Baştan sona, Tencent istisnasız üç tür insanı reddetti
Island Jun diyor
Tencent'te iki önemli insan var. Biri küçük P (Pony, Ma Huateng) ve diğeri küçük T (Tony, Zhang Zhidong). Tony hakkında internette bulunabilecek sadece bir avuç makale ve rapor var. Son derece güçlü ve yetenekli olmasına rağmen, "ağabey" olarak saygı görüyor, ancak "Ma Huateng'in arkasındaki adam" olmaya istekli ve sessizce Tencent'e katkıda bulunuyor. Bunu yapmak on yıldan fazla oldu.
Hepimizin bildiği gibi, Ma Huateng'in QQ numarası 10001 ve Zhang Zhidong'un QQ numarası 10002!
Tencent'te dolaşan bir hikaye var: Tony, Bora'yı sürüyor. Aniden bir gün meslektaşları anlatmak için koştu: Tony sonunda arabaları değiştirdi, Tony sonunda arabaları değiştirdi. Bu yüzden birisi heyecanla sordu: Hangi arabayı değiştirdiniz? Cevap: Yeni bir Bora!
Zhang Zhidong çok pragmatik ve alçak anahtar bir insan ve tam da bu, Tencent'te pek çok deneyim paylaştı, asla süslü oynamadı, kuru mallarla dolu ve herkes için okumaya değer.
Yazar: Zhang Zhidong
Editör: Cheng Lingsu
Resim: Görsel Çin
Kaynak: Zhenghe Adası
Ürün çalışanları için tavsiyeler: kısıtlama ve korku
Kısıtlamanın ardında dehşet, doğa hayranlığı ve müşterilerin duygularına duyulan hayranlık yatar.
Doğal olarak, kullanıcı ile ürün arasındaki temas noktası zorlama değil doğaldır.
Örneğin, WeChat'i kullanırken kullanıcıların en doğrudan ihtiyaçları, kullanıcıların en doğal ihtiyaçları olan mesajlar ve adres defterleridir. WeChat haber ana sayfasına bir reklam koyarsa, ticari fayda gerçekten çok büyük, ancak doğa kavramına aykırı. Künt satışları teşvik etmek için coğrafi avantajların kullanılmasının bir süre başarılı olması bekleniyor, ancak kullanıcılar doğa kavramına aykırı olursa bundan hoşlanmayacaklar.
Kısıtlama, derin bir beceri gerektirir.
Örneğin, Starbucks'ın ana konsepti, mükemmel kahveyi bir araç olarak hazırlayarak insanlar için samimi ve enerjik bir alan yaratmaktır. Tüm personelin her bir fincan kahveyi dikkatlice hazırlamasına, samimi bir gülümseme göstermesine ve müşterilerin ve toplumun güvenini inşa etmek için her ayrıntıyı şevkle yapmasına izin verin. Starbucks'ın becerisinin yattığı yer burasıdır.
Çalışkanlık pek iyi değil.Birçok takım gayretli ama çalışkanlık modası geçmiş. Ben buna diyorum "Beni gayretle affedin" . Bunun büyük ve orta ölçekli işletmelerde meydana gelmesi muhtemeldir ve kaz fabrikaları da istisna değildir.
Birçok ürünün gücü, insanları gerçekten harekete geçiren yerleri bulmak için değil, iş göstergelerini kaba bir şekilde tamamlamak için kullanılır. Kaba bir şekilde, gelir artışını görmek ve kullanıcıların sevdiği bir ürünü yapmak iki dakika sürebilir, sürekli olarak cilalamak 12 dakika sürer ve küçük sonuçları göremeyebilir. Genellikle, kaba sonuçların elde edilmesi kolay olduğu için, yetersiz beceriye sahip ürün çalışanlarının ham maddeyi seçmesi daha olasıdır.
Meslektaşları ile iletişim kurarken, bazı meslektaşları da kısıtlama uygulamak istediğini, ancak kısıtlamanın ekibin KPI'ları tamamlamasını engelleyeceğini ve departmanın, BG'nin ve şirketin iş rakamlarıyla ilgili beklentilerini karşılayamayacağını ifade etti. Diye cevap verdim Kısıtlamanın arkasında büyük çaba gerekir ve zarafetin cazibesi de büyüktür.
Ve bir ürün kişisi kısıtlama ve hayranlık duyduğunda ve temel konularda kesin bir nüfuz gücüne sahip olduğunda, başlangıç noktası üstleri için bir fark yaratmak değildir. Böyle bir ürün insanı takıma güven getirebilir ve bu kişi parlayabilir.
Bu tür bir ışığı şirketin İK değerlendirme sisteminde ölçmek zor, hatta görmesi kolay olabilir, ancak arkadaşlarım bunu gerçekten hissedebiliyor. Bu, bir ürün kişisinin itibarıdır ve bu aynı zamanda bir ürün kişisinin inancıdır.
YouTube ve Netflix'i yurt dışında çok kullanıyorum ve kendimi güvenilir hissediyorum. Özellikle YouTube, neredeyse her gün kullanıyorum. Burada özellikle YouTube reklamcılık deneyimi hakkında konuşmak istiyorum.
Mac'imde, YouTube gönderi reklamları genellikle 5 saniye sonra atlamak için tıklanabilir; örneğin, daha önce izlediğiniz bir video varsa, bir dahaki sefere tıklayın, YouTube son oynatıldığı andan itibaren oynamaya devam edecektir. Reklamı tekrar izlemenize izin vermez. YouTube kullanıcıları bu kısıtlamayı ve dehşeti hissedebilirler.
İyi ürünler kısıtlamada devam ederse, daha da ileri gidebilir ve daha iyi ticari getiri elde edebilirler.
Yönetime tavsiye: Parlayabilen bir lider olun
Bir ürün veya şirket başarılı olduktan sonra, bir yanlış anlaşılmaya düşmek kolaydır: ürünün eskimesi sonradan akla. Yanlış anlamaları tartışmadan önce, önce iyi bir ürünün ne olduğunu bilmeliyiz?
İç ve dış biliş arasındaki boşluk çok büyük. Büyük bir şirketin çeşitli departmanlarında bir anket araştırması yaparsanız ve son 5 yılda hangi iyi ürünlerin yapıldığını sorarsanız, büyük uzunlukların bir listesini yaparlar. Ancak kullanıcıya sorarsanız, cevap çok azdır.
Kişisel tanımım, İyi bir ürün, aşırı pazarlamaya dayanmak yerine, tarihsel bir dönemde sosyal bir sıkıntı noktasını zarif bir şekilde çözer. KPI maksimizasyonu değil, daha ölçülüdür.
İşletmenin eskimesi nasıl önlenir? 4 düşüncem var:
1. Şaşkınlık hissi
Özellikle kurucunun hayranlığı. Bir işletmenin geliri daha fazla sosyal değer yaratmaktan gelir Bu tür gelir ne kadar fazla olursa o kadar iyidir, ancak gelir tarihsel ataletten veya ticari aşırı sömürüden geliyorsa, bu iyi bir şey olmayabilir. Kurucuların daha iyi bir hayranlık duygusunu sürdürmeleri ve krizi daha erken bulmaları gerekiyor ki bu da şirketin yeniden inşa için zaman aralığı için savaşmasına yardımcı olacak.
Örneğin tadı güzel olan bir tatlı dükkanı diyelim. Müşteriler günde bir tatlı yemeye geliyor ve işiniz çok iyi. Onu günde birkaç tatlı yemeye ikna etmek için daha sıkı pazarlama yaparsanız, geliriniz daha fazla olacaktır, ancak bu kullanıcıların sağlığı için iyi bir şey değildir. Başka bir deyişle, ne kadar çok para kazanırsanız o kadar iyi değildir.
Daha fazla para kazanmak bazen insanların kendilerini abartmasını kolaylaştırır ve değişim algısı donuklaşır.
2. Gerçeği söyleyebilen bir kültür
Büyük ölçekli bir işletme doğruyu söyleme kültüründen yoksun olduğunda, kolektif bir kör bölge ortaya çıkmaya yatkındır, bu da üst düzey yöneticilerin kendileri hakkında iyi hissetmelerine neden olur ve orta düzey yöneticiler doğruyu söylememeye başlar. Her türlü durum küstahtır. Yaptığımız şey, KPI'leri katman katman ayrıştırmaktır. Tabanlar ölmek için çok meşgul ama mutsuz bir meşgul.
Büyük şirketler, doğruyu söyleme kültürünü sürdürmekte zorlanıyor. O halde kurucunun gerçeği söylemede başı çekmesi gerekir. İkincisi, Çalışanların kurumsal felsefe ve ekibi kabul etmesi gerekir.
Bir ekip yeterince büyüdükten sonra, doğruyu söylemeye devam etmek kolay değildir, kurucunun gerçeği söylemede başı çekmesi gerekir. CEO örnek teşkil etmeli ve meslektaşları tarafından sorgulanmalıdır Bu, öncü bir gösteri. Bir de yöneticiler var, bazı profesyonel yöneticiler yüzlere daha çok değer verecekler ama yüze çok fazla değer verirlerse, yönettiği ekibin gerçeği söylemesi zor.
Çalışanların kurumsal felsefeyi ve ekibi tanıması da özellikle önemlidir. Çalışanlar şirketi düşük derecede tanınırsa, onlara sadece şirketten bir pay alırlar ve şirketin ekip için tanınması ve şevkinden yoksundurlar, gerçeği söylemek zordur.
3. Parlayabilen bir lideriniz olsun
"Savaşta" (19. yüzyılda Almanya, Prusya'da bir askeri stratejistin çalışması) generallerin rolünden bahsediyor:
Uçsuz bucaksız karanlıkta, içsel bir parıltı yayabilir, bu tür generaller, şirketin mücadele döneminde yeni yönler ve yeni bir fikir birliği oluşturmasına yol açabilir.
Ne tür bir insan parlayabilir? Yapabilmek anlamına gelir Parası yetiyor, bırak onu.
Uygun fiyatlı, kişinin böyle bir deneyime, niteliklere ve geleceğe dair bir kavrayışa sahip olduğu ve takımın ona güvenmesi anlamına gelir; bırakma, ustanın kendi yüzünü çok fazla önemsemediği ve kaybetmeyi göze alabileceği anlamına gelir. Ürün fikirleri arayışı, patronunu memnun etmekten daha iyidir.
Büyük bir organizasyonda, "indirilmesi", "karşılayamamak "tan daha zordur.
4. Yeniden yapılanma
Tencent ayrıca iki yeniden yapılanma geçirdi: 2005-2006 ve 2011-2012, Temettü süresi boyunca, birkaç şirket aktif olarak değişiklik arayabilir. Mücadele döneminde bile, örgütsel yeniden yapılanmaya karşı hala çok fazla direnç olacaktır, her türlü kazanılmış çıkar, pes etmeye isteksizdir, her türlü duygu, ekip üyeleri arasında her türlü endişe.
Ancak, zamanlar her zaman hızlı bir şekilde değişmektedir ve bir işletmenin organizasyon yapısı, zamanın değişimine ayak uydurmalıdır.
Kurucuya tavsiyeler:
Kültürel miras konusunda en iyisini yapın
Pek çok insan, kurumsal kültürün gizemli ve gizemli olduğunu düşünür, ancak aslında, her büyük şirketin gelişimi iyi bir şirket kültürü olmadan yapamaz.
Örneğin, Alibaba müşteri odaklı ve tutkulu bir iş kültürüdür, Baidu basit ve güvenilir bir tipik mühendis kültürüdür ve Tencent dürüst ve girişimci bir kültürdür. Bu kültürler, ekibin kişiliğini korumasına ve yeni insanları katıldıklarında hızla asimile etmesine izin vererek ekibin genel tarzını değiştirmeden tutabilir.
Tencentin kuruluşunun ilk günlerinde, her yeni gelenle kişisel olarak röportaj yaptım ve onlara Tencentin değerlerini ve kültürünü anlattım. Çünkü kültür ancak bu şekilde kişisel olarak aktarılabilir, bu yüzden öneriyorum, Girişimciler, işin başında ne kadar meşgul olurlarsa olsunlar, görüşme sürecine bizzat katılmalıdırlar.
Ekip kültürü nasıl birleştirilir ve kültürü nasıl iyi yaşatılır? Dört önerim var:
1. Ekipten uzak olanların katılmasına izin vermeyin
Örneğin, bazı insanlar güçlü becerilere sahiptir ve takımın ihtiyaç duyduğu yeteneklerdir, ancak kişilikleri ve ekibi oldukça farklıdır. Bu durumda, yine de katılmaya davet edilemez.
Girişimci ekip, "deli köpek" karakterlerinin ortaya çıkmasını engellemelidir, aksi takdirde ekip için yıkıcı olacaktır.
2. Toplu olarak ayrılan kişileri kararlılıkla kabul etmeyin
Normal şartlar altında insanlar alışılmadık bir ortama geldiklerinde belli bir direnç veya güvensizlik yaşarlar Toplu olarak ayrılanların yemek yemek ve eğlence gibi bir araya gelmesi kolaydır ve uzun bir süre sonra yeni bir ekibe entegre olmak zordur.
Ayrıca, yeni gelenlerin şirketin eksikliklerini keşfetmesi daha kolaydır.Başlangıçta sadece eve gidip tükürebilirler, ancak zamanla her an tüküreceklerdir Negatif enerji birikir ve şirketteki diğer insanları yavaş yavaş etkiler.
3. İşten ayrılan çalışanın getirdiği kodu kesinlikle kabul etmemek
Çıkıp kodu getirebilir ve kodu bırakıp elinden alabilir. Bu nedenle, Tencent çalışanlara "Orijinal kod devralınamaz, mevcut sisteme uygulanamaz. Sadece beyninize ihtiyacımız var."
4. İyi kurumsal kültür mirası
Kültürün doğasında süreklilik vardır: Bir şirket, yetenekli insanları nesilden nesile istiyorsa, kültürel olarak başarılı bir iş çıkarması gerekir.
Tencent için kurucu, Tencentin kurumsal kültürünün ilk çubuğudur. Daha sonra, Tencent yönetim ekibi bu kültürü tanımaya ve miras almaya istekliydi ve ikinci çubuğu iyi geçti; gelecekte, Tencent üçüncü ve ilk çubukları devredecek. Dört çubuk.
Tencent, yetenekleri katılmaya çekmek için bu kültürü sürdürüyor.
İK'ya Tavsiye: Şirketi güzelleştirmeyin
Herhangi bir büyük kuruluş veya büyük kuruluşun birçok sorunu olacaktır, kuruluş ne kadar büyükse, o kadar fazla olacak ve birçok hata olacaktır. Bir sürü meşgul ve etkisiz şeyimiz olacak.
Örneğin, zamanımızın ve enerjimizin büyük bir kısmı çeşitli biçimlendirmeler ve kaprisler yüzünden boşa harcanabilir. Çok fazla PPT ve metin yazarlığı anlamsız olabilir. Ayrıca başkalarını da çok fazla işe yaramaz iş yaparak ve çok fazla etkisizlikle harcayabiliriz. model.
İşletmelerin ve kuruluşların hataları nasıl tedavi edilir? Belki biraz daha açık görünebilir ve bununla daha dürüst ve doğru bir şekilde yüzleşebilirsiniz.
İK'ya bazı önerilerde bulunmak isterseniz, şirketi güzelleştirmemenizi öneririm. İşe alırken şirketi bir çiçek gibi abartmayın ve efsanevi liderler kullanmayın. Karşılamak ve uğurlamak için kırmızı halıya ihtiyacımız yok Patron herkesin kurdelesini kesmeye değil, herkesin meydan okumasını kabul etmek için burada.
Sistemi destekleyen öğrenciler, sadece tek seferlik refakatçi olan her türlü şeye eşlik etmek için çok fazla enerji kullanılırsa ve yeniden kullanılamayan "organizasyonel varlığa" çok fazla enerji eşlik ederse, bu verimlilik muhtemelen mevcut mobil çağa bağlı değildir.
Referans malzemeleri:
"Tencent kurucusu Zhang Zhidong: Ürün çalışanlarının kısıtlanması ve inancı üzerine" Tencent Üniversitesi
"Tencent'in Beş Kaplanından Zhang Zhidong: Şeffaflık, Gerçeklik ve Kendi Kendine Örgütlenme" Tencent Üniversitesi
Yatırımcı, "Tencent'in kurucu ortağı Zhang Zhidong: Şirketin sonsuza kadar nasıl devam edeceğine dair iç ve dış düşüncem" dedi.
"Tencent'in temel kurucusu Zhang Zhidong: İnternet ürünleri yapmak zordur, ancak yaşlanması kolaydır" Titanium Media
