Kuru GıdalarÇalışanlar kanatları sert olduğunda oradan ayrılmak ister, kalmalı mı?
Şirketiniz hiç böyle bir durumla karşılaştı mı, çalışanlarını yurtdışına eğitime gönderiyor ve sonunda eğitimden sonra ülkeye döneceklerini, ancak döndüklerinde ayrılmalarını bekliyor mu? Bir patron olarak baş ağrısı mı ve ne yapacağını bilmiyor mu?
Tazminat davası açmak aslında şirket için anlamsızdır, sonuçta tek sonucunuz sizin için çalışan kişinin gitmiş olmasıdır.
Peki şimdi ne yapmalıyım? Neden düşüncemizi değiştirmiyoruz? Bu çalışana veda temalı bir tüm personel toplantısı yapın.
Neden bunu yapıyorsun? Buna insan kaynakları yönetiminde stratejik düşünme denir. Stratejik düşünme nedir? İki nokta var: birincisi geleceğe dayalı; ikincisi insan doğasına dayalı.
Stratejik düşünme geleceğe dayanmalıdır
Neden herkesin katılabileceği bir toplantı yapalım? Tüm çalışanlara şirketime hizmet ettiğini ve büyümesinin şirketin kendisine verdiği bilgi yardımından faydalandığını söylemeliyim.Elbette çok çalıştı, bugün yeteneğini geliştirdi ve ayrılmak için büyüdü.
İnsanlar tutamayacağından, para cezası almak mantıklı değil. Neden bu parayı bu çalışanın son ödülü olarak kullanmıyorsunuz, ödül nedir? Onu sıkı çalışması, büyümesi için ödüllendirin ve aynı zamanda daha iyi bir geleceği olmasını umuyorum.
Bu, gelecekteki düşünceye dayanmaktadır. İş liderlerinin yatırımı sayesinde çalışanların şirkete yönelik duyguları hızlandırılabilecek ve transfer maliyetleri artacaktır.
Lütfen insan kaynaklarının neden olduğu sorunların, tıpkı kronik bir hastalık gibi prosedürle ilgili olduğunu unutmayın. Hastalık sürecinde hiçbir şey hissetmezsiniz, ancak acıyı hissettiğinizde, onu tedavi etmeniz zor olacaktır.
Bu nedenle, insan sorunları için önce yatırım yapmalı ve gelecekteki sorunları çözmek için önleyici sistem tasarımı yapmalıyız. Popüler nokta, "selleri durdurmak için barajlar inşa etmek." Sorun ortaya çıktığında, onu çözmenin bir yolunu düşünün ve o zaman girdi maliyetiniz kesinlikle beklenen maliyetinizi aşacaktır.
Stratejik düşünme insan doğasına dayanmalıdır
Genel olarak insan merkezli yönetimi vurgulayacağız. Görünüşe göre bu insan merkezli yönetim, çalışanların değerini vurguluyor, onlara istediklerini veriyor ve onları mutlu ediyor. Aslında bu en düşük seviyedir.
İnsan merkezli yönetim, fiili yönetimde insan doğasının özelliklerine çok dikkat etmemizi gerektirir. Ancak insan doğasının özelliklerini anladığınızda, yönetimin ilkelerini kavrayabilirsiniz.İlkelerde fikirler vardır ve fikirlerde yöntemler vardır.
Çoğu zaman, belirli şeylerle karşılaştığımızda, ne istediğimizi unuturuz. A istiyorsun, ama sadece şeyler hakkında konuşuyorsun ve başını ve ayaklarını iyileştirebilirsin ve sonuç B olur.
Ücretlendirme sistemini bekleyen çalışanları elde tutmak için formüle ediyoruz.Sistemin oluşturulması ve uygulanması gerekmesine rağmen sisteme uygun olarak uygulanmaktadır.Ödeme cezası kesildiğinde para ödenmekte ve çalışanlar gitmektedir. Birdenbire bu sonucun asıl amacımızla tutarsız olduğunu keşfettiniz.
Şu anda üzülmeniz gereken şey onun ayrılamayacağı değil, öyle olmalı, neden şirketim tarafından yetiştirilen seçkin çalışanlar şirketimde uygun bir geliştirme platformu bulamıyor? Esas sorun budur.
Ödenmemiş çalışanların kaybını önlemek için iki öneri
Seçkin çalışanların yönetilmesi neden zordur? Unutmayın, işinizdeki değeri arttıkça, piyasa değeri de artacaktır. Su aşağıya doğru akar, insan daha yüksek konuma gider. Beşeri sermayenin ayrılmaz iki özelliği, değeri ne kadar yüksekse, likiditesi o kadar güçlü ve yönetmenin o kadar zor olduğunu belirler.
Dolayısıyla bu yetenekli çalışanlar karşısında insan yönetimi ve kontrolü tek başına kontrol edilemez. Nasıl yapılır? Sisteme ve kültüre bağlıdır. Sistem ve kültür diğer iki büyük öneridir.Size referans için iki öneri vereceğim:
Öneri 1: Yeri doldurulamaz bireyler yetiştirmeyin.
Çinli özel teşebbüslerin büyük çoğunluğu henüz yönetim tarafından büyüme aşamasına gelmemiş, kaynakları işgal etmek için hala kendi akıllarına güveniyorlar ve stratejik seçimler bulmacasıyla yüzleşiyorlar. İnsanları yönetmek için sistemlere veya kültüre güvenmeye alışkın değiliz, insanları yönetmek için insanlara güvenmeye alışkınız.
Öyleyse bugün işimize bakın, patron işimi yapacak birkaç kişi bulmak istiyor, bu kadar karanlık olma, iki. Ama lütfen işimin iki kişi arasında bölündüğünü ve bu iki kişinin yeri doldurulamaz olması gerektiğini unutmayın.
İnsan kaynakları yönetiminin önemli bir ilkesi, yeri doldurulamaz insanları yetiştirmemektir. Çünkü bir çalışan yeri doldurulamaz hale geldiğinde, pazarlık sermayesini artıracak ve aynı zamanda işletme istihdamının maliyetini ve riskini artıracaktır.
Öneri 2: İnsanlara gerçekten saygı gösterin ve adil yönetimi sağlayın.
"Saygı" nedir? Yönetimin adaletini yansıtmak insanlara en büyük saygıdır.
Maaş motivasyon sorununu çözmez, adalet sorununu çözer.
İşletmenizin bir emlak şirketi olduğunu ve satışlar için yıllık değerlendirme endeksinin şu anda 1 milyon olarak belirlendiğini varsayalım. Satış noktasının maaşını genel olarak nasıl belirleriz? "Temel maaş + sabit komisyon".
Bu sistem mantıklı mı? mantıksız. Herkes düşünün, zorluk ilk 700.000 ve son 300.000 için aynı mı? İlk 700.000, sekiz başarıya ulaşmak nispeten kolay olabilir ve sonraki 300.000, on veya daha fazla beceri gerektirir ve aynı zamanda komisyon yüzdesi aynı kalır.Neden zahmet ediyorum?
Ancak kalan 300.000, şirketin büyümeyi umduğu kısımdır. O zaman ne yapmalı? Zihnimizi değiştirelim ve 1 milyon değerlendirme endeksini, zorluk derecesine göre 1 ila 500.000, 500.000 ila 700.000 ve 700.000 ila 1 milyon arasında değişen birkaç aşamalı hedefe böldüm. Ardından, hedefin her aşamasını tamamlamanın zorluğuna göre bir Seviye artışı için kademeli komisyon oranı.
Büyük hedefe ne kadar yakınsa, zorluk o kadar büyük olur, ancak komisyon oranı o kadar büyük olur, böylece çalışanların coşkusu harekete geçirilir.
Editör Chaos Üniversitesi'nden geliyor
