Temel değerler de değerlendirilebilir - Huawei ve Alibaba'nın ne yaptığını görün
Kurum kültürü ile ilgili olarak, birçok şirketin ortaya koyduğu "misyon, vizyon ve değerler" sadece tanıtım düzeyinde kalmaktadır. Çalışanların törenlere, eğitime, tartışmalara ve diğer iniş yöntemlerine güvenerek şirketin temel değerlerini daha iyi tanıması ve uygulaması zordur ve yüksek kaliteli inşa etmek imkansızdır. , Sürdürülebilir rekabet avantajları yaratmak için üst düzey çalışanlar ve öz motivasyon ve öz disiplin mekanizmaları.
Huawei'nin başarılı uygulamasına ve Alibaba'nın ilgili değer değerlendirmesine dayanan bu makale, Şekil 1'de gösterildiği gibi temel değerlerin değerlendirme modelini özetlemektedir.
1. Değerlendirme hedefleri
Değerlendirme hedefi, şirketin neden temel değer değerlendirmesi yapması gerektiğini yanıtlar. Değer değerlendirmesi, şirketin mevcut gerçek sorunlarına dayanmalıdır.Huawei ve Alibaba, "olası kültürel seyrelmeyi önlemek ve yeni ve eski çalışanlar arasında şirket kültürünün fikir birliğini ve uygulamasını güçlendirmek" için temel değer değerlendirmesini teşvik eder.
"Huawei Temel Yasası" nın yayınlanmasından önce Ren Zhengfei, "İşletmenin ölçeğinin sürekli genişlemesi ve yeni çalışanların sürekli akını ile birlikte, kurumsal kültür seyrelmeye ve yabancılaşmaya devam edebileceğine ve tüm çalışanlar, özellikle de yeni ve eski çalışanlar arasında kültürel bir ilişki kurmayı zorlaştıracağına inanıyordu. Mutabakat ve tanıma. "" Değerlendirme, kurum kültürünü netleştirmek, somutlaştırmak ve kurumsallaştırmaktır, böylece tüm çalışanlar değerlendirme sürecinde farkındalık yaratabilir ve kültür anlayışını ve tanınmasını güçlendirebilir. "
Erken bir röportajda Peng Lei, Alibaba'nın değerleri ve performans değerlendirmesini birbirine bağlamasının iki nedeninden bahsetti: Birincisi, şirkette çok sayıda genç olması ve gençlerin dersleri telafi etmesi gerekiyor; diğeri ise Alibaba'nın gelişiminin çok hızlı olması ve aşırı öldürme olmazsa çok erken olacağı. Şirketin değerleri, elinizde kum kapmış gibi bir nebze olsun kaybolacak.
"Değer değerlendirmesi, değerleri teşvik etmenin güçlü bir yoludur. Değerleri değerlendirme süreci, tüm çalışanların değerlerin anlaşılması üzerinde bir fikir birliğine varma sürecidir ve çalışanlara, değerleri gerçekten tanımaları ve saygı duymaları için ilham verme sürecidir ve bu da nihayetinde işe yansır."
2. Değerlendirme ilkeleri
Değerlendirme ilkesi, işletmenin temel değer değerlendirmesini nasıl yürüttüğü ile ilgili kavramsal soruyu yanıtlar ve şirketin temel değer değerlendirmesine ilişkin temel varsayımlarını yansıtır. Geleneksel adalet, adalet ve açıklığa ek olarak, Huawei ve Alibaba hala değerlendirme ilkelerinin tasarımında bazı farklılıklara sahiptir.
Huawei, çalışanların temel değerlerinin değerlendirilmesinin çalışanların uzun vadeli performansına odaklanması gerektiğine ve değerlendirme sürecinin kaba olması ve ayrıntılı olmaması gerektiğine inanmaktadır. Örneğin, çalışanlar işgücü davranışlarının öz değerlendirmesini yaptıklarında, her bir değerlendirme içeriği için yalnızca "Bitti ya da Değil" seçeneğini seçmeleri gerekir. Ayrıca, değerlendirme unsurları şirketin farklı dönemlerdeki büyüme ihtiyaçlarına odaklanmalıdır.
Alibaba, temel değerleri değerlendirirken bir "gümrükleme sistemi" benimser. Şirket, her bir temel değeri farklı seviyelere böler ve bunları belirli davranışlara ve puanlara göre rafine eder. Çalışanların önce daha düşük puanlar alması ve ardından ilerlemesi gerekir. Üst düzey terimlere göre bu prensibe göre daha düşük puana sahip davranış yapılmazsa daha yüksek puan alma şansı yoktur.
Üç, değerlendirme sorumluluğu
Değerlendirme sorumluluğu, değer değerlendirmesinin konusunu kimin ve her bir değerlendirme konusunun hangi sorumlulukları taşıdığını yanıtlar. Hem Huawei hem de Alibaba'nın değer değerlendirmesi üç konuyu içerir: doğrudan amirler, dolaylı üstler ve insan kaynakları departmanları.İnsan kaynakları departmanı organizasyondan sorumludur, değerlendirmeden doğrudan amirler sorumludur ve incelemeden dolaylı amirler sorumludur.
Huaweinin temel değer değerlendirmesi, iki seviyeli bir değerlendirme yöntemini benimser. Değerlendirilen kişi doğrudan değerlendirmeden sorumludur ve dolaylı amir, bir üst amirin değerlendirme çalışmasını denetler ve sorumlu kişi tarafından yapılan değerlendirme sonuçlarını gözden geçirir ve ayarlar. Organizasyon ve koordinasyondan sorumlu.
Alibaba'nın temel değer değerlendirmesi "1'e 1 artı İK" yaklaşımını benimser. Kişinin doğrudan üstü, dolaylı üstü ve insan kaynakları lideri çalışanların değerlerini birlikte değerlendirecek ve insan kaynakları lideri değerlendirmeyi gerçekleştirecektir. Sonuçlar gözden geçirilir.
Örneğin, Alibaba insan kaynaklarından sorumlu kişinin 1 veya daha düşük ve 4 veya daha fazla puanla tek tek doğrulamasını ve onaylamasını ister; 2 ila 3,5 arasında bir puan, süpervizörün değerlere ve puanlama durumuna göre kontrol edilmelidir; 4,5 ve 5 puan müşteriler tarafından anlaşılmalıdır (sonuçlar) Yararlanıcılar) ve bölüm başkanının onayını alın.
Dört, değerlendirme içeriği
Değerlendirmenin içeriği, şirketin temel değerlere ilişkin değerlendirmesinin temel unsurlarını yanıtlar. Huawei'nin değer değerlendirmesinin içeriği, esas olarak sorumluluk, ekip çalışması, özveri ve özveri gibi temel değerleri değerlendirme içeriğine dahil eden iş tutumunun değerlendirilmesidir.
Alibaba'nın değer değerlendirmesinin içeriği esas olarak iş davranışı değerlendirmesidir. "Six Pulse Sword" (önce müşteri, ekip çalışması, değişimi kucaklamak, bütünlük, tutku, adanmışlık) içeriği 5 davranış seviyesine bölünmüştür ve Çalışanın ilgili davranışa sahip olup olmadığını değerlendirmek için karşılık gelen bir vaka oluşturulur.
Beş, değerlendirme uygulaması
Değerlendirme uygulaması, işletmenin temel değerlerinin değerlendirilmesinin pratik sorularını cevaplar.Genellikle değerlendirme standartları, değerlendirme esası, değerlendirme yöntemleri ve değerlendirme döngülerini içeren değerlendirme içeriğinin operasyonel hale getirilmesidir.
Değerlendirme standardı, çalışanların temel değerlerdeki performansı için standardın ne olduğunu yanıtlar. Huawei, çeşitli iş tutumu öğelerini beş sınıfa ayırmak, her sınıfa puanları açıklamak ve atamak ve çalışan davranışının hangi tanım düzeyine karşılık geldiğini incelemek için öznel bir not değerlendirme yöntemi kullanır.
Alibaba, değerleri 5 seviyeye ayırmak için davranışsal derecelendirme yöntemini kullanır.Her seviye, gereksinimleri karşılayan veya karşılamayan davranış durumlarını ayrıntılı olarak listeler.Düşük seviyeli davranışlardan başlayarak, çalışanların karşılık gelen davranışları gösterip göstermediğini inceler ve ardından gereksinimleri karşıladıktan sonra onları denetler. Daha yüksek davranış düzeyini karşılayıp karşılamadığı.
Değerlendirme temeli, değerlendiricinin çalışanların performansını temel değerlere göre değerlendirdiği kriterleri cevaplar. Huawei, esas olarak denetçinin, çalışanların iş performansını gözlemleyerek ve kaydederek elde ettiği olgusal davranışa dayanmaktadır. Taraflılığı önlemek için yalnızca bir unsurun değerlendirilmesi için bir dayanak kullanılmaktadır.
Alibaba yalnızca, sınava giren kişinin değerlerine ilişkin puanı 0,5 puandan (dahil) az veya 3 puandan (dahil) yüksek olduğunda belirli örnekleri yazılı olarak açıklamalıdır. Birden çok değeri değerlendirmek için bir örnek kullanılabilir. Değerlendirme öğeleri.
Değerlendirme yöntemi, temel değer değerlendirme biçiminin ne olduğunu yanıtlar. Huawei'in iş tutumu değerlendirmesi rutin bir değerlendirmedir.Şirket, tüm seviyelerdeki amirler ve amirler arasında düzenli bir raporlama sistemi kurar. Çalışanlar ve kadrolar, dikey ve yatay etkileşimin kapsamlı bir değerlendirmesini uygular.Aynı zamanda, değerlendirilenlerin itiraz etme hakkı vardır.
Alibaba, değer değerlendirmesinin ana yöntemi olarak bilgilendirme yöntemini kullanır. Bilgilendirme içeriğinde, sizin değerlere ilişkin kendi anlayışınızı ve tanıtımınızı, kişisel olarak ne yaptığınızı ve örnek olarak nasıl liderlik edeceğinizi içerir.Çalışanlar ilk önce öz değerlendirme yapacak ve 1'e 1 artı İK ilkesine göre yazacaklar. Nihai değer değerlendirme puanı.
Değerlendirme döngüsü, temel değerler değerlendirmesinin ne sıklıkla yürütüldüğünü yanıtlar. Huawei, değerlerini aylık olarak değerlendirir ve her ayın ortalama puanını üç aylık değerlendirme puanı olarak toplar. Alibaba, üç ayda bir değerlendirir. Toplam yıllık puan, çalışanların dört çeyrekteki ortalama puanına ve "1 üzeri" temel alınarak değer iyileştirme eğilimine dayanacaktır. 1 artı HR "prensibi verilir.
6. Değerlendirme sonuçlarının uygulanması
Değerlendirme sonuçlarının uygulanması, temel değer değerlendirme sonuçlarının çalışanları nasıl etkileyeceğini yanıtlar. Huawei'in iş tutumu değerlendirmesi, temel olarak güvenlik emekli aylıkları, iş transferleri, eğitim ve maaş artışlarına uygulanır.
Alibaba'nın değer değerlendirmesi ve performans değerlendirmesi, ağırlığın% 50'sini hesaplar ve değerlendirme sonuçları ikramiye ve terfi için kullanılır. 27 puan veya daha fazla değere sahip çalışanlar toplam puanı etkilemeyecektir, ancak değer gelişiminin yönü belirtilmelidir; değer puanı 18 puana (dahil) 27 puana kadar olan çalışanlar, performans puanlarının% 15'i düşülecektir; değer puanı 18'in altında olan çalışanlar performans değerlendirmesine katılamazlar ve ikramiyeler tamamen düşülür; herhangi bir değer puanı 1 puanın altında olan çalışanlar Performans değerlendirmesine katılmaya uygun olmayan bonuslar tamamen düşülür.
7. Temel Değerlerin Değerlendirilmesi ve Analizi
Huawei ve Alibaba'nın temel değer değerlendirme uygulamalarını karşılaştırın ve diğer şirketlerin temel değer değerlendirmesini gerçekleştirmeleri için bazı referanslar sağlayın:
Huaweinin değer değerlendirmesi, çalışanlar üzerinde hafif bir kısıtlamadır. Esas olarak, çalışanların iş tutumlarını ve "Huawei Çalışanlar için İş Ahlakı Tüzüğü" ne uyup uymadıklarını inceleyerek temel değerlerden beklenen tutum ve davranışları göstermeleri için rehberlik eder.
Alibaba görece zor bir kısıtlamadır. Çalışan değerlerinin değerlendirmesini çalışan performans değerlendirmesine doğrudan dahil eder ve şirketin temel değerlerinin ve liderliğin temel değerleri uygulamasının önemini vurgulamak için% 50'lik bir ağırlık atar. Kararlılık.
Çalışanların tutumlarını değerlendirirken Huawei, detaylandırmadan ziyade kaba olması gerektiğini önermektedir.Değerlendirme standartlarının tasarımında, çalışanların ulaştığı seviyeleri incelemek için öznel bir derecelendirme yöntemi benimsemektedir. Sübjektif bir değerlendirme olmasına rağmen, denetçilerin çalışanların iş performansını gözlemlemesini ve kaydetmesini de gerektirir. , Bu çalışma şekli nispeten basittir.
Alibaba, çalışan değerlerini değerlendirirken "gümrükleme sistemi" değerlendirme yöntemini benimsedi.İlk seviyeden başlayarak, çalışanlar için her bir değer unsurunun davranışsal gereksinimlerini sıralar ve denetçinin çalışanların karşılık gelen davranış durumlarına sahip olup olmadığını tek tek kontrol etmesini ister. Sınav görevlilerine çok yüksek gereksinimler getirilir ve tüm değerlendirme sisteminin işleyişi de çok karmaşıktır.
Değerlendirme temelinin uygulanabilirliği açısından, Huawei'nin bir davranışı durumu, tarafsızlığı önlemek için iş tutumunun yalnızca bir unsurunu değerlendirmek için uygundur; Alibaba'nın bir vakası ise birden çok değer unsurunu değerlendirmek için kullanılabilir. Göreceli olarak konuşursak, Alibaba daha ayrıntılı değerlendirme standartları uyguladı, ancak davranış değerlendirmesinde biraz genel.
Değerlendirme yöntemleri açısından Huawei, 360 derecelik bir değerlendirmeyi benimsedi; Alibaba, çalışanların öz değerlendirmesini ve diğer değerlendirmeleri birleştirdi. 360 derece değerlendirme, operasyonda daha karmaşık, formalite olması kolay ve kadro seçimine daha uygun; çalışanların öz değerlendirmesi, çalışanların değerleri anlama ve uygulamasında sorun bulmak daha kolay ve çalışan katılımını da artırabilir.
Değerlendirme döngüsünde, Huawei aylık olarak değerlendirilir ve çalışanların ilgili formları her ay doldurması gerekir. Bu, bir formalite haline gelmesi daha kolay olan 360 derece değerlendirme ile birleştirildiğinde çalışanlar üzerinde bir yük haline gelme olasılığı daha yüksektir; Alibaba ise üç aylık bir değerlendirme döngüsü kullanırken makul.
Değerlendirme sonuçlarının uygulanmasında, Huawei ve Alibaba'nın değer değerlendirme sonuçları esas olarak ikramiye (güvenlik emekli maaşı), terfi (iş transferi) ve yetenek geliştirme (eğitim) için kullanılır. Değer değerlendirmesinin sonuçları personel terfisine uygulandığında, değer değerlendirmesinin bir eşik olarak kullanılması tavsiye edilir, böylece sadece gereksinimleri karşılayan çalışanlar terfi edebilir; çalışanların değer değerlendirmesindeki eksiklikler çalışan eğitimi ve terfisinde önemli bir yöndür; motivasyon açısından tavsiye edilir. Değerlerin değerlendirilmesini şirketin öz sermaye teşvikleri gibi orta ve uzun vadeli teşvikleriyle ilişkilendirin.
Yazar Birimi | Kamu Yönetimi Okulu, Zhengzhou Üniversitesi
Makale kaynağı | Bu makale, kurumsal yönetimden yeniden yazdırma yetkisine sahiptir
