Ren Zhengfei 180.000 orduyu nasıl yönetiyor? Öğrenemeyebilirsin
Island Jun diyor
Kâr paylaşımı ve gelir paylaşımı üzerine araştırma, işletmelerin iki temel konusunu içerir: Büyümek ve güçlenmek, işle ilgilenen herkes. Aynı zamanda, makul bir dağıtım sisteminin kurulması yalnızca çalışanları elde tutmak için önemli bir yöntem değil, aynı zamanda çalışanları motive etmek için de etkili bir araçtır.
Huawei'in gelir dağıtım prensibi sadece 180.000 çalışanı elinde tutmakla kalmıyor, aynı zamanda çalışanların mücadele hevesini sürekli olarak canlandırıyor ve büyük başarılar elde etti.Bunun çoğu şirket için belirli bir referans önemi olduğuna inanıyorum.
Editör: Yang Buhui
Kaynak: Zhenghe Adası
Huawei değer yaratmanın dört unsuru
Emek, sermaye, girişimciler ve bilgi
Temel nedeni araştırmak ve bir çözüm aramak, tek başına insan kaynaklarıdır ki bu Çinin en büyük avantajıdır, ancak bu noktada pek çok Çinli şirket bu kaynağı tam olarak açmak için bir dizi yönetim metodolojisi bulamamıştır.
Kâr paylaşımı ve gelir paylaşımı üzerine araştırma, işletmelerin iki temel konusunu içerir: Büyümek ve güçlenmek, işle ilgilenen herkes.
Nasıl büyütülür? Çinli şirketlerin mevcut uygulamaları, Huawei dışında veya Huawei gibi birkaç şirket büyümek için çeşitlendirilmiş ve sermayeli bir çalışma yöntemi benimsiyor ve sonuç olarak girdikleri her alanda öne çıkamıyorlar. Sonunda, içeri girme zahmetine girdi ve geri çekilemedi ve beş atla biraz bölünmüş hissetti.
Çinli şirketler neden güçlü değil? Bana göre, çünkü servet yaratmanın kaynağını açmadı. Nasıl bu kadar net olabileceği soruldu, ama akan su vardı.
Huaweinin değer yaratma unsurları ile ilgili olarak, değer yaratma unsurlarının belirlenmesi, sonuçta değer dağıtım sistemini çözmektir. Huaweinin değer yaratma unsurları dörttür: emek, sermaye, girişimciler ve bilgi.
İlki girişimci faktör Ren Zhengfei, Çin'de temsilci ve seçkin bir özel girişimcidir.
İkincisi, bilgi unsurudur: Huawei çok fazla bilgi yarattı, ancak aslında zenginlik yaratmak için standartları ve fikri mülkiyeti kullanma aşamasına gelmedi. Bilgiyi kendi ürünlerine yoğunlaştırmak için kullanır ve sonra ürünlerin rekabet gücü sayesinde zenginlik yaratır.
Üçüncüsü, sermaye unsurudur. Goldman Sachs ve Morgan Stanley'e göre, Huawei, dünyanın en büyük 500 listesinde yer almayan tek yüksek teknoloji şirketi. Huawei'de saklı olan büyük değerin henüz gerçekleşmediğine inanıyorlar, bu yüzden Huawei'yi halka açmaya defalarca teşvik ettiler. Ancak Ren Zhengfei, Huawei'nin listede olmayacağını açıkça belirtti.Çin şirket yasasına göre Huawei, 50'den fazla destekçisi olmayan bir limited şirkettir.Huawei listelenirse, 200'den fazla destekçisi yoktur.Bu kadar çok çalışan, listeleme yoluyla mülkiyet hakları mekanizmasına ulaşamaz. .
Huawei'nin yaratılışının kaynağı nedir? Temel unsur aslında emektir. Huawei'nin neden bu kadar hızlı ve bu kadar hızlı büyüdüğünü açıklamak gerekirse, iletişim alanında Ericsson ile eşit düzeyde zaten dünya çapında bir liderdir. Basitçe söylemek gerekirse, servet yaratmanın kaynağı olan emeği tamamen açar.
Zenginlik yaratacak işgücü kaynağının Çinli şirketler tarafından acilen açılması gerekiyor
Geriye dönüp baktığımızda, kaynaklar açısından Çinli şirketlerin tek bağış avantajı insan sermayesidir.Enerji, doğal kaynaklar, su kaynakları ve arazi kaynakları çok kısıtlıdır ve dünyada bir avantajı yoktur.
İnsan kaynakları tek başına Çin'in en büyük avantajıdır, ancak bu noktada, birçok Çinli şirket henüz bir dizi yönetim metodolojisi bulamamıştır. Bu kaynağı tamamen açmak ve emek ve servet yaratımının kaynağını açmak, bir dizi yönetim zorluğuna ve sorununa yol açacaktır:
1. Yüksek kaliteli yetenekleri büyük ölçekte nasıl çekebilir, elde tutabilir ve motive edebilirsiniz.
2. Büyük ölçekli bir yetenek ekibinin yaratıcı potansiyeli nasıl geliştirilir.
3. Büyük ölçekli yüksek kaliteli yetenekler nasıl yönetilir.
4. İşletmenin sürekli büyümesi nasıl sağlanır.
Eşitlik teşviklerinin kazançları ve kayıpları, mutluluğu ve acısı
Bu, işletme yönetiminde temel bir sorunu, yani işgücü motivasyonunu ortaya çıkarır. İşletmeyi büyütme ve kendini bu işletmeye adama motivasyonu nerede, neden kendini bu işletmeye adadı, neden kendini bu işletmeye adadı? Bu sorun kökten çözülmezse, şirket iyi yapamaz.
1. Kendimi neden bu işletmeye adıyorum
İşletme spekülasyonu, belirsiz özel mülkiyet hakları sistemiyle ilgilidir.
Sektörümüzün tamamı eşitlik ve mülkiyet meselesiyle ilgileniyor, ancak işletmelerde mülkiyet kullanımının belirli kısıtlamalara ve sınırlamalara tabi olduğunu görüyoruz.
İnsanlar neden mülkiyet talep ediyor? Özel mülkiyet haklarının ekonomide ve toplumda insanların temel hakları ve temel güdüsü olduğunu söylüyoruz; hukukla da korunuyor ve özel mülkiyet haklarının korunması sosyal bir istikrar mekanizmasıdır.
Sistemimiz sürekli olarak gelişmektedir ve toplumdaki istikrarsızlığın temel nedenlerinden biri, özel mülkiyet haklarını korumaya yönelik genel tutumumuzun belirsiz olması ve ilke veya yasadaki açıklamanın belirsiz olmasıdır. Anayasa, yasal özel mülkiyet haklarını korumayı ve mülkiyet haklarının kutsal ve dokunulmaz olduğunu söylüyor. Bunu açıklığa kavuşturmak için yasaya ihtiyaç var.
Neden birçok sermaye çıkışı var ve onlar endüstrilere yatırım yapmak istemiyorlar, uzun ömürlü ve sürdürülebilir olan ancak spekülatif endüstrilerle uğraşmak için bu endüstrilere yatırım yapmak istemiyorlar? Bunun belirsiz özel mülkiyet hakları sistemimizle çok ilgisi var.
Şirket kime ait?
2003 yılında, Xu Ji Electric CEO'su Wang Jinian'a danışmanlık yaptım. Xu Ji Electric, yönetim holdinglerinde yer almak istedi. O sırada, Xu Ji Electric'in varlıkları zaten büyük olduğu için bunu nasıl yapmalı? Kurumsal yeniden yapılanma adına, şirketin varlıkları "yeniden değerlendirilir", yani şirketin varlıkları, değerleme altında satın alınamaması için bir dereceye kadar küçümsenir.
Wang Jinian başkanlığındaki, yönetime bir şirket kaydettirdi ve Delong, Xu Ji Electric hisselerini elinde bulundurmak için kredi aldı. Wang Jinian, bu şirketin hakim hissedarı idi. Bu şirkete kredi sağlamanın yanı sıra, Delong da hisselerin yüzde onundan fazlasına sahip Delong, Xu Ji'yi bu şekilde kontrol etmek ve dokunaçlarını güç ekipmanına genişletmek istiyor.
Wang Jinian o sırada beni davet etti. Delongun teorisi, Xu Ji Electric'in ilk başta işinize başladığınız iki düzine kişi tarafından kurulduğu ve sonunda terk edilmiş bir arazi olan Xuchang'da 4 milyardan fazla varlığa sahip büyük bir işletme kurduğu yönündedir. Bu girişim size ait olmalı.
O sırada söylediklerini duyduktan sonra ben buna katılmadım ve bunu söyleyemezsin dedim. Aslında burjuva yasal haklarını, yani ona kim yatırım yaparsa yapsın, hala uyguluyoruz. Bu işletmenin emek tarafından yaratıldığını, emeğe ait olduğunu ya da yönetimin yarattığı şeyin yönetime ait olduğunu söyleyemezsiniz. Operasyon teorimiz hala yatırım yapan kişidir. herşey.
Xu Ji Electric'in devlete ait doğası değiştirilemez Xu Ji Electric'in bu iki düzine yönetim tarafından yaratıldığını söylerseniz, işçiler hala onun emek tarafından yaratıldığını ve işçilerin sahiplenmediğini söyler mi? Bu isyanla haklı çıkar.
Yani kurallar değiştirilemez, yani sermaye emeği işe alır. Eğer değişirse ve dünya kaos içindeyse, kim yatırım yaparsa ona sahip olacaktır.
Elit kültürü, işletmenin çekirdeğinin istikrarsızlığında önemli bir faktördür
Bu, kurumsal yönetimde temel bir sorunu beraberinde getirir: Şirketi büyütmek ve kendinizi şirkete adamak için motivasyon nerede ve neden kendinizi bu şirkete adıyorsunuz? Bu sorun kökten çözülmezse, yalnızca birkaç elit iş yapabilir ve bu da güvenilir değildir.
Bu nedenle birçok şirkette kutuplaşma oluştu, ben buna elit bir kültür diyorum, bu seçkinler için sermayeyi umutsuzca işlemek, işgücünün maaşını bastırmak, maliyet kontrolü yapmak ve elitlere bu kişinin batı değerini çok aşan yüksek maaşlar vermek.
Batı'da çalışıyorsa, bunun bedeline değmez. Geri dönenlerin çoğu Batı'da sadece daha düşük seviyeli çalışanlar. Çin'e geldikten sonra değerleri iki katına çıktı, işleri iki kez atladılar ve maaşları yükseldi. TCL'nin önceki uluslararası işi gibi, onlar da ortalığı karıştırdı.
Bir işletmede elit bir kültürün oluşmasının sonucu, bir topluluk değil, yönetim ve çalışanlar arasındaki çıkarların ayrılmasıdır. Ayrıca seçkinlere güvenmek de var ve sonuç, seçkinlerin kuruluş içinde zıplaması, bu da çekirdek katmanı kararsız hale getiriyor ve sürdürülebilir faydalar sağlıyor. İşe göre dağıtım bir defaya mahsus olup mülkiyet haklarından sürekli olarak bu mülkiyet haklarından yararlanılabilir. Dahası, miras alınabilir, emek miras alınamaz ve mülkiyet miras alınabilir.
Merkezi olmayan sahiplik, işletmelere daha yüksek performans sağlayabilir mi?
Bir girişimci, mülkiyet haklarını yönetime ve kilit çalışanlara ademi merkeziyetçi hale getirirse, performansı artar mı? Bu konuyla ilgili olarak, özellikle GEM'deki girişimcilerin öz sermaye oranı ve maaş performansına ilişkin ampirik araştırmalara rehberlik ediyorum.
Nihai sonuç, ikisi arasında açık bir istatistiksel korelasyon olmadığı, yani sahibinin mülkiyet haklarının yüksek bir oranı veya nispeten küçük bir oranı açıklayabileceğidir. Bu, şirketin performansıyla doğrudan ilgili değildir. Açık bir istatistiksel korelasyon, oranın küçük olmasından değil, şirketin performansının zayıf olduğundan.
2. Eşitlik teşviklerinin kazanç ve kayıpları, mutluluğu ve acısı
Yönetim hisseleri, uzun vadeli çalışan teşvikleri sorununu çözemez.
Sahibin hissedarlık oranı performansla ilgili değildir, peki ya yönetimin hissedarlığı?
Hissedarlar hisselerini yönetime dağıtıyor ve birçok borsa dışı şirkette bölünmemek imkansız olduğunu görüyoruz. Ancak hiçbir ayrım yok. Broad'un kurucusu Zhang Yue, "Bir şeye verin ama eşitlik vermeyin ve bu çok iyi yapıldı. Ancak, birçok şirket öz sermaye vermiyor ve servetleri artmadı. Öz sermaye teşvikleri kullanıp bir tane çekmek zorundalar. kek.
Benzer teşviklerin sonucu, hisse senetlerinin değerini halka arzlar yoluyla gerçekleştirmek istiyorlarsa halka arzları baskı altına almaktır, Çin'in halka arzları baskı altına alamazsa yabancı şirketleri baskı altına alır. Yurtdışına sıkıldıktan sonra neredeyse diğerleri için hedef haline geldi.Çin borsada işlem gören firmalara açığa satış yapan yabancı firmalar var.Araştırma için Çin'e geldikten sonra bu firmayı satacaklar ve çok para kazanacaklar.Birçok firma hayatını kaybetti.
Hisse senedi sahibi yönetimin yönetimi için teşviklerden bahsetmiyorum bile, yine de çalışanların çoğunun uzun vadeli teşvik sorununu çözemedi.Şirket, özellikle yüksek teknoloji şirketleri için sadece üst yönetimin coşkusuyla iyi işleyemiyor.
Öyleyse, çalışanların çoğunluğu için uzun vadeli teşvik probleminin nasıl çözüleceği, şirketin büyüyüp büyüyemeyeceği ve daha büyük ve daha güçlü büyüyüp büyüyemeyeceği konusundaki kaynak problemini temelden çözmektir.
Tüm çalışanların hisse sahipliği için teşvik modelinin sınırlamaları
Çalışanların hisse sahibi olmasına izin verilebilir mi? Sahibin hissedarlık oranı şirketin performansıyla önemli ölçüde ilişkili olmadığından, çalışanların hisse sahibi olmalarına ve ademi merkezileştirmeye izin vermek etkili mi?
Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) 1950'lerde Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıktı. Çalışanların hisse sahipliğini yasal olarak destekliyor. Çalışanlar, vakıf fonunda özel bir hesap açmak için bir vakıf fonu kurdu ve fon şirketin dolaşımdaki hisselerini satın aldı. .
Satın almak için hangi parayı kullanabilirim? Şirket, ticari bankayı garanti eder, ticari banka ESOP'a kredi verir, ESOP şirketin hissesini satın alır ve şirketin hisse temettü, hisse senedi satın alma maliyetini geri ödemek için kullanılır ve kapalı döngü bir mekanizma oluşturur.
Ancak, çalışanların hissedarlığı büyük sınırlamalara sahiptir, herhangi bir zamanda akabilen kurumsal öz sermayeye sahip olmak gibi değildir ve ancak emekli olduklarında çalışanlar bunu nakde çevirebilirler ESOP'un geri ödeme mekanizması çalışanların bu tür teşvikleri hissetmesine izin vermez.
Amerika Birleşik Devletleri'nde yapılan ankete göre, ESOP uygulayan şirketler, faydalarını ortalama% 8 artırdı, bu yüzden birçok şirket hala para kaybediyor, hatta iflas ediyor En tipik örnek, hisse sahibi United çalışanları. % 15'lik bir paya sahip oldukları için, aynı zamanda yönetim kurulunda oy hakkına sahipler ve iflas ve devralmadan hala kaçınamıyorlar.
Bu mekanizma bir tür sahiplik olsa da, şirketin alınıp satılabilir hisseleri satın alınır, ancak çalışanların çıkarlarıyla doğrudan bağlantılı olmadığı için teşvik etkisi önemli değildir, bu da çalışanların hareket edemedikleri için kurumsal özkaynak satın alırken büyük bir yüke sahip olmalarına neden olur. riskleri.
Ortada şirketin faaliyetlerinde bir sorun çıkarsa tüm emeklilik maaşları mahvolacak demektir. En tipik olanı, Enron iflas ettiğinde, çalışanlar tarafından satın alınan tüm hisselerin nakde çevrilmemesidir.
Huawei çalışanlarının hisse sahipliği planı neden başarılı?
Huawei çalışanlarının hisse sahipliği planı, şirketin büyümesini çekmek, elde tutmak ve motive etmede kilit rol oynadı.
Huawei'in çalışanların hisse sahipliği planı, hisse sahibi olan çok sayıda çalışanıyla geniş bir şekilde kapsanmaktadır. Huawei şu anda 180.000'den fazla çalışana sahiptir ve bunların yaklaşık 80.000 çalışanı Huawei hisselerine sahiptir ve sendika altında yönetilmektedir.
Huawei, bir keresinde hisse senedi tasarımında uzmanlaşmış bir ABD danışmanlık şirketini davet etti. Soruşturma, Huawei'nin hisselerinin "sanal kısıtlanmış hisse senedi" olarak sınıflandırıldığını ortaya çıkardı. Sözde sanal, gerçek bir yasal öz sermaye olmadığı anlamına gelir. Dolaşımı sınırlıdır.Sadece Huawei'den ayrıldığınızda, hisse senedi şirket tarafından geri satın alınır. Fiyat, o zamanki hisse başına net varlıklara göre hesaplanır.
Üstün özellikler, yüksek temettüler ve düşük hisse senedi fiyatlarıdır
Cazibe nedir? Yüksek temettüdür. Huawei hissesinin temettü oranı, son yıllarda% 25'in üzerinde bir getiri oranını korudu. Düşük hisse senedi fiyatının avantajı, yeni çalışanlar hisse satın aldığında maliyetin nispeten düşük olması ve hisse senetlerinin sürekli olarak yeni çalışanlara paylaştırılmasıdır. Çalışanlar Huawei'yi terk ederse, şirketin geri satın alma maliyetleri de nispeten düşük.
Bu nedenle, levha büyüyor ve büyüyor ve hisseye sahip eski çalışanların oranı gitgide azalıyor. Ayrıca, her bir pozisyonu kasıtlı olarak, Huawei içinde "doymuş tahsisat" adı verilen bir hissedarlık üst limiti olacak şekilde tasarladı. Bu seviyede, alabildiğiniz kadar satın alabilirsiniz ve ne kadar yüksek olursa olsun, satın almanıza izin verilmeyecek.
Bu mekanizmanın yeni bir değer yaratma gücü olarak kurulması, yeni çalışanların hissedarlık yoluyla şirkette kalmasını sağlamakta, uzun vadede eski çalışanlara fayda sağlamakta, bu da menfaatlerinin sürekli büyümesini ve yüksek temettü oranını desteklemektedir. Devam edebilir. Bu, genç ve orta yaşlı yeni çalışanları cezbetmek ve elde tutmak üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.
Belki de bazı eski çalışanların maaş ikramiyesi, kâr payının yalnızca bir kısmıdır. Eski çalışanlar aynı hisse senedi değerini alıyor, çünkü fiyat düşük olduğunda çok sayıda hisse senedi alıyorlardı.Huawe'nin misyonu mevcut katkıda bulunanların ve tarihi katkıda bulunanların çıkarlarını dengelemektir.
Yeni ve eski çalışanlar arasındaki çelişki öne çıktığında, temettüler düşürülmeli ve yeni çalışanların ücretleri artırılacaktır.Şimdi birinci ve ikinci çeyrekte temettü dağıtılıyor, üçüncü çeyrekte notlar aktarılıyor, dördüncü çeyrekte ücretler artırılıyor.Şirketin her çeyrekte bir mücadele tarzı var.
Ödüllerin gerçek olmasını sağlamak için teşvikler ve katkılar arasında neredeyse bir yıllık bir gecikme olmalıdır. Huawei, sekiz yıl çalıştıktan sonra 45 yaşında emeklilik başvurusunda bulunabileceğinizi ve hisselerini üç yıl içinde en yüksek seviyede tutabileceğinizi şart koşuyor.Tek fark, hala yıllık temettü payından yararlanmanız.
Şirketin geleceği stratejik planlama sübvansiyonları ile garanti altına alınır ve içinde çalışan ikramiyeleri de dahil olmak üzere hangi alanlara ne kadar para yatırılması gerekir.Bu, kısa vadeli ve orta vadeli işletme faydaları arayan birçok şirketten farklıdır.Gelecekte stratejik sübvansiyonlar harcanmalı ve iniş için ayrıntılı kurallar olmalıdır. .
Ren Zhengfei sadece% 1,01'e sahip
Neden kontrolü etkilemiyor
Diğer bir özellik ise, her yıl sürekli seyreltme ve tahsis nedeniyle, hisse senedinin büyümesi ve büyümesi ve sahibin hissedarlık oranının düşmesi. En tipik olanı, Bay Ren'in hissedarlığın sadece% 1,01'ine sahip olmasıdır, ancak bunun bir etkisi yoktur İşin kontrolü.
Borsa dışı bir şirkette hisse sahibinin hisse oranı% 1,01'dir ve bu dünyada ikinci değildir. Bir diğer önemli neden de, Huawei'nin çalışan hisse senedi yapısının herhangi bir harici hisseye, devlete ait hisseye, yabancı hisseye, stratejik yatırımcılara ve tüm çalışan hisselerine sahip olmamasıdır.
Bu nedenle Ren Zhengfei, sahibinin kontrolünü sürdürürken eşitliğin sürekli olarak seyreltilmesi nedeniyle zayıflamıyor. Daha fazla çalışanı çekmek için bu hisse senedini büyütmeye veya daha fazla yeni çalışan vermeyi ve onlara hisse tahsis etme yetkisi verme cesaretini gösterdi.
Huawei'in çalışan hissedarlığı, diğer şirketlerin takip etmesi zor
Bu sistem ilk oluşum sürecinde gelişmeye ve gelişmeye devam ediyor, diğer şirketler onu taklit edebilir mi? oldukça zor.
En önemli yasal engellerden biri, ilgili departmanlar tarafından dahili kaynak yaratma olarak sınıflandırılabilecek dahili çalışan hisse senedi alımları yoluyla bir çalışan hisse sahipliği planının oluşturulmasıdır. Huawei, pilotlara izin vermek için Shenzhen Özel Ekonomik Yeniden Yapılandırma Komisyonu tarafından yayınlanan kırmızı kafalı bir belgeye sahip olduğundan, kızıl saçlı belgeler artık kızıl saçlı belgelerden sonra görülmeyecek, bu nedenle bu sistem diğer şirketler tarafından yaygın olarak desteklenmiyor.
Bu nedenle, diğer şirketler hisse senetlerini çalışanlara tahsis etmek için hisse senedi alımlarını kullanmazlar, ancak hisse senedi risklerini zayıflatan çalışanlara hisse tahsis etmek için tahsis yöntemlerini kullanırlar. Çalışan, riski azalttıktan sonra hissenin kaybedip kazanmadığına dikkat etmez, zaten kendisi ödeme yapmadı.
Yılbaşı gecesi tavşan oynamak gibi, Yeni Yılı da onsuz kutluyor. Hisse senedi böyle olursa hiçbir etkisi olmayacaktır. Dolayısıyla Huawei'in hissesi satın alınıyor ki bu çok önemli, içinde riskli bir mekanizma var ve çalışanlar satın aldığı parayı önemsiyor.
Ek olarak, Çin Bankacılık Düzenleme Komisyonu, Huawei'nin garantisini feshetti. Banka çalışanlara kredi verdi. Çalışanlar hisse satın almak için kredi kullandılar. Hisse satın aldıktan sonra, temettülerini kredinin maliyetini geri ödemek için kullandılar. Banka bu mekanizmayı sonlandırdı ve çalışanlar artık satın almak için gerçekten kendi ikramiyelerini kullanmak zorunda. Bu hisse senedinin değeri satın almaya değmez, tartmak zorundayız, satın aldıktan sonra, hisse senedine çok değer verecek ve getirilerindeki değişimleri önemseyecektir.
Ancak sınırlamalar da var: Biri, tahsisin kendisinin doygunluğunun sınırlandırılması, diğeri ise, orijinal finansmanın ve hisse genişlemesinin sona ermesinden sonra, yeni çalışanların hisse satın alma konusunda sınırlı yetenekleri ve sınırlı mali kaynaklara sahip olması nedeniyle, yeni çalışanların hisse satın alma hevesinin bir şekilde zayıflamasıdır.
Batı yaklaşımı, şirketin fazla parasını çalışanlara borç vermek için kullanmak ve çalışanlar daha sonra parayı hisse satın almak için kullanacaklar.Huawei henüz böyle bir mekanizmaya sahip değil. Çin'in mali kontrolü çok katıdır ve şirketlerin başarılı Batı uygulamalarını benimsemesini kısıtlamaktadır.
Huawei'in sanal sınırlı hisse senedi bir kar paylaşım sistemidir, ancak dağıtımını daha makul hale getirmek için hisse senedi formunu kullanır. Çalışanların çoğunluğu için uzun vadeli teşvikler nasıl elde edilir, böylece onlar işletmenin işleyişine bir işveren olarak katılmazlar ve temelde heyecanlarını harekete geçirirler Bu, bir işletmenin çözmesi ve yüzleşmesi gereken bir sorundur.
