Yöneticinin işi neden "gözlerle" başlıyor?
Giriş
Çalışanların sıkı çalışması ve hedeflerine ulaşması için, bir patron olarak "gözleri, kalbi ve ağzı kullanmak" için ellerinden geleni yapmaları gerekir. Bu "üç kullanım" son derece önemlidir.
"Üç kullanım" elde etmek için astlara dikkat etmek gerekir, bu nedenle ilk adım gözle gözlem yapmaktır. Patronun astlarına olan ilgisi büyük önem taşır.Patronun işi aslında astlarına doğru ve güvenilir bir dikkat ile başlar.
Canon Electronics Başkanı Jiujuan, uzun vadeli bir yönetim anlayışına sahip. Kendimizi yönetimde düşünmemiz ve çalışanların ihtiyaçlarını derinlemesine anlamamız gerektiğini savunuyor. Astlara odaklanmanın ilk adımı "gözleri kullanmayı" öğrenmektir.
Uzun süre Metin / Sake ruloları
01. "Gözleri, kalbi ve ağzı kullanın": yöneticilerin işi "gözlerle" başlar
Kendinizi ve başkalarını tanıtmak ve sonra onu eyleme geçirmek istiyorsanız, "gözleri, kalbi ve ağzı kullanmanın" "üç işlevi" son derece önemlidir.
Imperial Hotel'in Başkanı Tetsuya Kobayashi'nin konuşmasından öğrendiğim şey buydu - ilk adım gözlerle gözlemlemek.
Ancak bu şekilde karşı tarafın ihtiyaçlarının ne olduğunu anlayabilir ve birbirimize gönülden yardım edebilir veya onlara hangi özel ihtiyaçları olduğunu sorabilir ve ardından yardım elini uzatabiliriz.
Bu "üç kullanım" patron için özellikle önemlidir. Yöneticiler için en kritik kişiler, departmanın performans hedeflerini gerçekleştirebilecek çalışkan çalışanlardır.
Patronlar olarak sıkı çalışmaları ve hedeflerine ulaşmaları için "gözleri, kalbi ve ağzı kullanmak" için ellerinden geleni yapmaları gerekir.
Patron daima astlara dikkat etmeli, kötü yerleri eleştirmeli ve eleştirmeli, iyi yerleri övmeli ve teşvik etmelidir. Bu aynı zamanda astların gerginliğini ve güvenliğini artırabilir ve büyümelerini teşvik edebilir.
Patron astlara dikkat etmelidir Patronun astlara olan ilgisi büyük önem taşır.Patronun işi aslında astlarına doğru ve güvenilir bir dikkat ile başlar.
Aksine, sadece "Git bununla ilgilen" diyen ve emrini astlarına verdikten sonra, onları görmezden gelen ve astların işinin ilerlemesine dikkat etmeyen patron için şüphesiz en kötüsüdür.
Patronun sorumluluk duygusu yoksa, astlar gergin hissetmeyecek, gevşeyecek ve tabii ki büyümeyecekler. Şirkette böyle patronlar varsa, şirket kapılarını kapatmak için bekliyor olacak.
"Üç kullanım" elde etmek ve astlarına dikkat etmek için, patron en erken işe gitmeli ve en geç ayrılmalıdır.
Canon Elektronik'ten sorumlu bakanlar ve sorumlu kişiler, şirkete genelkurmaydan daha erken gelerek satışa çıkan çalışanları tek tek karşılayacak, sabah buluştukları günkü işlerini teyit edecek ve onlara "Hadi" diyecekler.
Satış personeli işlerini bitirdikten sonra şirkete döndüğünde, bakan ve sorumlu kişi onlara "Teşekkürler" derdi, kayıtsız çalışanlar bulurlarsa, bazen onlarla etkileşime geçmek için çay ve atıştırmalıklar getirir ve onlara ne olduğunu sorarlar. .
Satış personeli bazen düşük performans veya müşterilerin söylediği kötü şeyler nedeniyle depresyona girebilir. Bu durumda çalışanlara rahatlık ve cesaret vermek de yöneticinin işinin önemli bir parçasıdır.
Satış yapmak, en çok satan şeyleri satmak değildir. Sadece iyi satmayan şeyleri satmak gerçek satış olarak kabul edilebilir.
30'larımdayken satış departmanına radikal bir yaklaşım uyguladım ve onlara "Rakipler neden ölü balık satabilir, ama biz canlı balık bile satamıyoruz?"
Ama bu da doğrudur. Popüler ürünler, kim satarsa satsın iyi satabilir. Yalnızca popüler ürünleri satmak satış tanrısı olabilir.
Satış elemanları göçmen balıklar gibidir ve işleri müşteriler arasında koşturmaktır.
"Basit temas ilkesi" ne göre, bir kişiyi ne kadar çok görürseniz, psikolojik mesafenizi daraltmak o kadar kolay olur.Zamanla, o kişiden bir şeyler satın almayı düşünürsünüz.
Bu nedenle, bir satış elemanı satış yaparken, bir kişi daha olsa bile, mümkün olduğunca çok müşteriyle iletişime geçmelidir.
Şimdi Canon Electronics'in hedefi, her gün 12 müşteri görmektir. Satış görevlilerinin bu hedefe ulaşması kolay değildir, bu nedenle patronlar bir ev atmosferi yaratmak için sabah ayrılırken onları selamlamalı ve işten sonra şirkete döndüklerinde onları selamlamalıdır.
Satış elemanı, ancak patronun gözlerinin, kalbinin ve ağzının ilgisini hissettiğinde, "göçmen bir balık" olmaya istekli olabilir ve satış görevini umutsuzca tamamlayabilir.
02. Arkadan ruhun içgörüsü
"Ha? Her zamanki gibi görünmüyor." "Üç işlevi" başarmış olan yöneticiler, astlarındaki ince farklılıkları bulma olasılıkları daha yüksektir.
Tam da astlarınızın olağan durumunu anladığınız için, ince sinyalleri yakalamak ve değişikliklerini keşfetmek daha kolaydır.
Bu nedenle yöneticilerin normal zamanlarda "üç kullanım" elde etmeleri ve astlarının durumunu önceden kavramaları çok önemlidir.
İşi bitirdikten sonra eve döndüklerinde astlarımın arkasına dikkat ediyorum. İnsan sırtı hazırlıksızdır, bu nedenle iç basıncı göstermek kolaydır.
Örneğin, bir astın genellikle işten hemen sonra göğsü vardır, ancak bugün omuzları çökmüştür Bu anormal durumu gözlerle gözlemlemek ve doğrulamak daha kolaydır.
Elbette bir anormallik olup olmadığına karar verirken arkaya bakmak gerekli değildir. Örneğin, bir kişinin nasıl hissettiğini görmek istiyorsanız, sabahları selamlaşma şekline veya bazı kişisel alışkanlıklarına dikkat edebilirsiniz.
Örneğin, bu kişi işe konsantre olduğunda, tükenmez kalemi çevirmeye devam edecektir. Yargılamanın birçok yolu var.
İnsanlar alışılmış yaratıklardır, bu nedenle genel olarak bir kişi "eşyalar" aracılığıyla net bir şekilde görülebilir. Buna ek olarak, yöneticiler her ast için olabildiğince bir "gözlem notu" oluşturmalıdır.Eğer gözlemlemeye devam edebilirlerse, bir kişinin gerçek imajını geri yüklemek daha kolay olacaktır.
Bir çalışanda bir anormallik bulunursa, yönetici buna daha fazla dikkat etmelidir.Çalışan bir süre sonra normale dönerse rahat bir nefes alabilir.
Durum daha da kötüleşirse, "Sorun ne, üzücü bir şey var mı?" Diye sormak için inisiyatif almalısınız. Sonra sabırla onu dinleyin.
Bunu yaparak çoğu çalışan normale dönebilir. Bunun nedeni, patronlarıyla tek başlarına omuzladıkları sorunlar hakkında konuştuktan sonra ruh hallerinin büyük ölçüde iyileşecek olmasıdır!
Bu nedenle yapılacak ilk şey dinlemek, yani çalışanların çabuk tükürmesine izin vermek, çalışanların mutsuzluklarının birikmesine izin vermemeye çalışmak ve onlara bir an önce konuşma fırsatı vermektir.
Aile üyesi hasta olduğundan ve bakılması gerekiyorsa, en kısa sürede iş görevinde ayarlamalar yapın veya çalışanların bir veya iki gün dinlenmesine izin verin ve ardından durumun nasıl değiştiğini görün. Hala gelişme yoksa, daha profesyonel psikolojik danışmanlığı düşünebilirsiniz.
Japonya'da İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda yapılan değişikliklerin 2015 yılı sonundan itibaren uygulamaya konulmasıyla birlikte 50'den fazla çalışanı olan şirketlere yeni bir yükümlülük getirildi, yani çalışanları için psikolojik stres testleri yapmaları gerekiyor.
Ruhunu astlarının sırtından anlayabiliyor musun? Yöneticilerin astlarına daha fazla dikkat etmesi ve aynı zamanda astlarının anormalliklerini algılama yeteneğini geliştirmesi gerekir.
03. Destek kazanmak için "korku gözünü" iyi kullanın
Diğer kişinin bakış açısından düşünebilen insanlar, başkalarını önemseme bilincine sahiptir ve çoğu, başkalarına "gözleri, kalbi ve ağzı" ile ilgi gösterme konusunda da iyidir.
Bu insanlar başkalarına saygı duydukları için, daha alçakgönüllüdürler ve başkalarını anlamak için "huşu gözlerini" kullanmaya alışkındırlar.
Bununla birlikte, empatinin başkalarına karşı düşünceli olmadığını düşünen insanlar, "üç kullanımda" iyi değildir ve başkalarına bakarken "aşağılayıcı gözler" kullanırlar. Bu tür bir insan her zaman kendini beğenir ve alçakgönüllülükten yoksundur ve sözleri, eylemleri ve eylemleri genellikle tatsızdır.
Böyle bir durumla karşılaştım: çok iyi bir kadın çalışan olduğunda, şirket her yeni iş açtığında ilgili departmana transfer oluyordu.
Üst üste üç kez nakledilen kadın işçi istifa etti. Şirketteki insanlar tarafından beğenilmediğini düşündüğü için, sürekli transfer aslında istifasını ima etti.
O nakledilmeden önce patronu hiçbir zaman bir açıklama yapmadı, "Sonra, × Büfe bölümüne gidin" dedi. Bu nedenle çılgınca düşünecek: "Neden bu kadar sık transfer edilen tek kişi benim?"
Çevresindeki insanlar da bazı söylentiler yaymaya başladı - "patronların% 80'i ona güvenemez" ve "Liderin onun hakkında herhangi bir fikri var mı?" Bu kadın çalışan aşırı derecede üzüldü ve kendisini gereksiz biri olarak görüyordu.
Ama aslında vazgeçilmez bir yetenek.
Patron onun yanında durmalı ve herkesin önünde bir şeyler söylemeliydi.
Örneğin, "XX çok iyi olduğu için, yeni bir işim olduğunda, gücünü yeni işe yelken açmak için kullanmayı umarak, onu ilk düşünen benim" vb.
Bu durumda kadın çalışan, özgüveninden kesinlikle memnun kalacak ve daha çok çalışacaktır. Çevresindeki insanlar da onu takdir edecek.
Astlar, planlanan görevleri tamamlamak için öncüdürler Mutlu bir ruh hali içinde çalışabilirlerse, çabanın yarısı ile iki kat sonuç alırlar.
Tabii ki, eleştiri zamanı geldiğinde de eleştirin Bu aynı zamanda daha güçlü bir savaş etkinliği geliştirmenin tek yoludur. Onu çalışanın gelişimi adına eleştirirseniz, çalışanın bunu anlayacağına inanıyorum.
Başkalarına her zaman "aşağılayıcı gözlerle" bakan insanlar bedenlerini nasıl yere koyacaklarını bilmemeli ve "Yeteneğine ihtiyacım var" demeli.
Sık sık iş değiştiren kadın çalışanın konumundan nasıl düşünüleceklerini bilmiyorlardı, bu yüzden onu bir nesne olarak homurdanıyorlardı.
Bu tür şeyler birçok kez gerçekleştiğinde, çalışanlar kaçınılmaz olarak incinecek, isyankâr olacak veya güvenlerini kaybedecek ve işlerini bırakacak.
Pek çok insan için, pozisyon ne kadar yüksekse, insanlara "aşağılama gözüyle" bakmak o kadar kolay olur ve karşılığında, astlarına farkında olmadan satranç taşları gibi davranır. Bu tür bir patronun altında çalışan çalışanlar yavaş yavaş motivasyonlarını kaybedecek ve hatta +100'den -100'e düşecek.
Bu tür haksız muameleye yanıt olarak, bazı çalışanlar, ürünlere kasıtlı olarak yabancı nesneleri karıştırmak, kasıtlı olarak şirket içi bilgileri sızdırmak gibi, şirkete karşı defalarca misillemede bulunur. Bu sözde "insan felaketi" dir.
Çalışanlara değer vermeyen ve insanlara "aşağılayıcı gözlerle" bakan patronlar, sadece üstün yetenekleri boğmakla kalmayacak, aynı zamanda karşı taraftan kızgınlık duyacak, şirketin hayatta kalmasını tehdit edecek ve bir anlamda "tehlikeli kişi" haline gelecektir.
Birisi kendisine "aşağılayıcı bir gözle" ve kibirli bir tavırla davranırsa, kim aşağılanmış ve aşağılanmış hissederse hissetsin, psikolojik olarak incinecek veya acı verici anılar bırakarak direnişe ve direnişe yol açacaktır.
Birinin size bir şey söylemesini istediğinizde veya önemli istişarelerde diğer kişinin gerçek düşüncelerini keşfetmek istediğinizde, bu tutumu benimserseniz kesinlikle iyimser sonuçlar alamazsınız.
Vücudumuzu yere koyarsak ve insanlarla "korku gözleriyle" iletişim kurarsak, karşımızdaki kişi kalbimizi açar ve gerçeği itiraf eder, bazen kasıtlı olarak bir kusuru açığa çıkarır ve korumamızı bırakır Bu insan doğasıdır.
Bazen aynı beceriye sahip iki kişi, şirket içinde ve dışında farklı değerlendirmelere sahip olacaktır. Kötü değerlendirmeleri olan insanlar, insanlara "aşağılayıcı gözlerle" bakma ve başkalarına küstah bir tavırla davranma eğilimindedir.
Gözlerdeki bakış ve ifade, bir kişinin kalbini gerçekten ortaya çıkarabilir. Ayrıca fiziksel düzeyde görüş hattının yüksekliğini ayarlamak da çok önemlidir.
Astlarınızın ayakta durmasına ve rapor vermesine izin vermeyin, kendi başınıza ayağa kalkın ya da astlarınızın oturmasına izin verin Kısacası, konuşurken iki kişinin gözlerinin aynı hizada olduğundan emin olun.
Bu şekilde, astlar yıldırılmayacak ve sakin bir tonda konuşabilecekler.
04. Eksikliklerle yüzleşmek, sormaktan utanmayın
Vücutlarını yere koyma ve başkalarına "korku gözleriyle" davranma konusunda iyi olan insanlar her zaman alçakgönüllü ve dürüst kalacaklar ve içeriden birine sormak için başlarını eğmeye cesaret edecekler: "Size sorun çıkarıyorum, lütfen bana öğretin."
Bu aynı zamanda insanlara bakarken önemli bir noktadır.
Belki de özgüven, aşırı güven ya da önyargı ya da beladan korkma nedeniyledir. Başlangıçta sadece "Bana öğretebilir misin" diye sordular, ama bazı insanlar bunu yapamıyor ama nasıl yapılacağını bilmiyorlar. Keyfilik, genellikle sonunda daha büyük sorunlara yol açar.
Kendine aşırı güvenen veya önyargılı olması kolay insanlar sabit fikirlere tabi olacaklar ve doğal olarak "mutlak" ve "denemek" hakkında konuşacaklar. Kolayca aldatılan insanlar genellikle bu tür sabit fikirlerle kısıtlanan kişilerdir.
Aksine, alçakgönüllülükle, alçakgönüllülükle ve dürüstçe "lütfen bana öğret" veya "lütfen bana yardım et" diyebilenler, kibir, kibir ve kendine hizmet etmekle hiçbir ilgisi olmayan kişiler olmalıdır.
Başkalarını dinlemede iyidirler ve tüm bilgileri esnek bir şekilde öğrenebilirler. Bu nedenle anlamadıkları bir şeye sahip olur olmaz hemen bilenlere sorarlar.
Sonuç olarak, daha az hata yaparak, belirlenen hedeflerine hızlı ve sorunsuz bir şekilde gidebilirler. İşi tamamlamak için gerekli olan önemli niteliklere sahip oldukları söylenebilir.
Canon Electronics, daha yaşlı çalışanların iş verimliliğini artırmasına ve üretim hattı otomasyonunu yükseltmesine olanak sağlamak için şu anda bir inovasyon gerçekleştiriyor.
Bu sadece eski çalışanların iş verimliliğini arttırmakla kalmaz, aynı zamanda tam otomatik çalışma eğitim sürecini de kurtarır ve yurtdışı fabrikalara terfi ettirildikten sonra üretim hattının bakım maliyetini düşürür.
Yaklaşık üç yıl sonra, bir dizi tam otomatik ekipman zamanın gerisinde kalacaktı ve Canon Electronics bu reformu tam da bu noktadan dolayı uygulamaya başladı.
Önceki makalede belirtildiği gibi, reformlar hevesli ve dürüst departmanlarla başlamalıdır ve bunun gibi yenilikler bir istisna değildir.
Bu nedenle, ilk üretim hattı reformundan sorumlu kişi "sormaktan utanmamak" ruhuna sahip olmalı ve belirsiz bir şeyle karşılaştıklarında diğer departmanlardan açık ve mütevazı bir şekilde tavsiye isteyebilmelidir.
Bu ruha sahip insanlar genellikle çok rahat olduklarından, diğerleri sorularını cevaplamaya ve ona yardım etmeye istekli olacaklar.
Reformu başlatan departman liderleri, "istemekten utanmayanlar olmalıdır." Astlar patronun "zorluklarla karşılaştıklarında alçakgönüllülükle yardım arama" yönteminden öğrenirlerse, tüm departman kesinlikle sürekli ilerleme kaydedecektir.
Şirketin çalışmaları çeşitlidir, bir çalışan ne kadar iyi olursa olsun, tüm görevlerde% 100 yetkin olmak imkansızdır. İyi olduğu alanda bile tek bir kişinin bilgisi veya becerisiyle tüm sorunları çözmek imkansızdır.
Bu nedenle, kişi ne kadar başarılı olursa olsun, "korku gözünü" iyi kullanmalı ve alçakgönüllülükle tavsiye istemelidir.
Yazar hakkında: Uzun süredir şarap hacmi, 1967'de Canon'a katıldı. 1999'da, ağır bir performans sergileyen Canon'u yeniden inşa etme önemli görevini üstlendi ve Canon Electronics'in başkanı olarak atandı. Göreve başladıktan sonra, israfı tamamen ortadan kaldırdığı ve performansı tersine çevirdiği ve Canon'un finansal sistemini başarıyla güçlendirdiği için "iyileştirme uzmanı" olarak adlandırıldı. Görev süresi boyunca, Canon üst üste altı yıl boyunca% 10'dan fazla performans artışı elde etti ve 700'den fazla patent aldı.
Makale kaynağı: Bu makale "Canon Insight" dan alınmıştır ve Huazhang Management'tan (ID: hzbook_gl) izin alınarak yeniden basılmıştır.
