı konusunda cesur bir varsayımda bulunduk. "Benim Slasher Portrem" olduk.
Bu yalnızca ilk taslak, bir tuğla yapmaya hoş geldiniz ve yinelemeyi dört gözle bekliyoruz.
Üç, gelecekteki yaşam çoklu
Yakın zamanda çevrilmiş bir kitap var, çok beğendim, adı "Yüzyıllık Yaşam".
Şu anda dünyada yeni doğan çocukların% 50'si var, 100 yaşın üzerinde yaşayabilirler, bu ne anlama geliyor? Demek ki 60 yaşında emekli olursanız, 40 yıl kare dans yapmak zorunda kalacaksınız demektir.
Bu nedenle, bu dönemin organizasyonunda üç aşamalı yaşamın yavaş yavaş ortadan kalkabileceğini ve birçok ortağın bu işi aynı anda A Şirketinde yapabileceğini düşünüyoruz. Sonra, B takımında bir şey yapın ve sonra, belki aynı zamanda C takımında da bir tane yapın, bir süre çalışabilirsiniz.O zaman çalışmak için bir boşluk yılı olabilir.Gelecekte 70 yaşında bir adamı şirkette stajyer olarak göreceğim, o zaman yeni bir alan değiştirmiş olabilir.
Peki, gelecekte gençler ne tür işler istiyor? Pek çok genç neslin kendini gerçekleştirmeyi çok erken düşünmeye başladığını gördük.
Yani, bir süre önce birkaç sınıf arkadaşımla tanıştım, onlardan biri çok büyük bir yerli otomobil yazılımından yeni çıktı Mezuniyetinin üzerinden uzun zaman geçmedi Neden gitti?
Çünkü bu şirketin değerlerinin benimkinden farklı olduğunu hissediyorum. Bu toplumu etkilemek için daha anlamlı şeyler yapmayı umuyorum.
Xie Jiahua bunu çok iyi ifade ediyor: Sık sık iş ve yaşam arasındaki denge hakkında konuşuyoruz.
Ancak, neden iş ve hayat birbirinden ayrılmalı? Gelecekte hayatımızın çoklu olabileceğine inanıyoruz.Aynı anda farklı rollere ve farklı becerilere sahip olabilirsiniz.Yaşamınız da çoklu.Farklı şeyler yaparken biraz heyecan duyuyorsunuz. .
Geçmişte kendimizi tanıtırken sadece işimizin ne olduğunu söylerdik ama artık bireylere ve gelecekte her bireyin nasıl bir devlet çalışmayı umduğuna daha fazla dikkat etmeyi umuyoruz.
4. Görev, para kazanmaktan daha önemlidir
Kendi kendine örgütlenme özerkliğe büyük önem verir. Güç yönetiminin özgürleşmesi ile aynı zamanda, örgütün sürekli bağlılığını ve merkezcil gücünü çekmek ve canlandırmak için başka bir iplik kullanmamız gerekir. Bu konu "misyondur".
Birçok şirket kendilerinden "misyon odaklı bir şirket" olarak bahsederken, bu bahsettiğimiz misyon odaklı işle aynı olmayabilir.
Birçok şirkette "misyon odaklı" denen şeyin, çalışanların örgütün misyonu için savaşmaya, katkıda bulunmaya ve hatta fedakarlık yapmaya istekli oldukları anlamına geldiğini keşfettim. Bu modda, organizasyon bireyin misyonunu görmezden geliyor gibi görünüyor.
"Organizasyonu Yeniden Şekillendirmek" te bahsedilen "bedensel ve zihinsel bütünlük" gibi, geleceğin organizasyonunun da çalışanlara insan muamelesi yapması gerekiyor!
Artık çalışanlara şirketin kârının alt kısmı olarak davranan turuncu bir organizasyon (bugün çoğu kuruluş için bir metafor, büyük bir makine gibi çalışan, kazanma ve verimlilik arayışına odaklanan bir kuruluş) gibi değil.
Bu nedenle, "misyon odaklı organizasyon" hakkında konuştuğumuzda, organizasyonun çalışanların kendi kişisel misyonlarını keşfetmelerine ve keşfetmelerine izin verdiğini ve çalışanların kişisel misyonlarını açıkça paylaşmalarına izin veren kültürel olarak güvenli bir alana sahip olduğunu kastediyoruz. Çalışanlar burada sadece organizasyonlarını gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için değil, aynı zamanda kişisel misyonlarını gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için çalışıyorlar. Bu, misyon odaklı organizasyonumuzdur.
Öyleyse bir şirket ticari menfaatlerini ve organizasyonel misyonunu nasıl dengeleyebilir? Bence bu bir ayrılık ilişkisi değil, simbiyotik bir ilişki.
Ve organizasyonel misyon ve ticari çıkarlar çatıştığında, şirket asıl niyetini ve alt çizgisini korumaya ve misyonu seçmeye isteklidir.
İşte sizinle paylaşmak için ilginç küçük bir vaka:
/ me, birçok camgöbeği kuruluşunun ürünlerimizi fiyatlandırmak ve geliri desteklemek için kullanacağı bir iş modeli kullanıyor.
Bu modelin adı "Doğru hissettiğini öde".Hatta bu modeli iş danışmanlığı hizmetleri alanına da uyguluyoruz. İlk başta müşteri çöktü (* ^ _ ^ *) Ne yaptığımızı bilmiyorum ~ ama bunun aslında bir varlık süreci olduğuna inanıyoruz, ne hakkında konuştuğumuza inanıyoruz, Yapıyor.
Yeni organizasyonda, bir şeyin% 100 planlandıktan sonra yürütülmesini istemiyoruz.
Şimdilik yeterince iyi, Denemek için yeterince güvenli Küçük adımlarla koşmak sadece eylem değil, aynı zamanda yeni bir algıdır. Neredeyse bittiğimizi düşünüyoruz, o yüzden önce yapalım.
Geçmişte bir patron bize sık sık konuşurken "ben" demememizi, "biz" dememizi söylemişti. Bir kolektiflik duygusuna sahip olmalı ve bir ekip olduğumuzu hissetmeliyiz.
Ancak refahın kendi kendini örgütlemesinde, işte herkes için iki ipucu:
1. "Bencil" olun.
"Bencillik" aşağılayıcı bir terim gibi görünüyor, ama ifade etmek istediğim şey, kendi rolünüzü korumanız gerektiğidir.
Tek istediğiniz bu rolün misyonuna hizmet etmektir.
Ama ifade etmek istediğim, kendi rolünüzü sürdürmeniz gerektiğidir. Düşündüğünüz her şey bu rolün misyonudur. Nasıl iyi yapılır?
Endişelenmen gereken tek şey bu, diğer şeyler başkaları tarafından çözülecek. Kendini örgütleme, takıma güven, bu sisteme güven, aksi takdirde gerginliği artırmaya devam edecektir.
2. Bağımsız olmalıdır.
Yetişkinler ve yetişkinler arasında diyalog olan bir ortam veya kültür yaratmayı umuyoruz.Herkesin bağımsız olup olmadığı ve HOLD'da yaşayıp yaşayamayacağı çok önemli.
Bu nasıl olur?
Kendi kendine örgütlenmeye giren birçok öğrencinin, XX rolüne dayalı bir gerilim ortaya koyduklarını söylediklerini duyduk.Bu şekilde iletişim kuran birçok öğrenciyi dinlediğinizde, bu şirk değil, sorunu çözmek için yeni bir tekliftir.
Organizasyonel değişiklikleri tartıştığımızda, aslında bir statik durumdan bir buçuk yıl boyunca istikrarlı olan başka bir statik duruma geçtiğimiz ve diğer şirketlerin ayarlamalar yapmadan önce üç yıl boyunca istikrarlı olması gerektiği ortaya çıktı.
Ancak yeni model, bu kuruluşun yönetimini her zaman ve her yerde etkileyecektir.
Beş, kuruluşun işletim sisteminin genel yükseltmesi
Eski uygulamalar öldü
Önceki tüm tartışmalarımız, sözleşme sisteminin çok önemli bir noktası olan rollere dayanıyor.
Aşağıdaki bölüm bireyler hakkındadır: Bireyler arasındaki bağlantıya bakmak için çeşitli yollar kullanırız Bu aynı zamanda kendi kendini örgütlemede çok önemli bir noktadır.
Birçok küçük ortak, kendi kendine örgütlenmeyi uyguladıktan sonra düşünecek, kendi kendimize örgütlendik ve herkes eşit, bu yüzden ücretler de eşit olmalı mı?
Burada günlük pratiğimizde çok iyi kullandığımız bir modeli sizlerle paylaşacağım.Bu model rollerden bahsediyor.Farklı roller üstlendikleri için roller değerlendirme açısından değerlidir.
Diğer bir nokta da, birçok şirket kendi kendini örgütlemeye girdikten sonra, orijinal model KPI'ları kullanmaktır.Temelde lider tüm kararları verebilir.Bu yılki ikramiyeyi ne kadar alacak.
Yeni model kapsamında, birçok kuruluş hiyerarşik değerlendirme yöntemlerini kullanıyor ve ekipteki küçük ortaklar birbirlerini değerlendirmeye açık olacak.
O zaman bu puana göre herkese bonus vermek için bu yöntem çok çok iyi ama bir öncül var ki eğer takıma güven yoksa, fiziksel ve zihinsel bütünlük yoksa, güvenli alanı da yok, yerdeyken sık sık Geri tepti.
Bu nedenle, takımda örgütsel evrimden bahsederken herkesin katılmasını ve kimsenin geride kalmamasını sağlamak için küçük bir öneri var.Bu süreçte, itecek birine ihtiyacımız var ve kimin gerçekten gidebileceğini görmemiz gerekiyor. Gemi, birisi gemiye binmezse ne yapmalıyız?
Bazı yurt içi uygulamalarda birçok şirketin gerçekten organizasyonel arınma projesi yaparken aynı anda üç nokta üzerinde çalıştığını gördük.Hepsi berbat durumda.Önce bir tane bulmanızı öneriyoruz, yani önce bazı kıvılcımlar çıkacak. Diğer kıvılcımlar sürün.
Çin'de birçok girişimci ve CEO bize, Xiaofei, ekibimiz artık en kötüsü ve en kötüsü olduğunu söyledi, bir deneyeyim.
Küçük öneriler: Lütfen bize zaten ölmekte olan bir takım vermeyin, ama bize spor salonunda kasları çalıştıran küçük çocukları verin, çünkü bu tür bir takımın istediğimiz organizasyonel iyileştirme görünümünü erken aşamada göstermesi daha kolaydır.Önce başarılı bir vaka yapmalıyız.O zaman bu küçük tohumun bu organizasyona yavaş yavaş etki etmesine izin verin.
Son olarak, sizinle bir cümle paylaşmak istiyorum. Bunu şimdi yapan bizler, gelecekte daha fazla ortağın katılacağına inanıyorum ve gelecekte kendi yeni organizasyonunuzu yaratmanızı sabırsızlıkla bekliyorum. O zaman bir bakalım. Hikayeniz nasıl daha fazla gerçekleşebilir?
Dünya çok hızlı değişiyor!
Öyle ki, bunun kesinlikle güvenilmez olduğunu ve yapılamayacağını söyleyenler, bunu yapanlar tarafından her zaman yarıda kesilir.
Dünya bu günlerde çok hızlı hareket ediyor
Yapılamayacağını söyleyen adamın genellikle bunu yapan biri tarafından kesintiye uğradığını
Elbert Hubbard
-SON-
