Ne tür bir değerlendirme sistemi restoran çalışanlarının daha mutlu çalışmasını sağlayabilir?
Catering O2O (WeChat ID: coffeeo2o) yeni Catering hizmetinin kilidini açar · Yeni Mod!
Neden diğer insanların evlerinin çalışanları her zaman aktif ve etkilidir?
Diğer çalışanlar neden şikayet etmeden daha çok çalışıyor?
Haidilao ve Xibei gibi şirketlerin çalışan devir oranı neden her zaman bu kadar düşük?
Başarılı şirketler bize bunun arkasında iyi bir performans değerlendirme mekanizmasının olmazsa olmaz olduğunu söylüyor. İyi bir değerlendirme sistemi, çalışanların coşkusunu tam anlamıyla harekete geçirebilir, çalışanların şirkete hizmet için "kader" olmasına izin verebilir ve şirketin daha iyi gelişmesini sağlayabilir.
Ve bir şirket kendi performans değerlendirmesini yapmak istiyorsa, öğrenmenin en iyi yolu, başkalarının bunu nasıl yaptığını anlamak, başkalarının avantajlarından öğrenmek, kendi şirketinin özelliklerini birleştirmek ve şirketin gerçek durumunu karşılayan bir performans değerlendirme planı yapmaktır.
Bu yüzden bugün her mükemmel catering şirketinin hangi değerlendirme yöntemlerine sahip olduğuna bir göz atacağız.Belki bir veya ikisinden öğrenebiliriz.
01
Xibei: Girişimcilik Bölümü + Arena Sistemi
Xibei Xiaonian Village, bir "Huangtupo atıştırmalık büfesinden" 264 mağazaya ve ülke çapında 20.000'den fazla çalışana sahip tanınmış bir restoran şirketine dönüşmüştür. Bu, mükemmel yönetim mekanizmasından ayrılamaz.
Çalışanların eğitimine büyük önem veren Xibei'nin kurucusu Jia Guolong bir keresinde şunları söyledi: Önce çalışanlar, sonra müşteriler ve liderler üçüncü.
Mağaza çalışanlarını yetenek sistemindeki motive etmek için, Xibei Youmian Village, Xibei tarzı "iş ortağı planı" olan bir dizi "girişimci bölümler + rekabet sistemi" mekanizması oluşturdu.
Sözde girişimcilik bölümü: Çoğu catering şirketi bölgeyi temel olarak kullanır ve departmanlarını Güneybatı ve Kuzey Çin gibi iş birimlerine ayırır. Ancak Xibei farklıdır. Xibei'nin on üç girişimci bölümü, çekirdek olarak her bölümün genel müdürü ile oluşturulur ve hatta bölümlerin isimleri onların adlarını alır. Xibei'nin her girişimci ekibi, Xibei'nin bir ortağıdır ve temettü ödeme hakkına sahiptir.
Girişimleri bölgelere göre ayırmanın geleneksel yöntemini kırar ve hatta iki girişimci şube aynı bölgede aynı anda iş yapabilir.
Aynı zamanda, iç rekabeti teşvik etmek amacıyla, Xibei Genel Merkezi, her yıl girişimcilik bölümlerine işletme ruhsatları verecek ve kar ve müşteri değerlendirmesi yoluyla ulusal sıralamalar gerçekleştirecektir.
Xibei Genel Merkezi, alt düzey ekiplerin işletme lisanslarını geri çekecek ve mağaza genişlemesinin hızını ve kalitesini kontrol etmek için bunları yeni kurulan girişimcilik bölümlerine yeniden gönderecek. Bu, Xibei'deki "oyun sistemidir".
Xibeinin bir yıllık uygulamasıyla, bu "girişimcilik bölümü + rekabet alanı sistemi" Xibei tarzı "iş ortağı planı", Xibei'de belirli bir girişimci ekibi 9.86 milyon yuan kaybından başka bir işletmeden 10 milyon yuan kar elde etti. efsane.
02
Haidilao:
İşlem yöntemi, beş renkli kart standardı
Kuzeybatı Çin'deki sonuç odaklı değerlendirme sisteminden farklı olarak Haidilao, değerlendirmeyi işleme, yani süreçte sonuçlara nasıl ulaşmak istediğinize daha meyillidir.
Bu nedenle Haidilao, değerlendirme için özel olarak beş renkli kart standartları oluşturmuştur. Haidilao, tüm süreci beş renkli kart, kırmızı kart, sarı kart, beyaz kart, yeşil kart ve mavi kart olarak ayırır.
Kırmızı kart servis içindir, sarı kart üretim içindir, beyaz kart ekipman içindir, yeşil kart gıda güvenliği içindir ve mavi kart çevre sağlığı içindir.
Sarı kartlar, beyaz kartlar, yeşil kartlar ve mavi kartlar ölçülebilir, ancak kırmızı kart hizmetini ölçmek çok zordur, bu nedenle kırmızı kart değerlendirmesi yalnızca hizmetin hızına ve tutumuna sahiptir. Servis hızı, yemek servis etme hızı, faturayı ödeme hızı ve müşteri şikayetlerini işleme hızı olarak ikiye ayrılır.
1. Nasıl değerlendirilir
Haidilao'nun değerlendirme sisteminin tamamı amirler tarafından astları değerlendirmek için yapılır, böylece mağaza müdürünün doğrudan amiri olan topluluk yöneticisi genellikle mağazayı inceler. Düzenli olarak değil ama ne zaman istersen.
Değerlendirme yöntemi esas olarak konuğun memnuniyetine ve personelin görünüşüne ve çalışma durumuna bağlıdır. Örneğin, konuklar bekleme alanında olduklarında çok endişeli mi, etrafa bakıyorlar mı, hatta bağırıyorlar mı; yemek alanına vardıklarında Garsona bağırma olgusu olup olmadığı, garsonun düzgün giyinmiş olup olmadığı, garsonun sohbet mi yoksa kestirmek mi olduğu;
2. Nasıl puanlanır
Değerlendirmeden sonra puanlar gereklidir Haidilao bir topluluk değerlendirme mağazasını benimser. Her bölgenin puan değeri farklı olduğu için mutlak değer yargısı benimsenir ve üç seviyeye ayrılır: A, B ve C.
Bu mekanizma ortaya çıktıktan sonra, her Haidilao mağazasının skorları yükseliyordu çünkü herkes zaten koşuyordu, bu da herkesin birbiriyle rekabet etmesine eşdeğer. Puanın nerede sıralandığını bilmediğim için, performans puanını iyileştirmek için elimden geleni yapacağım ve her açıdan iyi iş çıkaracağım, bu nedenle bu sıralamanın en iyi olması gerekmiyor, ancak "o" dan daha iyi olmalı.
Haidilao gibi performans değerlendirmesinin zekası, yöneticinin yönetim düşüncesini her çalışanın bilinçli davranışına dönüştürerek çalışanların aktif ve bilinçli olarak yüksek gereksinimleri karşılamasına izin vermesidir.
03
Xijiade: 358 modu
2002 yılında kurulan Xijiade, ülke çapında 40'tan fazla şehri kapsıyor, 400'den fazla zincir mağazaya, 4.000'den fazla çalışana, sadece 5 çeşit köfte ve yıllık 300.000'den fazla köfte gelire sahip.
Xijiade'nin benzersiz 358 modu değerlendirme mekanizmasına dayanır.
Şimdi, Xijiade bir ortak mekanizma başlattı! 11-12 Mayıs tarihleri arasında, Catering O2O Xingzhi Araştırma Enstitüsü Xijiade'de bir inceleme düzenleyecek. Ayrıntılar için makaleyi tıklayın (Hijiade yetenek stratejisi, 358 mekanizmasından kurumsal ortaklara dönüştü!).
Bu sistem altında, geliştirilecek yeteneklerin sayısı doğrudan mağaza yöneticisinin geliriyle bağlantılıdır ve bu da mağaza yöneticisinin yeni yetenekleri eğitme hevesini büyük ölçüde harekete geçirebilir. Şimdiye kadar küçük köfte ile Xijiade, bir düzineden fazla milyoner ve düzinelerce milyoner üretti.
04
8 performans değerlendirmesi "düşmesi kolay"
Yukarıdaki firmaların performans değerlendirme mekanizması size ilham veriyor mu? Ancak hiçbir plan seti her şeye kadir değildir ve spesifik formülasyonun yine de kendi girişiminizin durumuna göre formüle edilmesi gerekir. Son olarak, şirketlerin bir değerlendirme sistemi oluştururken sık sık yaptığı hataları sizlerle paylaşacağım. Herkesin düşmesini önleyin!
1. Liderler ofiste oturur ve standartları belirler
Liderler standartları belirlediklerinde, oturup değerlendirilen kişiyle tartışıp tartmaları gerekir.
2. Kontrol pilotu işi anlamıyor
Uzman performans değerleme uzmanları, belirli bir işi anlamazlar, değerlendirmenin amacına ulaşamazlar ve halkı ikna edemezler, bu nedenle, işte yetkin ve yüksek saygı duyan değerleme uzmanları olmalıdır.
3. Değerlendirme sonuçlarında teorik bilgi bölümleri vardır
Catering sektöründeki hizmet personelinin genel eğitim seviyesi yüksek değildir çünkü teorinin değerlendirme puanını düşürmesi haksızlıktır ve çalışanlar tatmin olmayacaktır, sadece gerçek operasyona bakmak daha mantıklıdır.
4. Eğitim materyalleri değerlendirme formu ile karıştırılır
Eğitimin amacı çalışanlara, hangi davranışların müşterileri tatmin edebileceğini söylemektir, ancak değerlendirme pratiktir ve tüm yöntemler kullanılmamalıdır.
Müşterinin su kabının boş olup olmadığına ve bardak bezine ihtiyaç olup olmadığına çalışanlar dikkat etsin, bu sadece bir referans ve hatırlatıcıdır. Müşterinin ihtiyacı olmamalıdır, çalışanlar da zorla performans için yaparlar ve suyu gizlice doldururlar.
Değerlendirmenin nihai amacı misafirin memnun olup olmadığıdır. Ayrıntılara ortada girmeyin.
5. Değerlendirme sonucu, puanın mutlak değerine göre değerlendirilir
Puana göre sıralama aslında haksızdır. Sonuçta, gerçek operasyon süreci değişecek ve tamamen tutarlı olmayacaktır. Bazı değerlendiriciler daha katı, bazıları daha gevşek ve derecelendirme sistemi tarafından belirlenebilir.
6. Performans sonuçları iletilmez ve değerlendirme için değerlendirilir.
Değerlendirmeden sonra iletişim kurduğunuzdan emin olun. Çalışanlara, nerede devam etmek için iyi yaptıklarını ve nerede gelişmek için yeterli olmadıklarını bildirin. Değer biçme, çalışanların daha iyi yapmasını sağlamaktır, iyi değil.
7. Muayene eden kişi, formu tutarak sahneyi dolaştı
Ortak bir fenomen, liderin değerlendirme formu ile dolaşmasıdır. Ama gerçekte, liderin yanında duruyorsa, çalışanlar kolayca "davranabilir" olabilir, bir set performans değerlendirme ve bir set fiili operasyon için.
8. Değerlendirme sonucu tanıtımla bağlantılı değildir, ancak gösterime dayanır
Terfi, performans sonuçlarına ve performans sonuçlarına dayandırılmalıdır, sadece izlenimlere dayanmak yerine kimin mükemmel ve potansiyel bir çalışan olduğu bir bakışta anlaşılır.
-SON-
Daha heyecan verici kuru ürünler
Daha heyecan verici içeriği takip etmek için anahtar kelimelere tıklayın
Konum | Faaliyetler | Ürünler | Hisse Senedi | Pazarlama | Organizasyon
Paket Servis | Fast Food | Çay İçeceği | Barbekü | Japon Yemekleri | Atıştırmalıklar
İnovasyon Hikayesi Toplantısı | Zeka Hikayesi Toplantısı | Xingzhi Araştırma Topluluğu
Xibei | Hushang Teyze | Ceviz | Songge | Baheli
Büyük Bilek Yılan Balığı | Yao Balık Turşusu | Siyah Beyaz TV | Kurbağa Xiaoxia
Bilgi Sistemi | Yemek Yatırımı | Akıllı Pazarlama Duvarı
Zhenyi Meitang Space Design | Proje Planlama: Panda Tasarımı
Çinli catering seçkin değişimi ve öğrenim topluluğu
İşbirliği / katkı / danışma vb. O2O'yu taciz etmeye hoş geldiniz!
Telefon / WeChat Kimliği: 13332662349
