Onu yakaladığın anda öleceksin ve onu bırakır bırakmaz mahvolacaksın.
Dünya Bankası istatistiklerine göre, Amerikan şirketlerinin ortalama ömrü yaklaşık 40 yıl iken, Çinli şirketlerinki sadece 4,5 yıl ve özel şirketlerinki daha da kısa, sadece 2,5 yıl.
Çinli şirketler neden her zaman küçük? Çinli şirketler neden asla uzun sürmez? Neden Çinli şirketler yakalanır yakalanmaz ölüyor ve serbest bırakılır çıkarılmaz kaos yaşanıyor? Çinli firmaların verimliliği şu anda neden bu kadar düşük ama maliyeti yüksek ...
01
Girişimciler genellikle "Sanhu" fenomenine sahiptir
İlk "Hu": Hunyong fenomeni
En tipik kurumsal davranış şudur: para kazanmak ve ne yapmak
Günlük çalışma, şirketin dümeninden istediklerini yapabilen ön saflardaki çalışanlara kadar uzanır. Dümen başkalarını suçladığında, "yetenekli bir insan" bulamadığını hisseder.
Şirket ne kadar büyükse, dümendeki kişi o kadar çok "itfaiyeci" olur. İlk iki yıl içinde "ellerini bırakmayan esnaf" olarak hala tembel olabilir. Son iki yılda, acımasız piyasa rekabeti nedeniyle para gittikçe kötüleşiyor. panik.
Şirketteki çalışanların zihinleri değişti ve çok az kişi günlük işlerinin kalitesi ile şirketin hedefleri arasındaki ilişkiyi önemsiyor.
İkinci "Hu": Hu Gan fenomeni
(1) Standart olmadan yapın, sonuç veya amaç ne olursa olsun istediğiniz gibi yapın;
(2) Daha fazlasını yapın ve daha az yapın, tüm çalışanlar "sadece iyidir" veya hiç önemli değil, mutlu olmazlarsa ayrılırlar;
(3) İş sürecinde teftiş ve denetim, özet ve yardım, eğitim, iletişim ve koordinasyon yoktur.
Üçüncü "Hu": saçma sapan fenomen
(1) Bir işletmenin yönetimindeki kişinin inancı yoktur, sadece insanlar konuşur ve lider bunu düşünmek yerine, keyfi kararlar vermek ve sözler vermek yerine yapacaktır, özgüven çok yüksektir, başkalarının fikirlerini dinlemek kolay değildir;
(2) Şirketteki çoğu insan bazı şeylerden bunalmıştır, çalışanların inançları, inançları ve hedefleri yoktur ve değerlerin kafası karışır. Gayri resmi kuruluşlar ciddi nitelikler ve özellikler sergilerler, yani birimdeki çalışanlar hedefler, sorumluluklar ve haklar hakkında konuşmazlar, daha çok duygular, ilgi alanları ve hobiler hakkında konuşurlar. İşletmelerde pek çok "kanaat önderi" vardır ve bazı insanlar tüm gün kişisel kazanç için "sözler söyler", bu da örgütsel hedefleri ciddi şekilde baltalamaktadır. Aslında bu tamamen bencillik. Şirketin nasıl işlediği ve yönettiği sorulduğunda, "Üç soru sorduğumda bilmiyorum ve sonra kafam karışıyor."
02
İşletmedeki bu fenomenin nedeni nedir?
(1) Çalışan, deneyime dayanarak ne yapacağını bilmiyor veya ne yapacağını bilmiyor, hedefler ve görevler net değil
(2) Çalışanlar deneyime güveniyor veya bunu nasıl yapacaklarını bilmiyorlar - operasyon sürecini bilmiyorlar;
(3) Çalışanlar deneyimle ne ölçüde yaptıklarını bilmiyorlar veya çalışma standartlarını bilmiyorlar;
(4) Deneyime dayalı veya nasıl başarılacağını bilmiyorum - teşvik eksikliği, maaş eksikliği, politika eksikliği;
(5) Çok fazla düzey, net olmayan iş bölümü, belirsiz yetkiler - organizasyon yapısının net olmayan bölümü, departman işlevleri ve iş sorumlulukları;
Bunun arkasındaki sebep aslında şirketin temel yönetiminin temellerinin tam olarak atılmamış olmasıdır. İşletmelerin temel yönetimi güvenilir olmadığından, bu işletmeler gerekli kendi kendini stabilize etme mekanizmasından ve bağışıklık mekanizmasından yoksundur.Plaja yapılan evler gibi, işletmeler dışarıdan bir etki olduğunda yıkılacaktır.
03
İşletmeler, hedefleri etkin bir şekilde belirleme yeteneğinden yoksundur
Hedefleri etkili bir şekilde belirleme becerisine sahip olmayan birkaç şirket türü vardır:
1. Hiç plan yapmayın Patrondan çalışanlara, ataletlerini her gün iş bulmak için kullanırlar, genellikle "onu bulacak şeyler" beklerler ve yöneticiler her yerde "yangınla mücadele" işidir;
2. Şirket ayrıca günlük hedefler belirler, ancak hedeflerin belirlenmesi tamamen liderlerin kafasındadır.Yazılı bir plan yoktur.Liderler istediklerini yaparlar.Altlar liderlerin emirlerine göre hareket ederler.Şirketin yönetimi planlama ve kapsamlı yönetimden yoksundur. Çalışanlar ortaktır. Patronun işte ve karar vermede sık rastlanan rastgelelik ve körlüğünden şikayet edin
3. Yöneticiler ilerleme halindeyken, hedef belirleme genellikle duygulara, varsayımlara, tercihlere ve mizaca dayanır.Çoğu insan bunları nadiren dikkatli, sistematik ve mantıklı bir şekilde tarar.
Örneğin, bir üst düzey lider bir satış hedefine karar verirse, pazarlama departmanına ve ardından bireysel pazarlamacılara katı bir şekilde ayrıştırılır. Astların bunu tamamlayıp tamamlayamayacağı bir lider meselesi değildir. Sonuç elde edildiği sürece lider "dükkân sahibiyle ilgilenecektir". Çalışanlar bunu yapamazsa, lider sorumlu tutulacaktır.
Bazı şirketler güçsüzdür ve hedeflerini belirlemiş olsalar bile onları departmanlara, ekiplere, pozisyonlara ve hatta çalışanlara dönüştüremez ve bölemezler.
Pek çok yönetici, alt hedefler belirlerken aşağıdaki yanlış anlamalara düşme eğilimindedir: bazı yöneticiler, astların görevlerini yerine getirdiklerine inanırlar ve astların hedeflerini ayrıştırmaya gerek yoktur; astların şirketi ve departman hedeflerini tam olarak anlamalarına izin vermezler, bu da astların yalnızca kendi hedeflerini önemsemelerine neden olur. Ve görevler, departman ve genel hedefler ne olursa olsun, küçük ve büyük hedefler arasında bir sapmadır; astların hedeflerinin belirlenmesi dağıtım işi olarak kabul edilir ve astların onlarla aynı fikirde olup olmadığına bakılmaksızın astların görüşleri dikkate alınmaz; bu da çok fazla sorun ve yönetimdir. Karmaşık, çünkü bu işe bir direnç var ...
4. Her ay ve her hafta planlar yapın ve lider astları bir sonraki ay, gelecek hafta veya sonraki aşamayı belirlemek için toplantılar düzenleyecek.Ayrıca sistematik ve normal olarak ne kadar satış, ne kadar üretim ve ne kadar geliştirileceklerini düşünebilirler. Müşteriler, çalışanlara kaç eğitim veriliyor ... Ancak birçok şirketteki kapsamlı yönetim nedeniyle, iş sorumluluklarını belirleme sürecinde, birçok madde çoğunlukla genel, niteliksel ve kaba iş gereklilikleridir ve sorumluluklar ayrıntılı ve nicel değildir, uygulama kuralları yoktur ve uygulama yoktur. Standart, denetim ve değerlendirme kuralı yok.
Dolayısıyla, böyle bir sorumluluk sistemi belirsiz bir sorumluluk sistemi ve rastgele bir sorumluluk sistemidir. Bu keyfi sorumluluk sistemi altında, çalışanların iyi performans gösterip göstermedikleri ve işlerinin yürürlükte olup olmadığı tamamen kişisel bilinçlerine bağlıdır.İş şartları nadiren bağlayıcıdır ve bu da hedefleri çeşitli departmanlara, ekiplere ve pozisyonlara etkili bir şekilde ayrıştırmanın yetersizliğine neden olur. Uygulamada, planlamada ve eylemde birçok "çift cidarlı" durum vardır. Esasen, patronlardan şirket yöneticilerine işteki körlük, cehalet veya cehaletin bir sonucudur ve bu sonuç genellikle çalışanların kendilerini kayıp hissetmesine neden olur ve ayrıca şirkete büyük zararlar verebilir.
04
İş dünyasında başarı, yönetimde başarısızlık
Çin'in küçük ve orta ölçekli işletmelerinin temel sorunları şunlardır: en temel işletme yönetimi kavramları oluşturulmamış, en temel yönetim kuralları formüle edilmemiş ve çalışanlar için en temel yöntem ve prosedürler eğitilmemiştir ...
Bu, şirketlerimizin yatırımcılarına ve yöneticilerine yüklenemez çünkü hepsi hiçbir hazırlık yapmadan işlerini, fabrikalarını, patronlarını ve patronlarını kurdular. Acil sorunların çözümüne daha fazla önem verirler ve nadiren sorunun uzun vadeli, sistematik ve kapsamlı çözümüne dikkat ederler; kurumsal sistemlerin inşasına daha fazla önem verirler ve nadiren kurumsal yönetim sistemlerinin oluşturulmasına dikkat ederler.
Bu tür bir zorluk çözülmezse, işletmenin yönetim verimliliğinin iyileştirilmesi zor olacak, işletmenin sürekli ve verimli bir şekilde gelişmesi çok zor olacak ve işletmenin iş performansı sürekli iyileştirilemeyecektir. Bu aynı zamanda bir sözü doğrular: şirketler genellikle operasyonda başarılı olur, ancak yönetimde başarısız olur.
Kurumsal yöneticilerimizin, kurumsal yönetim sistemini kurup iyileştirerek ve sistem standartlarına dikkat ederken kurumsal yönetim sisteminin seviyesini sürekli iyileştirerek kendilerini geliştirmelerini ve geliştirmelerini umuyoruz.
