Orijinal | Mükemmel bir takım nasıl oluşturulur?
Metin / Li Ning
Ekip üyelerinin potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için yöneticiler, farklı çalışanların kişilik özelliklerinin makul şekilde nasıl eşleştirileceğine öncelik vermelidir, böylece farklı çalışanların kişilikleri uyumlu ve tamamlayıcı olur. Aynı zamanda, yöneticilerin farklı ekip türleri (Ar-Ge ekibi, satış ekibi, üretim ekibi vb.) İçin farklı "kişisel paketleri" nasıl eşleştireceklerini de düşünmeleri gerekir. Ekip türüne ve ekip üyelerinin farklı kişilik özelliklerine göre, şirket yöneticileri sayısız "kişisel formül" ile eşleşebilir. Aşağıdaki dört ilke, bir takım "kişisel formül" oluşturmanın temel ilkeleridir, bu ilkeler çoğu takım için geçerlidir. Yöneticiler ayrıca bu ilkeleri esnek bir şekilde uyarlayabilir ve kendi işletmeleri ve ekipleri için uygun benzersiz formüller geliştirebilirler.
İlke 1: Vicdanlı ve uyumlu çalışanları ekibin ana gövdesi olarak kabul edin.
Bir şefin çeşitli farklı mutfakları pişirmesi gibi, mutfağın ana gövdesi olarak bir veya birkaç ana malzemeyi belirlemesi gerekir. Benzer şekilde, çoğu ekipte, vicdanlı çalışanlar ve uyumlu çalışanlar, ekibin ana gövdesi olmalıdır.
Herhangi bir ekibin başarılı olması için iki şeyi iyi yapması gerekir: ekibin temel görevlerini yüksek kalitede tamamlamak ve ekip üyeleri arasındaki koordinasyonu sağlamak. Vicdanlı çalışanlar, ekibin temel görevlerinin hızlı ve yüksek kalitede tamamlanmasını sağlayabilir. Ve uyumlu çalışanlar, ekip işbirliğini teşvik edebilir. Bu nedenle, bir ekip vicdanlı ve uyumlu çalışanlarla donatıldığında, ekip yüksek performans için temel koşullara sahip olur. Üyelerin bu tür bir konfigürasyonu, yukarıda bahsedilen "bir yolculuğa çıkma, ekip sürecinin kaybına yol açma" ikilemini de önleyebilir. Çünkü vicdanlı çalışanlar doğal olarak çok çalışmayı ve görevleri tamamlayarak tatmin olmayı severler. Ve rahat çalışanlar başkalarıyla işbirliği yapmayı severler ve başkalarına yardım etmeye isteklidirler, böylece çalışmak için ellerinden geleni yapacaklar ve gezintiye çıkmayacaklar. Profesör Bellin araştırma sonuçları, kıyaslandığında, kolay giden ve vicdanlı çalışanların ekip performansında en önemli gelişmeye sahip olduğunu da göstermektedir.
İlke 2: Lider ve takipçi rollerini makul bir şekilde eşleştirin.
Modern işletmeler, çeşitli sorunları çözmek için giderek daha fazla bağımsız yönetim ekipleri benimsiyor. Bu yönetim yöntemi, ekibin özerkliğini vurgular ve dış liderlerin ekibe müdahalesini zayıflatır. Ekip, dahili emeği bağımsız olarak ayarlayabilir ve iş sürecini fiili duruma göre değiştirebilir, böylece performansı iyileştirebilir. Bu bağlamda, ekip içinde kademeli olarak net bir iş bölümü ortaya çıkmıştır.Örneğin, bazı ekip üyeleri lider veya koordinatöre benzer bir rol oynar, diğer çalışanlar ise takipçi veya işbirlikçi rolünü oynar. Yöneticiler, ekip içindeki rol dağılımına dikkat etmeli ve ekip çalışanlarının kişilik formülüyle eşleşirken kişilik ve rolün uygunluğunu göz önünde bulundurmalıdır.
Genel anlamda dışa dönük çalışanlar lider ve koordinatör rolünü üstlenme eğilimindeyken, kolay giden çalışanlar takipçi ve işbirlikçi rolünü oynamaya eğilimlidir. Bu nedenle, bir ekipte çok fazla dışa dönük çalışandan kaçınmak için bir ekipteki dışa dönük ve kolay giden çalışanların oranı uygun şekilde eşleştirilmelidir (herkes liderlik için rekabet eder, ekip içindeki istenmeyen rekabeti yoğunlaştırır). Aynı zamanda, bir ekipte hiç kimsenin lideri veya koordinatörü üstlenmeye istekli olmadığı bir durumdan kaçının (oldukça dışa dönük çalışanların eksikliği).
İlke 3: Takım zihniyetini kırın.
Ekip düşüncesi, bazen yıkıcı bir etkiye sahip olabilen ekip karar verme ve performansından sorumludur. Bu nedenle, yöneticilerin çok güçlü ekip düşünmesinin olumsuz etkilerine karşı her zaman uyanık olmaları gerekir.Personel kompozisyonunu ayarlayarak ekip düşünme modunu kırabilirler. Açık çalışanlar genellikle kurallara uymazlar ve görevleri yerine getirmek için farklı yöntemler denemeyi severler. Bu nedenle, açık çalışanların ekip zihniyetini kırmada hayati bir etkisi vardır. Açık fikirli çalışanlar genellikle eleştirmen rolünü oynayabilir ve ekibin karar verme süreciyle ilgili yeni fikirler ve öneriler ileri sürebilir, bu da insanların büyük çoğunluğunun fikirlerine meydan okuyabilir ve diğer üyelerin düşünmesini sağlayabilir.
Tıpkı yemek pişirmede olduğu gibi, çeşnilerin oranı çok fazla olamaz, açık çalışanların sayısı da ekibin türüne göre makul bir aralıkta kontrol edilmesi gerekir. Üretim, müşteri hizmetleri, bakım vb. Gibi geleneksel ekipler için, çok fazla açık çalışan yeniliğe çok fazla odaklanacak ve ekibin belirlenen performans standartlarından sapmasına ve geleneksel performansta düşüşe neden olacaktır. Bu nedenle, bu tür ekipler açık çalışanların oranını kontrol etmelidir. Aksine, tasarım, Ar-Ge ve pazarlama ekipleri gibi yeniliği teşvik eden ekipler için, ekip içinde yenilikçi fikirlerin üretilmesini teşvik etmek için açık çalışanların oranı uygun şekilde artırılabilir.
İlke 4: Takımdaki "çürük elmalara" dikkat edin.
İster Çin'de ister Batı ülkelerinde olsun, bir söz vardır: "Bir fare kakasının (çürük bir elma) çorbayı bozmasına izin vermeyin." Bu fenomen özellikle takımda belirgindir. Çoğu ekipte, üyelerin genellikle yakın işbirliği yapması gerekir ve işte (örneğin, bir ürün geliştirmek için işbirliği yapmak) veya iş dışında (ekip üyelerinin doğum günü yemeği) çok yakın etkileşim vardır. Bu nedenle üyeler, tıpkı bir grip gibi birbirlerini etkileyeceklerdir. Bir ekip üyesinin davranışı yalnızca kişisel performansını etkilemekle kalmaz, aynı zamanda çevresindeki meslektaşlarının ve tüm ekibin performansını da etkiler. Dolayısıyla takımda çok olumsuz kişiliğe sahip bir üye olması takımın performans seviyesini düşürecektir. Örneğin, bir takımın çok sorumsuz bir çalışanı olduğunda (düşük vicdanlılık), bu sorumsuz kişilik, diğer takım üyelerini sorumsuzluğa sürükleyerek takımın görevi sorunsuz bir şekilde tamamlayamamasına neden olur. Benzer şekilde, anlaşılması zor (düşük kolay giden) bir ekip üyesi olduğunda, ekibin işbirliğinde sorunlar olacaktır. Araştırmalar, bir takımda vicdanlılık ve kolaylık için en düşük puanların takım performansı üzerinde önemli bir olumsuz etkiye sahip olduğunu göstermektedir.
Yazar hakkında | Li Ning: Yardımcı Doçent, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, Tippie İşletme Fakültesi, Iowa Üniversitesi
Makalenin kaynağı | Bu makale Ocak-Şubat 2014'te Tsinghua Yönetim İncelemesinin ortak sayısından alınmıştır, orijinal başlık "Mükemmel Takımlar için Bireysel Formüller" dir.
Sorumlu Editör | Rosiewen
Posta Kutusu | luoqw@sem.tsinghua.edu.cn
